Desafio 4 semestre RH

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DESAFIO PROFISSIONAL 
 
CURSO: TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS 
4ª SÉRIE 
 
 
DISCIPLINAS NORTEADORAS: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO; 
GESTÃO DE DESEMPENHO; ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E 
BENEFÍCIOS; EDUCAÇÃO CORPORATIVA; GESTÃO DO CONHECIMENTO 
 
 
 
O Desafio Profissional é um procedimento metodológico de ensino-aprendizagem que 
tem por objetivos: 
 Favorecer a aprendizagem. 
 Estimular a corresponsabilidade do aluno pelo aprendizado eficiente e 
eficaz. 
 Promover o estudo dirigido a distância. 
 Desenvolver os estudos independentes, sistemáticos e o 
autoaprendizado. 
 Oferecer diferentes ambientes de aprendizagem. 
 Auxiliar no desenvolvimento das competências requeridas pelas 
Diretrizes Curriculares Nacionais dos Cursos de Graduação. 
 Promover a aplicação da teoria e conceitos para a solução de 
problemas práticos relativos à profissão. 
 Direcionar o estudante para a busca do raciocínio crítico e a 
emancipação intelectual. 
 
Para atingir estes objetivos, você deverá seguir as instruções na elaboração do 
Desafio Profissional ao longo do semestre, sob a orientação do Tutor a Distância, 
considerando as disciplinas norteadoras. 
 A sua participação nesta proposta é essencial para o desenvolvimento de 
competências e habilidades requeridas na sua atuação profissional. 
 
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COMPETÊNCIAS E HABILIDADES 
Ao concluir as etapas propostas neste desafio, você terá desenvolvido as 
competências e habilidades que constam nas Diretrizes Curriculares Nacionais 
descritas a seguir: 
 Pensar em estratégias de treinamento e desenvolvimento; 
 Desenvolver a capacidade de identificar falhas e pontos que podem ser 
melhorados em empresas de sucesso; 
 Desenvolver a habilidade de fundamentar cientificamente as propostas de 
intervenção transpondo os limites entre a teoria e a prática; 
 Planejar cargos e salários; 
 Propor estratégias de gestão de desempenho e do conhecimento; 
 Saber trabalhar de forma interdisciplinar ao propor intervenções. 
 
OBJETIVO DO DESAFIO 
Propiciar um momento de reflexão e exercício para que o aluno possa “trabalhar” 
para uma empresa de sucesso em que, aparentemente, tudo está perfeitamente 
bem. Sabe-se que neste tipo de empresa, a dificuldade de se identificar problemas e 
falhas é maior e a resistência, por parte do proprietário da empresa, é mais forte 
caso as propostas de intervenção não estejam bem suportadas teoricamente. 
 
PRODUÇÃO ACADÊMICA 
Construção de um Plano de intervenção na área de treinamento e desenvolvimento, 
gestão de desempenho, administração de cargos e salários, educação corporativa e 
gestão do conhecimento em uma pizzaria bem-sucedida. 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL 
O proprietário de uma pizzaria, embora feliz com o seu negócio e o 
reconhecimento dos clientes, precisa de ajuda para continuar com seu sucesso e 
reinventar e melhorar seu negócio. O proprietário entende que é sempre necessário 
 
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antecipar mudanças, reinventar-se, pois quem assim não procede a tendência ao 
fracasso aumenta consideravelmente. 
É nesse sentido que o proprietário procura ajuda profissional. Agora é com 
vocês, pois está contratado e o proprietário quer os resultados. 
 
 
A Pizzaria: um Negócio de Sucesso 
 
Nas noites, momento de maior movimento, constantemente Carlos, o 
proprietário, e sua esposa, Maria, são abordados por clientes com muita intimidade e 
entusiasmo. Os garçons são educados e prestam o serviço de forma bem satisfatória. 
Carlos relata que os clientes são fiéis e sempre comparecem ao estabelecimento. 
Inclusive, os donos e alguns garçons chegaram a desenvolver amizades legítimas 
com alguns clientes. Comemoram aniversários de familiares, jantam juntos, etc. Isso 
mostra que o serviço de atendimento da pizzaria é, de fato, muito bom. 
 
 
A História da Pizzaria 
 
A pizzaria foi criada em 1990 em um bairro comercial e de restaurantes na 
cidade de São Paulo. Possui um sistema diferenciado de serviço, em que os clientes 
podem se servir com pedaços de pizzas. Há a possibilidade de pedir uma pizza inteira 
(serviço tradicional) ou de pedir pedaços de pizzas com a mesma qualidade de uma 
pizza inteira. É comum, ainda, a visita de turistas que buscam comida de qualidade 
com um preço justo. 
É habitual chegar ao estabelecimento e ter filas de espera com um público 
de várias faixas etárias. O que os clientes relatam são as constantes inclusões de 
novos sabores e promoções atrativas. 
 
A Primeira Falha antes do Sucesso 
 
Em 1980 Carlos e sua esposa abriram uma pizzaria em um bairro de classe 
média de São Paulo. Contudo, o empreendimento não foi para a frente. Faliu em 
quatro anos. A estrutura do empreendimento era totalmente diferente. Carlos e sua 
esposa reconhecem que as pizzas eram de boa qualidade, mas que ainda não tinham 
noção de administração e gestão para fazer de sua empresa um negócio de sucesso. 
Depois de falir, refletiu sobre seu fracasso e resolveu fazer tudo diferente. 
Primeiro começou a estudar, a ler, a pesquisar, etc. Ia, com frequência, para 
pizzarias e restaurantes e observava o serviço, o diferencial de cada lugar, suas 
qualidades e deficiências. Foi assim que pensou no sistema que hoje existe em sua 
pizzaria e que lhe traz tantos clientes. 
Atualmente existem mais de 15 sabores de pizzas de qualidade que podem 
ser pedidas inteiras ou por pedaços a um preço justo. Contratou cozinheiros e 
garçons eficientes e o negócio foi para a frente. 
 
 
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Os Restaurantes no Entorno 
 
Como a pizzaria está localizada em um bairro comercial, onde existem muitos 
restaurantes em seu entorno, há muita concorrência para Carlos e sua esposa. Além 
disso, perto dali existe um shopping famoso e grande com uma praça de alimentação 
que dispõe de muita variedade de comida. Foi nesse contexto que Carlos percebeu 
que teria que ter um diferencial no seu negócio. Além disso, mantém-se sempre em 
busca de inovação e melhorias para seu empreendimento. 
 
 
Gestão Participativa 
 
A pizzaria conta com 30 funcionários e os familiares dividem a direção. Carlos 
é o gerente-geral, sua esposa, Maria, ajuda a supervisionar a cozinha (cobra 
agilidade, faz a lista de compras, o controle de qualidade, etc.) e limpeza; a filha 
cuida do caixa e ajuda Carlos, seu pai, na gestão financeira. O filho é responsável 
pela qualidade do atendimento dos garçons. 
Carlos, com frequência quinzenal, faz reuniões com todos os funcionários 
para ouvir sugestões, críticas, etc. Alguns funcionários fazem parte de uma comissão 
que se encontra semanalmente para discutir o desempenho da equipe, do 
comprometimento com a pizzaria, etc. Essa comissão pode, inclusive, sugerir 
contratações e demissões. Para manter os empregados motivados foi definido que 
parte do lucro da pizzaria seria dividida com eles. Assim, quanto mais lucro a 
empresa consegue, o salário tem um acréscimo. Ainda, a pizzaria dá aos seus 
funcionários vários incentivos e benefícios, tais como seguro-saúde, prêmio de 
produtividade, presente de aniversário e cesta básica. 
Para saber a opinião pública acerca da pizzaria, Carlos faz uma pesquisa 
trimestralmente com seus clientes. Ele distribui um questionário curto no qual os 
clientes podem pontuar a qualidade da comida, do atendimento e dar sugestões para 
melhorias. Nas últimas pesquisas chegou-se a 75% de satisfação plena ou parcial em 
todos os aspectos avaliados. 
Mas Carlos e sua esposa querem aumentar ainda mais esse nível de 
satisfação. Por isso está contratando você como um consultor independente. 
 
 
Salário e Benefícios 
 
Carlos faz questão de incentivar e ajudar seus funcionários. Esta estratégia é 
para evitar o turnover e manter seus funcionários motivados. Além da divisão doslucros com os funcionários, Carlos fornece vale-fraldas, no valor de R$ 100,00, para 
pais recentes (até a criança completar 6 meses de idade), vale-aniversário, no valor 
de R$ 100,00, prêmio-casamento, no valor de R$ 300,00, para o funcionário com 
casamento marcado. Também oferece premiação de R$ 100,00 para dois 
funcionários que são escolhidos pela própria equipe como destaque. 
 
 
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Recrutamento e Seleção 
 
Nos momentos em que a pizzaria tem um desfalque em sua equipe, Carlos 
pergunta para todos os funcionários se conhecem alguém para indicar. Se há uma 
indicação, Carlos conversa com a pessoa para obter informações sobre a pessoa 
recomendada para tentar traçar seu perfil antes de uma entrevista. Nos casos de 
indicações, Carlos dá oportunidade do “primeiro emprego”, ou seja, recruta pessoas 
jovens para serem formadas dentro da pizzaria. Acolhe filhos, sobrinhos de 
funcionários, irmãos, dentre outros, para terem sua primeira experiência de trabalho 
na pizzaria. Caso se mostrem competentes e implicados no trabalho podem se 
arriscar em cargos com maiores desafios. 
Se ninguém tiver uma indicação, recorre aos meios tradicionais de anúncios, 
priorizando a experiência e analisando se o candidato troca muito de trabalho. 
Geralmente liga para os lugares pelos quais o candidato passou para obter 
informações antes da contratação. 
Depois que o candidato é admitido, ele é apresentado para a equipe e 
conhece as instalações e a filosofia da empresa. O novo empregado é acompanhado 
por um colaborador mais antigo que irá passar todas as informações e dicas de sua 
função. Além disso, treinará e desenvolverá uma nova habilidade no novo 
empregado. Se foi admitido como garçom, poderá desenvolver uma habilidade na 
cozinha, etc. 
 
Agora que conhece um pouco a história e as características de seu cliente, vamos 
ao trabalho! 
 
 
Passo 1 
Neste passo você deve visualizar, por meio de uma elaboração de tabela, as 
qualidades e os pontos em que possíveis melhorias ou inovações podem ser 
sugeridas. 
Na elaboração da tabela, indique as áreas a serem avaliadas e identifique no 
contexto proposto os respectivos pontos positivos, as limitações e possíveis 
melhorias e inovações. Por exemplo, dentro da área de Treinamento e 
Desenvolvimento, você vai identificar o que a pizzaria citada pratica com seus 
colaboradores e, a partir dos conhecimentos já adquiridos em seus estudos nesta 
área, você deve avaliar o que pode ser melhorado, o que pode ser inovado, o que é 
uma qualidade ou uma deficiência. 
 
Exemplo de Tabela: 
 
 QUALIDADE DEFICIÊNCIA MELHORIA INOVAÇÃO ETC. 
Treinamento e 
Desenvolvimento 
 
 
Gestão de 
Desempenho 
 
 
 
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Administração de 
Cargos, Salários e 
Benefícios 
 
 
Educação 
Corporativa 
 
 
Gestão do 
Conhecimento 
 
 
 
 
OBSERVAÇÃO 1: é importante salientar que este exemplo de tabela é 
meramente ilustrativo para que você possa visualizar como pode ser feito. Se 
conseguir organizar de outra forma, fique à vontade, desde que fique clara a 
disposição das informações. 
 
OBSERVAÇÃO 2: você deve identificar pelo menos 3 pontos de cada item em 
cada área. Por exemplo: dentro da área de Treinamento e Desenvolvimento, você 
deve identificar no mínimo 3 pontos positivos ou limitações/melhorias/inovações. 
 
 
Passo 2 
 
Neste passo, você vai “fundamentar teoricamente” a tabela construída no 
Passo 1. Então, de acordo com o conhecimento que você foi adquirindo ao longo das 
aulas, você deve fundamentar o porquê de ter alocado uma determinada 
característica como qualidade, limitação, inovação ou melhoria nas áreas indicadas. 
Imagine que neste passo é que você deve mostrar seu domínio teórico e 
prático sobre as propostas contidas no seu plano para que seu cliente possa 
depositar confiança em você. 
Como exemplo, na área de Gestão do Conhecimento, você pode 
correlacionar se as práticas exercidas pela pizzaria estão de acordo com o que os 
especialistas e pesquisadores consideram como uma prática positiva ou negativa. 
Analisar, a partir da teoria, o que pode ser feito para melhorar ou corrigir as práticas. 
É dessa forma que você poderá argumentar de forma sólida com o seu cliente. 
 
 
Passo 3 
 
Neste passo, você vai ter que propor intervenções para melhorias ou 
correções, a partir daquilo que identificou no PASSO 1 e fundamentou teoricamente 
no PASSO 2. Além das propostas, é importante que consiga prever e antecipar, a 
partir do referencial teórico, quais os possíveis resultados de suas intervenções. 
Lembre-se, você está trabalhando para o Carlos, proprietário de uma bem-sucedida 
empresa. Ele quer melhorar suas práticas, mas para ele aceitar suas propostas, você 
deve saber para onde suas propostas apontam. 
 
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É isso o que deve ser feito neste último passo do trabalho: 1) Intervir e 2) 
Enxergar os possíveis resultados das intervenções. 
 
OBSERVAÇÃO: você deve “prever” os possíveis resultados das intervenções 
que estão enquadradas nas áreas especificadas. Isso é o que garante segurança 
para o seu cliente aceitar suas mudanças, pois transmitirá confiança sobre os 
assuntos tratados. 
 
ORIENTAÇÃO PEDAGÓGICA 
 
Para ajudar na confecção deste plano é importante que você tenha 
embasamento teórico sobre os temas relacionados às disciplinas envolvidas na 
elaboração. Dessa maneira, é importante que leia os artigos que estão sendo 
indicados nestas “Orientações”, além dos materiais que estão à sua disposição. 
Um bom profissional deve saber que a formação intelectual e profissional é 
constante. Deve-se sempre buscar o aperfeiçoamento de seu ofício por meio de 
estudos científicos e de cursos e treinamentos com boa procedência. Ademais, deve 
ser um profissional que consiga transpor os limites que existem entre aquilo que se 
lê, portanto a teoria, e aquilo que se aplica, a prática. 
É visando esse exercício de transposição dos limites que existem entre a teoria 
e a prática que foi proposto o presente desafio profissional. Com este, espera-se que 
você, caro aluno, consiga enxergar-se como um contratado do Carlos, o dono da 
pizzaria, e que possa realizar um bom trabalho. Com certeza este será um bom 
exercício objetivando sua capacitação para o mercado de trabalho. É importante 
frisar que o presente Desafio Profissional tira você da zona de conforto, pois 
“aparentemente” a pizzaria do Carlos está “perfeita”. Contudo, sabemos que o 
estado de perfeição não existe e cabe a você saber identificar as falhas e os 
problemas existentes. Essa habilidade caracteriza um profissional diferenciado. 
Enxergar o óbvio muitos conseguem, mas olhar para além dele é habilidade de 
poucos. 
Seguem alguns artigos acadêmicos: 
 
 
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Artigo de Lacerda, E. R. M; Abbad, G. (2003), que fala sobre os impactos do 
treinamento. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
5552003000400005&script=sci_arttext>. Acesso em: 7 abr. 2016. 
 
Este artigo do RH Portal aborda os impactos do processo de treinamento em uma 
empresa de pequeno porte. Disponível em: 
<http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=A-Importancia-Dos-Treinamentos-
Para-As-Micro-E-Pequenas-Empresas&idc_cad=582wybtt6>. Acesso em: 26 abr. 
2016. 
 
Artigo de Abbad, G; Gama, A. L. G; Andrade, J. E. B. (2000) que avalia 
aprendizagem, os níveis de reação advindos do processo de treinamento e 
desenvolvimento. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552000000300003&script=sci_arttext&tlng=es>. Acesso em: 8 abr. 2016. 
 
O artigo do site Administradores, escrito por Rita de Cássia, aborda a constante 
mudança no mundo do trabalho que faz com que muitas organizações treinem seus 
colaboradores de acordo com suas necessidadesmantendo um processo de 
aprendizado contínuo. Disponível em: 
<http://www.administradores.com.br/artigos/academico/treinamento-
desenvolvimento-educacao-corporativa-o-caminho-da-educacao-
continuada/86143/>. Acesso em: 26 abr. 2016. 
 
Artigo de Brandão, H. P.; Guimarães, T. A. (2001) que faz uma discussão teórica 
acerca do tema gestão de competência e desempenho. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-
75902001000100002&script=sci_arttext>. Acesso em: 7 abr. 2016. 
 
O artigo do site Gestão por Competência, escrito por Ricardo Mendes, aborda de 
forma breve e clara o conceito de avaliação de desempenho. Disponivel em: 
<http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/definicao-de-
avaliacao-de-desempenho/>. Acesso em: 26 abr. 2016. 
 
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Artigo de Martins, S. S.; Veriano, C. E. (2004) discute a importância de se pensar em 
estratégias flexíveis de salários. Além de discutir teoricamente, apresenta um estudo 
de caso. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-
75902004000500002&script=sci_arttext&tlng=pt>. Acesso em: 7 abr. 2016. 
 
Artigo de Vieira, A; Garcia, F. C. (2004) que trabalha o conceito de Gestão do 
Conhecimento a partir de um estudo de caso de uma empresa automobilística. 
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/raeel/v3n1/v3n1a07>. Acesso em: 8 abr. 
2016. 
 
O artigo presente no site Portal da Educação aborda o conceito de Gestão do 
Conhecimento. Disponível em: 
<http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/44183/conceito-de-gestao-
do-conhecimento>. Acesso em: 26 abr. 2016. 
 
Artigo de Eboli, M. (2005) que trabalha o conceito de educação corporativa atrelado 
ao papel do líder. Disponível em: 
<http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/viewFile/37316/36079>. 
Acesso em: 9 abr. 2016. 
Os artigos que estão disponíveis para consultas foram tirados de fontes seguras e 
confiáveis. São pesquisadores de universidades cujo trabalho pode auxiliar no 
processo de confecção deste relatório. Lembrem-se de citar corretamente estas 
fontes. 
POSTAGEM DO DESAFIO PROFISSIONAL 
 
Postar no Ambiente Virtual a versão final do Desafio Profissional em arquivo único no 
formato .doc/.docx (Word), para a avaliação do tutor a distância. 
 
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 
 
Desafio Profissional: Nota – 0 a 4 pontos. 
 
 
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Observância à padronização e às orientações para a construção do projeto. 
 
PADRONIZAÇÃO 
 
A atividade deve ser estruturada de acordo com a seguinte padronização: 
1. em páginas de formato A4; 
2. com margens esquerda e superior de 3 cm, direita e inferior de 2 cm; 
3. fonte Times New Roman ou Arial tamanho 12, cor preta; 
4. espaçamento de 1,5 entre linhas; 
5. se houver citações com mais de três linhas, devem ser em fonte tamanho 10, 
com um recuo de 4 cm da margem esquerda e espaçamento simples entre linhas; 
6. com capa, contendo: 
6.1. nome de sua Unidade de Ensino, Curso e Disciplinas; 
6.2. nome completo e RA do(a) aluno(a); 
6.3. título da atividade; 
6.4. nome do(a) Tutor(a) a Distância (EAD); 
6.5. cidade e data da entrega, apresentação ou publicação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
ABBAD, G.; GAMA, A. L. G.; BORGES-ANDRADE, J. E. Treinamento: análise do 
relacionamento da avaliação nos níveis de reação, aprendizagem e impacto no 
trabalho. Revista de Administração Contemporânea, v. 4, n. 3, p. 25-45, 2000. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos 
humanos. 7. ed. São Paulo: Manole, 2008. PLT 411. 
 
EBOLI, Marisa et al. (Org.). Educação Corporativa: fundamentos, evolução e 
implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. PLT 374. 
 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. 
São Paulo: Pearson, 2007. PLT – 626. 
 
LÔBO, Érica Tonon. Educação corporativa: aspectos estruturais da educação. 
Caderno de atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014. 
 
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: 
Bookman, 2009. (Livro-Texto 245). 
 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários – Carreira e 
remuneração. São Paulo: LTr, 2011. Livro Principal. 
 
SIQUEIRA, R. Restaurante Felini: gestão com pessoas. São Paulo: ESPM, 2010. 
Disponível em: <http://www2.espm.br/sites/default/files/restaurantefellini.pdf>. Acesso 
em: 8 abr. 2016. 
 
 
 
COMO CITAR ESTE DESAFIO PROFISSIONAL 
 
SUZUKI, E. H. Desafio profissional de treinamento e desenvolvimento, 
gestão de desempenho, administração de cargos e salários, educação 
corporativa e gestão do conhecimento [On-line]. Valinhos, 2016. p. 01-14. 
Disponível em: <www.anhanguera.edu.br/cead>. Acesso em: 1 jul. 2016.