Aula 00.1Gestão por competencias
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Aula 00.1Gestão por competencias


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grupos focais e o questionário 
estruturado. 
 
A frase também está correta, sendo basicamente uma lista das 
ferramentas normalmente utilizadas no mapeamento. 
O segundo passo do mapeamento de competências é o 
inventário das competências já existentes na organização, que 
normalmente se utiliza dos instrumentos de avaliação do desempenho da 
organização (instrumentos como a avaliação 360º ou o Balanced 
Scorecard, por exemplo) para que se possa então medir esta distância 
entre as competências necessárias e as existentes atualmente na 
organização11. 
Portanto, o gap nada mais é do que a diferença entre as 
competências necessárias e as existentes! 
Com este gap (ou lacuna) mapeado, pode se iniciar o 
planejamento do desenvolvimento e da captação destas 
competências que serão necessárias para se reduzir ou eliminar o gap 
de competências. 
Veja a questão abaixo que cobra este tema: 
10 - (CESPE \u2013 TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS \u2013 2008) O 
mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as 
quais se podem citar a identificação das competências e a 
elaboração de plano de desenvolvimento de competências. 
 
A questão está correta. Este plano de desenvolvimento de 
competências deverá possibilitar aumentar a capacidade dos funcionários 
de dominar as competências necessárias à organização! Dentre as 
decisões que deverão ser tomadas nesta fase, incluem-se a análise e a 
seleção das melhores alternativas de aprendizagem disponíveis no 
momento. 
Portanto, a aplicação dos resultados do mapeamento permitirá o 
planejamento das ações de captação e o desenvolvimento das 
competências, de forma que a organização consiga reduzir a lacuna entre 
as competências existentes e as necessárias12. 
 
11 (Brandão, et al., 2008) 
12 (Bradão & Bahry, 2005) 
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Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizações está 
sempre evoluindo, as competências necessárias estarão também 
mudando, de forma que este processo de mapeamento, captação e 
desenvolvimento de competências deve ser contínuo, ou seja, deve 
sempre estar sendo refeito! 
A captação de competências acontece quando a organização 
seleciona competências externas e busca trazer estas competências para 
o ambiente da mesma. Essa captação pode ocorrer de duas maneiras: no 
nível individual (através do recrutamento e seleção de pessoal) e no nível 
organizacional (através de parcerias e \u201cjoint ventures\u201d com outras 
organizações). 
O desenvolvimento de competências também pode acontecer 
tanto no nível individual quanto organizacional13. Os indivíduos podem 
conquistar as competências por meio da aprendizagem, enquanto no 
nível organizacional os investimentos em pesquisa é que geram as 
competências. 
Por fim, temos a fase da avaliação dos resultados, de modo que 
se possa repensar as ações tomadas e corrigir algum desvio no processo, 
ou seja, o \u201cfeedback\u201d ou realimentação deste processo. 
Vamos ver mais questões agora? 
11 - (FCC \u2013 TRE/PB \u2013 ANALISTA ADM \u2013 2007) Um programa 
sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que 
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, 
identificando pontos de excelência e pontos de carências, 
suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base 
certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado: 
A) gestão social. 
B) gestão do conhecimento. 
C) educação corporativa. 
D) desenvolvimento organizacional. 
E) gestão por competências. 
 
Agora ficou fácil, não é mesmo? Se a questão estiver se referindo a 
perfis profissionais e \u201clacunas\u201d que devem ser supridas só pode estar 
relacionada à gestão por competências, não é mesmo? Desta maneira, 
nosso gabarito é a letra E. 
 
 
13 (Brandão & Guimarães, Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias 
distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001) 
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12 - (FCC \u2013 TRF 1° Região \u2013 ANAL ADM. \u2013 2011) Gestão 
estratégica por competências implica 
(A) incorporar ao planejamento estratégico da organização as 
competências das organizações parceiras com foco na missão 
principal. 
(B) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar 
cada um de acordo com sua especialização. 
(C) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria 
do comportamento dos funcionários frente aos desafios da 
globalização. 
(D) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, 
as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas 
metas. 
(E) adequar a política de remuneração da organização ao nível de 
competência formal dos funcionários, de acordo com o mercado. 
 
A primeira frase faz um \u201cenrolation\u201d total, misturando planejamento 
estratégico com as competências das organizações parceiras! Assim 
sendo, a alternativa está incorreta. Da mesma forma, a letra B menciona 
somente as competências técnicas. Ficou faltando algo, não é verdade? A 
letra C não se refere à gestão por competências. 
Já a letra D está correta (olha lá o CHA!) e é nosso gabarito. A letra 
E está tentando confundir a cabeça dos candidatos, mas não faz nenhum 
sentido, não é mesmo? As competências não precisam ser formais. O 
gabarito é mesmo a letra D. 
 
13 - (FCC \u2013 INFRAERO \u2013 ADMINISTRADOR \u2013 2009) Um órgão 
público instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos 
humanos que estabelece a remuneração variável como princípio 
básico da motivação dos servidores públicos e de ascensão nas 
carreiras. Para alcançar seu objetivo, definiu um conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes indispensáveis ao exercício 
de um cargo ou função, estabelecido a partir da visão estratégica 
de estado, da análise do cargo e mapeamento desses atributos, 
assim como a sistemática de evolução na carreira, mediante 
comprovação de que o ocupante efetivamente as possui. Neste 
caso, trata-se da aplicação de um modelo de 
(A) Empowerment. 
(B) Gerenciamento por Competências. 
(C) Reengenharia. 
(D) Gestão de Qualidade Total. 
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(E) Job Enrichment. 
 
Pessoal, a banca deu uma boa \u201ccamuflada\u201d no que estava pedindo, 
mas olha o CHA lá aparecendo. Se a organização definiu um conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes para alcançar seu objetivo, 
estão se referindo à gestão por competências, não é verdade? Ficou fácil 
agora, não é mesmo? O gabarito é mesmo a letra B. 
 
14 - (FCC \u2013 SEFAZ/SP \u2013 FISCAL DE RENDAS \u2013 2009) É tarefa 
essencial da gestão de competências 
(A) articular competências técnicas e comportamentais dos 
indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização. 
(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que 
podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching. 
(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a 
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o 
desempenho de uma tarefa específica. 
(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a 
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. 
(E) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas 
com a administração competente dos funcionários