Aula 00.1Gestão por competencias
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Aula 00.1Gestão por competencias


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aumento da produtividade. 
(B) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes 
dos colaboradores de uma organização. 
(C) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior 
competência profissional. 
(D) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao clima 
organizacional. 
(E) adequar a cultura da organização para proporcionar uma zona de 
conforto para cada colaborador. 
 
3 - (FGV \u2013 SEFAZ/RJ \u2013 FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gestão por 
competências, a condição da organização de adaptar continuamente suas 
competências às exigências do ambiente é uma característica das: 
(A) competências essenciais. 
(B) competências distintivas. 
(C) competências de unidades de negócio. 
(D) competências de suporte. 
(E) capacidades dinâmicas. 
 
4 - (FCC \u2013 ALESP/SP \u2013 GESTÃO PROJETOS \u2013 2010) Um dos principais 
objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é 
(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e 
desenvolvimento do profissional. 
(B) proporcionar o alinhamento das competências individuais às 
estratégias organizacionais. 
(C) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por meio da 
restrição da mobilidade funcional, às necessidades da nova gestão. 
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(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os 
recursos disponíveis aos resultados do negócio. 
(E) direcionar o foco de atuação nos processos e no desenvolvimento da 
organização. 
 
5 - (FCC \u2013 DEFENSORIA/SP \u2013 ADMINISTRADOR \u2013 2010) A gestão de 
competências tem como etapa inicial 
(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 
(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da 
organização. 
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela 
organização. 
(D) a identificação da lacuna de competências da empresa. 
(E) captar as competências internas disponíveis na organização. 
 
6 - (FCC \u2013 PGE/RJ \u2013 AUDITOR \u2013 2009) A gestão por competências, 
alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui 
um processo contínuo que tem como etapa inicial 
(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho. 
(B) a formulação da estratégia organizacional. 
(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo. 
(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências. 
(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências 
necessárias. 
 
7 - (CESPE \u2013 ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO \u2013 2008) A gestão por 
competência deve ser implantada a partir do mapeamento das 
competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das 
competências existentes. 
 
8 - (CESPE \u2013 TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS \u2013 2008) Um dos objetivos 
do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de 
competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências 
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências 
internas existentes na organização. 
 
9 - (CESPE \u2013 TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS \u2013 2008) Entre as 
estratégias que podem ser utilizadas para identificar as competências 
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organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta 
de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a 
observação, os grupos focais e o questionário estruturado. 
 
10 - (CESPE \u2013 TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS \u2013 2008) O mapeamento 
de competências envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a 
identificação das competências e a elaboração de plano de 
desenvolvimento de competências. 
 
11 - (FCC \u2013 TRE/PB \u2013 ANALISTA ADM \u2013 2007) Um programa 
sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que 
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando 
pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e 
agregando conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveis 
objetivamente é denominado: 
A) gestão social. 
B) gestão do conhecimento. 
C) educação corporativa. 
D) desenvolvimento organizacional. 
E) gestão por competências. 
 
12 - (FCC \u2013 TRF 1° Região \u2013 ANAL ADM. \u2013 2011) Gestão estratégica por 
competências implica 
(A) incorporar ao planejamento estratégico da organização as 
competências das organizações parceiras com foco na missão principal. 
(B) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um 
de acordo com sua especialização. 
(C) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do 
comportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização. 
(D) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as 
habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas metas. 
(E) adequar a política de remuneração da organização ao nível de 
competência formal dos funcionários, de acordo com o mercado. 
 
13 - (FCC \u2013 INFRAERO \u2013 ADMINISTRADOR \u2013 2009) Um órgão público 
instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos que 
estabelece a remuneração variável como princípio básico da motivação 
dos servidores públicos e de ascensão nas carreiras. Para alcançar seu 
objetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
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indispensáveis ao exercício de um cargo ou função, estabelecido a partir 
da visão estratégica de estado, da análise do cargo e mapeamento desses 
atributos, assim como a sistemática de evolução na carreira, mediante 
comprovação de que o ocupante efetivamente as possui. Neste caso, 
trata-se da aplicação de um modelo de 
(A) Empowerment. 
(B) Gerenciamento por Competências. 
(C) Reengenharia. 
(D) Gestão de Qualidade Total. 
(E) Job Enrichment. 
 
14 - (FCC \u2013 SEFAZ/SP \u2013 FISCAL DE RENDAS \u2013 2009) É tarefa essencial da 
gestão de competências 
(A) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e 
integrá-las aos objetivos estratégicos da organização. 
(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a 
ser aprimorados por meio de estratégias de coaching. 
(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma 
pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de 
uma tarefa específica. 
(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa 
precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. 
(E) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a 
administração competente dos funcionários de uma organização. 
 
15 - (FCC \u2013 TRT 24° REGIÃO \u2013 ANAL JUD \u2013 2011) Na gestão estratégica, 
é importante uma avaliação das competências das pessoas, pois estas 
impulsionam as organizações e, quando reconhecidas pelos clientes como 
diferenciais em relação aos competidores, são denominadas: 
(A) distintivas 
(B) essenciais 
(C) de suporte 
(D) dinâmicas 
(E) de unidades de negócio 
 
16 - (ESAF \u2013 AFC CGU Desen. Inst.\u2013 2008) A adoção da gestão por 
competências pressupõe o desenvolvimento de um processo constituído 
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