LIMITAÇÕES DO MODELO DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO DE HACKMAN E OLDHAM

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LIMITAÇÕES DO MODELO DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO DE HACKMAN E OLDHAM
A redução das fronteiras sob a perspectiva econômica, o desenvolvimento dos meios de transporte, das técnicas de produção, logística empresarial, e o surgimento e disseminação das redes sociais virtuais, impactam substancialmente as cinco forças competitivas (PORTER, 1999) ao ampliar o poder de barganha dos clientes e fornecedores, recrudescer a concorrência, além de aumentarem a ameaça de novos entrantes e produtos ou serviços substitutos.
Essa trama cada vez mais intrincada na qual se conectam os fatores sociais, tecnológicos, políticos, econômicos e culturais, torna premente a necessidade das organizações serem articuladas com os agentes integrantes do macro e micro ambientes, e sobretudo, possuam um capital humano capaz de construir vantagens competitivas sustentáveis.
Para tal, é condição sine qua non a existência de funcionários motivados no trabalho. Mas o que é motivação?
“A motivação é encarada como uma espécie de força interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas ações mais importantes. Contudo, é evidente que motivação é uma experiência interna que não pode ser estudada diretamente” (VERNON, 1973, p.11).
Logo, por ser algo endógeno, uma pessoa não pode motivar a outra, mas criar um ambiente organizacional agradável e principalmente, um trabalho que satisfaça as necessidades associadas à motivação. Nesse sentido, surgiram inúmeras teorias para indicar quais necessidades estão associadas à motivação, e a partir disso, emergiram outros construtos visando sinalizar quais características um trabalho deve apresentar para que o empregado esteja satisfeito, motivado. Dentre elas, destaca-se o modelo de Hackman e Oldham.
Contudo, há pessoas com personalidades, valores e atitudes muito distintas, o que implica em necessidades e forma de satisfazê-las diferentes. O presente artigo busca a partir da análise da personalidade, valores e atitudes, apontar as limitações existentes no modelo de Hackman e Oldham na compreensão dos fatores de motivação no trabalho. 
Modelo de Hackman e Oldham
Hackman e Oldhan (1976) definiram cinco dimensões, que segundo a concepção deles, se estiverem presentes nas atividades exercidas pelos integrantes da organização, são capazes de influenciar o desenvolvimento de três estados psicológicos considerados críticos para a motivação do indivíduo no ambiente laboral, os quais são:
- Sentido do Trabalho: A compreensão do termo pode ser orientada tanto por uma racionalidade instrumental, como substantiva. Entretanto, a instrumentalidade envolve apenas questões associadas a insatisfação e a não insatisfação, isto é, higiênicas (HERZBERG, 1997), tais como qualidade das instalações físicas, relacionamento com os superiores, segurança no emprego, benefícios sociais e salário. A teoria em questão aborda o conceito pela visão substantiva, a qual abarca aspectos sobretudo motivacionais (HERZBERG, 1997), como por exemplo desejo de autorrealização, aprendizagem e desenvolvimento, e sentimento de pertencimento organizacional.Conforme a teoria, o sentido do trabalho pode ser obtido caso o trabalho tenha três dimensões;
- Variedade de tarefas: Refere-se a um trabalho que para ser desempenhado exige um conjunto de competências. Segundo (FLEURY & FLEURY, p.188), competência é “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”;
- Identidade da tarefa: Possibilidade de executar uma tarefa do começo ao fim, e obter a partir disso, resultados palpáveis;
- O significado do trabalho: A percepção de que o resultado do trabalho é importante para a organização e/ou ambiente social.
- Responsabilidade experimentada: Significa o grau de liberdade conferido ao funcionário para planejar (o que, quando, onde, como, por quê) e executar as suas tarefas. Esse estado é obtido através da dimensão autonomia;
- Conhecimento dos resultados: Corresponde a um retorno do desempenho do funcionário, o qual abrange avaliações tanto da produção técnica como interpessoal, tais como espírito de equipe e comprometimento, por exemplo. O retorno pode ser realizado pelos superiores hierárquicos, pares, clientes internos, ou indicadores objetivos. Esse estado psicológico é alcançado através da dimensão feedback.
Segue abaixo uma tabela que sintetiza o modelo explanado acima de motivação no trabalho proposto por Hackman e Oldhan:
MODELO DE HACKMAN E OLDHAM
Dimensões do Trabalho
Estados Psicológicos Críticos
Resultados Pessoais do Trabalho
Variedades de tarefas
Sentido do Trabalho
Motivação interna ao Trabalho
Satisfação geral com o Trabalho
Satisfação com a sua produtividade
Melhor desempenho
Menor absenteísmo e rotatividade
Identidade da tarefa
Significância do trabalho
Autonomia
Responsabilidade experimentada
Feedback
Conhecimento dos resultados
A personalidade
A palavra personalidade no senso comum assume vários conceitos, geralmente está atrelada à popularidade em determinado grupo social. Contudo, essa definição apresenta uma baixa capacidade de contribuição para a previsão ou controle dos comportamentos dos indivíduos no contexto da organização.
Personalidade é o “conjunto estável de características que representam propriedades internas de um indivíduo, as quais se refletem em tendências comportamentais em uma variedade de situações” (HITT et al, 2007, p.130). Esse conjunto de características estáveis que compõem a personalidade são comumente conhecidas como traços, e se baseiam em três pressupostos básicos:
- Os traços de personalidade são características psicológicas individuais razoavelmente estáveis;
- Os traços de personalidade exercem forte influência sobre o comportamento de uma pessoa;
- Os traços de personalidade possuem alto poder de direcionamento do comportamento do indivíduo em situações diversas, quer seja no ambiente de trabalho ou lazer, por exemplo.
Existem cinco traços de personalidade, conhecidos como Big Five, que são cientificamente mais aceitos, conforme ilustra a tabela a seguir:
OS CINCO PRINCIPAIS TRAÇOS DE PERSONALIDADE
Traços
Definição
Extroversão
Indica o nível em que o indivíduo é desinibido e aprecia interagir com outras pessoas
Conscienciosidade
Capacidade de autodisciplina para cumprir o planejado e atingir os objetivos traçados
Cordialidade
O grau no qual a pessoa tende a zelar pela harmonia social, indicando o quanto ela é tolerante, respeita às diferenças.
Receptividade a novas experiências
Sinaliza o quanto o indivíduo está aberto a incorporar visões e vivenciar situações diferentes. Geralmente pessoas receptivas gostam de criar, inovar.
Estabilidade emocional
O patamar em que o indivíduo mantém o controle emocional apesar de estar envolvido numa situação de grande estresse.
Existem alguns conceitos cognitivos e motivacionais que estão muito atrelados à personalidade. Os cognitivos correspondem à forma pela qual cada indivíduo apreende as informações, enquanto os motivacionais correspondem às necessidades básicas dos indivíduos que ajudam a fortalecer certos comportamentos. Abaixo segue uma tabela com o conjunto de conceitos cognitivos e motivacionais:
CONCEITOS COGNITIVOS E MOTIVACIONAIS DE PERSONALIDADE
- Conceito
- Nome
- Definição
- Cognitivo
- Locus de Controle
Nível em que a pessoa atribui o controle de situações a fatores intrínsecos ou extrínsecos
- Cognitivo
- Autoritarismo
Define o quanto o indivíduo crê em valores tradicionais e no respeito à autoridade
- Cognitivo
- Automonitoramento
O grau de preocupação em que o indivíduo tenta criar uma imagem na qual ele supõe que as pessoas desejam ver numa determinada situação
- Motivacional
- Autorrealização
O grau em que o indivíduo busca alcançar padrões de excelência ou destacar-se num ambiente competitivo- Motivacional
- Aprovação
Nível em que a pessoa se comporta de maneira socialmente desejável para obter a aceitação de um determinado grupo.
- Valores
Para (ROKEACH, 1973, p.5), valor é “ uma crença duradoura de que um modo específico de conduta ou estado final de existência é pessoal ou socialmente preferível, a um modo oposto ou alternativo de conduta ou estado final de existência”. Contrariamente às atitudes, que são vinculadas a situações e objetos específicos, os valores são mais genéricos. Por essa razão, dezenas de atitudes diferentes podem estar atreladas ao mesmo valor, isto é, os valores se constituem como um lastro que influencia fortemente o conjunto de atitudes e comportamentos do indivíduo.
Os valores são construídos a partir das experiências de cada pessoa, os quais podem ser incrementados ou reconstruídos em decorrência da forma pela qual o indivíduo processa as situações vividas. Contudo, os valores apresentam um grau de estabilidade elevado e estão menos sujeitos a mudanças.
Para Rokeach (1973), os valores dividem-se em duas grandes dimensões, com 18 valores cada, comumente denominadas dimensões meios-fins. Os valores fins correspondem aos tipos de objetivos pessoais que uma pessoa deseja alcançar, enquanto os valores meios referem-se aos tipos de comportamentos que a pessoa deve usar para alcançar esses tipos de objetivos. Dessa forma, é possível várias pessoas compartilharem do mesmo valor fim, mas divergirem quanto ao valor meio para alcança-lo. Abaixo, segue uma tabela com os valores meios e fins propostos pelo autor.
TIPOS DE VALORES PESSOAIS
Valores Fins
Valores Meios
Prosperidade
Obstinação e trabalho árduo
Vida ativa
Compreensão
Autorrealização
Competência
Paz mundial
Alegria
Harmonia na natureza e nas artes
Asseio
Igualdade
Coragem
Segurança pessoal e familiar
Natureza voltada para o perdão
Liberdade
Espírito de ajuda
Felicidade
Honestidade
Paz interior
Imaginação
Amor maduro
Independência e autoconfiança
Segurança nacional
Inteligência
Prazer e diversão
Racionalidade
Religião e salvação
Afeição e amor
Respeito por si mesmo
Obediência e Respeito
Respeito social
Cortesia
Amizade
Responsabilidade
Sabedoria
Autodisciplina
Fonte: Adaptada de Rokeach (1973)
Atitudes
As atitudes representam causas importantes para a compreensão dos comportamentos. Segundo Robbins (2002, p.66), “atitudes são afirmações avaliadoras ou julgamentos que dizem respeito a objetos, pessoas ou eventos”. A maneira como nos sentimos em relação às pessoas, objetos ou situações pode ser construída a partir de experiências próprias e/ou de terceiros, que ajudam a reforçar ou desconstruir determinado conjunto de atitudes.
Um conceito relevante associado à formação de atitudes é a consistência. Duas teorias importantes da psicologia social, a teoria da congruência e do equilíbrio, contribuem para compreender o motivo pelo qual existe uma consistência entre as atitudes.
A teoria do equilíbrio (HEIDER, 1944), afirma que as pessoas buscam preservar sentimentos e cognições alinhados acerca de um mesmo objeto ou pessoa, para dessa forma,
encontrarem-se numa situação de equilíbrio. A teoria da congruência (OSGOOD, TANNEMBAUM, 1976) define o grau de alinhamento entre o que se expressa (comunicação), o que se percebe (grau de consciência) e o que efetivamente acontece (experiência). 
Quando na organização ocorrem pressões do grupo de trabalho, da chefia superior, de clientes, ou até do próprio funcionário para que ele desenvolva comportamentos divergentes da suas atitudes, ocorre uma dissonância cognitiva. Na tentativa de ao menos reduzi-la, o indivíduo pode modificar suas atitudes. Mas para tal, são necessárias três condições para isso ocorrer (DEAUX et al, 1993):
- O comportamento deve ser muito inconsistente para a pessoa;
- O comportamento deve ter consequências nefastas para quem estiver envolvido;
- O comportamento segundo a percepção da pessoa é voluntário, isto é, ela não foi coagida a fazê-lo.
A influência da personalidade, valores e atitudes no modelo de Hackman e Oldham
Como foi discorrido no texto, observou-se que no modelo de motivação de Hackman e Oldham, existem cinco dimensões necessárias para que o trabalho desenvolva os três estados psicológicos críticos para reduzir o absenteísmo, a rotatividade e aumentar a motivação dos funcionários. Contudo, as peculiaridades inerentes à personalidade, valores e atitudes do indivíduo, podem exigir que o trabalho apresente dimensões com níveis e tipos diferentes do preconizado pelo modelo.
Funcionários com um forte traço de personalidade de receptividade às novas experiências, elevadas necessidades de autorrealização e lócus de controle interno, exigem um trabalho com muita autonomia. No lado oposto, pessoas com lócus de controle externo, baixa autorrealização, reduzida receptividade e considerável autoritarismo, possivelmente apresentarão uma atitude negativa para tarefas com liberdade de ação.
Quanto ao feedback, empregados com baixa necessidade de aprovação, reduzido grau de automonitoramento, pouca necessidade de autorrealização e baixo grau de autoritarismo, podem ter uma atitude indiferente ou até negativa para o retorno dos seus desempenhos, pois não se importam com a hierarquia e normas, como também possuem pouco interesse em adaptar seus comportamentos conforme a situação, nem têm muita preocupação se o grupo de trabalho os aceitarão. Além disso, não desejam apresentar resultados que os destaquem dos demais. 
No que concerne à variedade de tarefas, pessoas com um traço de baixo grau de receptividade às novas experiências, apresentarão atitudes negativas para atividades que proporcionem aprendizagem e desenvolvimento, pois são mais inclinadas ao conhecido, padronizado e implementado. Indivíduos com um traço de elevada extroversão possuem atitudes positivas para tarefas que cobram intenso relacionamento interpessoal, enquanto quem possui um lócus de controle externo, tem mais probabilidade de reagir com atitudes negativas para tarefas ligadas à tomada de decisão. No caso daqueles que apresentam um grau elevado de conscienciosidade, estarão mais motivados (atitude positiva) para tarefas que exijam concentração e disciplina para cumprir rigorosamente o planejado. Quanto ao traço estabilidade emocional, quem possui baixo grau, tem mais chances de manifestar atitudes negativas para tarefas caracterizadas por alto estresse.
Apesar de na maioria dos casos os indivíduos possuírem identidade com a tarefa caso conheçam e executem as tarefas do início até o resultado final, aqueles com elevada necessidade de autorrealização possuem maior necessidade de ter acesso a todo o fluxo do trabalho e os resultados que dele se originaram.
No caso da significância do trabalho, funcionários cuja escala de valores fins tenham o respeito social e autorrealização nas últimas posições, muito provavelmente não se importam com a relevância do seu trabalho para a organização e sociedade.
Considerações Finais
Existem funcionários com traços de personalidade apresentando diversos graus e variadas hierarquias de valores fins e meios, conduzindo-os a apresentar atitudes distintas quanto às dimensões apresentadas pelo modelo de motivação de Hackman e Oldham. A discussão apresentada nesse ensaio teórico não explanou, a partir análise da personalidade, valores e atitudes, todas as possíveis limitações do modelo de Hackman e Oldham para compreender os fatores de motivação no trabalho.
Contudo, aponta a impossibilidade de que todas as pessoas se motivem a partir dos mesmos estados psicológicos, e que muito menos esses estados decorram das mesmas dimensões. Para que a organização tenha funcionários motivados, deve-se delinear atribuições inerentes ao trabalho observando a personalidade, valores e atitudes do quadro funcional atual, e do que se deseja ter no futuro.
Referências
DEAUX, K.; DANE,F.C.; WRIGHTSMAN, LS.; SIGELMAN, C.K. Social psychology in the 90's. 6° ed. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing, 1993.
FLEURY, A.; FLEURY, M.T. Construindo o Conceito de Competência. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf. Acesso em: 04 set. 2013.
HACKMAN, J. R.; OLDHAM, G. R. Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, v. 16, p. 250-279,1976.
HEIDER, F.(1944). Social perception and phenomenal causality. Psychological Review, 51, 358-374.
HERZBERG, F. Novamente: como se faz para motivar funcionários? In: In: BERGAMINI, C., CODA; R. (Org.). Psicodinâmica da vida organizacional – Motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
HITT, M. A.; MILLER, C. C.; COLELLA, A. Comportamento organizacional – uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: LTC, 2007.
OSGOOD, C. E., Suci, G. J. & TANNEMBAUM, P. H. La medida del significado. Madrid: Gredos. 1976.
PORTER, M. E. Competição: estratégias competitivas essenciais. 4ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 199.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
ROKEACH, M. The nature of human values. Nova York: Free Press, 1973.
VERNON, M. D. Motivação humana. Petrópolis: Vozes, 1973.
Artigo por Eduardo Morais Jucá - quarta-feira, 16 de abril de 2014.