Conteúdo online - ARH I

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ARHI - Aula 1: Conceitos Introdutórios
Vamos iniciar a nossa aula com um breve estudo da evolução histórica da área de recursos humanos.
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”.
Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).
 Administração de Recursos Humanos (ARH) - uma visão geral
	Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores, sendo os principais: 
utilização com eficiência e eficácia dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização
constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos
boa interação com os clientes
1.1	Os recursos das organizações e as especialidades da administração
	Qualquer breve reflexão a este respeito nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis pelos fatores acima citados, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização. 
	Diante de tal constatação verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente no alcance dos objetivos organizacionais, no cumprimento da missão organizacional, e na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos concorrentes no mercado. Hoje em dia chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
	As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para alcançar seus objetivos, e existem para atender às necessidades da sociedade. Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais. Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
 Evolução histórica
	Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política o que contribuiu para a efervescência trabalhista. Nas três primeiras décadas do século XX surgiram diversas greves, sendo que em 1907 e 1917 greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção do trabalhador. 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho). A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destacamos a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT).
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, de aspiração e conscientização dos trabalhadores. 
Em decorrência disso surge a necessidade de um profissional que além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se nessa época a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
1.2.4	De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. No período de 1968 a 1973 o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH. 
1.2.5	De 1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80 os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares.
A área de RH, também, sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
1.2.6	Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerado um diferencial competitivo, embora na maioria das organizações isso ainda não ocorra na prática. 
	A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial. 
1.3	MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES OCORRIDAS NA ÁREA DE ARH
Apresentamos, a seguir, quadros comparativos com os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
1.4 	EVOLUÇÃO NA NOMENCLATURA DA ÁREA DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
	Nos anos 1960 surge a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. O surgimento da expressão ARH é decorrênciada introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas no que se refere a gerir pessoas. O termo administração de recursos humanos está baseado na abordagem sistêmica e não somente às rotinas trabalhistas e disciplinares. O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. 
	Com alguns anos de atraso estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
	O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas. 
	Gil (2001; p. 17) define gestão de pessoas como “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”. 
As denominações dadas às pessoas variam entre as empresas, desde empregado, funcionário, mão-de-obra, gente, talentos até colaboradores. A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
	Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta Apostila, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos)
1.5	INFLUÊNCIA E PARTICIPAÇÃO DOS STAKEHOLDERS NA GESTÃO DE PESSOAS
	A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc. Verificamos na atualidade que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders (parceiros) da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores). 
Observamos que cada parceiro está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. As organizações, através de seus resultados podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Durante muito tempo às organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo. 
	É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área de Recursos Humanos. Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas. Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica. As empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado e consequentemente maior lucro para seus acionistas. Em épocas difíceis e turbulentas como a que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização.
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas com as mudanças foi transferida para o capital humano (pessoas). Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo às pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional. 
1.6	PESSOAS COMO RECURSOS OU PESSOAS COMO PARCEIRAS
	A partir dos anos 80 as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência da globalização, da competitividade acirrada, da dinâmica da mudança e de outros fatores. A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing) o que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e que receberam severas críticas. 
As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas organizações contribuiu para que nos anos 90 se repensasse a ARH. Uma das críticas que foi e ainda é motivo de muita discussão e a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos. Se as pessoas forem tratadas como recursos precisam ser administradas, enquanto que se elas forem tratadas como parceiros serão fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências etc. Dessa forma elas fariam parte do capital intelectual da organização. 
	As empresas visionárias e de sucesso tratam as pessoas que nela trabalham como parceiros, pois são eles que fornecem conhecimentos, habilidades e competência para a organização. 
1.7 PESSOAS COMO POTENCIALIZADORAS DE RECURSOS
	Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro, entretanto o obstáculo reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força e trabalho. Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 
	
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
proporcionar competitividade à organização;
proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
administrar a mudança;
manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
 O MODELO CONSERVADOR E TRADICIONAL DA ÁREA DE ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões. Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entretanto, não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica. Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e desenvolvimento.
Aula 2: A Administração Recursos Humanos no contexto organizacional
2.1A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? A resposta é muito simples: Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades:
A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividadefundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar.
 A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas.
Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente ( A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff).
A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem.
A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno.
Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição.
A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros.
Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.
2.2.GESTÃO DE PESSOAS 
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida em que administra e soluciona impasses comuns a todos:
Dependência de recursos (da ciência política) - as práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Custo de transação (da economia institucional) - as práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
Teoria da contingência (da estratégia empresarial): as práticas de RH se filiam à estratégia empresarial para fornecer um ajuste que leva a resultados.
Teoria institucional (da sociologia) - as práticas de RH transferem conhecimento e idéias de empresa para empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo.
Psicologia cognitiva (da psicologia) - as práticas de RH ajudem a criar uma mentalidade comum ou cultura na empresa que reduz os custos do sistema de comando e aumenta o envolvimento.
ARH – consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Isto significa:
Conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. 
Representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização. 
Considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar, e envolve conceitos de:
Psicologia Industrial e Organizacional
Sociologia Organizacional
Engenharia Industrial
Direito do Trabalho
Medicina do Trabalho 
Engenharia de Segurança
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
	TÉCNICAS UTILIZADAS
 NO AMBIENTE EXTERNO
	TÉCNICAS UTILIZADAS 
NO AMBIENTE INTERNO
	
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento e seleção
Pesquisa de salários e benefícios
Relações com sindicatos
Legislação Trabalhista 
Relações com entidades de formação profissional
	Análise e descrição de cargos
Avaliação de cargos
Treinamento
Avaliação de desempenho
Plano de carreiras
Plano de benefícios sociais
Política salarial
Higiene e segurança
Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são basicamente decisões tomadas sobre dados, por exemplo:
	Técnicas de ARH que fornecem dados
	Decisões baseadas em dados – PARA QUE
	Análise e descrição de cargos
Recrutamento e seleção
Entrevistas
	
Admissão de pessoal
	Estudo de tempos e movimentos
	Estabelecimento de padrões de produção
	Avaliação de desempenho
Banco de Dados
Entrevista de desligamento
Registro de rotação de pessoal
Registro de queixas e reclamações
	Promoções
Transferências
Readmissões
Desligamentos 
Análise de mercado de salários
	Avaliação de cargos
	Determinação de salários
	Treinamento de Supervisores
	Supervisão
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas! A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional:
do ambiente,
da tecnologia empregada,
das políticas e diretrizes vigentes,
da filosofia administrativa preponderante,
da concepção existente acerca do homem,
da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis.
Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesmo, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais. 
2.3. PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH
Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência(1) e eficácia(2) através dos recursos humanos disponíveis 
(1) Utilizar adequadamente os recursos disponíveis
(2) Gerar resultados para a organização
MISSÃO
As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir;
Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Ex.: Mc Missão
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável.”
NEGÓCIO
O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial; aquilo que ela explora, para atender às necessidades do cliente.
Consiste na relação entre produto e mercado.
As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
	VISÃO ESTREITA DE NEGÓCIO
	VISÃO AMPLIADA DE NEGÓCIO
	Vendemos tintas
	Atuamos no mercado de revestimentos
	Vendemos roupas
	Atuamos no mercado de moda
	Vendemos passagens
	Atuamos no mercado de turismo e lazer
VISÃO
É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro;
Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo;
A visãodeve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
	ONDE ESTAMOS – 1999
	ONDE QUEREMOS CHEGAR – 2002
	Somos atualmente a 9ª maior empresa do Brasil.
	Queremos ser a 4ª maior no Brasil
	Dominamos 60% do mercado.
	Queremos chegar em 80%
	Satisfação dos Clientes atinge 50%.
	Queremos atingir 80%
	Nosso faturamento é de 500 milhões.
	Queremos faturar 1 bilhão.
2.7.OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Devem ser focalizados em um resultado, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo), de aperfeiçoamento (incrementos).
Exemplo de Objetivo: Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.
Meta: é um objetivo a curto prazo. Ex: Treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
2.8.ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL:
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Deve motivar e envolver os colaboradores.
2.8.1.Análise do ambiente: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
2.8.2.Análise Organizacional: É o processo de identificação forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.