Formação e Desenvolvimento de Equipe

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Slide 1: Formação e Desenvolvimento de Equipe
Slide 2: Conceito de Equipe
Slide 3: Formação de Equipe
Slide 4: Propósito de Formação de Equipe
Slide 5: Ciclo de Formação de Equipe
Slide 6: Desenvolvimento de Equipe
O desenvolvimento da equipe envolve tanto o aumento da capacidade das partes envolvidas para contribuir individualmente, quanto o aumento da capacidade da equipe para funcionar como um time. O crescimento individual (gerencial e técnico) é a fundação necessária para desenvolver a equipe. O funcionamento como equipe é crítico no que se refere à capacidade do projeto alcançar seus objetivos.
  O desenvolvimento da equipe num projeto é freqüentemente complicado quando os membros individuais da equipe respondem tanto à gerência funcional quanto à gerência do projeto. A gerência efetiva desses relacionamentos de reporte dual é freqüentemente um fator crítico de sucesso para o projeto e geralmente, de responsabilidade do gerente do projeto.
Slide 7:	 Liderança
Mas ao estudarmos as equipes e seu processo de formação, não conseguimos destacar nenhum elemento com maior influência sobre os resultados de um time do que a liderança.
Treinamento de equipe é importante, dar assistência no desenvolvimento das pessoas ou da liderança também são, e sabemos que quando liderança e a equipe se fundem em uma peça única todos saem ganhando.
Apesar das pessoas pensarem que o líder de um grupo é o que menos “Trabalha” estão completamente errados, sim o líder pode ser o que menos põem a mão na massa, A formação de tarefa é uma faze complicada para o líder. É uma missão cercada de responsabilidades, porque garante o sucesso ou o insucesso da empresa.
Inicialmente o líder tende a manter o controle da situação, mas no decorrer dos dias, com o acúmulo do trabalho, é fundamental que ele precise de uma equipe, de outros profissionais, outros talentos, novas personalidades.
Delegar tarefas não é uma atividade muito simples e exige um pouco de habilidade e conhecimento por parte do líder.
Formar uma equipe de profissionais exige o dobro de habilidade e o triplo em conhecimento.
Lidar com pessoas, mediar conflitos, gerenciá-las é um processo árduo, mas extremamente necessário.
O líder precisa estar “antenado” em cada comportamento, para verificar quais os melhores profissionais para fazer parte da sua equipe.
E ainda, fazer uma análise de talentos, para que cada pessoa se responsabilize pela atividade que mais conhece ou mais tenha habilidade para executar.
É o líder o responsável por manter a equipe focada no propósito da empresa. Ele mantém o time na sua melhor performance quando ele alinha todos os passos anteriores e integra aos elementos da liderança de alta performance.
Temos Vários Exemplos ao longo da história de grandes líderes que uniram um grupo de pessoas com o mesmo objetivo:
As equipes podem construir grandes resultados sem uma boa liderança. O que defendemos é que as empresas precisam e querem estas duas “peças” operando em conjunto. Funcionando como engrenagens de motores de aviões caça este time formado agora pela equipe + a liderança é capaz de superar qualquer desafio
Slide 8: Elementos de Formação de Equipe
Slide 9: Ciclo de Desenvolvimento
O programa de desenvolvimento de equipes da PS Treinamento tem como base de trabalho o ciclo de desenvolvimento. Ele inicia com a auto-observação quando a equipe é estimulada a se perceber mais e a identificar quais são os aspectos comportamentais que necessitam ser desenvolvidos prioritariamente. A partir dessa identificação, desenvolve-se um plano de mudança que será monitorado e avaliado gerando maior compromisso por parte da equipe.
Como resultado do programa de desenvolvimento de equipes, poderemos perceber pessoas mais integradas, capazes de utilizar as diferenças individuais em prol do desenvolvimento da própria equipe, obtendo um melhor aproveitamento individual e cientes de suas potencialidades. Estas mudanças devem proporcionar para a organização, entre outros benefícios, melhorias na produtividade e na qualidade dos processos, melhorias nos relacionamentos interpessoais com impacto significativo na ambiência e na redução da rotatividade e ganho de eficiência e performance.
A grade horária do programa será adaptada conforme necessidade específica da demanda. Os temas abordados e os objetivos específicos da intervenção serão definidos após o processo de briefing.
Slide 10: Entradas para o desenvolvimento
.1 Pessoal do projeto. As designações de pessoal, implicitamente, definem as competências individuais e de grupo com as quais se pode contar.
.2 Plano do projeto.  O plano do projeto descreve o contexto o técnico dentro do qual a equipe opera.
.3 Plano de gerência de pessoal.
.4 Relatórios de desempenho. Os relatórios de fornecem um feedback para a equipe do projeto a cerca do desempenho real comparada com o plano do projeto.
.5 Feedback externo. A equipe do projeto deve periodicamente avaliar-se comparando contra a expectativa daqueles que estão fora do projeto.
Slide 11: Técnicas e ferramentas
.1 Atividades de formação da equipe. As atividades de formação da equipe incluem ações de gerenciamento e individuais tomadas específica e fundamentalmente para melhorar o desempenho da equipe. Muitas ações, tais como envolver membros da equipe, de nível não gerencial, no processo de planejamento ou estabelecer regras para identificar e lidar com conflitos, podem aumentar o desempenho da equipe como um efeito secundário. As atividades de formação da equipe podem variar, de 5 minutos de agenda em encontros de revisões regulares de situação, até experiências fora do ambiente de trabalho, facilitadas por profissionais experientes, planejadas para melhorar as relações interpessoais entre as principais partes envolvidas.
  Existe um corpo de conhecimento substancial na literatura de desenvolvimento de equipe. A equipe de gerência de projeto deve estar familiarizada com a variedade de atividades de desenvolvimento de equipes.
.2 Habilidades da administração geral. As habilidades da administração geral (discutidas na Seção 2.4) são de particular importância no desenvolvimento da equipe.
.3 Sistemas de reconhecimento e recompensa. Os sistemas de reconhecimento e recompensa são ações formais de gerenciamento que promovem ou reforçam um comportamento desejado. Para serem eficientes tais sistemas devem fazer ligação entre o desempenho de projeto e a premiação de forma clara, explícita e alcançável . Por exemplo: um gerente de projeto que será recompensado por satisfazer os objetivos de custo do projeto deve ter um nível apropriado de controle sobre o pessoal e as decisões de aquisições.
  Os projetos freqüentemente devem possuir os seus próprios sistemas de reconhecimento e recompensa, visto que os sistemas da organização podem não ser apropriados. Por exemplo: a disposição em trabalhar mais tempo para satisfazer os objetivos agressivos do cronograma deve serpremiada ou reconhecida; a necessidade de trabalhar mais, além do período normal, como resultado de um planejamento pobre não deve ser premiada.
  Os sistemas de reconhecimento e recompensa também devem considerar as diferenças culturais. Por exemplo: pode ser muito difícil desenvolver um mecanismo apropriado de premiação da equipe em uma cultura que valoriza o individualismo.
.4 Equipe no mesmo local físico. A colocação num mesmo local físico de todos os membros mais ativos das equipes do projeto, ou de quase todos, possibilita aumentar as suas possibilidades de funcionamento como um time. A colocação da equipe no mesmo local físico é um artifício amplamente utilizado em grandes projetos, e também pode ser eficientes em pequenos projetos ( por exemplo, com uma “sala de guerra” onde a equipe se reúne e debatem cronogramas, atualizações, etc). Em alguns projetos, a colocação num mesmo local físico de todos os membros mais ativos das equipes do projeto pode não ser uma opção; o local não esta disponível, como altenativa, reuniões podem ser freqëntemente planejada para encorajara interação.
.5 Treinamento. O treinamento inclui todas as atividades projetadas para aumentar as competências da equipe do projeto. Alguns autores fazem distinção entre treinamento, educação e desenvolvimento, mas as diferenças são pouco consistentes e não são amplamente aceitas. O treinamento pode ser formal ou informal (por exemplo, feedback de outros membros da equipe). Existe um corpo de conhecimento substancial na literatura de como fornecer treinamento para adultos.
  Se falta aos membros da equipe do projeto habilidades técnicas ou gerenciais, tais habilidades devem ser desenvolvidas como parte do projeto, ou devem ser tomadas medidas para recompor apropriadamente o projeto. Os custos diretos e indiretos de treinamento, geralmente, são pagos pela organização executora.
Slide 12: Saídas do desenvolvimento
1 Melhorias de desempenho. As melhorias de desmpenho da equipe do projeto podem vir de várias fontes e podem afetar muitas áreas do desempenho do projeto, por exemplo:
   A melhoria das habilidades individuais pode permitir à uma pessoa específica realizar mais eficientemente as atividades que lhe foram atribuídas.
   A melhoria no comportamento da equipe (por exemplo, identificação e solução de conflitos) pode permitir aos membros da equipe do projeto dedicar uma maior porcentagem de seus esforços às atividades técnicas.
   A melhoria nas competências, tanto individuais, quanto da equipe, podem facilitar, identificando e desenvolvendo as melhores formas de conduzir o trabalho do projeto.
.2 Entrada para avaliação de desempenho. O pessoal do projeto deve, geralmente, fornecer informações para a avaliação de quaisquer membros da equipe com as quais eles interagem de forma significativa.
Slide 13/14: Seal
A partir do primeiro dia no treinamento, os recrutas são ensinados da importância do trabalho de equipe. O foco não é no indivíduo. O fato de que nenhum SEAL tenha sido deixado para trás em uma missão é uma prova do sucesso deste sistema. Eles trabalham em equipes que variam de dois a dezesseis homens. Durante todo seutreinamento, aprendem porque o trabalho de equipe é necessário no tipo de tarefa em que estarão sendo inseridos. Os SEALs estão realizando tarefas que podem não ser possíveis para um único homem realizar, mas podem ser realizadas por uma equipe composta SEALs.
Slide 15: Conclusão
Cuidar do clima organizacional, da motivação e integração das equipes de trabalho é fundamental para alcançar os resultados esperados pela organização. O desenvolvimento do Capital Humano é uma importante estratégia de negócios que vem sendo cada vez mais utilizada por organizações preocupadas com o constante desenvolvimento de suas equipes e conscientes do impacto disso nos seus resultados.
O trabalho de desenvolvimento de equipes é uma das formas de intervenção mais utilizada para mobilizar mudanças organizacionais, buscando maior efetividade das equipes. Ele proporciona ao participante uma visão mais ampla sobre os objetivos da equipe e de que forma ele pode contribuir para que ocorra de forma eficaz.
Uma equipe é muito mais que apenas a soma das habilidades dos seus participantes, ela possui identidade própria e forma de funcionamento. Assim, é necessário que além de conhecer as características e o estilo de cada membro, ela saiba como usar ao máximo suas capacidades, tornando-se um time capaz de aumentar seus resultados com qualidade.
http://www.tjrj.jus.br/c/document_library/get_file?uuid=eebf3daa-825e-4d0f-9956-6272a0e16812&groupId=10136