Aula 00.1Gestão por competencias
32 pág.

Aula 00.1Gestão por competencias


DisciplinaAdministração I74.756 materiais717.863 seguidores
Pré-visualização9 páginas
o alinhamento das competências individuais às 
estratégias organizacionais. 
(C) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por 
meio da restrição da mobilidade funcional, às necessidades da 
nova gestão. 
(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a 
aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio. 
(E) direcionar o foco de atuação nos processos e no 
desenvolvimento da organização. 
 
 
7 (Carbone, 2009) 
Noções de Administração e Gestão de Pessoas p/ TST 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó \u2013 Aula 00 
 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 32 
Como vimos acima, um dos objetivos principais na gestão por 
competências é o alinhamento das competências individuais com as 
estratégias da empresa. O nosso gabarito é a letra B. 
 
 
Etapas da Gestão por Competências 
 
A gestão por competências é um processo contínuo e, segundo 
Carbone8, tem como fase inicial a formulação da estratégia da 
organização (missão, visão e objetivos estratégicos). A partir deste 
momento, poderíamos definir quais seriam as competências necessárias 
para que a organização alcance seus objetivos. 
Entretanto, algumas bancas têm considerado que a etapa 
inicial é o mapeamento de competências, ou até a identificação 
das competências! 
Vamos ver algumas questões deste tema? 
5 - (FCC \u2013 DEFENSORIA/SP \u2013 ADMINISTRADOR \u2013 2010) A gestão 
de competências tem como etapa inicial 
(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 
(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da 
organização. 
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela 
organização. 
(D) a identificação da lacuna de competências da empresa. 
(E) captar as competências internas disponíveis na organização. 
 
Nesta questão de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gestão por 
competências e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa se 
relaciona com a identificação do gap de competências, ou seja, após o 
mapeamento das competências da organização. 
Entretanto, a mesma FCC já considerou o mesmo tema de maneira 
diferente. Vamos a ela? 
 
6 - (FCC \u2013 PGE/RJ \u2013 AUDITOR \u2013 2009) A gestão por competências, 
alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, 
constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial 
 
8 (Carbone, 2009) 
Lucas
Highlight
Lucas
Highlight
Noções de Administração e Gestão de Pessoas p/ TST 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó \u2013 Aula 00 
 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 32 
(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho. 
(B) a formulação da estratégia organizacional. 
(C) a definição de indicadores de desempenho no nível 
corporativo. 
(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências. 
(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as 
competências necessárias. 
 
Já nesta questão, a FCC considerou o conceito do Carbone como 
correto, ou seja, de que a gestão por competências começa com a 
formulação da estratégia organizacional. 
Veja que a alternativa D é exatamente a mesma afirmação que a 
FCC tinha considerado como correta na questão anterior. Portanto, o 
gabarito da questão é a letra B. 
Veja como isto já foi cobrado pelo Cespe: 
7 - (CESPE \u2013 ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO \u2013 2008) A gestão 
por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das 
competências organizacionais e profissionais desejadas bem como 
das competências existentes. 
 
A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o 
mapeamento das competências é o passo inicial da gestão por 
competências! 
Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova? 
Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora de 
posicionamento, mas infelizmente é a nossa realidade no mundo dos 
concursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais de 
uma alternativa possível na questão. 
Se efetivamente existir, você terá de escolher uma delas! Eu 
escolheria a definição do Carbone. Se a banca não considerar esta 
alternativa como correta você já tem o recurso pronto, não é mesmo? 
E, antes que me perguntem, vou postar no site, após a prova, as 
questões que serão passíveis de recursos para ajudar vocês, ok? Irei 
inclusive citar o embasamento teórico para que possam fazer os recursos. 
Contem comigo! Vamos voltar ao nosso conteúdo? 
A fase do mapeamento de competências é uma etapa 
importantíssima na gestão por competências, pois é essa fase que irá 
subsidiar as ações de captação e desenvolvimento de competências, bem 
como as etapas de avaliação e de retribuição aos funcionários. 
Lucas
Highlight
Noções de Administração e Gestão de Pessoas p/ TST 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó \u2013 Aula 00 
 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 11 de 32 
O mapeamento de competências basicamente visa identificar os 
\u201cgaps\u201d (ou lacunas) de competências na organização através da 
identificação das competências necessárias para que a mesma atinja seus 
objetivos estratégicos e da análise das competências já existentes na 
organização, de forma que estes \u201cgaps\u201d sejam reduzidos ou eliminados9. 
Desta maneira, a organização poderá programar todas as ações de 
desenvolvimento e captação de competências. 
Vejam como isto já foi cobrado recentemente: 
8 - (CESPE \u2013 TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS \u2013 2008) Um dos 
objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou 
lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre 
as competências necessárias para concretizar a estratégia 
corporativa e as competências internas existentes na organização. 
 
A frase está correta. O mapeamento é fundamental, pois só se 
poderá montar um plano de desenvolvimento destas competências 
quando se souber o que é necessário desenvolver, não é mesmo? 
O passo inicial do mapeamento é a identificação das 
competências necessárias para que a organização atinja seus objetivos 
estratégicos. Este trabalho é feito com a utilização de diversas 
ferramentas, sendo encadeado normalmente do modo descrito abaixo10: 
\uf0fc Normalmente se inicia o trabalho com uma análise dos 
principais documentos estratégicos, como: a missão, a 
visão e os objetivos estratégicos, bem como outros 
importantes documentos (políticas, normas, etc.); 
\uf0fc São realizadas entrevistas com pessoas-chave na 
organização, de modo que se possa medir a percepção de 
cada um sobre as necessidades de competência interna na 
organização, ou, se o tempo for curto, é realizada uma 
entrevista coletiva (Focus group, ou grupos focais), bem como 
a utilização de questionários estruturados; 
\uf0fc Outra ferramenta pode ser a observação dos próprios 
funcionários no ambiente de trabalho, de forma que se 
percebam certos detalhes que não são captados nos trabalhos 
anteriores. 
Vejam como isto já foi cobrado recentemente: 
 
9 (Bradão & Bahry, 2005) 
10 (Bradão & Bahry, 2005) 
Lucas
Highlight
Lucas
Highlight
Noções de Administração e Gestão de Pessoas p/ TST 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó \u2013 Aula 00 
 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 32 
9 - (CESPE \u2013 TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS \u2013 2008) Entre as 
estratégias que podem ser utilizadas para identificar as 
competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa 
documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organização, 
as entrevistas, a observação, os