GST0528_AV_REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Prévia do material em texto

Avaliação: GST0528_AV_REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV 
Nota da Prova: 7,2 Nota de Partic.: 2 Data: 16/11/2013 17:11:30 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201201391930) Pontos: 0,8 / 0,8 
É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o 
comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que 
estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define 
metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal afirmativa 
está relacionada: 
 
 
Aos benefícios flexíveis; 
 À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas; 
 
À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e 
premiadas; 
 
Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados; 
 
À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de 
competências recebem uma participação especial em projetos; 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201201296167) Pontos: 0,8 / 0,8 
É um incentivo relacionado ao atingimento de objetivos que garantam a perenidade do 
negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais. Estamos falando do 
conceito de: 
 
 
Remuneração variável de médio prazo. 
 
Programa de participação nos resultados. 
 
Remuneração variável de curto prazo. 
 Remuneração variável de longo prazo. 
 
Bônus de resultados. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201201295696) DESCARTADA 
É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração 
funcional: 
 
 
Eliminar custos fixos 
 Foco total nas pessoas e não nos cargos. 
 Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração. 
 
Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo. 
 
Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201201355900) Pontos: 0,8 / 0,8 
Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão 
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal 
expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação 
entre o salário e o: 
 
 
Nível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a 
estrutura demonstrada no organograma; 
 Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de 
equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade; 
 
Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa; 
 
Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões 
reguladas por determinado conselho de classe; 
 
Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em 
determinado segmento ou geografia; 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201201297869) Pontos: 0,8 / 0,8 
É um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, 
limitado a um ano fiscal. Esta expressão define: 
 
 
Remuneração por competência. 
 Remuneração variável de curto prazo. 
 
Remuneração variável de longo prazo. 
 
Participação acionária. 
 
Remuneração variável de médio prazo. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201201428203) Pontos: 0,8 / 0,8 
Dentre as diversas tipologias de estilos gerencias existem o construtivo, o passivo-
defensivo e, por fim, o passivo-agressivo. Qual das características abaixo pertence ao 
estilo gerencial denominado passivo-defensivo? 
 
 Dependente 
 
Auto realizador 
 
Orientado para o poder 
 
Perfeccionista 
 
Opositor 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201201289307) Pontos: 0,8 / 0,8 
Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, 
são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse 
sentido, os programas de remuneração variável se dividem em: 
 
 
Tributáveis e não tributáveis. 
 Curto e longo prazo. 
 
Amplos e restritos. 
 
Direta e indireta. 
 
Fixo e variável. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201201382410) Pontos: 0,8 / 0,8 
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), 
registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o 
princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário: 
 
 
Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, 
observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas. 
 
Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa 
possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de 
expectativas distorcidas sobre o tema. 
 
Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o 
qual o programa foi programado. 
 Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo 
o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico. 
 
Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como 
recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e 
previdenciários, quando aplicáveis. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201201357396) Pontos: 0,0 / 0,8 
A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e 
estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. 
A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à 
chamada: 
 
 
Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração 
lastreados por dinheiro; 
 Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de 
cargos e salários (PCS) 
 Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de 
desenvolvimento funcional no âmbito da organização 
 
Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos 
financeiros e remuneração variável; 
 
Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, 
seguro de vida em grupo e previdência privada; 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201201428209) Pontos: 0,8 / 0,8 
Quais as vantagens para as empresas e para os seus profissionais quando a organização 
utiliza as diferentes formas de recompensas existentes do Mix de Remuneração? 
 
 
Resposta: Quando a empresa utiliza diversas formas de remuneração, ela consegue 
atingir um número maior de funcionários, de várias áreas distintas. O trabalhador da área 
de vendas, por exemplo, pode estar ganhado sempre comissões por produtividade, 
porém um funcionário de outro setor que não perceba esse tipo de atividade, não seria 
beneficiado. Por isso é muito importante a variação de remuneração. 
 
 
Gabarito: Resposta: A empresa possui um sistema equilibrado de remuneração, podendo 
atrair e reter talentos, aumentar a produtividade. Os profissionais se sentem mais 
valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o 
sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. 
 
 
 
 11a Questão (Ref.: 201201375871) Pontos: 0,8 / 0,8 
Na aula 8 examina-se a questão da motivação dos empregados no contexto da gestão 
dos programas de remuneração. Entre as falácias apresentadas e discutidas, temos que o 
dinheiro é um "motivador efetivo". Explique: 
 
 
Resposta: As pessoas costumam achar que o dinheiro é motivador pela necessidade que 
elas têm dele, porém a falácia se deve poiso dinheiro não é capaz de motivar ninguém. 
Quando o salário está abaixo do ideal pode se tornar fator de desmotivação, porém o 
dinheiro em si não é fator motivacional propriamente dito. 
 
 
Gabarito: O aluno precisa compreender, inicialmente, que a palavra falácia significa 
mentira ou mito. Nesse sentido precisa apresentar suas considerações a partir dessa 
perspectiva. Para os autores do livro base da disciplina, abaixo de um certo nível, o 
dinheiro (na forma de salário ou de remuneração) pode ser um fator de desmotivação ou 
de insatisfação. A crença de que o dinheiro por si só pode motivar é um grande mito, no 
entanto.