Buscar

Impacto Financeiro do Índice de Absenteísmo Marco Antonio Silva Sampaio

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 58 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 58 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 58 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHÃO 
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
MARCO ANTONIO SILVA SAMPAIO 
 
 
 
 
 
 
IMPACTO FINANCEIRO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO: um estudo de caso na 
empresa CEPT-DI – SENAI – MA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Luís 
2014 
 
 
MARCO ANTONIO SILVA SAMPAIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IMPACTO FINANCEIRO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO: um estudo de caso na 
empresa CEPT-DI – SENAI – MA 
 
Monografia apresentada ao curso de 
Administração da Universidade Federal do 
Maranhão, para a conclusão do curso. 
 
Orientador: Prof. Dr. Ademir da Rosa Martins 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Luís 
2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sampaio, Marco Antonio Silva. 
Impacto financeiro do índice de absenteísmo: um estudo de caso na 
empresa CEPT-DI do SENAI-MA / Marco Antonio Silva Sampaio. – 2014. 
 56 f. 
Impresso por computador (Fotocópia). 
Monografia (Graduação) - Universidade Federal do Maranhão, Curso 
de Administração, 2014. 
Orientador: Ademir da Rocha Martins. 
1. Administração de empresa – absenteísmo. 2. Impacto Financeiro. 
3. Senai – Distrito Industrial – São Luís. I. Título. 
CDU 005.958.4 (812.1) 
 
 
MARCO ANTONIO SILVA SAMPAIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
IMPACTO FINANCEIRO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO: um estudo de caso na 
empresa CEPT-DI – SENAI – MA 
 
Monografia apresentada ao curso de 
Administração da Universidade Federal do 
Maranhão – UFMA, para conclusão do curso. 
 
 
Aprovação em: ___ /___ /___. 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
____________________________________________________________ 
Prof. Dr. Ademir da Rosa Martins 
(Orientador – UFMA) 
 
 
____________________________________________________________ 
Prof. Msc. 
(1º Examinador) 
 
 
____________________________________________________________ 
Prof. Msc. 
(2º Examinador) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Deus. 
À minha família. 
E a todos que fazem parte da minha vida. 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Primeiramente, agradeço a Deus por sua infinita bondade e por ter me 
auxiliado desde o início deste trabalho, me colocando nos lugares certos, nas horas 
certas e com as pessoas necessárias para que este fosse concluído. Portanto, quero 
dedicar esse trabalho como forma de agradecimento, também: à minha família, que 
sempre me apoiou e fez de tudo para que a minha única preocupação estivesse em 
concluir esta graduação. 
Aos amigos do trabalho: João Nirasawa, Benedita, Lia Lemos, Goulart, 
Antonio da Luz e Ipotiguara que me ajudaram a levantar os dados deste estudo e 
também por tornarem o ambiente de trabalho um ótimo lugar. 
À gerente, Nádia Escorteganha, que me cobrava, criticava, auxiliava e 
avaliava mensalmente as minhas apresentações, e por perceber a importância deste 
estudo para a sua unidade. 
À minha namorada, pelo apoio incondicional e pela sua compreensão. 
Ao meu orientador, Ademir Martins, e à professora Amanda Aboud, 
porque foram capazes de dar-me o norte essencial e necessário para a realização e 
conclusão deste trabalho. 
E a todos os outros a quem apresentei este trabalho e contribuíram com 
suas experiências, indicação de fontes, questionamentos e com seu apoio. 
 
 
 
RESUMO 
 
Aplicação do índice de absenteísmo e a mensuração do impacto financeiro em uma 
empresa privada. Evidencia-se o cálculo do índice e do custo indireto dele. A 
metodologia utilizada foi pesquisa aplicada e um estudo de caso realizado em uma 
empresa privada com finalidade pública sediada em São Luís – MA. Para o índice de 
absenteísmo realizou-se a mensuração da quantidade e do tempo dos atrasos, 
faltas, saídas por motivos de: atestados médicos, os que estão presente na 
Consolidação das Leis do Trabalho e os injustificados. Para o cálculo do custo 
levantou-se o custo por hora de cada trabalhador que contribuiu para a elevação do 
índice de absenteísmo. Tudo isso com o objetivo de mensurar se o tempo perdido 
dos colaboradores tem impacto financeiro significativo para mostrar que o 
absenteísmo é dispendioso para a empresa em termo de dinheiro e de tempo. Os 
resultados mostraram que, no universo pesquisado, o absenteísmo precisa ser 
mensurado na empresa não só pela questão de preocupação com a satisfação dos 
colaboradores no ambiente de trabalho, mas também pelo fato da perda de horas de 
trabalho e das despesas que ele gera. 
 
Palavras-chave: Índice de absenteísmo. Impacto financeiro. Empresa privada. 
 
 
 
ABSTRACT 
 
Application of absenteeism rate and the measurement of financial impact in a private 
company. Shows the calculation of the rate and the indirect cost of it. The 
methodology was applied research and a case study in a private company with public 
purpose based in Sao Luis - MA. For the absenteeism rate was held on measuring 
the amount and time of arrears, defaults, reasons for outputs: medical certificates, 
those present in the Consolidation of Labor Laws and unjustified. For the cost 
calculation rose the cost per hour of each worker contributed to the increase in 
absenteeism. All this in order to measure the lost time of employees have significant 
financial impact to show that absenteeism is costly for the company in terms of 
money and time. The results showed that, in the group studied, absenteeism must be 
measured in the company not only the matter of concern for employee satisfaction in 
the workplace, but also because of the loss of working hours and the costs it 
generates. 
 
Keywords: Absenteeism rate. Financial impact. Private company. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
Figura 1: Fórmula de Absenteísmo do Bureau of National Affairs (BNA)…… 18 
Figura 2: Fórmula de Absenteísmo que Inclui Atrasos, Faltas e Saídas.......... 18 
Figura 3: Cálculo do Divisor do Salário-Hora.................................................... 20 
Figura 4: Cálculo do Total de Horas de Trabalho do Mês................................ 20 
 
 
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
Quadro 1: Divisão das Anomalias do Controle do Ponto para o Cálculo do 
Índice de Absenteísmo...................................................................... 33 
Quadro 2: Quadro Geral do Absenteísmo Completo.......................................... 48 
Quadro 3: Hipótese de custo Anual da Unidade e do Sistema FIEMA a partir 
das Medidas...................................................................................... 48 
Quadro 4: Quadro de Hipóteses da Quantidade de Horas Perdidas no 
Período de Doze Meses.................................................................... 49 
 
 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
Gráfico 1: Quantidade de Atestados Médicos por Mês.................................... 34 
Gráfico 2: Horas de Atestados Médicos por Mês............................................. 36 
Gráfico 3: Custo e Absenteísmo Médico Por Mês........................................... 37 
Gráfico 4: Quantidade de Abono Legal por Mês.............................................. 39 
Gráfico 5: Quantidade de Horas Perdidas com Absenteísmo-Legal por Mês. 40 
Gráfico 6: Custo e Índice do Absenteísmo-Legal por Mês............................... 41 
Gráfico 7: Somatóriodos Custos Indiretos e Índice do Absenteísmo Médico 
e Legal............................................................................................. 42 
Gráfico 8: Total de Anomalias Injustificadas por Mês...................................... 44 
Gráfico 9: Total de Horas Injustificadas por Mês............................................. 45 
Gráfico 10: 
 
Ranking dos Intervalos de Tempo das Quantidades de 
Ocorrências Injustificadas ao Longo dos Nove Meses.................... 
 
46 
Gráfico 11: 
 
Variação da Taxa de Absenteísmo Total........................................ 50 
 
 
 
 
 
LISTA DE SIGLAS 
 
 
BNA Bureau of National Affairs 
CEPAM Centro de Educação Profissional e Ações Móveis 
CEPT-DI Centro de Educação Profissional e Tecnológica – Distrito Industrial 
CF Constituição Federal 
CFM Conselho Federal de Medicina 
CLT Consolidação das Leis Trabalhistas 
DSR Descanso Semanal Remunerado 
FIEMA Federação das Indústrias do Estado do Maranhão 
INSS Instituto Nacional de Seguridade Social 
PAM Programa de Ações Móveis 
PRONATEC Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego 
QVT Qualidade de Vida no Trabalho 
SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem da Indústria 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO........................................................................................... 13 
2 ABSENTEÍSMO......................................................................................... 15 
2.1 Definições................................................................................................. 15 
2.2 Custos do Absenteísmo.......................................................................... 15 
2.3 Estudos sobre Custos e Índices de Absenteísmo................................ 16 
2.4 O cálculo do Índice de Absenteísmo e seu Custo................................ 18 
2.5 Faltas e Atrasos........................................................................................ 20 
2.6 Ausências Previstas na Legislação Brasileira...................................... 22 
2.7 Medidas Cabíveis para as Empresas Permitidas pela Legislação...... 24 
3 METODOLOGIA........................................................................................ 27 
3.1 Métodos e Meios Técnicos de Investigação.......................................... 28 
3.2 Universo e Amostra................................................................................. 29 
3.3 Coleta de Dados....................................................................................... 30 
4 ESTUDO DE CASO................................................................................... 31 
4.1 Local da Pesquisa.................................................................................... 31 
4.2 Coleta de Dados....................................................................................... 32 
4.3 Análise dos Dados................................................................................... 34 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................... 51 
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 54 
ANEXO ............................................................................................................. 57 
 
13 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
É fato que a administração de recursos humanos tem se preocupado em 
absorver melhor o tempo dos colaboradores no ambiente de trabalho e, assim, 
diversas correntes de pensamentos tem surgido elaborando formas para que o 
colaborador venha ter o seu potencial maximizado dentro da empresa, com o intuito 
de gerar para a mesma mais lucro. 
Uma das preocupações é quanto ao tempo em que o colaborador não 
está na empresa, quando deveria estar. Diante disso, o índice de absenteísmo serve 
para mensurar o tempo ausente do colaborador na empresa e, a partir daí, iniciar os 
estudos para se descobrir as causas e traçar um plano de ação em busca das 
soluções. 
Este trabalho serve para alertar os gestores para a aplicação do índice de 
absenteísmo nas organizações com base no impacto financeiro, visto que há poucos 
estudos de casos sobre as consequências e implantação nas organizações. 
A partir disso, a problemática está em saber como implantar a taxa de 
absenteísmo e em calcular o seu impacto financeiro. Dessa forma, este estudo tem 
como objetivo geral descobrir se o salário pago aos colaboradores, pelo seu total de 
horas em contrato de trabalho, é realmente aproveitado por completo, ou seja, 
retornado na forma de prestação de serviço para a empresa. 
Os objetivos específicos são: mostrar a fórmula de cálculo da taxa de 
absenteísmo, calcular o custo hora do colaborador para a empresa, mensurar o 
tempo perdido da empresa com o absenteísmo seja ele através de atrasos, faltas ou 
saídas antecipadas. Dividir as ausências justificadas em: atestados médicos e 
legais, para mostrar que o custo indireto é por causa deles, e as injustificadas é 
voltada apenas para o tempo perdido, pois o seu custo foi insignificante neste 
estudo. 
Com o intuito de tornar mais visível o problema, realizou-se um estudo de 
caso na empresa Centro de Educação Profissional e Tecnológica – Distrito Industrial 
(Cept-DI), que é uma unidade do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial do 
Maranhão (SENAI-MA), subordinada à Federação das Indústrias do Maranhão 
(FIEMA). 
Mensalmente efetuou-se a coleta dos dados do controle do sistema de 
ponto eletrônico dos trabalhadores de carteira assinada e do cartão de ponto dos 
14 
 
estagiários para serem inseridos na fórmula do absenteísmo e, assim, descobrir o 
índice de tempo perdido. Já para o impacto financeiro foi necessário descobrir o 
custo-hora (salário-hora mais os encargos) de cada colaborador para contabilizar 
exatamente o custo do tempo perdido. 
Nesse sentido, o projeto apresenta-se da seguinte forma: o primeiro 
capítulo apresenta o absenteísmo, no que tange a sua definição, história e alguns 
estudos sobre os custos dele; no segundo, o foco é mostrar como se calcula a taxa 
de absenteísmo e o custo indireto financeiro; já no terceiro capítulo, objetivou-se 
explicar quais são atrasos, faltas e saídas que devem ser contabilizadas para a 
mensuração do índice de absenteísmo; e, por último, o quarto capítulo foi dedicado 
à análise e aos resultados encontrados sobre a implantação do índice de 
absenteísmo e a seu impacto financeiro indireto, através de um estudo de caso 
realizado no Cept-DI do SENAI-MA. 
 
15 
 
2 ABSENTEÍSMO 
 
2.1 Definições 
 
O absenteísmo era uma palavra para designar a migração do trabalhador 
da zona rural para a zona urbana. Ao longo dos anos, esta palavra começou a ser 
entendida como alguém que está fora, afastado ou ausente de sua atividade ou 
função onde seria obrigatória a sua presença. Durante a revolução industrial foi 
utilizada para os trabalhadores que não compareciam ao trabalho (ROCHA, 1981). 
Estudos citados por Lee e Eriksen (1990) indicam que o absenteísmo é 
inversamente proporcional à satisfação no trabalho, e a ausência pode ser 
considerada uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis. 
O que se deve levar em consideração para a incidência do absenteísmo, 
segundo Chiavenato (2008), é que pode ocorrer causado pelas doenças (mediante 
apresentação de atestados médicos ou não), motivos familiares/pessoais, 
insatisfação para trabalhar, problema nos transportes, supervisão ineficiente sem o 
devido feedback e indiferente para com as metas da empresa, a não familiarização 
com a tarefa executada, dificuldades financeiras e um clima organizacional ruim. 
 
2.2Custos do Absenteísmo 
 
O absenteísmo deve ser combatido, pois, independente das causas de 
atrasos e faltas ao trabalho, isso virá a implicar no aumento dos custos dos 
produtos, diminuição da produtividade, devido à perda de ritmo nos processos e 
atividades a serem desenvolvidas, aumento da folha de pagamento com horas-
extras e/ou substituição da mão de obra para cobrir o colaborador que se ausentará 
por período significativo e replanejamento para que as metas da empresa possam 
ser alcançadas (RIBEIRO, 2005). 
Essa medida gera alto custo para empresa, pois uma vez que o 
trabalhador está ausente, consequentemente, ele deixa de produzir para a empresa; 
para suprir a falta de um colaborador é necessário que outro o substitua, o que 
possivelmente gerará horas extraordinárias; apesar de horas extras para outros 
funcionários, a produção tende a diminuir devido à sobrecarga; na tentativa de ainda 
manter a produção, contratam-se colaboradores temporários, porém, estes geram 
16 
 
custos também com treinamentos e adaptação à rotina da empresa; por fim, há 
casos de não cumprimento da meta, o que reflete em perdas de negócios, prazos e 
insatisfação dos consumidores. 
Segundo Ribeiro (2005), a responsabilidade pelo absenteísmo é do 
supervisor imediato do colaborador, porque ele é quem precisa motivá-lo, divulgar e 
aplicar as normas da empresa para que funcionários não enquadrados sirvam de 
exemplo para outros não agirem da mesma forma. 
Por vezes, as ausências da jornada de trabalho são injustificadas ou 
apenas abonadas pela gerência, mediante justificação verbal, o que acarreta que o 
motivo do absenteísmo não está somente interligado aos atestados médicos. Os 
custos consequentes são dispendiosos tanto para o contratante quanto para o 
contratado, mediante os cálculos de adicionais e descontos feitos na folha de 
pagamento. 
Para combater o absenteísmo, as empresas têm procurado elaborar e 
qualificar os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) e de ergonomia 
organizacional. 
 
2.3 Estudos sobre Custos e Índices de Absenteísmo 
 
Uma pesquisa, segundo Chiavenato (2008, p. 89): 
 
[...] mostrou que os custos do absenteísmo em 800 funcionários de 
seguradoras americanas com um salário médio de US$ 9,21 por hora foram 
estimados em US$ 876.859 por ano, ou seja, US$ 1.096 anuais por 
empregado? Cada pequena redução nos Índices de absenteísmo pode 
trazer razoável economia para a organização. Este é um dos aspectos nos 
quais a Administração de Recursos Humanos pode trazer lucros para a 
organização. 
 
Em termos de custo, diga-se que um determinado índice constante de 
absenteísmo seja, por exemplo, de 5%. Significa, na realidade, que a empresa 
precisa orçar 5% a mais do pessoal do que aquele realmente necessário para o 
trabalho. Isso porque 5% de seu efetivo estão constantemente afastados. 
Efetivamente, esse é o custo imediato do absenteísmo (SOUTO, 1980). 
Segundo a médica Maria Elizabeth Malagoli, que é especialista em 
medicina do trabalho, ao falar sobre o absenteísmo, na Folha de São Paulo, ela 
afirma que: 
17 
 
 
O objetivo principal é a prevenção das doenças e a diminuição da carga 
financeira para as empresas e para as assistências médicas. Algumas 
companhias conseguiram uma diminuição significativa de seus índices de 
absenteísmo, chegando a uma redução de 20% a 45%, como, por exemplo, 
na General Eletric, Dupont e outras. Análises de custo-benefício 
demonstraram que, para cada US$ 1,00 investido nos programas adotados, 
economizaram-se aproximadamente US$ 5,00. Para esses países, 
considera-se hoje que alcançaram um índice de absenteísmo "aceitável" (na 
Alemanha, em 2002, de 4%; no Reino Unido, em 2002, de 3,9%; e nos 
EUA, em 2000, de 3,8%) se comparados aos índices de anos anteriores 
(MALAGOLI, 2005). 
 
Na União Europeia, o absenteísmo tem um custo total estimado entre 
1,5% e 4% do PIB, conforme os Estados-Membros. A consequência é que, entre 
custos diretos e indiretos (salários + encargos + produtividade), os países 
comunitários pagam, em média, pelo absenteísmo, o equivalente à sua taxa de 
crescimento econômico num ano normal (GRAÇA, 1999). 
Esses números são altos devido à incapacidade de planejar estas 
ausências inesperadas o que tem obrigado as empresas a contratar trabalhadores 
temporários de última hora ou pagar horas extraordinárias aos seus trabalhadores 
regulares, para cobrir os déficits de pessoal, exigindo inclusive, por vezes, a 
contratação de excedente de pessoal regulamentar para prover preventivamente as 
faltas não programadas no local de trabalho. 
Há poucos estudos em forma de artigos e monografias publicadas sobre 
os custos de absenteísmo no Brasil. Em sua grande maioria estão mais relacionados 
com a área da enfermagem, na qual são investigadas as possíveis causas das 
ausências do colaborador ao trabalho. 
Um dos artigos pesquisados chamou a atenção. Foi o artigo “Custeio da 
Gestão de Absenteísmo”, publicado pelo Dr. Rubens Cecci Motta, que é Médico 
especialista pela Associação Médica Brasileira e do Conselho Federal de Medicina 
em Medicina Legal. Ele aplicou o impacto financeiro do absenteísmo no setor da 
Secretaria de Educação de uma prefeitura municipal do Brasil. A amostragem foi 
composta por 3.100 pessoas, sendo 80% delas do sexo feminino. O estudo indica 
que com a implantação do controle do absenteísmo por ações de perícias médicas, 
ao longo de oito anos, resultou que, em 2012, o índice de absenteísmo caiu em 
valores médios da ordem de 1,58. E recuperou-se o montante de R$ 1.440.000,00 
(sem encargos), R$ 2.448.000,00 (com encargos), e R$ 3.182.400,00 (encargo + 
custo de reposição) (MOTTA, 2013). 
18 
 
 
2.4 O cálculo do Índice de Absenteísmo e seu Custo 
 
O índice de absenteísmo indica para a gerência o percentual de ausência 
dos colaboradores da empresa no momento em que estes deveriam estar no 
trabalho. Esse índice pode ser calculado tanto individualmente, quanto por setor e, 
também, para a empresa inteira. 
A fórmula encontrada no livro de Chiaventato para a mensuração do 
índice é uma utilizada pelo Bureau of National Affairs (BNA), como mostra a Figura 
1: 
 
 
Figura 1: Fórmula de Absenteísmo do Bureau of National Affairs (BNA) 
Fonte: Chiavenato, 2008, pág. 88 
 
Essa fórmula diz respeito somente aos dias de ausências dos 
colaboradores e não inclui atrasos e saídas antecipadas dos mesmos. 
Sendo assim, a fórmula que é mais contundente em contabilizar todo o 
tempo perdido, é a que considera a divisão do total de atrasos, faltas e saídas dos 
trabalhadores, que não estavam a serviço da empresa quando estes deveriam estar 
em seus postos de trabalho, pelo total de horas planejadas (por dia, semana ou 
mês), conforme a Figura 2: 
 
 
Figura 2: Fórmula de Absenteísmo que Inclui Atrasos, Faltas e Saídas 
Fonte: Chiavenato, 2008, pág. 88 
 
Quanto ao numerador, segundo Chiavenato (2008), será a “soma dos 
19 
 
períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, 
atraso ou a algum motivo intermitente”, ou seja, serão contabilizadas todas aquelas 
faltas que não significaram serviço para a empresa (salvo exceções que serão 
explanadas na próxima seção). 
Quanto ao valor a ser empregado no denominador, surgem duas opiniões 
distintas: 
 Há aqueles que adotam o total de valor em hora nos contratos, ou 
seja, valores das horas que incluem o Descanso Semanal 
Remunerado, porque a semana para a lei brasileira consiste de 
segunda a domingo, sendo que o domingo representa o direito de 
descanso dos trabalhadores; 
 Há os que adotam o total com base na multiplicação dos dias úteis 
do mês pela quantidadedos colaboradores, que é o caso de 
Chiavenato. 
Para o estudo de caso, que será analisado posteriormente, preocupou-se 
em mensurar os dois tipos: 
 Os trabalhadores correspondem mensalmente a um contrato de 
200h e 220h mensais. Isso quer dizer que a soma do total de 
número de horas planejadas no denominador do índice será 
correspondente ao total de horas de cada trabalhador, estipulada 
em seu contrato. 
 E, também, outro índice que será encontrado a partir da divisão 
das horas perdidas pelos totais de horas dos colaboradores em 
dias úteis. 
Cabe ressaltar, para quem adotar horas em dias úteis, que deverão 
automaticamente ser excluídos do cálculo, os dias que não se presta trabalho, ou 
seja, os feriados, os domingos e, somente para alguns trabalhadores, os sábados. 
Com isso, o denominador ficará variável todo mês devido à variação da quantidade 
de dias úteis do mês. 
Para o cálculo do custo-hora de cada trabalhador utilizou-se o Art. 64 da 
CLT, que diz que “o salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será 
obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se 
refere o Art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração”. 
Conforme está previsto em lei brasileira, o regime da jornada de trabalho 
20 
 
dos brasileiros está condicionado no Art. 58 da CLT e inciso 7º da Constituição 
Federal de 1988, cuja afirmação diz que os trabalhadores não poderão ultrapassar o 
limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Para facilitar o entendimento do Art. 64, Cota (2013) explicou em seu 
estudo que o cálculo do salário-hora deverá ser efetuado conforme fórmula da 
Figura 3, primeiro encontrando-se o divisor. 
 
 
Figura 3: Cálculo do Divisor do Salário-Hora 
Fonte: COTA, Os divisores do salário-mensal, pág. 4 
 
Sendo que essas horas remuneradas por dia não correspondem 
exatamente a quantidade de horas que se trabalha por dia e sim pela quantidade 
média que se trabalha na semana, uma vez que a semana é composto por 6 dias 
úteis e 1 de repouso. Diante disso, deverá ser encontrada a quantidade de horas 
trabalhadas por dia, utilizando-se fórmula apresentada na Figura 4. 
 
 
Figura 4: Cálculo do Total de Horas de Trabalho do Mês 
Fonte: COTA, Divisor do Salário-Mensal, pág. 4 
 
Isto acontece pelo fato dos contratos serem acordados, por exemplo, em 
40h e 44h semanais. Ao utilizar o contrato de 40h no numerador da Figura 4 e 
efetuarmos a divisão por 6 tem como resultado 6,666 horas de trabalho por dia. A 
partir disso multiplica-se esse número de horas por dia por 30 (dias) e obtém-se o 
resultado 200 que corresponde ao total de horas já incluindo o descanso semanal 
remunerado e que deverá ser utilizado no denominador do cálculo apresentado na 
Figura 3 para se descobrir o salário por hora. 
 
2.5 Faltas e Atrasos 
 
Os atrasos e as faltas significam o não cumprimento do contrato de 
21 
 
trabalho. Essas ausências se traduzem para o empregador em dificuldade na 
administração dos seus negócios, pois a realidade das empresas atuais está na mão 
de obra exata. Pelo fato de não se prever a ausência do empregado, isso na prática, 
prejudica a produção, onerando-a, embora muitas vezes não se perceba o quanto. 
As consequências das faltas e dos atrasos podem atingir tanto o 
empregador quanto o empregado. Para o empregador, se um colaborador não 
comparece ao seu posto de trabalho por um tempo significativo, haverá a 
necessidade de que outro o substitua, acarretando a possibilidade de horas extras, 
devido ao fato de um colaborador ter que fazer trabalho de dois (RIBEIRO, 2005). 
Para o empregado, esses atrasos e faltas também implicam em perda, 
pois serão lançados na sua folha de pagamento e, consequentemente, serão 
descontados da remuneração bruta, restando, então, ao trabalhador, a remuneração 
líquida. Essa remuneração líquida é à base do cálculo para o desconto dos 
impostos, tais como: Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), a tributação do 
Imposto de Renda Retido na Fonte e o recolhimento do Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço (FGTS) (FIDELIS, 2008). 
Diante da fórmula do índice de absenteísmo, que é o resultado do tempo 
total de horas perdidas (ou ausentes) dividido pelo tempo total de horas planejadas, 
é preciso saber, primeiramente, o que pode ser contabilizado como hora perdida 
para a empresa e horas planejadas. Em seguida, deve-se verificar quais faltas 
poderão repercutir no desconto ou não do salário do indivíduo. 
Para determinar o impacto financeiro do absenteísmo, será necessário 
averiguar na legislação as situações em que é permitido ao trabalhador faltar ao 
trabalho, sem ser descontado do seu salário, lembrando que isso gera um custo 
para a empresa, sem que o funcionário esteja em seu posto de trabalho. Deve-se, 
também, averiguar o que é permitido ao empregador descontar do salário do 
trabalhador. 
Fidelis (2008) afirma que as faltas e atrasos possuem as seguintes 
características: 
 Justificadas, em que o trabalhador, ausente por justo motivo, 
apresenta documento comprobatório da sua ausência. São motivos 
ou situações amparadas na lei ou em convenção coletiva de 
trabalho. Nestes casos, a empresa não pode descontar do salário 
de trabalhador a ausência. 
22 
 
 Injustificadas, em que o trabalhador não apresenta motivo justo. É 
a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador. 
Nestes casos, além de descontar a ausência, a empresa pode 
descontar o Descanso Semanal Remunerado (DSR), incluindo 
também nas férias e na avaliação profissional. Ressalta-se, que a 
empresa é obrigada por lei (CLT art. 58 § 1º) a abonar até 10 (dez) 
minutos diários de atraso, por exemplo, se houve 5 minutos de 
atraso na entrada pela manhã e mais 4 minutos na volta do almoço 
pela tarde, não serão descontado os 9 minutos. 
 Abonadas, são ausências que, por conta e risco da empresa, não 
são descontadas do salário do trabalhador, apesar da legislação 
não prever tal condição. Em casos como esses, é interessante que 
a empresa adote medidas que venha a facilitar o trabalho do 
gerente através de políticas de abonos, pois são ocorrências 
justificadas através de comprovante, não amparado por lei, mas 
passivo de liberação pelo empregador. 
 
2.6 Ausências previstas na legislação brasileira 
 
A empresa é obrigada a abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso 
injustificados (CLT art. 58 § 1º), por exemplo, atrasou 5 minutos na entrada pela 
manhã e mais 4 minutos na volta do almoço pela tarde, não serão descontado os 
nove 9 minutos. O desconto é de 10 minutos para cima. 
Mediante tal situação, em 01 de maio de 1943, o Estado, através do 
Decreto de Lei n° 5.452 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabeleceu as 
regras sobre as ausências do empregado que foram sendo modificadas com o 
passar do tempo. As seguintes condições estão abaixo: 
São motivos justificados (Art. 6º § 1º da CLT): 
1. Os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação 
das Leis do Trabalho; 
2. Ausência do empregado devidamente justificada, a critério da 
administração do estabelecimento; 
3. Paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do 
empregador, não tenha havido trabalho; 
23 
 
4. Falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; 
5. Doença do empregado, devidamente comprovada. 
Ainda sobre os motivos justificados, o Art. 473 afirma que: “O empregado 
poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário (Redação dada 
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”: 
 
1. Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmãoou pessoa que, declarada em sua carteira 
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
2. Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
3. Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira 
semana; 
4. Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
5. Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, 
nos termos da lei respectiva; 
6. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
serviço militar referidas na letra c do art. 65 da lei nº 4.375, de 17 de agosto 
de 1964 (lei do serviço militar e incluído pelo decreto-lei nº 757, de 
12.8.1969); 
7. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
(inciso incluído pela lei nº 9.471, de 14.7.1997); 
8. Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a 
juízo (incluído pela lei nº 9.853, de 27.10.1999); 
9. Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro (incluído pela lei nº 
11.304, de 2006); 
 
É essencial saber por até quanto tempo é permitido pela lei que o 
trabalhador deixe de comparecer ao trabalho sem desconto, porque, se não houver 
controle, poderá haver abuso dos trabalhadores com as quantidades de dias que 
este poderá vir a querer estar ausente da empresa. 
A situação exposta pelo art. 473 é denominada interrupção do contrato de 
trabalho (suspensão parcial). Esses casos são somados ao numerador da fórmula 
como horas perdidas e ao custo com o absenteísmo, pois o trabalhador poderá se 
ausentar sem prejuízo em seu salário como também nos casos de: ser testemunha 
(conforme art. 822 da CLT) e nas ausências que de alguma forma venham a ser 
abonadas pelo empregador (art. 131 da CLT inciso IV). Todos esses casos 
representam tempo perdido e custos para as empresa, exceto o de férias. 
Aparentemente, as férias também deveriam ser contabilizadas para o 
absenteísmo, afinal, o trabalhador está ausente e é remunerado. Todavia, ela é uma 
anomalia especial porque ela dispõe de um tratamento diferenciado na lei brasileira. 
24 
 
As férias estão amparadas conforme está escrito no art.129 da CLT: “Todo 
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo 
da remuneração”. Isso indica que o trabalhador faltará o período e assim receberá o 
salário sem desconto. A lei também afirma no art.130 da CLT, parágrafo 2: “O 
período das férias será computado para todos os efeitos, como tempo de serviço”. 
Essa afirmação incide diretamente sobre a definição de absenteísmo porque o 
trabalhador está ausente, receberá seu salário e ainda é contabilizado como tempo 
de serviço. Com isto, esse tempo das férias não poderá entrar no numerador do 
índice de absenteísmo, todavia as suas horas totais de trabalho contabilizarão no 
denominador da fórmula; em outras palavras, o colaborador que está de férias 
deverá ser incluído no quantitativo de horas do denominador. 
Essas medidas são justamente para que evitem abusos, descontroles e 
dúvidas por parte dos trabalhadores e do empregador quanto às faltas. Limites tais 
quais foram expostos anteriormente deixam claros os direitos de cada uma das 
partes e uma diminuição na insatisfação de qualquer atitude tomada. Os 
trabalhadores que seguirem as regras, terão suas faltas garantidas sem descontos 
e, quanto às empresas, estas devem se preparar para que, caso isso aconteça, sua 
produtividade ou prestação de serviço não corra o risco de ser afetada. 
 
2.7 Medidas Cabíveis para as Empresas Permitidas pela Legislação 
 
Se o colaborador entregar para a empresa um atestado médico falso, ele 
será passível de demissão por justa causa, prevista na CLT, art. 482 alínea “b” e no 
Código Penal, Art. 299: 
 
Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia 
constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que 
devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a 
verdade sobre fato juridicamente relevante (Art.299 do Código Penal). 
 
Além da demissão, está prevista também a reclusão, variando até 5 anos, 
dependendo se o documento for público ou particular, e multa. 
Funcionários que tendem a abusar dos atrasos e faltas, tendem a estar 
condicionados à perda do emprego e suspeitos de que já está querendo demissão, 
porém não informa a empresa com receio de perder os direitos. Diante disso, o 
Estado resguarda as empresas quanto aos trabalhadores que são constantes em se 
25 
 
atrasar ou faltar de forma injustificada, e caso a empresa queira efetuar a demissão 
por justa causa, deverá tomar os seguintes procedimentos, segundo o site Ponto 
RH: 
 
1. Nas primeiras faltas ou atraso, o funcionário deve receber advertência 
verbal, sendo deixado claro o motivo de tal conversa. Esta deve ter um 
documento, registrando a data, o horário e motivo da advertência oral e 
deve ser arquivada pelo departamento de pessoal de sua empresa. Deve 
ser deixado claro que em caso de reincidência, o funcionário receberá uma 
advertência escrita. 
2. No segundo atraso ou falta, o funcionário deverá receber uma 
advertência escrita, constando o dia, data e hora do atraso. Uma cópia deve 
ser entregue ao mesmo e outra, arquivada. Deve ser assinada pelo 
funcionário e duas testemunhas. Caso o funcionário não queira assinar o 
papel, as testemunhas valem como prova de que ele está ciente dos 
atrasos. 
3. Em caso de reincidência por mais duas vezes, repete-se o processo 
acima, mas deixando claro em todas as oportunidades que o próximo passo 
será a suspensão do funcionário, durante a qual este terá o valor 
correspondente descontado de seu salário. 
4. A suspensão tem caráter educativo, não apenas punitivo. Por isso, 
em reincidência de falta ou atraso por mais de três vezes, uma conversa 
franca deve ser feita com o funcionário, buscando motivos para tais 
problemas e estabelecendo os parâmetros da suspensão. Esta pode ser de 
1 a 30 dias, mas recomenda-se o máximo de 15 dias de suspensão para um 
funcionário. A suspensão deve ser documentada e assinada pelas partes 
envolvidas, também com duas testemunhas. Uma via deve ser arquivada e 
outra entregue ao funcionário. 
5. Em caso de reincidência após o tempo de suspensão, o funcionário 
deve ser orientado que se o fato se repetir, será demitido por justa causa, 
perdendo seus direitos trabalhistas. Novamente, devem ser seguidos os 
procedimentos da primeira suspensão e buscar uma solução ao problema. 
6. Em caso de uma terceira reincidência, o departamento de pessoal da 
empresa deve ser comunicado e seu funcionário pode ser desligado por 
justa causa. (Ponto RH, 2014) 
 
Vale lembrar que essas advertências e suspensões serão aceitas se o 
tempo entre a primeira notificação e a última estiver abaixo de 6 (seis) meses. Caso 
contrário, se tornarão inválidas e sem valor legal para a demissão por justa causa. 
Há casos que não devem ser inseridos no numerador da fórmula do 
absenteísmo e nem somado no total de horas planejadas, pois não incide em custos 
para a empresa, porque essas pessoas estão afastadas da empresa e passaram a 
ser beneficiárias do sistema previdenciário do Brasil. Esses são os casos de 
suspensão do contrato de trabalho e são as ocorrências em que o trabalhador está 
ausente e não recebe o salário: 
1. Acidente de trabalho – após 15º dia (art. 476, CLT). 
2. Auxílio doença - após 15º dia (art. 476, CLT) 
3. Greve - quando não há pagamento de salário. 
26 
 
4. Segurança nacional - após 90 dias. 
5. Aposentadoria(art. 475, CLT). 
6. Encargo público (art. 472, CLT). 
7. Representação sindical (se houver afastamento). 
8. Suspensão disciplinar (art. 474, CLT). 
9. Instauração de inquérito judicial (art. 853, CLT). 
No caso de licença não remunerada – doença – após os primeiros 15 
dias, ou seja, no caso de afastamento pelo INSS, os primeiros quinze dias são de 
responsabilidade do empregador (e contabilizados pelo absenteísmo), daí em diante 
a responsabilidade pela remuneração do trabalhador é do próprio INSS. 
 
27 
 
3 METODOLOGIA 
 
Identificar o índice de absenteísmo da empresa através dos dados 
coletados pelo controle de ponto da empresa e inserido na fórmula disponibilizada 
pelos estudiosos da área, mensurar seu impacto financeiro através do salário/hora 
calculado a partir da lei do Brasil, em seguida multiplicar pela taxa de encargos da 
empresa e a partir daí afirmar se é relevante ou irrelevante tal análise para os 
gestores. 
O controle de ponto foi a base do levantamento de dados do estudo 
porque a legislação exige explícito no art. 74, parágrafo 2º, da CLT, e serve como 
forma de pagamento ao que é de direito do funcionário devido ao seu registro de 
entrada e saída da empresa, contabilizando, assim, presenças, ausências e horas 
extras devidas. 
Existem diversas formas de registro da frequência e a utilizada nesse 
estudo foi a do relógio eletrônico por meio da digital do colaborador que, ao “bater o 
ponto”, o sistema emite um comprovante para ser guardado pelo colaborador em 
caso de problemas; para a empresa é disponibilizado em relatório o nome, data, 
anomalia e o tempo de cada colaborador. 
Para o cálculo do custo do absenteísmo foram necessárias informações 
da área de recursos humanos onde afirmaram que o custo de todos os funcionários 
da unidade é encontrado a partir da multiplicação do salário-base pelo fator 
multiplicador 1,7 e o total é exatamente o custo da empresa com o seu funcionário. 
Esse custo foi fracionado em horas e minutos para ser contabilizado corretamente. 
Por exemplo: O salário-hora de um colaborador é R$10,00. Ele apresentou um 
atestado médico de 1 dia (8 horas) então o custo do absenteísmo médico desse 
colaborador foi de R$ 80,00 mais a multiplicação pela taxa de encargos. Para os 
casos de licenças médicas estabeleceu o seguinte critério: licença acima de 15 dias 
contam-se apenas os dias úteis dos primeiros 15 dias da licença. Exemplo: Uma 
mulher sob regime de trabalho de 220h, trabalhava 7h20min por dia de segunda a 
sábado, ao apresentar uma licença médica acima de 15 dias foi contabilizado 
apenas 13 dias úteis porque dois foram domingos, se houver feriados no período 
deverá ser subtraído os feriados dos dias úteis. Quanto ao custo se aplicou a 
mesma condição utilizando o custo (salário + encargos) por dia. 
28 
 
No que diz respeito ao absenteísmo voltado para as horas a 
exemplificação é a seguinte: O colaborador está sob regime de contrato de 40h 
semanais e trabalha 8 horas por dia. Ele faltou um dia (8 horas), para o cálculo 
efetuou-se a divisão das 8 horas pela quantidade total de dias úteis no mês e não 
pela quantidade de horas em contrato no mês. Assim, em um mês que tenha 20 dias 
úteis corresponderá a 160 horas possíveis de serem trabalhadas, diferentemente do 
que está em contrato que são 200 horas. Aplicando na fórmula terá que o índice de 
absenteísmo será a divisão do número 8 pelos 160 e depois multiplicado por 100 
que terá como resultado o índice de 5%, contra os 4% se fosse das horas em 
contrato. 
 
3.1 Métodos e Meios Técnicos de Investigação 
 
A pesquisa é do tipo aplicada porque espera tornar visível se o 
absenteísmo é ou não um índice impactante nas empresas. E para mostrar aos 
gestores que a implantação desse índice melhorará tomadas de decisões no que 
tange ao planejamento de metas e produtividade. 
A pesquisa aplicada “é muito mais voltada à tomada de decisões 
gerencias imediatas” (COOPER; SCHINDLER, 2003, p. 32). O que remete à 
identificação de problemas de maneira mais eficiente e eficaz. Assim, este tipo de 
pesquisa, visa a aplicar o conhecimento, objetivando utilidade econômica e social. 
Segundo VILAÇA, M. L. C. (apud NUNAN, 1997; MICHEL, 2005; 
OLIVEIRA, 2007, p. 65), em seu artigo consta: 
 
As pesquisas aplicadas dependem de dados que podem ser coletada de 
forma diferenciada tais como pesquisa em laboratórios, pesquisa de campo, 
entrevistas, gravações em áudio e/ou vídeo, diários, questionários, 
formulários, análise de documentos, etc. 
 
O meio utilizado será o estudo de caso, pois, segundo Yin (2001) a 
essência do estudo de caso é tentar esclarecer uma decisão, ou um conjunto de 
decisões, seus motivos, implementações e resultados. E também: 
 
"uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo 
dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre 
o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos" (YIN, 2001, p. 32). 
 
29 
 
Assim, espera-se poder mostrar com mais clareza que a análise desse 
índice poderá implicar não somente no financeiro, mas também na qualidade de vida 
dos colaboradores dentro da empresa, no clima organizacional, na liderança e a 
satisfação dos líderes e liderados. 
E as características básicas do estudo de caso estão divididas em cinco 
partes segundo Creswell, 1994 (In: Coutinho & Chaves, 2002: 224 Coutinho & 
Chaves, 2002): 
 
É um sistema limitado e tem fronteiras em termos de tempo, eventos ou 
processos, as quais nem sempre são claras e precisas; é um caso sobre 
algo, que necessita ser identificado para conferir foco e direção à 
investigação; é preciso preservar o caráter único, específico, diferente, 
complexo do caso; a investigação decorre em ambiente natural; o 
investigador recorre a fontes múltiplas de dados e a métodos de coleta 
diversificados: observações diretas e indiretas, entrevistas, questionários, 
narrativas, registros de áudio e vídeo, diários, cartas, documentos, entre 
outros. 
 
E o autor Tull (1976, p. 323) define que "um estudo de caso refere-se a 
uma análise intensiva de uma situação particular" e Bonoma (1985, p. 203) coloca 
que o "estudo de caso é uma descrição de uma situação gerencial". 
Consequentemente ao utilizar o estudo de caso para a aplicação do índice de 
absenteísmo, poderá assim obter uma situação tanto gerencial quanto 
organizacional, exposto pelo autor Bonoma. 
Sendo assim, o estudo de caso apresentou uma maior adequação para a 
problemática levantada. E espera-se que com o resultado que será obtido e as 
situações apresentadas possa levar empresários e gestores a visualizar 
semelhanças na sua empresa e se dispor em buscar implantar e controlar o índice 
em suas empresas. 
 
3.2 Universo e Amostra 
 
O universo seria a análise de todos os meses de existência da unidade, 
mas utilizou-se uma amostra de nove meses consecutivos iniciado em outubro de 
2013 e finalizado em junho de 2014. Também os dados de todos os colaboradores 
que estavam nesse período, incluindo até os estagiários que entraram a partir de 
janeiro de 2014. 
 
30 
 
3.3 Coleta de Dados 
 
A coleta de dados foi feita através de observação e pesquisa dos 
documentos da empresa referente aos colaboradores tais como atestados, contratos 
de admissão, relatórios dos sistemas da unidade e de relatórios extraídos da área de 
recursos humanos da FIEMA visando compará-los e analisá-los. 
A escolha da pesquisa documental se deu pelo fato de (Prodanov e 
Freitas, 2013): 
 
[...] a pesquisa documental baseia-se em materiais que não receberam 
ainda um tratamento analítico ou que podem ser reelaborados de acordo 
com os objetivos da pesquisa.[...] 
[...] é destacada no momento em que podemos organizar informações que 
se encontram dispersas, conferindo-lhe uma nova importância como fonte 
de consulta. 
[...] 
Nessa tipologia de pesquisa, os documentos são classificados em dois tipos 
principais: fontes de primeira mão e fontes de segunda mão. Gil (2008) 
define os documentos de primeira mão como os que não receberam 
qualquer tratamento analítico, como: documentos oficiais, reportagens de 
jornal, cartas, contratos, diários, filmes, fotografias, gravações etc. Os 
documentos de segunda mão são os que, de alguma forma, já foram 
analisados, tais como: relatórios de pesquisa, relatórios de empresas, 
tabelas estatísticas, entre outros. 
 
Justifica-se a escolha pelos motivos citados anteriormente e também se 
percebe que os relatórios analisados são de segunda mão, haja vista que, os dados 
que foram coletados já foram analisados pelo setor administrativo da unidade SENAI 
e posteriormente pelo setor de RH do Sistema FIEMA, e a partir daí é que estarão 
disponíveis os dados no controle de ponto referente ao nome do colaborador, data, 
anomalia e o tempo. 
 
31 
 
4 ESTUDO DE CASO 
 
4.1 Local da Pesquisa 
 
O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) foi criado em 22 
de janeiro de 1942 pelo decreto do presidente de Getúlio Vargas e pela iniciativa do 
empresariado do setor industrial, com o objetivo de formar profissionais qualificados 
para a incipiente indústria de base. Naquela época, havia ficado claro que, para 
haver o desenvolvimento industrial do país, era necessário investir em educação 
profissional. 
Segundo o próprio portal do SENAI, há a afirmação de que é: 
 
O maior complexo de educação profissional e tecnológica da América 
Latina, qualificando mais de 2,3 milhões de trabalhadores brasileiros a cada 
ano. Também apoia empresas em 28 áreas industriais, por meio da 
formação de recursos humanos e da prestação de serviços técnicos e 
tecnológicos, como consultoria e assistência ao setor produtivo, 
laboratoriais, pesquisa aplicada e informação tecnológica. (SENAI, 2014). 
 
Parte integrante do Sistema Indústria, o SENAI é composto por um 
Departamento Nacional e 27 Departamentos Regionais, com unidades operacionais 
instaladas nos 26 Estados e no Distrito Federal. Essas unidades levam seus 
programas, projetos e atividades a todo o território nacional através de suas 
unidades estrategicamente localizadas inseridas na capital e o no interior dos 
estados além das Unidades Móveis e do PAM (Programa de Ações Móveis), que 
levam atendimento a qualquer ponto do Estado. 
O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial do Maranhão (SENAI-MA) 
foi criado em 1953 com o objetivo de formar e aperfeiçoar profissionais para o setor 
industrial, além de acompanhar as necessidades da indústria maranhense quanto à 
modernização e inovação dos seus processos e maquinários. E também o 
compromisso de desenvolver competências para a vida social e produtiva, 
oferecendo cursos de aprendizagem, qualificação e aperfeiçoamento técnico, 
melhorando, assim, a produtividade industrial maranhense e o crescimento dos 
cidadãos maranhense. 
A unidade analisada é o Cept-DI (Centro de Educação Profissional e 
Tecnológica – Distrito Industrial), que atualmente é composto pela fusão do CEPT 
(Centro de Educação Profissional e Tecnológica) e do CEPAM (Centro de Educação 
32 
 
Profissional e Ações Móveis). Essa união ocorreu em janeiro de 2014, por isso o 
salto na quantidade de colaboradores nesse ano. Essa unidade agora é composta 
por uma gerência, administradores, bibliotecários, instrutores, consultores, técnicos 
e estagiários. Presta serviço de ensino profissional como o PRONATEC (Programa 
Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego), faz ações móveis para capacitar 
mais alunos para o mercado de trabalho, certificando-os, seja em panificação, 
pedreiro, alvenaria, entre outros, além de prestar consultoria nas áreas de alimentos 
e bebidas, logística, meio ambiente, eficiência energética e análises laboratoriais (da 
água, cerâmica vermelha etc.). 
Missão: Promover a educação profissional e tecnológica, a inovação e a 
transferência de tecnologias industriais para elevar a competitividade da indústria. 
Visão: Consolidar-se como a instituição líder nacional em educação 
profissional e tecnológica, e ser reconhecida como indutora da inovação e da 
transferência de tecnologias para a indústria, atuando com padrão internacional de 
excelência. 
 
4.2 Coleta dos Dados 
 
Para se conseguir analisar os dados foi necessário primeiramente o 
sistema de controle de ponto da empresa, conscientização dos colaboradores em 
“bater o ponto” no aparelho de controle de presença, também foi indispensável à 
utilização de colaboradores para averiguar as anomalias (atrasos e faltas) geradas 
pelo sistema além de efetuar a compilação dos dados das anomalias através do 
software Microsoft Excel, mensuração do índice de absenteísmo e o respectivo 
impacto financeiro mensal e acumulado. 
O absenteísmo foi dividido em três partes para melhor entendimento: 
1. O absenteísmo médico, que diz respeito somente aos atestados 
médicos de até 15 dias; 
2. Ao absenteísmo legal, que engloba as ausências abonadas tanto 
legalmente mediante descrita nos artigos da lei quanto pelo 
empregador (que também consta na lei); 
3. O absenteísmo injustificado, que é representado por toda e qualquer 
tipo de ausência que não foi justificada ou não abonada pelo 
33 
 
empregador e consequentemente ocasionou descontos no salário do 
colaborador. 
Durante as análises dos nove meses, ocorreram diversos tipos de 
anomalias para o sistema de controle de ponto e foram resumidos conforme o 
Quadro 1. 
 
Quadro 1: Divisão das Anomalias do Controle do Ponto para o Cálculo do Índice de 
Absenteísmo 
Absenteísmo – Médico Absenteísmo – Legal Absenteísmo Injustificado 
- Atrasos, Faltas e 
Saídas por Atestados 
Médicos; 
- Licenças Médicas até 
15 dias 
- Atrasos, Faltas e Saídas 
por Abonos da Chefia; 
- Condução 
- Convocação a Justiça 
 
- Atrasos, Faltas e Saídas 
Injustificadas 
 
Fonte: Elaboração própria do autor 
 
Ou seja, nos nove meses de análise, houve casos de gravidez, 
doenças/fraturas, dos quais houve necessidade de descanso acima de 15 dias, 
convocação à justiça e greve nos transportes. Quanto aos casos previstos no art. 
473 da CLT, não foram possíveis de mensurar todos, devido ao fato que, se houve 
casos assim, de estar no sistema de ponto como falta abonada da gerência, 
consequentemente o conhecedor desse motivo é somente o gerente. 
Houve também um erro no sistema de ponto da empresa durante o mês 
de dezembro. Esse problema fez com que os colaboradores da empresa não 
tivessem que “bater ponto” durante um período longo de tempo. Por isso não houve 
sequer um caso de atraso, falta ou saída injustificada, baixos casos de atestados 
médicos e abonos da gerência. 
Cada item desses foi analisado separadamente com o intuito de descobrir 
as quantidades de ocorrências, horas perdidas e custos para a empresa. Em 
seguida, o total das horas dos três absenteísmos corresponderá ao absenteísmo 
total da empresa em termos de horas. Em termos de custos contabilizou-se apenas 
o absenteísmo médico e o legal. 
Os itens como horas extras; atrasos, faltas e saídas abonadas a serviço; 
viagens a serviço; e faltas e viagens a treinamento não foram incluídos na análise 
34 
 
pois esses itens implicam dizer que o colaborador está ausente mas está a serviço 
da empresa. 
 
4.3 Análise dos Dados 
 
A seguir serão apresentados os dados obtidos durante o estudo de caso e 
todas as análisesfeitas no período. Os dados apresentados em gráficos a seguir 
são compostos pela quantidade de ocorrência, horas e custos mensais. Na base das 
colunas dos gráficos está o número de colaboradores no mês. 
O Gráfico 1 representa a quantidade de atestados médicos e licenças 
médicas de até 15 dias, apresentados mensalmente para a empresa pelos 
colaboradores: 
 
Gráfico 1: Quantidade de Atestados Médicos por Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 Ao longo de 9 meses ocorreram 488 atestados médicos, com uma 
média de 54 por mês. Caso essa média se mantenha para os 3 
meses seguintes a previsão para esta unidade é que sejam 
apresentados 648 atestados médicos em 12 meses; 
 Os meses que apresentaram mais quantidade de ocorrência foram 
fev/14, out/13 e nov/13. A justificativa é que em fevereiro houve 
78
71
21
47
96
46
58
42
29
54,2
0
20
40
60
80
100
120
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
QT. DE ATESTADOS
MÉDIA
102 96 92 152 150 149 147 142 141
35 
 
quatro casos de colaboradores afastados por atestados médicos 
acima de 15 dias; em outubro uma colaboradora grávida 
apresentou diversos atestados médicos em dias não seguidos e 
um colaborador apresentou uma licença médica de até 15 dias; e 
em novembro a colaboradora grávida deu entrada no INSS 
obtendo assim abono médico durante os primeiros 15 dias (sendo 
contabilizados apenas 12 dias úteis, pois a mesma estava sob 
contrato de 220h e no período houve um feriado), e nesse mês 
houve presença de 24 atestados médicos entre o dia 20/11 a 29/11 
por 15 colaboradores diferentes, sendo, assim, necessário 
investigar a causa de tanta ocorrência em tão pouco tempo; 
 Os meses que apresentaram a maior proporção de atestados 
médicos por quantidade de colaboradores foram respectivamente 
out/13, nov/13 e fev/14 com os números de: 76%, 74% e 64%. 
Essa proporção quer dizer, por exemplo, que em outubro 76% do 
efetivo apresentou um atestado médico, porém, sabe-se que essa 
proporção dilui a culpa para todos os colaboradores porque na 
verdade apenas 19 colaboradores foram os responsáveis pela 
quantidade de atestados médicos da empresa no mês de outubro, 
sendo assim, necessário descobrir se os 19 eram do mesmo setor 
e qual o motivo desses atestados médicos. 
As quantidades de atestados médicos não dizem respeito aos dias de 
ausência, por ter atestados médicos correspondentes a ausências de meio turno e 
atrasos de algumas horas. 
Por isso, no Gráfico 2 preocupou-se em mensurar a quantidade de horas 
desses atestados: 
 
36 
 
Gráfico 2: Horas de Atestados Médicos por Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 Os três piores meses em termos de perda de horas foram: fev/14, 
jan/14 e out/13; 
 Os meses que apresentaram maior proporção perdida de hora por 
colaborador foram: out e nov/13 correspondendo a um pouco mais 
de 5 horas por colaborador e em fev/14 com um pouco mais de 4 
horas; 
 A média por mês foi de 388h e em doze meses chegará a 4.656 
horas sendo que em nove meses já foi acumulado uma perda de 
3.496h; 
 Como a média por mês está em 388h, pode-se afirmar que a 
empresa está trabalhando como se estivesse com um trabalhador 
a menos por mês e pagando como se o mesmo estivesse 
presente; 
 É importante frisar que nesses nove meses houve 12 
colaboradores que apresentaram atestados médicos referentes a 
afastamentos acima de 15 dias causados por acidentes e 
maternidade que resultou em um total perto de 1.000 horas 
abonadas; 
545,3
491,2
142,5
547,5
638,2
292,1
397,4
260,7
181,9
388,5
0
100
200
300
400
500
600
700
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
HORAS DE ATESTADOS
MÉDIA
102 96 92 152 150 149 147 142
141
37 
 
 Meses que tiveram ocorrencias de gravidez e doenças acima de 15 
dias geraram obviamente mais hora perdidas; como nos meses de 
out/13, nov/13, jan/14 e fev/14. 
Uma vez que já se tem conhecimento do total de horas perdidas com 
atestados médicos em cada mês, buscou-se transformar este tempo em custo para 
saber se o mês que mais teve hora perdida foi realmente o mês que mais custou 
para a empresa. 
E, conforme o Gráfico 3, está o impacto financeiro mensal e o índice 
somente dos atestados médicos: 
 
Gráfico 3: Custo e Absenteísmo Médico Por Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 O custo do absenteísmo médico ao longo dos nove meses foi de 
R$ 76.616,97 com uma média por mês em R$ 8.513,00, a um 
índice de 1,89% e custo médio por colaborador em R$ 65,48. Isso 
quer dizer que se a média de custo se mantiver para os três meses 
seguintes, pode-se afirmar que ao longo de doze meses, a 
R$11.058,82 
R$9.411,94 
R$2.875,91 
R$13.490,21 
R$13.206,13 
R$6.998,58 
R$11.147,38 
R$5.636,57 
R$2.791,43 
R$8.513,00 
2,87%
3,29%
0,95%
2,04%
2,74%
1,39%
1,75%
1,12%
0,82%
0,00%
0,50%
1,00%
1,50%
2,00%
2,50%
3,00%
3,50%
 R$-
 R$2.000,00
 R$4.000,00
 R$6.000,00
 R$8.000,00
 R$10.000,00
 R$12.000,00
 R$14.000,00
 R$16.000,00
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
ATESTADOS MÉDICOS MÉDIA ABSENTEÍSMO-MÉDICO
102 96 92 152 150 149 147 142 141
38 
 
despesa com o absenteísmo médico será de R$ 102.156,00 para 
uma média de 130 colaboradores na empresa; 
 Os piores meses em termos de quantidade de custo foram jan/14, 
fev/14 e abr/14, mas em termo de proporção por colaborador foram 
out/13, nov/13 e jan/14 com respectivos R$ 108,42; R$ 98,04; e R$ 
88,75. É fato que se a empresa tem mais funcionários maiores são 
as chances dela vir a ter mais gastos com atestados, por isso ao se 
fazer a proporção com os colaboradores observamos os meses 
que de fato foram piores se comparados aos outros. 
 Diante dos resultados é possível afirmar que não é a partir do 
índice que se pode afirmar que se têm mais custos indiretos e sim 
é a partir do custo-hora do trabalhador que contribuiu para o índice 
como é visível na comparação dos meses jan/14 e fev/14; 
 O resultado de 1,89% só de absenteísmo médico com um custo em 
cerca de R$ 8.500,00 por mês pode levar a empresa analisada a 
avaliar melhor a necessidade de contratar um médico do trabalho, 
pois este poderá averiguar se os atestados médicos que a 
empresa tem recebido não têm sido muitos generosos com os 
colaboradores e assim tentar reduzir o total de 3.946 horas 
perdidas somente com os atestados médicos. 
A seguir, está exposta no Gráfico 4, a quantidade mensal de abonos 
solicitados à gerencia. 
 
39 
 
Gráfico 4: Quantidade de Abono Legal por Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 Nos nove meses analisados ocorreram 301 abonos com média 
mensal de 33 por mês e, a partir dessa média, é previsto para os 
12 meses uma quantidade de 396; 
 Os meses com mais quantidades foram abr/14 e mai/14, pois além 
dos pedidos de abonos normais houve um agravante nesses 
meses que foram os diversos dias de greve nos transportes 
públicos da cidade; 
 Nesses nove meses, cinco colaboradores foram convocados pela 
justiça sendo necessário abonar 29 dias úteis ao todo; 
 Durante todo o período foram abonados 102 casos devido aos 
transportes; 
 Somente a gerencia abonou em nove meses 272 casos, média de 
1 por dia em um mês de 30 dias; 
 Os meses que apresentaram as quantidades mais baixas são 
justamente os meses em que a maioria dos trabalhadores está no 
período de férias; 
O Gráfico 5 contém a quantidade dos abonos transformados em horas por 
mês. Assimcomo foi feito com os atestados, agora serão calculados apenas os 
abonos. Os resultados foram: 
25
10
18
20
39
41
62
58
21
32,7
0
10
20
30
40
50
60
70
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
QT. DE ABONOS
MÉDIA
102 96 92 152 150 149 147 142 141
40 
 
 
Gráfico 5: Quantidade de Horas Perdidas com Absenteísmo-Legal por Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 Ao se transformar todos os abonos em quantidade de horas, 
percebe-se que apesar da grande quantidade de ocorrências no 
mês de abril/14 e maio/14, as quantidades de horas abonadas 
foram piores nos meses de mar/14 e fev/14; 
 Durante as análises dos nove meses, já foram abonados 1.360 
horas. Obteve-se uma média mensal de 151 horas e a previsão 
para os doze meses é de 1.812; 
 Por causa dos transportes, foram perdidas um pouco mais de 150 
horas presentes nos meses de out/13, nov/13, mar/14, abr/14 e 
mai/14; 
 E, devido às convocações da justiça, foram abonadas 232 horas 
que ocorreram em dez/13, fev/14 e mar/14; 
 Somente a gerencia abonou 1.128 horas no período estudado e 
obteve uma média mensal de 125 horas. 
Já que se sabe o tempo perdido por mês somente com os abonos legais, 
procurou-se criar um gráfico para mostrar a taxa de tempo perdido com os abonos e 
seu respectivo impacto financeiro para a empresa, o que mostra o Gráfico 6. O que 
se pode destacar é: 
102,1
43,4
136 136,1
232,9
270,9
111,1
226
102
151,2
0
50
100
150
200
250
300
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
HORAS ABONADAS
MÉDIA
102 96 92 152
150 149 147 142 141
41 
 
 
Gráfico 6: Custo e Índice do Absenteísmo-Legal por Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 Apesar dos abonos serem facultativos do empregador e ter havido 
muito pouco por imposição da lei, a média do absenteísmo legal 
ficou em 0,72% e custo médio de R$ 2.431,28; ao longo dos nove 
meses o custo ficou acumulado em R$ 21.881,56 e se continuar 
assim, a previsão para os 12 meses será o custo de R$ 29.175,36; 
 Como no sistema só houve dois casos: abono à convocação e 
abono pela chefia para o absenteísmo legal, notou-se que no 
primeiro caso custou R$ 5.490,00 e no segundo R$ 16.391,29. 
 Os meses que menos tiveram quantidades e horas de abonos 
foram também os meses que menos tiveram impacto financeiro, 
exceto o mês de dez/13. 
 Este resultado no gráfico surpreendeu a gerencia por não achar 
que os abonos autorizados teria esse impacto apresentado; 
R$1.172,72 
R$889,22 
R$2.861,55 
R$2.682,25 
R$5.225,30 
R$3.228,51 
R$2.050,43 
R$2.633,25 
R$1.138,33 
R$2.431,28 
0,54%
0,29%
0,90%
0,51%
1,00%
1,29%
0,49%
0,97%
0,46%
0,00%
0,20%
0,40%
0,60%
0,80%
1,00%
1,20%
1,40%
 R$-
 R$1.000,00
 R$2.000,00
 R$3.000,00
 R$4.000,00
 R$5.000,00
 R$6.000,00
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
ABONOS
MÉDIA
Absenteísmo
102 96 92 152 150 149 147 142 141
42 
 
As ausências justificadas são as que impactam no cálculo do custo 
indireto do absenteísmo. Diante desses custos e horas perdidas com o absenteísmo 
médico e legal, procurou-se juntá-los em um só gráfico e o resultado foi o 
apresentado no Gráfico 7: 
 
Gráfico 7: Somatório dos Custos Indiretos e Índice do Absenteísmo Médico e Legal 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 O custo indireto total do absenteísmo foi composto a partir da soma 
do absenteísmo médico com o legal (gráfico 3 e gráfico 6). Não foi 
inserido o custo indireto com o injustificado pelo fato do valor ser 
descontado do salário; 
 O índice presente nesse gráfico é resultado do somatório das horas 
perdidas de atestados médicos e dos abonos legais divididos pela 
quantidade de dias úteis do mês; 
 A empresa já teve de custos, ao longo dos nove meses, o 
montante de R$ 98.607,53 com uma média mensal perto de R$ 
11.000,00 e o índice médio em 2,60%. Se continuar assim, para os 
R$12.231,54 
R$10.301,16 
R$5.737,46 
R$16.172,46 
R$18.431,43 
R$10.227,09 
R$13.197,81 
R$8.269,82 
R$3.929,76 
R$10.944,28 
3,40%
3,58%
1,85%
2,55%
3,74%
2,68%
2,24%
2,09%
1,29%
0,00%
0,50%
1,00%
1,50%
2,00%
2,50%
3,00%
3,50%
4,00%
 R$-
 R$2.000,00
 R$4.000,00
 R$6.000,00
 R$8.000,00
 R$10.000,00
 R$12.000,00
 R$14.000,00
 R$16.000,00
 R$18.000,00
 R$20.000,00
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
TOTAL MÉDIA ABSENTEÍSMO
102 96 92 152 150 149 147 142 141
43 
 
próximos três meses, a previsão acumulada para os doze meses 
será de R$ 131.476,68. Esse será o prejuízo da empresa por pagar 
pelo tempo de colaboradores que não estavam em serviço; 
 Ao se comparar o mês de out/13 e nov/13, nota-se que, apesar do 
índice de absenteísmo ter se elevado, o custo dele diminuiu; e se 
compararmos mar/14 com abr/14, percebe-se que o inverso 
acontece. Isso nos remete a afirmar que independente da variação 
do índice de absenteísmo, o custo indireto não está diretamente 
proporcional; 
 Os piores meses em quantidade foram fev/14, jan/14 e abr/14. E 
como já foi levemente explanado nos gráficos anteriores, o mês de 
fevereiro teve o pior custo pelo fato de ter havido muitos dias de 
licenças médicas e convocação à justiça de colaboradores que 
tinham alto custo para a empresa; 
 Em termo de proporção de custo diluído por colaborador, o mês de 
fev/14 foi o mais impactante seguido de out/13 e nov/13 na 
proporção exata de: R$ 122,88; R$ 119,62 e R$ 107,30; já o 
melhor mês foi o último mês analisado: jun/14, com a proporção de 
R$ 27,87 para cada colaborador na empresa. 
A partir de então, o objetivo é mensurar separadamente as quantidades 
de ausência injustificadas. O Gráfico 8 diz respeito somente a essas ocorrências 
identificadas por mês: 
 
44 
 
Gráfico 8: Total de Anomalias Injustificadas por Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 As quantidades de ocorrências injustificadas são muito maiores do 
que a presença de atestados médicos e abonos legais; 
 Apesar de dez/13 não ter obtido nenhuma informação sobre os 
casos injustificados, houve 1.916 ao longo do estudo e uma média 
por mês de 212 ocorrências; 
 Percebe-se que esse tipo de ausência ocorre com bastante 
intensidade na empresa estudada e a partir da média pode-se 
afirmar que há quase duas ocorrências injustificadas por pessoa, 
porém, como se sabe que há pessoas assíduas nesta empresa, a 
tendência dessa afirmação é que há outros colaboradores que 
realmente estão bastante faltosos e não justificando suas 
ausências; 
 Desse gráfico também se depreende que há muitos casos de 
colaboradores que deixam descontar os minutos dos seus salários, 
por mais que não se possa afirmar com 100% de certeza, que é o 
caso dessa empresa. Deve-se levar em consideração o argumento 
do autor Ribeiro (2005, p. 241), que é mais complicado abonar a 
falta de 15 min. do que justificar a falta de um dia; 
228
248
0
188
274
149
263
291
275
212,9
0
50
100
150
200
250
300
350
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
QT. DE INJUSTIFICADOS
MÉDIA
102 96 152 150 149 147 142 141
45 
 
Como as quantidades de ocorrências injustificadas variam de 10 minutos 
até 8 horas, foi necessário descobrir a quantidade de horas que todos esses casos 
no sistema de controle de ponto somaram. No Gráfico 9 podem ser observados os 
resultados: 
 
Gráfico 9: Total de Horas Injustificadaspor Mês 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 Ao se transformar todos os casos de ocorrências de injustificativas, 
que são compostos por atrasos, faltas e saídas antecipadas sem 
motivos, somou-se um total de 2.145 horas perdidas e uma média 
por mês de quase 250 horas de ausências injustificadas; 
 Ficou evidente que o total de horas por mês do tempo que os 
colaboradores deixam descontar, se mostrou relevante ao invés de 
ser apenas um problema pequeno; 
 O mês de dezembro ficou zero hora. Conforme explicado 
anteriormente, houve erro no sistema do controle de ponto; 
 Se dividirmos cada quantidade de horas injustificadas pelo número 
de colaboradores do mês respectivo, encontra-se que o pior mês 
foi o de novembro/13 seguido de dezembro/13 e junho/14, porque 
para cada colaborador dentro da empresa, nesses meses, houve 
uma perda exata de 2h 53min 30seg, 2h 53min, e 2h 25min, 
293,4
277,2
0
263,3 266,9
169,9
237,4
296,4
341
238,4
0
50
100
150
200
250
300
350
400
out/13 nov/13 dez/13 jan/14 fev/14 mar/14 abr/14 mai/14 jun/14
HORAS INJUSTIFICADAS
MÉDIA
102 96
92
152 150 149 147 142 141
46 
 
respectivamente. Esses são os meses que devem ser 
primeiramente analisados, haja vista que a proporção por cada 
colaborador é maior, diferentemente do próximo item que afirma: 
 junho/14 foi o mês que houve uma maior perda com horas 
injustificadas, mas também havia mais colaboradores do que em 
novembro e em dezembro. Apesar do mês de maio/14 ser o 
segundo com maior perda de hora, a proporção perdida por cada 
colaborador está em torno de 2h (duas horas), que é menor que a 
proporção dos outros meses, de acordo com esclarecimento 
anterior. 
Como houve bastante quantidade de horas injustificadas teve-se a ideia 
de separar essas horas em intervalos para descobrir o período em que elas mais 
ocorriam, resultando no Gráfico 10: 
 
Gráfico 10: Ranking dos Intervalos de Tempo das Quantidades de Ocorrências Injustificadas 
ao Longo dos Nove Meses 
 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
 Percebe-se que 68% das quantidades ocorrem no intervalo de 10 a 
30min e 83% no intervalo de 10 a 59min. Diante disso, conforme o 
autor Ribeiro (2005), citado no referencial teórico, caberá ao 
0 200 400 600 800 1000 1200 1400
5h-5h59min
6h-6h59min
7h-7h59min
2h-2h59min
3h-3h59min
1h-1h59min
8h
4h-4h59min
31min-59min
10min-30min
2
4
11
14
28
53
92
130
282
1300
Quantidade
47 
 
supervisor imediato descobrir as causas desses pequenos atrasos 
injustificados e buscar soluções, além das advertências; 
 A grande quantidade de ocorrência está no intervalo de 10 a 
59min, essas ocorrências transformadas resultaram em 556 horas 
no período estudado, uma surpresa por se pensar que os “poucos 
minutos” não fossem se tornar significativos. Apesar de pouca 
quantidade, o intervalo de 8h (falta injustificada) e seus 92 casos 
corresponderam a um total de 736 horas; 
 Nos casos das anomalias injustificadas percebeu-se que a maior 
ocorrência está entre 10 a 59 minutos e por mais que os minutos 
sejam descontados nos salários dos colaboradores o tempo 
perdido com prestação de serviços ou produção pode se tornar 
mais relevante para a empresa do que de fato o desconto no 
salário. Mediante tal fato, cabe a estudo futuros a mensuração 
desse impacto financeiro direto do absenteísmo e também da 
relação da quantidade de horas extras de outros colaboradores. 
Os resultados foram capazes de levar a inúmeros entendimentos e, 
conforme mostrado no Quadro 2, levou-se em consideração a comparação de todos 
eles para a obtenção de novos resultados: 
 Das 7.003 horas perdidas nos nove meses: 50% foram devido ao 
absenteísmo médico, 31% pelo absenteísmo injustificado e 19% 
com absenteísmo legal. Só de licenças médicas (gravidez e 
acidentes que necessitou repouso acima de 15 dias) foram quase 
1.000 horas. 
 Dos totais de custos: 78% foi de responsabilidade do absenteísmo 
médico e os 22% com o absenteísmo legal. Em todos os meses o 
custo com absenteísmo médico foi sempre superior ao 
absenteísmo legal. O índice de absenteísmo composto pelos dias 
úteis é sempre maior que o índice em contrato. 
 Ao se comparar as horas de contratos e dias úteis, a diferença no 
período foi de 18,28%, correspondendo a um total de 64.187 horas 
pagas e não trabalhadas devido ao Descanso Semanal 
Remunerado. Pior seria também se tivesse sido contabilizado o 
tempo ausente de férias. 
48 
 
Quadro 2: Quadro Geral do Absenteísmo Completo 
Meses 
Qt. de 
Funcionários 
Total de Horas 
Contratuais e 
Absenteísmo 
Total de Horas em 
Dias Úteis 
Absenteísmo 
Total de 
Horas de 
Anomalias 
Total de 
Perda com 
Atestados 
Total de 
Perda com 
Abonos 
out/13 102 
20.664 19.032 
4,94% 940,8 
R$ 
11.058,82 
R$ 
1.172,72 4,55% (23d + 3 Sáb) 
nov/13 96 
19.620 14.928 
5,44% 811,8 
R$ 
9.411,94 
R$ 889,22 
4,14% (20d + 4 Sáb) 
dez/13 92 
18.800 15.040 
1,85% 278,5 
R$ 
2.875,91 
R$ 
2.861,55 
1,48% (23d + 3 Sáb) 
jan/14 152 
29.415 26.832 
3,53% 946,9 
R$ 
13.490,21 
R$ 
2.682,25 
3,22% (22d + 4 Sáb) 
fev/14 150 
29.115 23.292 
4,89% 1.138 
R$ 
13.206,13 
R$ 
5.225,30 
3,91% (20d + 4 Sáb) 
mar/14 149 
28.895 20.978 
3,49% 732,9 
R$ 
6.998,58 
R$ 
3.228,51 2,54% (18d + 5Sáb) 
abr/14 147 
28.425 22.740 
3,28% 745,9 
R$ 
11.147,38 
R$ 
2.050,43 2,62% (20d + 4 Sáb) 
mai/14 
142 
 
27.825 23.300 
3,36% 783,1 
R$ 
5.636,57 
R$ 
2.633,25 2,81% (21d + 5 Sáb) 
jun/14 
141 
 
27.570 22.081 
2,83% 624,9 
R$ 
2.791,43 
R$ 
1.138,33 2,27% (20d + 4 Sáb) 
Total - 230.329 188.223 
- 
 
7.003 
R$ 
76.616,97 
R$ 
21.881,56 
R$ 98.498,53 
MÉDIA 
por 
mês 
130 25.592,1 20.913,7 3,73% 778,1 
R$ 
8.513,00 
R$ 
2.431,28 
R$ 10.944,28 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
 
A média do absenteísmo ficou em 3,73% (dias úteis) e 3,06% (contratos). 
Os custos dos dois índices devem ser o mesmo uma vez que não se calcula o custo 
do colaborador dividido por dias úteis e sim por horas em contrato como já explicado 
anteriormente. 
 
Quadro 3: Hipótese de Custo Anual da Unidade e do Sistema FIEMA a partir das Médias 
VALOR MÉDIO 
MENSAL 
QT MÉDIA 
FUNCIONÁRIOS 
ABSENTEÍSMO 
MÉDIO 
TOTAL DE PERDA 
FINANCEIRA ANUAL 
 R$ 10.944,28 130 3,73% R$ 131.331,37 
SISTEMA 
FIEMA 
 600 R$ 606.144,80 
Fonte: Elaboração Própria do Autor 
49 
 
 
De acordo com o Quadro 3, se as médias se mantiverem para os 
próximos três meses que não foram analisados, poderá ser afirmado que ao longo 
de um ano esta unidade do SENAI analisada terá desembolsado um valor de 
R$131.331,37, porque basta multiplicar o valor médio mensal pelo número de meses 
do ano, que são doze. Isso implicará, também, em afirmar que para cada 
colaborador da unidade Cept-DI, há um custo com absenteísmo de R$ 1.010,24 por 
ano. Assim, partindo do pressuposto de que a média se mantém em todas as 
unidades do sistema FIEMA, que possui 600 colaboradores, o custo total por ano é 
estimado em R$ 606.144,80. Como o número médio era de 130 colaboradores e 
para 600 colaboradores significa dizer que cresceu 4,62 vezes mais, utiliza-se esse 
número como fator multiplicador também para os custos. 
Além da perda financeira, pode-se efetuar a hipótese para os três meses 
restantes e, assim, mensurar a perda total de horas em doze meses, conforme o 
Quadro 4: 
 
Quadro 4: Quadro de Hipótese da Quantidade de Horas Perdidas no Período de Doze Meses

Outros materiais

Outros materiais