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*HVWmR�GH�'HVHPSHQKR Autoria: Daniela Maria Cartoni Tema 01 Gestão de Pessoas e a Era das Competências e Talentos 7HPD��� Gestão de Pessoas e a Era das Competências e Talentos Autoria: Daniela Maria Cartoni Como citar esse documento: CARTONI, Daniela Maria. Gestão de Desempenho. Gestão de Pessoas e a Era das Competências e Talentos. Caderno de Atividades. Anhanguera Publicações: Valinhos, 2014. Índice ������$QKDQJXHUD�(GXFDFLRQDO�� 3URLELGD� D� UHSURGXomR� ¿QDO� RX� SDUFLDO� SRU� TXDOTXHU�PHLR� GH� LPSUHVVmR�� HP� IRUPD� LGrQWLFD�� UHVXPLGD� RX�PRGL¿FDGD� HP� OtQJXD� SRUWXJXHVD�RX�TXDOTXHU�RXWUR�LGLRPD� Pág. 15 Pág. 16 Pág. 17 Pág. 16 Pág. 12Pág. 11 ACOMPANHENAWEB Pág. 3 CONVITEÀLEITURA Pág. 3 PORDENTRODOTEMA � 1HVWH�WHPD�YRFr�¿FDUi�SRU�GHQWUR�GDV�SULQFLSDLV�WUDQVIRUPDo}HV�TXH�RFRUUHUDP�QRV�PRGHORV�GH�JHUHQFLDPHQWR� GH�SHVVRDV�QDV�~OWLPDV�GpFDGDV��HP�SDUWLFXODU�VREUH�DV�PXGDQoDV�TXH�OHYDUDP�R�5+�D�VH�WUDQVIRUPDU�HP�XP�FHQWUR� GH�UHVXOWDGRV�H�GHL[DU�GH�VHU�YLVWR�DSHQDV�FRPR�XP�GHSDUWDPHQWR�HVWULWDPHQWH�RSHUDFLRQDO�QDV�URWLQDV�EXURFUDWL]DGDV� 2�QRYR�SDSHO�TXH�R�5+�DVVXPH�LQFRUSRUD�D�SUHRFXSDomR�FRPSDUWLOKDGD�FRP�RV�GHPDLV�GHSDUWDPHQWRV�QR�GHVHQYROYLPHQWR� GH�WDOHQWRV�H�QD�LPSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR�H�GDV�FRPSHWrQFLDV� $�OHLWXUD�GHVWH�WHPD�DPSOLDUi�VXD�YLVmR�VREUH�D�DWXDomR�GR�5+�QR�DX[tOLR�jV�HPSUHVDV�QD�FRQTXLVWD�GH�GLIHUHQFLDLV� FRPSHWLWLYRV� SRU� PHLR� 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GH�SODQRV�VHWRULDLV�SURSRUFLRQRX�XP�VDOWR�TXDOLWDWLYR�QDV�SUiWLFDV�GH�JHUHQFLDPHQWR�GH�SHVVRDV�D�SDUWLU�GHVVH�SHUtRGR� $LQGD�QD�GpFDGD�GH�������RXWUDV�PXGDQoDV�RUJDQL]DFLRQDLV�IRUDP�LQWHJUDGDV��GHFRUUHQWHV�GR�PRYLPHQWR�GD�TXDOLGDGH� TXH� KDYLD� VH� LQLFLDGR� QR� VHWRU� LQGXVWULDO� FRP� RV� FKDPDGRV�&tUFXORV� GH�&RQWUROH� GD�4XDOLGDGH�� TXH� HUDP� FRPLWrV� EDVHDGRV�QR�FRPSDUWLOKDPHQWR�GH�SUiWLFDV�SDUD�D�PHOKRULD�FRQWtQXD�GRV�SURFHVVRV��(VVH�PRGHOR�VXUJLX�QR�-DSmR�H�IRL� DGRWDGR�SHODV�HPSUHVDV�EUDVLOHLUDV��FRP�LPSODQWDomR�GH�WpFQLFDV�FRPR�kaizen��kanban��just-in-time�H�RXWURV�EDVHDGRV� QD�H[FHOrQFLD� $�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH�������FRP�D�DEHUWXUD�GR�PHUFDGR�QDFLRQDO�jV�H[SRUWDo}HV��D�HVWDELOL]DomR�GD�PRHGD�H�D�SUHVVmR� FRPSHWLWLYD�GHL[DUDP�WUDQVSDUHFHU�QRVVDV�PD]HODV�GH�JHVWmR�H�LQH¿FLrQFLD�GRV�SURFHVVRV��1HVVH�SHUtRGR��FKHJDP�DR� SDtV�WDPEpP�DV�SUiWLFDV�GD�reengenharia��TXH�SDVVDP�D�VHU�DGRWDGDV�FRP�R�HQ[XJDPHQWR�H�D�UHYLVmR�GDV�HVWUXWXUDV� RUJDQL]DFLRQDLV��$�IRUPD�GH�LPSODQWDomR�DFDERX�SULRUL]DQGR�UHVXOWDGRV�GH�FXUWR�SUD]R�FRP�UHGXomR�GH�FXVWRV�H�WURX[H� LPSDFWRV�QHJDWLYRV�GD�UHHVWUXWXUDomR�SURGXWLYD��FRP�SHUGD�GH�WDOHQWRV�H�GHPLVV}HV��(VVHV�SUHMXt]RV�OHYDUDP�D�XPD� GLVFXVVmR�VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GD�YDORUL]DomR�GRV�UHFXUVRV�KXPDQRV��TXH�JDQKDP�IRUoD�QD�GpFDGD�VHJXLQWH� � PORDENTRODOTEMA 9HMD�QR�4XDGUR�����DV�SULQFLSDLV�LQÀXrQFLDV�±�SDUD�D�JHVWmR�GH�SHVVRDV�±�GDV�SUiWLFDV�DGRWDGDV�TXH�LPSDFWDUDP�DV� HPSUHVDV�EUDVLOHLUDV�QDV�~OWLPDV�GpFDGDV� 4XDGUR������3UiWLFDV�GH�*HVWmR�H�,QÀXrQFLD�VREUH�D�*HVWmR�GH�3HVVRDV Movimentos e época em que foram evidentes ,QÀXrQFLD�QD�JHVWmR�GH�SHVVRDV 'HVHQYROYLPHQWR� 2UJDQL]DFLRQDO� �¿QDO�GD�GpFDGD�GH������LQtFLR�GRV�DQRV������ � 3DUWLFLSDomR� GDV� SHVVRDV� QD� GH¿QLomR� GH� VXDV� PLVV}HV� VHWRULDLV�� REMHWLYRV����H�PHWDV�GH�WUDEDOKR� � 0HOKRU� FRPSUHHQVmR�GR�QHJyFLR�SHORV�JHUHQWHV�GDV�GLYHUVDV�iUHDV�H� SRVVLELOLGDGHV� GH� QRUWHDU� DV� GHFLV}HV� UHODWLYDV� DR� DSURYHLWDPHQWR� GDV� FRPSHWrQFLDV�LQGLYLGXDLV� 4XDOLGDGH�7RWDO �LQtFLR� GD� GpFDGD� GH� �����DXJH� QRV�DQRV������ 6XUJLPHQWR�GD�FXOWXUD�SDUWLFLSDWLYD��JHUDQGR�R�HQYROYLPHQWR�GDV�SHVVRDV�QDV� GHFLV}HV�GLUHFLRQDGDV�D�PHOKRULDV�QRV�SURFHVVRV�GH�WUDEDOKR� ,GHQWL¿FDomR�GH�LQGLFDGRUHV�GH�GHVHPSHQKR��VHUYLQGR�FRPR�SDUkPHWURV�GH� PHQVXUDomR�GR�GHVHPSHQKR�WDQWR�LQGLYLGXDO�FRPR�HP�HTXLSHV� 5HHQJHQKDULD �GpFDGD�GH������ &RP� rQIDVH� QD� UHGXomR� GH� FXVWRV� H� DXPHQWR� GD� SURGXWLYLGDGH�� IRUDP� LPSODQWDGDV�PHGLGDV�GH�HQ[XJDPHQWR�GRV�TXDGURV�GH�IXQFLRQiULRV��$�DGRomR� GH�Do}HV�UDGLFDLV�OHYRX�DR�TXHVWLRQDPHQWR�GDV�SUiWLFDV��TXH�SURSRUFLRQRX�R� SRVWHULRU�UHWRUQR�j�LGHLD�GH�YDORUL]DomR�H�UHWHQomR�GH�WDOHQWRV� )RQWH��*UDPLJQD��������S����� $�DYDOLDomR�H�R�TXHVWLRQDPHQWR�VREUH�D�DGRomR�GHVVDV�SUiWLFDV�WrP�SURSRUFLRQDGR�R�UHDOLQKDPHQWR�GD�PDQHLUD�GH� JHUHQFLDU�SHVVRDV��FRP�EHQHItFLRV�SDUD�D�iUHD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV��TXH�DQWHULRUPHQWH�FHQWUDYD�VH�QRV�SURFHVVRV� GH�DGPLQLVWUDomR�GH�SHVVRDO�H�GHSRLV�SDVVRX�D�WHU�QRYDV�UHVSRQVDELOLGDGHV�QR�GHVHQYROYLPHQWR�GDV�GHPDLV�iUHDV�� GLVWULEXLQGR�DV�UHVSRQVDELOLGDGHV�FRP�RV�JHVWRUHV�SDUD�IRPHQWDU�PHOKRULDV�QR�GHVHPSHQKR� � PORDENTRODOTEMA (PERUD�HVVD�YLVmR�QmR�VHMD�DLQGD�XPD�UHDOLGDGH�SDUD�WRGDV�DV�RUJDQL]Do}HV��D�VXD�DGRomR�FUHVFHQWH�WHP�DPSOLDGR�RV� KRUL]RQWHV�GH�IRUPD�SRVLWLYD�DR�UHÀHWLU�XPD�QRYD�IRUPD�GH�SHQVDU�D�JHVWmR�GH�SHVVRDV��1HVVH�VHQWLGR��MDUJ}HV�FRPR� ³DV�SHVVRDV�VmR�QRVVR�PDLRU�DWLYR´�SRGHP�GHL[DU�GH�VHU�DSHQDV�XP�slogan�SDUD�VH�WUDQVIRUPDU�HP�SUiWLFD�HIHWLYD�QR� GLD�D�GLD�GD�JHVWmR�HPSUHVDULDO� Tendências e Emergências em Gerenciamento de Talentos $V�PXGDQoDV� WrP�RFRUULGR�HP�YHORFLGDGH�FDGD�YH]�PDLV� LQWHQVD��FRP� LPSDFWR�SDUD� WRGDV�DV�iUHDV�H� WLSRV�GH� RUJDQL]DomR��$�DGPLQLVWUDomR�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�LQVHUH�VH�QHVWH�PRYLPHQWR�H�WHP�UHFHELGR�QRYDV�GHQRPLQDo}HV�� FRPR�JHVWmR�GH�WDOHQWRV�KXPDQRV��JHVWmR�GH�FRODERUDGRUHV��JHVWmR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO��GHQWUH�RXWURV��1R�HQWDQWR�� PDLV�GR�TXH�XPD�PXGDQoD�QD�QRPHQFODWXUD��R�GHVD¿R�p�HYLWDU�D�SHUGD�GH�VDEHUHV�H�GR�SRWHQFLDO�FULDWLYR��TXH�GHSHQGH� GDV�SHVVRDV�TXH�DWXDP�QDV�RUJDQL]Do}HV�H�FRPR�VH�GHGLFDP�j�HQWUHJD�GH�UHVXOWDGRV�QDV�UHVSHFWLYDV�IXQo}HV�TXH� GHVHPSHQKDP�� *UDPLJQD��������S������VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GR�LQYHVWLPHQWR�HP�SHVVRDV��GHVWDFD� � 6HP�DV�SHVVRDV��TXDOTXHU�WHFQRORJLD��SRU�PDLV�QHFHVViULD�H�LQRYDGRUD�TXH�VHMD��QmR�IXQFLRQD� � 3HVVRDV�WrP�R�GRP�GH�ID]HU�R�VXFHVVR�RX�R�IUDFDVVR�GH�TXDOTXHU�HPSUHVD� � 3HVVRDV�WUD]HP�KLVWyULDV�GH�YLGD��HPRo}HV��VDEHUHV��YDORUHV��VDEHUHV��FUHQoDV�H�H[SHFWDWLYDV� � 3HVVRDV�WrP�QHFHVVLGDGH�GH�LQWHJUDU�VHXV�VRQKRV�D�XP�SURMHWR�FROHWLYR� � 3HVVRDV�FDUUHJDP�D�H[SHFWDWLYD�GH�SDWURFtQLR�GHVVH�HPSUHHQGLPHQWR��QR�TXDO�FDGD�SDUWH�SUHFLVD�VHU�DWHQGLGD�H� R�UHVXOWDGR�GHYH�VHU�IDYRUiYHO��GR�WLSR�JDQKD�JDQKD� � 3HVVRDV�VmR�OHDLV�jTXHOHV�TXH�DV�UHVSHLWDP��DEUHP�RSRUWXQLGDGHV�H�DV�YDORUL]DP� 3DUD�PRELOL]DU�H�XWLOL]DU�SOHQDPHQWH�R�SRWHQFLDO�GRV�FRODERUDGRUHV�HP�VXDV�DWLYLGDGHV��HP�YH]�GH�LQYHVWLU�DSHQDV�QRV� SURGXWRV�H�VHUYLoRV��DV�HPSUHVDV�SHUFHEHUDP�TXH�p�SUHFLVR�LQYHVWLU�QDV�SHVVRDV��SRLV�HVWDV�VmR�DV�UHVSRQViYHLV�SRU� GHVHQYROYr�ORV��FULi�ORV��SURGX]L�ORV�H�PHOKRUi�ORV�� &RPR�EHP�UHVXPH�*UDPLJQD��������S������³)D]�VH�QHFHVViULR�UHSHQVDU�DV�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV��LQRYDU��HQWUDU� QD�QRYD�(UD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV��WUDQVIRUPDU�D�iUHD�HP�FHQWUR�GH�UHVXOWDGRV�H�DGPLQLVWUDU�FRPSHWrQFLDV�H�WDOHQWRV´� � A Nova Era do RH 3DUD�LOXVWUDU�D�LPSRUWkQFLD�FUHVFHQWH�GD�IXQomR�HVWUDWpJLFD�GR�5+��&KLDYHQDWR��������S�����HVFODUHFH�TXH�� 3RU�PXLWRV�DQRV�VH�SHQVRX�TXH�R�JDUJDOR�TXH�VHJXUD�R�GHVHQYROYLPHQWR�GDV�HPSUHVDV�IRVVH�R�FDSLWDO��(UD�XPD� FUHQoD�JHQHUDOL]DGD��2�FDSLWDO�¿QDQFHLUR�HUD�LQGLVSHQViYHO�SDUD�R�VXFHVVR�HPSUHVDULDO��+RMH�VH�SHUFHEH�TXH�D� LQDELOLGDGH�GH�XPD�HPSUHVD�HP�UHFUXWDU�H�PDQWHU�XPD�ERD�IRUoD�GH�WUDEDOKR�p�TXH�FRQVWLWXL�R�SULQFLSDO�JDUJDOR� 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VmR�EXVFDGRV�H[WHUQDPHQWH�QR�PHUFDGR�±��QRYDV�SUiWLFDV�VmR�DGRWDGDV��'HQWUH�HVWDV��GHVWDFD�VH�R�DSURYHLWDPHQWR�GH� WDOHQWRV�H[LVWHQWHV�QD�HPSUHVD��SULYLOHJLDQGR�R�UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR��D�SDUWLFLSDomR�GRV�JHUHQWHV�GHWHQWRUHV�GR�FDUJR� QR�SURFHVVR�VHOHWLYR�H�D�DYDOLDomR�GR�FDQGLGDWR�FRP�EDVH�QR�SHU¿O�GH�FRPSHWrQFLDV�H[LJLGDV�SDUD�R�FDUJR��FRQMXQWR�GH� FRQKHFLPHQWRV��KDELOLGDGHV�H�DWLWXGHV�� PORDENTRODOTEMA � ��±�)XQomR��&DSDFLWDomR ÈUHD��7UHLQDPHQWR�H�'HVHQYROYLPHQWR $�LQWHQomR�p�HYLWDU�IRUoDV�UHVWULWLYDV�TXH�SRGHULDP�VH�WUDGX]LU�QD�ULJLGH]�GRV�SURJUDPDV�HODERUDGRV�H[FOXVLYDPHQWH�SHOR� 5+�VHP�D�SDUWLFLSDomR�GD�iUHD�FOLHQWH�RX�SHOD�DXVrQFLD�GH�FULWpULRV�REMHWLYRV�SDUD�HQFDPLQKDPHQWR�GRV�SUR¿VVLRQDLV� D�HYHQWRV�H�FXUVRV��VHP�LQVWUXPHQWRV�TXH�SHUPLWDP�LQIRUPDU�DRV�WUHLQDQGRV�R�VHX�HVWiJLR�GH�FRPSHWrQFLDV�H�R�TXH�p� GHVHMDGR�SHOD�RUJDQL]DomR��(P�FRQWUDSDUWLGD��WHQGH�VH�j�LPSODQWDomR�GH�SURJUDPDV�GH�WUHLQDPHQWR�TXH�VHMDP�LQWHJUDGRV� WDQWR�FRP�R�OHYDQWDPHQWR�GH�QHFHVVLGDGHV�GD�iUHD�GR�FOLHQWH�±�GH¿QLomR�GR�FRQMXQWR�GRV�FRQWH~GRV�SDUD�PHOKRUHV� UHVXOWDGRV�QR�WUDEDOKR�±��TXDQWR�FRP�D�DGRomR�GH�HVWUDWpJLDV�LQVWUXFLRQDLV�TXH�IDYRUHoDP�D�JHVWmR�GR�FRQKHFLPHQWR�H� D�IRUPDomR�GH�JUXSRV�GH�DSUHQGL]DJHP� ��±�)XQomR��5HPXQHUDomR ÈUHD��&DUJRV�H�6DOiULRV�±�&DUUHLUD 1R�HVIRUoR�SDUD�FRLELU�SUiWLFDV�UHVWULWLYDV�HP�XPD�JHVWmR�LQWHJUDGD�GH�SHVVRDV��TXH�SRGHULDP�VH�DSUHVHQWDU�DQWHULRUPHQWH� FRPR�HVWUXWXUDV�GH�RUJDQL]DomR�IRUWHPHQWH�KLHUDUTXL]DGDV��FRP�FXOWXUD�GR�FRQWUROH�H�EXVFD�QR�GHVHPSHQKR�DSHQDV� LQGLYLGXDO��QRYRV�HVIRUoRV�WrP�VLGR�HPSHQKDGRV��'HVWDFDP�VH�FDUUHLUDV�PDLV�KRUL]RQWDOL]DGDV��FRP�PHQRV�WtWXORV�H� KLHUDUTXLD�SDUD�XPD�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR�FHQWUDGD�QD�HTXLSH�HP�TXH�R�SUR¿VVLRQDO�DWXD�H�QD�remuneração variável FRPR�HVWUDWpJLD�GH�YDORUL]DomR�GRV�UHVXOWDGRV�DOFDQoDGRV�H�UHFRPSHQVD�SHOR�GHVHQYROYLPHQWR�GH�FRPSHWrQFLDV� RH como Centro de Resultados $�PXGDQoD�GH�YLVmR�GR�5+�FRPR�XP�FHQWUR�GH�GHVSHVDV�SDUD�XP�FHQWUR�GH�UHVXOWDGRV�GHSHQGH�GR�LQYHVWLPHQWR� HP�SHVVRDV��FRPHoDQGR�SHOR�SURFHVVR�GH�VHOHomR��SDVVDQGR�SHOR� LQYHVWLPHQWR�HP�WUHLQDPHQWR�H��¿QDOPHQWH��SHOD� GHOHJDomR� GH� UHVSRQVDELOLGDGHV� H� SROtWLFDV� GH� UHFRQKHFLPHQWR� H� FRPSHQVDomR� HP� HVSHFLDO�� SRLV� FRODERUDGRUHV� PRWLYDGRV�VmR�HOHPHQWRV�GH�PXGDQoD� $V� SHVVRDV�� TXDQGR� UHFHEHP� HVWtPXORV� GD� RUJDQL]DomR�� UHWRUQDP�� QD� FRQGLomR� GH� SDUFHLURV�� HVIRUoR�� GHGLFDomR�� UHVSRQVDELOLGDGH��FRPSURPHWLPHQWR�HWF��±�QD�H[SHFWDWLYD�GH�FROKHUHP�UHFRPSHQVDV�GHVVHV�LQYHVWLPHQWRV��WDLV�FRPR� VDOiULRV��LQFHQWLYRV��FUHVFLPHQWR�SUR¿VVLRQDO��FDUUHLUD�HWF�� PORDENTRODOTEMA �� $� WUDQVIRUPDomR� GR�5+� HP� FHQWURV� GH� OXFURV� WHP� FRPR� SULPHLUR� SDVVR� D�PXGDQoD� QD� IRUPD� GH� SHQVDU� D� JHVWmR� GH�SHVVRDV�D�¿P�GH�DVVXPLU�TXH�p�SRVVtYHO��H�PXLWR� LPSRUWDQWH��FRPSURYDU�D�FRQTXLVWD�GH�UHVXOWDGRV�SRU�PHLR�GR� LQYHVWLPHQWR�QDV�SHVVRDV��$�UHYLVmR�GRV�SURFHVVRV�H�R�UHDOLQKDPHQWR�GDV�HVWUDWpJLDV�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV�GHSHQGHP�GH�SROtWLFDV�SDUD�TXH�R�SRWHQFLDO�H�DV�FRPSHWrQFLDV�VH�GHVHQYROYDP��YLVWR�TXH��VH�FRQWLQXDUHP�DJLQGR�GD�PHVPD�IRUPD�� QmR�FRQVHJXLUmR�DOFDQoDU�UHVXOWDGRV�GLIHUHQWHV� A Era das Competências e dos Talentos $� FDSDFLGDGH� GD� HPSUHVD� HP� DWUDLU�� GHVHQYROYHU� H� UHWHU� SHVVRDV� WDOHQWRVDV� p� XP� GRV� LQGLFDGRUHV� GD� JHVWmR� GLIHUHQFLDGD�SDUD�TXH�D�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLDV��HP�YH]�GH�VHU�FRQVLGHUDGD�DSHQDV�XP�PRGLVPR��SRVVD�D¿UPDU�VHXV� LPSDFWRV�QRV�UHVXOWDGRV�RUJDQL]DFLRQDLV��DSyV�YLQWH�H�FLQFR�DQRV�GH�VHX�VXUJLPHQWR� *UDPLJQD��������S������FLWD�R�UHVXOWDGR�GH�XPD�SHVTXLVD�UHDOL]DGD�SHOR�*UXSR�&DWKR��PDLRU�HPSUHVD�GH�UHFRORFDomR� GH�H[HFXWLYRV��R�TXDO��SRU�VXD�YH]��HQWUHYLVWRX�������SUR¿VVLRQDLV��IRUQHFHQGR�RV�VHJXLQWHV�GDGRV�VREUH�D�SUiWLFD�GH� PHUFDGR�UHODWLYD�j�FRPSHWrQFLD�H�j�VXD�UHODomR�FRP�D�UHPXQHUDomR� ��)OXrQFLD�HP� LQJOrV��FRPSHWrQFLD�GH�SHVR�QD� UHPXQHUDomR�GR�H[HFXWLYR��HTXLYDOH�DR�DFUpVFLPR�GH�5�����QD� UHPXQHUDomR�PHQVDO� ��&DGD�DXPHQWR�QR�JUDX�GH�HVFRODULGDGH�HTXLYDOH�D�SHOR�PHQRV�PDLV�5�����PHQVDLV� ��+DELOLGDGHV�GH�JHUDomR�GH�UHVXOWDGRV��FRP�H[HFXWLYRV�RULHQWDGRV�SDUD�D�DomR��SRGHP�HTXLYDOHU�D�5����D�FDGD� SRQWR�DGTXLULGR��QXPD�HVFDOD�GH���D��� $VVLP�p�SRVVtYHO�SHUFHEHU�TXDQWR�YDOH�XPD�QRYD�FRPSHWrQFLD�H�FRPR�HVWD�WHP�LPSDFWR�QD�UHPXQHUDomR��QR�SODQR�GH� FDUUHLUD�H�QR�GHVHQYROYLPHQWR�RUJDQL]DFLRQDO� 'R�SRQWR�GH�YLVWD�GRV�JHVWRUHV��p�HYLGHQWH�TXH�R�SURFHVVR�GH�LPSODQWDomR�GH�JHVWmR�GR�GHVHPSHQKR�GHSHQGH�GH�XP� VLVWHPD�LQWHJUDGR�GH�SUiWLFDV�GH�JHUHQFLDPHQWR�GH�SHVVRDV��TXH�VH�LQLFLD�QD�FRQWUDWDomR�H�EDVHLD�VH�QD�YDORUL]DomR� GH� FRPSHWrQFLDV� H� QD� UHWHQomR� GRV� WDOHQWRV� GH� IRUPD� FRQWtQXD�� ,QLFLDQGR� VXD� LPSODQWDomR� SHOR� GHWDOKDPHQWR� GRV� SHU¿V��GDV�KDELOLGDGHV�QHFHVViULDV�H�GDV�DWLYLGDGHV�HVSHUDGDV��p�LPSRUWDQWH�TXH�RV�SURFHVVRV�FRRUGHQDGRV�SHOR�5+� SRVVLELOLWHP�XPD�KDUPRQLD�QDV�DWLYLGDGHV�UHODFLRQDGDV�DR�DJUHJDU��DR�UHFRPSHQVDU��DR�GHVHQYROYHU��DR�PRQLWRUDU�H�DR� PDQWHU�SHVVRDV�QD�RUJDQL]DomR� PORDENTRODOTEMA �� $�FDSDFLGDGH�GH�PDQWHU�HVVH�VLVWHPD�HTXLOLEUDGR�p�R�SLODU�GR�GLIHUHQFLDO�FRPSHWLWLYR�TXH��HPERUD�FRPSOH[R��WUD]�XP�QRYR� GHVD¿R�SDUD�RV�JHVWRUHV��DOFDQoDU�UHVXOWDGRV�SHOD�YDORUL]DomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO��TXH�VH�WUDGX]�QDV�FRPSHWrQFLDV��QD� H[SHULrQFLD��QR�HQJDMDPHQWR�H�QD�VDWLVIDomR�GRV�FRODERUDGRUHV� ACOMPANHENAWEB Artigo: “O Papel Estratégico do RH”, de Hortência Brock, Maria José Seidel Monteiro, Leandro M . Medeiros Vieira e Marcos Ferasso � 2�EUHYH�HQVDLR�WHyULFR�DERUGD�D�PXGDQoD�QR�SDSHO�GR�GHSDUWDPHQWR�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�� TXH�VH� UHGLUHFLRQD�SDUD�XOWUDSDVVDU�R�kPELWR�HVWULWDPHQWH�RSHUDFLRQDO�D�¿P�GH�SDUWLFLSDU�GH� IRUPD�HVWUDWpJLFD�H�DOLQKDGD�FRP�D�GLUHomR�GD�HPSUHVD��GHPRQVWUDQGR�R�VHX�GHVD¿R�GH�DJUHJDU� YDORU�DRV�QHJyFLRV��SRU�PHLR�GR�FDSLWDO�KXPDQR��2V�DXWRUHV�GHPRQVWUDP�FRPR�XPD�JHVWmR�GH� SHVVRDV�EHP�VXFHGLGD�FRQVHJXH�H[FHOHQWHV�UHVXOWDGRV�¿QDQFHLURV��SRU�FRQWDU�FRP�LQGLYtGXRV� DOWDPHQWH�FDSDFLWDGRV�H�FRPSURPHWLGRV��TXH�VH�WUDQVIRUPDP�QR�GLIHUHQFLDO�FRPSHWLWLYR�HP�XP� PHUFDGR�WmR�FRQFRUULGR�FRPR�R�GRV�GLDV�DWXDLV� /LQN�SDUD�DFHVVR���KWWS���ZZZ�DHGE�EU�VHJHW�DUWLJRV������B2���SDSHO���HVWUDWHJLFR���GR���5+��� ����6(*(7�SGI>��$FHVVR�HP����PDU������� Artigo: “Mudanças estratégicas em RH”, de Adriana Alves Ruiz � $�DXWRUD�GLVFXWH�FRPR�D�HVWUDWpJLD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�H�D�DGHTXDomR�jV�QRYDV�PXGDQoDV� VmR�EDVHDGDV�QR�PDSHDPHQWR�GH�SHVVRDV��GH�IXQo}HV�H�QD�LPSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�DYDOLDomR� GR�GHVHPSHQKR��SDUD�TXH��DSyV�DV�DQiOLVHV��IRUPHP�R�SODQR�GH�DomR�SDUD�TXH�VH�FRORTXHP�HP� SUiWLFD�DV�SROtWLFDV�GH�YDORUL]DomR�GH�WDOHQWRV�H�FRPSHWrQFLDV� /LQN�SDUD�DFHVVR���KWWS���ZZZ�UK�FRP�EU�3RUWDO�0XGDQFD�$UWLJR������PXGDQFDV�HVWUDWHJLFDV�HP�UK�KWP>�� $FHVVR�HP����PDU������� PORDENTRODOTEMA �� Vídeo: “Empresas têm investido cada vez mais no potencial humano” � $VVLVWD� j� HQWUHYLVWD� FRP� )iWLPD� 5RVVHWR�� GLUHWRUD� GH� 7DOHQW� 'HYHORSPHQW� GD� /++�'%0�� FRQFHGLGD�DR�MRUQDOLVWD�0LOWRQ�-XQJ��QR�3URJUDPD�0XQGR�&RUSRUDWLYR��GD�&%1��HP����������� � $�H[HFXWLYD�DERUGD�FRPR�DV�PXGDQoDV�QD�JHVWmR�GH�SHVVRDV�WrP�EXVFDGR�D�UHWHQomR�GH� WDOHQWRV��FRQVLGHUDQGR�TXH�D�W{QLFD�GH�UHVWULQJLU�R�LQYHVWLPHQWR�HP�GHVHQYROYLPHQWR�PHGLDQWH� FULVHV� WHP�GLPLQXtGR�� VLQDO� GH� TXH�RV� OtGHUHV� HVWmR� FRQVLGHUDQGR�R� SRWHQFLDO� KXPDQR� FRPR� JUDQGH�DWLYR��7RGDYLD��DOHUWD�TXH�DLQGD�Ki�HPSUHVDV�TXH�QmR�DFRUGDUDP�SDUD�LVVR�H�GHVWDFD� D� QHFHVVLGDGH� GH� DV� HPSUHVDV� LQYHVWLUHP� QR� VDOiULR� HPRFLRQDO� SDUD� SUHVHUYDU� VHX� FDSLWDO� LQWHOHFWXDO�H�VXSHUDU�RV�GHVD¿RV�FRPSHWLWLYRV� /LQN�SDUD�DFHVVR���KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y GL;B�YJ15D4>���$FHVVR�HP����PDU������� 7HPSR������� AGORAÉASUAVEZ Instruções: $JRUD��FKHJRX�D�VXD�YH]�GH�H[HUFLWDU�VHX�DSUHQGL]DGR��$�VHJXLU��YRFr�HQFRQWUDUi�DOJXPDV�TXHVW}HV�GH�P~OWLSOD� HVFROKD�H�GLVVHUWDWLYDV��/HLD�FXLGDGRVDPHQWH�RV�HQXQFLDGRV�H�DWHQWH�VH�SDUD�R�TXH�HVWi�VHQGR�SHGLGR� Questão 1 2�DPELHQWH�RUJDQL]DFLRQDO�SDVVRX�QDV�~OWLPDV�GpFDGDV�SRU�PXGDQoDV�GHFRUUHQWHV�GH�XPD�HFRQRPLD�JOREDOL]DGD��WUDGX]LGD�SRU� IRUWH�SUHVVmR�SRU�H¿FLrQFLD��FRPSHWLWLYLGDGH�H�LQRYDomR�� &RP�EDVH�QDV�OHLWXUDV�UHDOL]DGDV�H�QRV�FRQKHFLPHQWRV�DGTXLULGRV�WDPEpP�HP�RXWUDV�GLVFLSOLQDV��OLVWH�FLQFR�SULQFLSDLV�LPSDFWRV� TXH�HVVH�FRQWH[WR�FRPSHWLWLYR�WUD]�SDUD�D�*HVWmR�GH�3HVVRDV� ACOMPANHENAWEBACOMPANHENAWEB �� Questão 2 3DUD�D�LPSODQWDomR�GR�PRGHOR�GH�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV��*UDPLJQD��������S�����GHVWDFD�XP�SDVVR�D�SDVVR�SDUD�VXD�HIH� WLYDomR��/HLD�DWHQWDPHQWH�DV�HWDSDV�LQGLFDGDV�D�VHJXLU�H�DVVLQDOH�D�DOWHUQDWLYD�TXH�DSUHVHQWD�D�VHTXrQFLD�FRUUHWD�GH�VXD�LPSODQ� WDomR� ,�±�,PSODQWDomR�GH�SURJUDPDV�GH�FDSDFLWDomR�H�GHVHQYROYLPHQWR�GH�FRPSHWrQFLDV�SDUD�UHDOLQKDPHQWR�GH�SHU¿V�SUR¿VVLRQDLV� ,,�±�5HGH¿QLomR�GRV�SODQRV�GH�FDUUHLUD�H�UHPXQHUDomR��DGHTXDQGR�RV�DR�PRGHOR�GH�FRPSHWrQFLDV�� ,,,���$IHULomR�GD�VLWXDomR�GH�FDGD�FRODERUDGRU�TXDQWR�DR�SHU¿O�GH�FRPSHWrQFLD�WUDoDGR��D�SDUWLU�GR�EDQFR�GH�WDOHQWRV�� ,9���0DSHDPHQWR�H�GH¿QLomR�GRV�SHU¿V�GH�FRPSHWrQFLDV�� 9���'H¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�SDUD�JHULU�R�GHVHPSHQKR�LQGLYLGXDO�H�HOHYDU�R�QtYHO�GH�GRPtQLR�GDV�HTXLSHV� $VVLQDOH�D�VHTXrQFLD�FRUUHWD�GR�SDVVR�D�SDVVR�GD�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV� a) ආආආ�±�9�±�ආ�±�ආආ�±�ආ9� b) ආආආ�±�ආ�±�ආආ�±�9�±�ආ9� c) ආ9�±�ආආ�±�ආආආ�±�9�±�ආ� d) ආ9�±�ආආආ�±�ආ�±�9�±�ආආ� e) 9�±�ආ9�±�ආආ�±�ආආආ�±�ආ� AGORAÉASUAVEZ �� Questão 3 &RQVLGHUH�DV�D¿UPDo}HV�D�VHJXLU� ,�±�2�PRGHOR�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLD��GHVGH�VXD�JrQHVH��FRQWD�FRP�R�HQYROYLPHQWR�GD�DOWD�GLUHWRULD�H�GRV�JHVWRUHV��SRLV�WDO� HVWUDWpJLD�YDORUL]D�FDGD�FRQWULEXLomR�H�SHUPLWH�D�WRPDGD�GH�GHFLV}HV�FRPSDUWLOKDGD� ,,�±�8PD�WHQGrQFLD�SDUD�D�UHWHQomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO�p�R�DSURYHLWDPHQWR�GH�WDOHQWRV�H[LVWHQWHV�QD�HPSUHVD��SULYLOHJLDQGR�R� UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR��LQFOXVLYH�FRP�D�SDUWLFLSDomR�GRV�JHUHQWHV�GHWHQWRUHV�GR�FDUJR�QR�SURFHVVR�VHOHWLYR�H�FRP�DYDOLDomR�GR� FDQGLGDWR�EDVHDGD�QR�SHU¿O�GH�FRPSHWrQFLDV�H[LJLGDV�SDUD�R�FDUJR� ,,,�±�2V�PRGHORV�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLD�SDVVDP�D�VHU�DSOLFDGRV�QDV�RUJDQL]Do}HV�Mi�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH�������WDPEpP�FRP� RV�SURJUDPDV�GH�UHHQJHQKDULD��TXH�SRVVLELOLWDUDP�D�LQWURGXomR�GH�PRGHORV�PDLV�SDUWLFLSDWLYRV�QD�EXVFD�GH�PHOKRULD�FRQWtQXD�QRV� SURFHVVRV�H�QD�LPSODQWDomR�GH�SURJUDPDV�GH�UHPXQHUDomR�YDULiYHO� $VVLQDOH�D�DOWHUQDWLYD�FRUUHWD��� a) 7RGDV�DV�D¿UPDo}HV�HVWmR�FHUWDV� b) 6RPHQWH�DV�D¿UPDo}HV�ආ�H�ආආ�HVWmR�FHUWDV� c) 6RPHQWH�DV�D¿UPDo}HV�ආ�H�ආආආ�HVWmR�FHUWDV� d) 6RPHQWH�DV�D¿UPDo}HV�ආආ�H�ආආආ�HVWmR�FHUWDV� e) 1HQKXPD�GDV�D¿UPDo}HV�HVWi�FHUWD� Questão 4 1R�/LYUR�7H[WR��*UDPLJQD��������S������FLWD�R�UHVXOWDGR�GH�XPD�SHVTXLVD�UHDOL]DGD�SRU�XPD�HPSUHVD�GH�UHFRORFDomR�GH�H[HFXWL� YRV��TXH�IRUQHFHX�GDGRV�VREUH�D�SUiWLFD�GH�PHUFDGR�UHODWLYD�j�FRPSHWrQFLD�H�j�VXD�UHODomR�FRP�D�UHPXQHUDomR�� (VFROKD�XP�FDUJR��H[HPSOR��UHSUHVHQWDQWH�FRPHUFLDO��H�EXVTXH�HP���GLIHUHQWHV�VLWHV�GH�HPSUHJR��GH�DFHVVR�OLYUH�H�JUDWXLWR�� TXDLV�DV�FRPSHWrQFLDV�TXH�VmR�H[LJLGDV�SDUD�R�FDUJR�VHOHFLRQDGR� AGORAÉASUAVEZ �� Questão5 9RFr�DWXD�QR�'HSDUWDPHQWR�GH�5+�H�D�GLUHomR�GHPRQVWURX�R�LQWHUHVVH�HP�LPSODQWDU�XP�SURJUDPD�GH�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV�� 3DUD�D�MXVWL¿FDWLYD�GH�LPSODQWDomR�GR�SURMHWR��VROLFLWRX±OKH�XPD�MXVWL¿FDWLYD�SDUD�R�VHJXLQWH�TXHVWLRQDPHQWR��³4XDO�D�LPSRUWkQFLD� GR�LQYHVWLPHQWR�HP�SHVVRDV"´��5HGLMD�XP�WH[WR�FRP�D�UHVSRVWD�D�VHU�HQFDPLQKDGD�DRV�UHVSRQViYHLV�SHOD�VROLFLWDomR� AGORAÉASUAVEZ FINALIZANDO 1HVWH�WHPD��YRFr�DSUHQGHX�TXH�DV�WUDQVIRUPDo}HV�RFRUULGDV�QR�DPELHQWH�FRPSHWLWLYR�WUD]HP�LPSDFWRV�D�WRGDV�DV� iUHDV�GD�RUJDQL]DomR��FRPR�D�DWXDomR�HP�XPD�HFRQRPLD�JOREDOL]DGD��R�GHVHQYROYLPHQWR�GD�WHFQRORJLD�GD�LQIRUPDomR�� D�QHFHVVLGDGH�GH�PDLRU�H¿FLrQFLD�H�LQRYDomR��D�SUHVVmR�SHOD�TXDOLGDGH�H�D�rQIDVH�QR�FOLHQWH��TXH�VH�WRUQD�FDGD�YH]�PDLV� H[LJHQWH��(�QmR�p�GH�HVWUDQKDU�TXH�D�iUHD�GH�5+�WDPEpP�SDVVH�SRU�PXGDQoDV��1HVVH�VHQWLGR��YRFr�S{GH�SHUFHEHU�TXH� D�iUHD�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV�JDQKD�FDGD�YH]�PDLV�UHOHYkQFLD��HP�SDUWLFXODU�QD�LPSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�YDORUL]DomR� GDV�FRPSHWrQFLDV�TXH�SHUPLWDP�PHGLU�R�GHVHPSHQKR�H�GHVHQYROYHU�SROtWLFDV�GH�UHWHQomR�GH�WDOHQWRV� $OpP� GLVVR�� p� SRVVtYHO� SHUFHEHU� TXH� R� 5+� DVVXPH� QRYD� IXQomR� HVWUDWpJLFD�� XOWUDSDVVDQGR� R� kPELWR� HVWULWDPHQWH� RSHUDFLRQDO�SDUD�SDUWLFLSDU�GR�DOLQKDPHQWR�FRP�D�GLUHomR�GD�HPSUHVD��(VVD�FRQGLomR�SHUPLWH�UHGX]LU�GLVVRQkQFLDV�D� UHVSHLWR�GD�PLVVmR��GD�YLVmR�H�GRV�REMHWLYRV�HVWUDWpJLFRV��DOpP�GH�SURPRYHU�R�HVStULWR�GH�SHUWHQFLPHQWR�H�PRWLYDomR� DRV�YDORUHV�LQVWLWXFLRQDLV� (VVH�QRYR�SDSHO�GHPRQVWUD�TXH��FRP�XPD�JHVWmR�EHP�VXFHGLGD�GH�SHVVRDV��D�RUJDQL]DomR�p�FDSD]�GH�JHUDU�H[FHOHQWHV� UHVXOWDGRV� ¿QDQFHLURV�� SRU� FRQWDU� FRP� LQGLYtGXRV� FDSDFLWDGRV� H� FRPSURPHWLGRV�� TXH� VH� WUDQVIRUPDP�QR� GLIHUHQFLDO� FRPSHWLWLYR��GHFRUUHQWH�GD�YDORUL]DomR�GR�SRWHQFLDO�KXPDQR� �� REFERÊNCIAS %52&.��+RUWrQFLD��0217(,52��0DULD�-RVp�6HLGHO��9,(,5$��/HDQGUR�0��0HGHLURV��)(5$662��0DUFRV��2�3DSHO�(VWUDWpJLFR�GR� 5+��III SEGeT��6,03Ï6,2�'(�(;&(/Ç1&,$�(0�*(672�(�7(&12/2*,$��������'LVSRQtYHO�HP���KWWS���ZZZ�DHGE�EU�VHJHW� DUWLJRV������B2���SDSHO���HVWUDWHJLFR���GR���5+�������6(*(7�SGI>��$FHVVR�HP����PDU������� &%1�352*5$0$�081'2�&25325$7,92��(PSUHVDV� WrP� LQYHVWLGR� FDGD�YH]�PDLV�QR�SRWHQFLDO� KXPDQR��9tGHR��<RX7XEH�� ������'XUDomR���������'LVSRQtYHO�HP���KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y GL;B�YJ15D4>��$FHVVR�HP����PDU������� &+,$9(1$72��,GDOEHUWR��Gestão de Pessoas��R�QRYR�SDSHO�GRV�UHFXUVRV�KXPDQRV�QDV�RUJDQL]Do}HV��5LR�GH�-DQHLUR��(OVHYLHU������� *5$0,*1$��0DULD�5LWD��Modelo de Competências e Gestão dos Talentos�����HG��6mR�3DXOR��3HDUVRQ�3UHQWLFH�+DOO��������/LYUR� 7H[WR����� 58,=��$GULDQD�$OYHV��0XGDQoDV�HVWUDWpJLFDV�HP�5+��Portal RH.com.br��PDU��������'LVSRQtYHO�HP���KWWS���ZZZ�UK�FRP�EU�3RUWDO� 0XGDQFD�$UWLJR������PXGDQFDV�HVWUDWHJLFDV�HP�UK�KWP>��$FHVVR�HP����PDU������� 67(:$57��7KRPDV�$���Capital intelectual��$�QRYD�YDQWDJHP�FRPSHWLWLYD�GDV�HPSUHVDV�����HG��5LR�GH�-DQHLUR��&DPSXV������� GLOSSÁRIO Capital intelectual:� FDUDFWHUL]D�VH� SHOR� FRQMXQWR� LQWDQJtYHO� GH� FRQKHFLPHQWRV� H� LQIRUPDo}HV� HQFRQWUDGR� QDV� RUJDQL]Do}HV��TXH�DJUHJDP�YDORU�DRV�SURGXWRV�VHUYLoRV��PHGLDQWH�D�DSOLFDomR�GD�LQWHOLJrQFLD�H�QmR�GR�FDSLWDO�PRQHWiULR�� DR�HPSUHHQGLPHQWR� Competência:�WHUPR�HPSUHJDGR�QD�JHVWmR�HP�5+�GHVGH�D�GpFDGD�GH�������DPSOLRX�VH�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH������H� UHIHUH�VH�DR�FRQMXQWR�GH�HQWUH�WUrV�VDEHUHV��FRQKHFLPHQWR��VDEHU�FRQFHLWXDOPHQWH���KDELOLGDGH��VDEHU�ID]HU��H�DWLWXGH� �VDEHU�DJLU�� �� Desenvolvimento Organizacional:�UHIHUH�VH�D�XP�FRQMXQWR�GH�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�RULHQWDGDV�DR�GHVHQYROYLPHQWR�GDV� SHVVRDV�H�DR�HQJDMDPHQWR�SHODV�SROtWLFDV�LQVWLWXFLRQDLV��FRPR�LQWHUYHQo}HV�UHODFLRQDGDV�j�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�GH� IRUPD�LQWHJUDGD�DRV�YDORUHV�H�jV�HVWUDWpJLDV�RUJDQL]DFLRQDLV� Kanban:�VLJQL¿FD� ³FDUWmR�YLVXDO´�HP� MDSRQrV��R�TXH�GH¿QH�HVVH�VLVWHPD�EDVHDGR�QR�FRQWUROH�YLVXDO�GH�SURGXomR�H� HVWRTXHV��$�SUiWLFD�p�LQWHJUDQWH�GR�PRGHOR�GH�4XDOLGDGH�7RWDO��FRP�RULJHP�QR�-DSmR��H�VH�GLVVHPLQRX�QRV�SURJUDPDV� GH�PHOKRULD�FRQWtQXD� Reengenharia:�PRGHOR�GH�JHVWmR�EDVHDGR�QR�UHGHVHQKR�GH�SURFHVVRV�H�DWLYLGDGHV�GR�QHJyFLR��SDUD�LPSOHPHQWDomR� GH�H¿FLrQFLD�HP�WUrV�QtYHLV�SULQFLSDLV��UHGXomR�GH�FXVWRV��UHGXomR�GH�WHPSR�GDV�DWLYLGDGHV�H�PHOKRULD�GD�TXDOLGDGH�GRV� VHUYLoRV�SUHVWDGRV�� Remuneração variável:� LQVWUXPHQWRV� GH� UHFRPSHQVD� TXH� FRPSOHPHQWDP� R� VDOiULR� ¿[R� GR� IXQFLRQiULR�� VHQGR� FRQGLFLRQDGRV�DR�GHVHPSHQKR�SUR¿VVLRQDO��TXH�SRGH�VHU�WDQWR�LQGLYLGXDO��TXDQWR�GH�XPD�HTXLSH�GH�HPSUHJDGRV�RX� WRGD�D�HPSUHVD� GABARITO Questão 1 Resposta��$V�PXGDQoDV�UHFHQWHV�GHFRUUHQWHV�GRV�LPSDFWRV�GD�JOREDOL]DomR�WrP�JUDQGH�IRUoD�VREUH�DV�RUJDQL]Do}HV�� TXH�EXVFDP�R�UHDOLQKDPHQWR�GH�VXDV�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�SDUD�IRUWDOHFLPHQWR�GD�FRPSHWLWLYLGDGH��SDUWLFXODUPHQWH�HP�VXD� HVWUXWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�H�QR�JHUHQFLDPHQWR�GH�SHVVRDV� 'HQWUH�RV�SRVVtYHLV�LPSDFWRV�SDUD�D�*HVWmR�GH�3HVVRDV��GHVWDFDP�VH� ��,PSODQWDomR�GH�QRYRV�PRGHORV�GH�JHVWmR��EDVHDGRV�QD�YDORUL]DomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO� ��9DORUL]DomR�GDV�SROtWLFDV�GH�JHVWmR�TXH�HVWLPXODP�D�SDUWLFLSDomR�GRV�FRODERUDGRUHV�HP�SURFHVVRV�GH�PHOKRULD�FRQWtQXD� H�GH�FULDWLYLGDGH� GLOSSÁRIO �� ��3ROtWLFDV�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�SDUD�YDORUL]DomR�GH�WDOHQWRV�H�SROtWLFDV�GH�UHWHQomR��FRP�R�UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR�HP� SDUWLFXODU� ��%XVFD�GH�TXDOL¿FDomR�GDV�HTXLSHV��FRP�LQYHVWLPHQWRV�HP�SURJUDPDV�GH�TXDOL¿FDomR�H�WUHLQDPHQWR� ��,PSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLDV��FRP�DGRomR�GH�PHWRGRORJLDV�SDUD�PHQVXUDomR�GRV�UHVXOWDGRV�� TXH�RFRUUHP�GH�IRUPD�LQWHJUDGD�FRP�SROtWLFDV�GH�UHPXQHUDomR�YDULiYHO�H�RXWURV�SURJUDPDV�GH�EHQHItFLRV� Questão 2 Resposta: $�DOWHUQDWLYD�FRUUHWD�p�D�³&´� -XVWL¿FDWLYD�� SDUD� LPSODQWDomR� GR�0RGHOR� GH�*HVWmR� SRU�&RPSHWrQFLD�� Ki� XPD� VHTXrQFLD� GH� Do}HV� TXH� GHYH� VHU� VHJXLGD�� ���0DSHDPHQWR�GRV�SHU¿V� ���8PD�DYDOLDomR�GR�SHU¿O�GH�FDGD�FRODERUDGRU�H�VXD�DGHUrQFLD�FRP�R�TXH�IRL�WUDoDGR�� ���,PSODQWDomR�GH�SURMHWRV�HVWUDWpJLFRV�GH�UHDOLQKDPHQWR�GH�SHU¿V��EHP�FRPR�GH¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�SDUD�JHULU�R� GHVHPSHQKR��LQGLYLGXDO�H�HP�HTXLSHV�� ���5HDOLQKDPHQWR�GRV�SODQRV�GH�FDUUHLUD�H�UHPXQHUDomR��DGHTXDQGR�RV�DR�PRGHOR�GH�FRPSHWrQFLDV�DGRWDGR�� Questão 3 Resposta: $�DOWHUQDWLYD�FRUUHWD�p�D�³%´� -XVWL¿FDWLYD: SRGHPRV�D¿UPDU�TXH�R�PRGHOR�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLD��GHVGH�VXD�JrQHVH��FRQWD�FRP�R�HQYROYLPHQWR�GD� DOWD�GLUHWRULD�H�GRV�JHVWRUHV��SRLV�WDO�HVWUDWpJLD�YDORUL]D�FDGD�FRQWULEXLomR�H�SHUPLWH�D�WRPDGD�GH�GHFLV}HV�FRPSDUWLOKDGD�� LQFOXVLYH�QRV�SURFHVVRV�VHOHWLYRV��TXH�SDVVDP�D�SULYLOHJLDU�R�UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR�H�D�SDUWLFLSDomR�GRV�JHVWRUHV��GLUHWRV� UHVSRQViYHLV�SHODV�YDJDV� 7RGDYLD��HVVH�PRGHOR�WHP�PDLRU�UHOHYkQFLD�VRPHQWH�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH�������UHVXOWDGR�GD�LQÀXrQFLD�GH�RXWURV�PRGHORV� GH�JHVWmR�LQLFLDGRV�QDV�GpFDGDV�DQWHULRUHV��FRPR�R�'HVHQYROYLPHQWR�2UJDQL]DFLRQDO��4XDOLGDGH�7RWDO�H�5HHQJHQKDULD� �� Questão 4 Resposta: 9RFr�SRGH�SHVTXLVDU�HP�GLIHUHQWHV�VLWHV�GH�DQ~QFLRV�GH�YDJDV�TXH�VmR�JUDWXLWRV��FRPR�H[HPSOR� ZZZ�HPSUHJRV�FRP�EU ZZZ�YDJDV�FRP�EU ZZZ�LQIRMREV�FRP�EU (PERUD�D�HVFROKD�GR�FDUJR�HVWHMD�D�FULWpULR�GR�DOXQR��QHVWD�TXHVWmR�DOJXPDV�FRPSHWrQFLDV�GHYHP�VHU�GHVWDFDGDV��WDLV� como� D��&RQKHFLPHQWRV�UHODWLYRV�j�HVFRODULGDGH�IRUPDO��FRQKHFLPHQWRV�GH�OtQJXDV��H[SHULrQFLD�SUR¿VVLRQDO��H[SHULrQFLD�HP� XWLOL]DomR�GH�VLVWHPDV�GH�JHVWmR� E��+DELOLGDGHV�UHODFLRQDGDV�j�FRPXQLFDomR��RULHQWDomR�SDUD�UHVXOWDGRV��QHJRFLDomR��OLGHUDQoD� F��$WLWXGHV�FRPR�LQLFLDWLYD��SURDWLYLGDGH�HWF� Questão 5 Resposta: 2�VHX�WH[WR�GHYH�VH�SDXWDU�QDV�PXGDQoDV�RFRUULGDV�QD�JHVWmR�GDV�~OWLPDV�GpFDGDV�H�HP�VHXV�LPSDFWRV� SDUD�D�JHVWmR�GH�SHVVRDV��HP�SDUWLFXODU�VREUH�D�SUHRFXSDomR�TXDQWR�DR�GHVHQYROYLPHQWR�GH�WDOHQWRV�H�j�LPSODQWDomR� GH�PRGHORV�GH�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR�H�GDV�FRPSHWrQFLDV� 3RGH�VH�FLWDU�RV�H[HPSORV�GHVWDFDGRV�SRU�*UDPLJQD��������S������VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GR�LQYHVWLPHQWR�HP�SHVVRDV��R� TXDO�GHVWDFD� � 6HP�DV�SHVVRDV��TXDOTXHU�WHFQRORJLD��SRU�PDLV�QHFHVViULD�H�LQRYDGRUD�TXH�VHMD��QmR�IXQFLRQD�� 3HVVRDV�WrP�R�GRP�GH�ID]HU�R�VXFHVVR�RX�R�IUDFDVVR�GH�TXDOTXHU�HPSUHVD� � 3HVVRDV�WUD]HP�KLVWyULDV�GH�YLGD��HPRo}HV��VDEHUHV��YDORUHV��VDEHUHV��FUHQoDV�H�H[SHFWDWLYDV� � 3HVVRDV�WrP�QHFHVVLGDGH�GH�LQWHJUDU�VHXV�VRQKRV�D�XP�SURMHWR�FROHWLYR� �� � 3HVVRDV�FDUUHJDP�D�H[SHFWDWLYD�GH�SDWURFtQLR�GHVVH�HPSUHHQGLPHQWR��QR�TXDO�FDGD�SDUWH�SUHFLVD�VHU�DWHQGLGD�H� R�UHVXOWDGR�GHYH�VHU�IDYRUiYHO��GR�WLSR�JDQKD�JDQKD� � 3HVVRDV�VmR�OHDLV�jTXHOHV�TXH�DV�UHVSHLWDP��DEUHP�RSRUWXQLGDGHV�H�DV�YDORUL]DP� 1HVVH�VHQWLGR��D�UHVSRVWD�SHUSDVVD�R�DUJXPHQWR�GH�TXH�D�EXVFD�GH�UHWHQomR�GH�WDOHQWRV�H�D�YDORUL]DomR�GH�FRPSHWrQFLDV� GHSHQGHP�GD�YLVmR�GD�HPSUHVD�H�GRV�JHVWRUHV�GH�TXH�p�SUHFLVR�LQYHVWLU�QDV�SHVVRDV��Mi�TXH�HVWDV�VmR�DV�UHVSRQViYHLV� SRU�GHVHQYROYr�ORV��FULi�ORV��SURGX]L�ORV�H�PHOKRUi�ORV� *HVWmR�GH�'HVHPSHQKR Autoria: Daniela Maria Cartoni Tema 02 Bases do Modelo por Competências 7HPD��� Bases do Modelo por Competências Autoria: Daniela Maria Cartoni Como citar esse documento: CARTONI, Daniela Maria. Gestão de Desempenho: Bases do Modelo por Competências. Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014. Índice ������$QKDQJXHUD�(GXFDFLRQDO�� 3URLELGD� D� UHSURGXomR� ¿QDO� RX� SDUFLDO� SRU� TXDOTXHU�PHLR� GH� LPSUHVVmR�� HP� IRUPD� LGrQWLFD�� UHVXPLGD� RX�PRGL¿FDGD� HP� OtQJXD� SRUWXJXHVD�RX�TXDOTXHU�RXWUR�LGLRPD� Pág. 16 Pág. 18 Pág. 19 Pág. 17 Pág. 14Pág. 13 ACOMPANHENAWEB Pág. 3 CONVITEÀLEITURA Pág. 3 PORDENTRODOTEMA � Bases do Modelo por Competências Pense e responda: por que uma empresa existe? Se sua resposta imediata foi “para gerar lucro”, saiba que sua visão está consideravelmente ultrapassada. O conceito da microeconomia neoclássica, o de que a empresa é uma RUJDQL]DomR�TXH�YLVD�j�³PD[LPL]DomR�GRV�OXFURV´��MD]�GLDQWH�GRV�JUDQGHV�GHVD¿RV�GR�VpFXOR�;;,� $WXDOPHQWH�� GL]�VH� TXH�D� HPSUHVD�H[LVWH� SDUD� JHUDU� YDORU�� H� HVVD�D¿UPDWLYD� WUD]� FRQVLJR� XPD�PXGDQoD� FRQFHLWXDO� enormemente distante da antiga e simplista visão de gerar lucro. A expressão “gerar valor” incorpora o conceito de custo de oportunidade de forma estratégica, aplicando da melhor forma as competências organizacionais para atender às demandas do mercado. Neste tema você tomará conhecimento de como as políticas de Recursos Humanos possuem uma estreita relação com o planejamento estratégico da empresa, em particular a respeito do conceito do negócio, da missão institucional, da visão de futuro, dos valores e princípios e da busca por uma posição competitiva no mercado em que atua. 'LVFXWLUHPRV�FRPR�R�SODQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR�±�GH¿QLGR�FRPR�XP�SURFHVVR�GH�JHVWmR�LQWHJUDGR�HQWUH�R�DVSHFWR�IXWXUR� GDV�GHFLV}HV�LQVWLWXFLRQDLV�H�D�GH¿QLomR�GH�REMHWLYRV�H�PHWDV�±��GHSHQGH�GR�HQJDMDPHQWR�H�GR�DOLQKDPHQWR�GDV�SHVVRDV� que atuam na organização para sua implementação. $�OHLWXUD�GHVWH�WHPD�DPSOLDUi�VXD�YLVmR�VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GD�GH¿QLomR�GHVVDV�GLUHWUL]HV�HVWUDWpJLFDV�SHOD�HPSUHVD� e da atuação do RH em avaliar como o desempenho dos colaboradores é essencial para o alcance de resultados, nos PDLV�GLIHUHQWHV�QtYHLV�KLHUiUTXLFRV��6H�D�GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�H[LJLGDV�GRV�FRODERUDGRUHV�GHSHQGH�³GR�TXH�D� empresa é e pretende ser” no mercado, para que o futuro comum seja alcançado, depende-se da colaboração das competências individuais para concretização de objetivos organizacionais. CONVITEÀLEITURA B d M d l C tê i competências individuais para concretização de objetivos organizacionais. PORDENTRODOTEMA � Nesse sentido, a geração de valor é uma das grandes transformações que passaram a fazer parte das considerações estratégicas das empresas, como parcela da nova pauta para o atual cenário competitivo e de valorização não apenas dos seus ativos físicos, mas também das pessoas que atuam na organização, pois estas são as responsáveis pelos resultados. Nas últimas duas décadas, diversas transformações políticas, econômicas, sociais e culturais imprimiram novas características à sociedade, envolvendo a forma de as pessoas compreenderem e vivenciarem a realidade em suas comunidades, no trabalho e nas famílias. Muitos estudiosos desses processos entenderam que as rupturas implicadas conduziram à emergência de uma nova sociedade: a pós-industrial (CASTELLS, 1999). Além das transformações decorrentes do avanço da tecnologia de informação e comunicação, aquilo que permitiu que as LQRYDo}HV�XOWUDSDVVDVVHP�DV�EDUUHLUDV�JHRJUi¿FDV��D�YDORUL]DomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO�H�GRV�DWLYRV�LQWDQJtYHLV�WDPEpP� trouxe novas perspectivas ao ambiente competitivo, e as políticas de Recursos Humanos então ganharam um status estratégico. É nesse contexto que discutiremos as bases para a construção do modelo de Gestão por Competências e sua relação com as políticas institucionais. Relação entre Estratégia da Organização e o Novo Papel do RH Antes de pensarmos como é feito o planejamento estratégico, é importante pensar como ele está vinculado a cada uma das áreas de uma organização. Por isso, é importante compreender que o planejamento estratégico é composto por uma série subplanos de cada departamento, entre os quais serão mantidos vínculos para que a corporação consiga DWLQJLU�VHXV�REMHWLYRV��SODQR�¿QDQFHLUR��GH�UHFXUVRV�KXPDQRV��GH�SURGXomR��GH�LQIUDHVWUXWXUD�HWF����(VVD�UHODomR�SRGH� ser retratada na Figura 2.1: PORDENTRODOTEMA � Figura 2.1 – O Planejamento Estratégico Corporativo Fonte: Elaboração da autora. A Figura 2.1 mostra que, para que cada plano possa atingir os objetivos propostos, devem ser observados os macro- objetivos estabelecidos pelo planejamento estratégico corporativo. O planejamento estratégico corporativo tem o objetivo primordial de criar as condições para que a empresa cresça de forma HTXLOLEUDGD�H�VXVWHQWiYHO�HP�ORQJR�SUD]R��LQWHJUDQGR�DV�QHFHVVLGDGHV�GRV�FRQVXPLGRUHV��DV�SROtWLFDV�FRQWiEHLV�¿VFDLV�GR� mercado em que atua e o tipo de gestão de pessoas que permitirá atingir os resultados, de forma sustentável e ética. No processo de planejamento estratégico, a função do RH é dar todo o apoio necessário: � Participando ampla e ativamente em todas as suas etapas. � &RQWULEXLQGR�SDUD�D�¿[DomR�GRV�REMHWLYRV�H�PHWDV�H�QR�GLDJQyVWLFR�GD�VLWXDomR�DWXDO�QR�TXH�GL]�UHVSHLWR�j�YDULiYHO� “pessoas”. � Analisando cenários, em relação tanto ao âmbito interno como ao ambiente externo. � Participando da criação de estratégias e assessorando as áreas internas. � Elaborando seus próprios planos de ações alinhados ao planejamento estratégico da empresa, com intuito de dar sustentação aos projetos de outras áreas. PORDENTRODOTEMA � $�SDUWLU�GDV�GLUHWUL]HV�HVWUDWpJLFDV��R�5+�GH¿QLUi�DV�FRPSHWrQFLDV�H�KDELOLGDGHV�GRV�SUR¿VVLRQDLV��FRPR�HVWDV�SRGHP� ser desenvolvidas e também a implantação de um modelo de avaliação sobre seus impactos para o negócio. A área de RH passa a mapear competências, tais como: capacidade de elaborar diagnósticos, analisar cenários, pensar a médio e longo prazo, visualizar situações e resultados, formular estratégias, possuir visão sistêmica e integradora, atuar em equipe multifuncional, possuir capacidade de negociação e foco nos clientes, dentre várias outras, de acordo FRP�D�GH¿QLomR�GR�QHJyFLR�GD�HPSUHVD� Para que o RH possa cumprir a missão institucional, uma premissa importante é que sua participação aconteça também na fase de planejamento das estratégicas, não apenas depois que todos os planos estão concluídos. Se aceitarmos a tese de que a estratégia da companhia é geralmente traduzida em planos de ações e que estes são fundamentalmente operacionalizados por pessoas, não há dúvidas quanto à importância de que as estratégias de atuação do RH devem estar permanentemente sintonizadas, alinhadas e harmonizadas com as da empresa. A Importância das Declarações Estratégicas: Negócio, Missão, Visão e Valores Organizacionais 2�ERP�SODQHMDPHQWR�FRUSRUDWLYR�GH¿QH�FODUDPHQWH�D�UHDO�VLWXDomR�GD�HPSUHVD��DRQGH�SUHWHQGH�FKHJDU�H�R�TXH�deverá fazer para alcançar seus objetivos, além de ações de contingência que contenham alternativas para alinhar o planejamento e buscar garantir seu cumprimento. Trata-se de um processo que visa estabelecer o rumo que a empresa deverá seguir, buscando otimizar as ações no ambiente corporativo, na busca de melhores resultados. $QWHV�GH�LQLFLDU�R�OHYDQWDPHQWR�GH�GDGRV�SDUD�TXH�R�SODQHMDPHQWR�FRPHFH�D�ÀXLU��p�QHFHVViULR�HQWHQGHU�R�PRPHQWR�GD� empresa e do mercado em que se atua, além de estabelecer o que a organização faz, deixar claro aos colaboradores e ao mercado tudo aquilo que é essencial para sua existência e aonde ela pretende chegar. 1HVVH�VHQWLGR��*UDPLJQD��������S������D¿UPD�TXH�� Ao optar pelo modelo de gestão de pessoas por competências, faz-se necessário revisar ou investir no realinhamento de quatro indicadores organizacionais: � 'H¿QLomR�GR�negócio. � 'H¿QLomR�GD�missão. � 'H¿QLomR�GD�visão de futuro � ,GHQWL¿FDomR�GRV�valores organizacionais. PORDENTRODOTEMA � 6mR�HVVDV�GLUHWUL]HV�TXH�GHYHP�RULHQWDU�D�GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�GD�HPSUHVD�H�GDV�SHVVRDV�TXH�QHOD�DWXDP��EHP� como os indicadores de avaliação a serem aplicados. /HPEUH�VH�WDPEpP�GH�TXH�R�SODQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR�GH¿QLUi�TXDLV�VmR�DV�iUHDV�HP�TXH�D�HPSUHVD�SUHWHQGH�DWXDU� e quais são aquelas em que esta não atuará – o que terá impacto sobre todas as decisões de investimentos, projetos estratégicos, custos, políticas de contratação de pessoal e avaliação de desempenho das equipes. 'H¿QLomR�GR�1HJyFLR�GD�(PSUHVD As declarações institucionais�FRUUHVSRQGHP�D�XP�FRQMXQWR�GH�GH¿QLo}HV�TXDQWR�jV�FDUDFWHUtVWLFDV��DR� IXWXUR� desejado e aos valores que as organizações devem gerar para sociedade e para os consumidores. Para tanto, um aspecto importante é a compreensão do negócio da empresa, ou seja, como esta pretende atuar diante das demandas. &RPR�GH¿QH�*UDPLJQD� ������� � S�� ����� p� R� ³HVSDoR� TXH� D� RUJDQL]DomR� SUHWHQGH� RFXSDU� HP� IXQomR� GDV� GHPDQGDV� DPELHQWDLV��e�D�GH¿QLomR�GRV�GHVHMRV�RX�QHFHVVLGDGHV�TXH�HOD�TXHU�VDWLVID]HU�TXDQGR�R�XVXiULR�DGTXLUH�VHX�SURGXWR� ou serviço”. As organizações precisam considerar e monitorar as mudanças ocorridas no ambiente em que atuam. A não realização desse acompanhamento pode provocar a saída de uma empresa de um negócio ou então fazê-la compreender que seus produtos/serviços deixaram de ter seu espaço no mercado. O ambiente de competição da empresa é formado pelo microambiente e pelo macroambiente, explicados a seguir: � Microambiente – corresponde aos elementos ou grupos que afetam diretamente uma empresa. É composto por acionistas, governo, clientes, credores, fornecedores, concorrentes, sindicatos, associações setoriais, grupos de interesse especial, entre outros. � 0DFURDPELHQWH�±�p� UHSUHVHQWDGR�SRU� IRUoDV�TXH�H[HUFHP� LQÀXrQFLD�VREUH� WRGR�R�PLFURDPELHQWH��'LYLGH�VH�HP� IRUoDV��SROtWLFR�OHJDLV��HFRQ{PLFDV��VRFLRFXOWXUDLV��WHFQROyJLFDV��DPELHQWDLV�H�GHPRJUi¿FDV� O monitoramento desses ambientes traz questionamentos muito relevantes para a tomada de decisões; são eles: “qual o tamanho do mercado no qual uma empresa atua (ou deseja atuar)?”, “quais as tendências e perspectivas desse mercado?”, “quais as causas de crescimento desse mercado e possíveis consequências?” – essas são algumas das SHUJXQWDV�TXH��VH�EHP�UHVSRQGLGDV��DMXGDP�H�PXLWR�QD�GH¿QLomR�GH�GHFLV}HV�HVWUDWpJLFDV� PORDENTRODOTEMA � Por exemplo, no caso de uma empresa como a ALL, que atua em processos logísticos, uma visão restrita de negócios FRUUHVSRQGHULD�j�GH¿QLomR�GH�TXH�HOD�WUDEDOKD�FRP�WUHQV��7RGDYLD��XPD�YLVmR�DPSOLDGD�SHUPLWH�XP�SRVLFLRQDPHQWR�TXH� a destaca como agente na facilitação de transportes, de forma mais abrangente. (P�VXPD��p�IXQomR�GD�GH¿QLomR�GR�QHJyFLR�RULHQWDU�R�FRPSRUWDPHQWR�GH�WRGRV�RV�FRODERUDGRUHV�H�H[SUHVVDU�VHXV�YDORUHV� Missão Institucional 6HJXQGR�*UDPLJQD��������S�������D�PLVVmR�LQVWLWXFLRQDO�³Gi�VLJQL¿FDGR�DR�QHJyFLR��GH¿QH�D�UD]mR�GD�H[LVWrQFLD� GD�HPSUHVD��LQGLFD�RV�UXPRV�SDUD�D�H[FHOrQFLD��UHYHOD�VXD�HVVrQFLD��2ULHQWD�QD�WRPDGD�GH�GHFLV}HV��QD�GH¿QLomR�GRV� objetivos e na formulação de estratégias”. 3DUD�VXD�GH¿QLomR��D�UHVSRVWD�D�DOJXPDV�SHUJXQWDV�p�IXQGDPHQWDO��FRPR�RV�TXHVWLRQDPHQWRV�DSUHVHQWDGRV�D�VHJXLU� � O que a empresa faz? (Qual o nosso negócio?). � Para quem faz? (Quem é o nosso cliente?). � Onde? (Base, prioridade, segmentação). � &RPR"��'HVD¿R��GLIHUHQFLDO�� � &RP�TXH�¿QDOLGDGH"��&DPSRV�GH�LQWHUHVVH�� Veja alguns exemplos de missão: “Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável” (McDonald’s). “Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua”. (Petrobrás). A missão, nesse sentido, não só corresponde à expressão da razão da existência da empresa, mas também manifesta sua singularidade em relação às outras, explicitando o que faz, para quem faz e para que o faz, levando-se em conta os VHJXLQWHV�IDWRUHV��GHPDQGD��FOLHQWHV��WHFQRORJLD�H�YDORU�DJUHJDGR��&$5721,��������� PORDENTRODOTEMA � Visão de Futuro A visão de futuro das empresas indica o rumo destas, sinaliza o que a organização deseja ser e projeta expectativas para determinado horizonte de tempo, apontando a distância entre a situação atual e a desejada. Essa visão deve ser compartilhada entre todos da empresa, servindo de norteadora de ações para o alcance da excelência. Como exemplo, a descrição seguinte, atribuída a Henry Ford, deu vida à meta de democratização do automóvel segundo a visão de futuro desse empreendedor: Vou construir um carro a motor para as grandes multidões. O preço será tão baixo que todos que tiverem um bom salário poderão possuir esse carro e desfrutar com a família a benção de horas de prazer nos espaços abertos de Deus. Quando eu terminar, todos poderão possuir um automóvel. E possuirão. O cavalo terá desaparecido de nossas estradas e o automóvel será algo corriqueiro. Além disso, proporcionaremos a um grande número de KRPHQV�ERQV�HPSUHJRV�FRP�ERQV�VDOiULRV���3,172��������S������� Em razão de se relacionar à visualização do futuro no planejamento estratégico, essa visão associa-se não só à FDSDFLGDGH�GH�DQiOLVH�GR�DPELHQWH��TXH�GH¿QH�DV�DVSLUDo}HV��FRP�FDUiWHU�³LQVSLUDFLRQDO´���PDV�WDPEpP�DR�QRUWHDGRU� GDV�PHWDV�GH�GH]�DQRV��RX�PDLV���TXH�GHVFUHYH�TXDO�VHUi�D�UHDOLGDGH�VH�D�PHWD�IRU�DWLQJLGD��&$5721,�������� Valores e Crenças da Organização Os valores são representados por “normas, princípios ou padrão sociais aceitos por um grupo, uma instituição RX�XPD�VRFLHGDGH´��*5$0,*1$��������S�������TXH�VmR�DGTXLULGRV��&RPR�H[LVWHP�YDORUHV�FRQVWUXWLYRV�H�GHVWUXWLYRV�� p�QHFHVViULR� LGHQWL¿FDU�DTXHOHV�TXH�PRYHP�RV�VHUHV�KXPDQRV�HP�GLUHomR�DR�GHVHQYROYLPHQWR��j�SURVSHULGDGH�H�j� harmonia. A autora nos dá alguns exemplos adquiridos na história de vida, tais como: � Valor: trabalho em equipe. � Crença: as pessoas são cooperativas e gostam de trabalhar juntas. � Princípio: trabalhos em times. � &XOWXUD��SDUWLFLSDomR��*5$0,*1$�������� PORDENTRODOTEMA �� Podemos também citar outros valores e crenças, tais como: � Autonomia: as pessoas são responsáveis � Qualidade de vida: merecemos o melhor � Democracia: o poder deve ser compartilhado � Liberdade: as pessoas devem ser livres para se expressar e agir A seguir, no Quadro 2.1, estão distribuídos os valores mais citados em um levantamento com participantes de eventos desenvolvidos pela organização MRG – Consultoria e Treinamento Empresarial. Quadro 2.1: Valores declarados (maior índice de escolhas) Lealdade Respeito Respeito pelas diferenças Honestidade Sensibilidade Humildade Alegria Cooperação Amizade Relacionamento Ética ComportamentoFonte: Gramigna (2007, p. 20). No ambiente organizacional, os princípios ou valores básicos são os preceitos essenciais e permanentes de uma organização e formam um pequeno conjunto de orientações que se mantêm no tempo e têm valor tanto para aqueles que fazem parte da organização como para a imagem que busca desenvolver no mercado. Associação entre as Declarações Institucionais e a Gestão por Competências &RPR�Mi�DSUHVHQWDGR��FRP�D�GH¿QLomR�GDV�GLUHWUL]HV�HVWUDWpJLFDV�GD�RUJDQL]DomR�±�SRU�PHLR�GD�GH¿QLomR�GR�QHJyFLR�� GD�PLVVmR� LQVWLWXFLRQDO��GD�YLVmR�GH� IXWXUR�H�GRV�YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV�±�VmR�GH¿QLGRV�RV�REMHWLYRV�HVWUDWpJLFRV�D� serem alcançados, que representam as prioridades da organização. PORDENTRODOTEMA �� 3DUD�FXPSULPHQWR�GHVWHV�REMHWLYRV��VmR�UHDOL]DGRV�SODQRV�GH�DomR�H�GH¿QLomR�GH�PHWDV�TXH�GHSHQGHP�GD�DYDOLDomR�GH� resultados e estão intimamente relacionados com o desenvolvimento de competências, isto é: o conjunto de conhecimentos, tecnologias ou habilidades desenvolvidas que lhes possibilita atingir suas missões FRP�DOWR�SDGUmR�GH�GHVHPSHQKR��$R� UHÀHWLU� VREUH�RV�SRVVtYHLV� IXWXURV��RV�REMHWLYRV�HVWUDWpJLFRV�H�RV�PHLRV� SDUD�DOFDQoi�ORV��XPD�GH¿QLomR�HVVHQFLDO�SDUD�DV�RUJDQL]Do}HV�p�HVWDEHOHFHU�R�FRQMXQWR�GH�FRQKHFLPHQWRV�� habilidades e tecnologias que: � possui e necessita preservar. � possui e deve reforçar; � possui e deve descartar, pois não mais se adapta à missão, à visão de futuro e aos objetivos organizacionais; e � QmR�SRVVXL��PDV�GHYH�GHVHQYROYHU�RX�DGTXLULU���&$5721,��������V�S�� (VVD�IDWR�HTXLYDOH�D�HVWDEHOHFHU�DV�FRPSHWrQFLDV�IXQGDPHQWDLV�TXH�VXVWHQWDP�DV�HVWUDWpJLDV�GH¿QLGDV�H��SRU�FRQVHJXLQWH�� os mecanismos de aprendizagem essenciais para que os processos organizacionais sejam construídos com base nos requisitos instituídos. Figura 2.2: Modelo de Mapeamento de Competências Organizacionais Fonte: Adaptado de Fleury; Fleury (1996). Como dito em Cartoni (2011, s.p.): [...] Os conhecimentos, as habilidades e as tecnologias requeridas para os processos constituem as competências organizacionais. Os processos pressupõem o desenvolvimento das pessoas para que contem com os conhecimentos e habilidades requeridos pelas competências organizacionais. PORDENTRODOTEMA �� Essa correlação é derivada do fato de somente as pessoas serem capazes de aprender e de que os conhecimentos e habilidades são inerentes à mente humana. Mesmo nas situações em que os conhecimentos são transformados em normas para a execução dos processos, eles decorrem das pessoas e são aplicados por elas. Recomendações para o RH Estratégico Assumindo o novo papel estratégico, o RH é fundamental para que todos os planos de ações tenham um modelo harmonizado e equalizado no que diz respeito às pessoas. Dessa forma, ele fornece as informações necessárias sobre os impactos dos custos de pessoal e, principalmente, orienta quanto às políticas internas de gestão de pessoas, nos aspectos legais e trabalhistas, e quanto ao monitoramento do desempenho, na promoção de um ambiente de trabalho saudável. Para atingir esses objetivos, algumas ações devem ser cuidadosamente avaliadas na gestão de pessoas. São elas: � A cultura e os valores organizacionais são avaliados pelos colaboradores, em outras ações integradas e também nas pesquisas de clima organizacional. � O desenvolvimento, entre todos os colaboradores, de ações contínuas para o entendimento e o compartilhamento da visão, da missão e dos valores da empresa. � Conscientização sobre a relação entre a avaliação de desempenho, a integração entre as competências exigidas e os objetivos organizacionais. � 3ROtWLFDV�GH�IRUPDomR�H�TXDOL¿FDomR�SDUD�LQWURGXomR�GH�PXGDQoDV�QRV�UHTXLVLWRV�GD�IRUoD�GH�WUDEDOKR��HP�WHUPRV� GH�TXDQWLGDGH�H�SHU¿O��YLVDQGR�j�VXD�DGHTXDomR�jV�HVWUDWpJLDV�H�DRV�SODQRV�GH�Do}HV� � Políticas de incentivo e motivação dos colaboradores no comprometimento com os objetivos e as metas, bem como políticas de remuneração adequadas. � $YDOLDomR�GRV�ULVFRV�SRWHQFLDLV�FRP�R�TXDGUR�GH�SHVVRDO�TXH�SRVVDP�DIHWDU�VLJQL¿FDWLYDPHQWH�DV�HVWUDWpJLDV�H� ações para mitigar eventos negativos, internos ou externos, que, por sua vez, possam afetar o desempenho dos colaboradores ou ter impacto na operacionalização das estratégias. Dessa forma, como não poderia ser diferente, o papel do RH transforma-se quando este assume o novo papel de dar sustentação às estratégias da empresa, na gestão do seu principal e mais valioso recurso: as pessoas. PORDENTRODOTEMA �� “Por que Administrar Estrategicamente Recursos Humanos?”, de Martinho I. R. de Almeida, Maria L. M. Teixeira e Dante P. Martinelli. � Embora tenha sido publicado há alguns anos, o texto tem importância para ilustrar como a área de Recursos Humanos passou, no início da década de 1990, a ser percebida por seu aspecto estratégico. O artigo sugere, de forma prática, algumas atividades de RH que devem estar presentes nas diferentes etapas do planejamento estratégico e a maneira elas como se relacionam com o conceito de negócio, missão, visão e valores organizacionais. Link: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v33n2/a03v33n2.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014. “RHs mais admiradas do Brasil”, revista Gestão e RH. � Essa edição da revista Gestão e RH foi dedicada aos resultados de uma pesquisa realizada sobre “Os RHs mais admirados do ano”. Além da lista com as empresas, é interessante a análise de como o RH é tratado no âmbito estratégico para o sucesso do negócio. Nos exemplos há sempre referência à integração entre as políticas de gestão de pessoas e as estratégias das empresas, particularmente o que se refere ao negócio, à missão institucional, à visão de futuro e aos valores organizacionais. Link: <http://www.gestaoerh.com.br/site/arquivos/revista-em-pdf/edicao101.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014. ACOMPANHENAWEB �� “RH Estratégico – O que é esta nova ferramenta para as empresas”. � Assista a entrevista com o professor Alberto Três, diretor de Educação Corporativa da Unisomma Treinamentos, concedida em 29/3/2011. No vídeo, o Professor Alberto Três aborda a nova visão do RH como uma área que assume função estratégica ao contribuir com a empresa na sua longevidade e sobrevivência no mercado com planos de longo prazo. Mostra como as políticas de gestão de pessoas se integram ao planejamento estratégico, seja na organização pública, seja na organização privada, colaborando com a compreensão das necessidades do mercado e do ambiente em que se atua. O entrevistado demonstra a integração entre gestão de pessoas e o estratégico como um modelo de gestão necessário para acompanhar as tendências do mercado. Link: <KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y ]�V0��P;L14>. Acesso em: 12 abr. 2014. 7HPSR������ ACOMPANHENAWEBACOMPANHENAWEB Instruções: Agora, chegou a sua vez de exercitar seu aprendizado. A seguir, você encontrará algumas questões de múltipla escolha e dissertativas. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido. H SR � �� AGORAÉASUAVEZ Questão 1 O planejamento estratégico é um importante instrumento de gestão para a longevidade no negócio e para o posicionamento competitivo no mercado. Explique como ele se relaciona com as políticas de Recursos Humanos para o alcance de resultados. �� AGORAÉASUAVEZ Questão 2 $VVLQDඇH�D�DඇWHUQDWLYD�correta�D�UHVSHLWR�GR�SURFHVVR�GH�SඇDQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR� a) É um procedimento administrativo que o gestor usa para obter respostas rápidas sobre o mercado em que atua. b) Consiste no desenvolvimento de processos e decisões gerenciais que permitem avaliar as implicações futuras de decisões presentes para melhoria da posição competitiva da empresa. c) Tem como função principal obter uma melhoria da imagem externa, em particular perante os acionistas e clientes. d) Transforma a organização proativa em reativa.e) É uma exclusividade de empresas de grande porte. Questão 3 6REUH�DV�'HFඇDUDo}HV�(VWUDWpJLFDV��DVVLQDඇH�D�DඇWHUQDWLYD�correta. a) As declarações estratégicas são de conhecimento exclusivo do corpo diretivo da organização. b) A missão institucional projeta expectativas para o futuro e baseia-se em projetos de mudança que devem ser constantemente conduzidos pelo departamento de Recursos Humanos. c) A visão de futuro é a expressão da razão da existência da empresa perante seus concorrentes no mercado atual. d) Os valores são os preceitos essenciais de uma organização, com orientação sobre os princípios a serem adotados por todos que fazem parte da organização. e) Os valores organizacionais sempre são os mesmos para as organizações, pois são universais e permanentes. �� AGORAÉASUAVEZ Questão 4 As declarações institucionais são essenciais para o engajamento das pessoas em estratégias da empresa e na razão de existir desta. (VFROKD�XPD�HPSUHVD�H�LQGLTXH�TXDLV�RV�YDORUHV�H�SULQFtSLRV�RUJDQL]DFLRQDLV�TXH�D�GH¿QHP��MXVWL¿FDQGR�VXD�HVFROKD�H�H[SOLFDQ- do como estes têm impacto na gestão de pessoas e na forma como a empresa é vista pelo mercado. Questão 5 Suponhamos que você trabalhe no Departamento de RH em uma empresa do setor de siderurgia, que tem as seguintes declara- ções estratégicas: � Missão: atuar com foco em siderurgia, buscando satisfazer as necessidades dos clientes e criar valor para os acionistas, com comprometimento com a realização das pessoas e com o desenvolvimento de processos baseados na segurança e no negócio sustentado da sociedade. � Visão: ser uma empresa siderúrgica global, entre as mais rentáveis do setor. 9RFr�ID]�SDUWH�GD�HTXLSH�GH�LPSODQWDomR�GH�XP�PRGHOR�GH�JHVWmR�GH�FRPSHWrQFLDV�H�GH¿QLomR�GRV�YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV��2� Diretor lhe solicitou a indicação de seis princípios essenciais que integrassem as declarações estratégicas da empresa. Quais valores organizacionais você indicaria para haver aderência com a missão e a visão do negócio? Neste tema, você aprendeu que a opção pelo modelo de gestão de pessoas por competências tem íntima relação com as diretrizes estratégicas da organização. $�GH¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�GH�HPSUHVD�H�R�VXFHVVR�GR�SODQHMDPHQWR��FRPR�XP�FRQMXQWR�LQWHJUDGR�GH�FRPSURPLVVRV�H� ações para explorar as competências essenciais da empresa e obter vantagem competitiva, dependem do envolvimento Quais valores organizacionais você indicaria para haver aderência com a missão e a visão do negócio? N ê d l d l d d ê i í i l FINALIZANDO �� $/0(,'$��0��,��5��GD��7(,;(,5$��0��/��0���0$57,1(//,��'��3��3RU�TXH�$GPLQLVWUDU�(VWUDWHJLFDPHQWH�5HFXUVRV�+XPDQRV"� Revista de Administração de Empresas (RAE), São Paulo, v. 33, n. 2, p. 12-24, mar./abr., 1993. Disponível em: <http://www. scielo.br/pdf/rae/v33n2/a03v33n2.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014. &$5721,��'DQLHOD��Elaboração do Planejamento Estratégico.Departamento de Extensão e Pós-Graduação. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2010. ________. A importância do planejamento estratégico para o sucesso empresarial. Administradores.com, Portal da Administração/Dinheiro, abr. 2011. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a- LPSRUWDQFLD�GR�SODQHMDPHQWR�HVWUDWHJLFR�SDUD�R�VXFHVVR�HPSUHVDULDO�������>. Acesso em: 12 abr. 2014. CASTELLS, M. A. Sociedade em Rede. A era da informação: HFRQRPLD��VRFLHGDGH�H�FXOWXUD��9ROXPH�������HG��6mR�3DXOR��3D]�H� Terra, 1999. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. Rio de Janeiro: Atlas, 1996. *5$0,*1$��0DULD�5LWD��Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. Livro- Texto 626. REFERÊNCIAS FINALIZANDO das pessoas que atuam nas organizações, nos diferentes níveis hierárquicos e da importância de todos estarem alinhados com essas declarações estratégicas da empresa, buscando o futuro comum. Para a efetividade do planejamento estratégico, este deve ser concebido da forma adequada, ouvindo-se os prováveis atores envolvidos no processo de execução e sintonizando-se com os objetivos da empresa, de maneira que sejam exploradas as condições favoráveis para o alcance dos objetivos. 7DO�SUiWLFD�WRUQD�QHFHVViULR�UHYLVDU�RX�LQYHVWLU�QR�HQJDMDPHQWR�HP�TXDWUR�LQGLFDGRUHV�RUJDQL]DFLRQDLV��TXH�VmR��GH¿QLomR� GR�QHJyFLR��PLVVmR��YLVmR�GH�IXWXUR�H� LGHQWL¿FDomR�GRV�YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV��$�SUHVHQoD�GR�SUR¿VVLRQDO�GH�5+�p� fundamental, pois será essa a área que contribuirá para o alcance dos objetivos corporativos e, ao mesmo tempo, buscará atender às necessidades dos colaboradores. �� REFERÊNCIAS 19+�±�129$�9,62�+80$1$��5+�(VWUDWpJLFR��2�TXH�p�HVWD�QRYD�IHUUDPHQWD�SDUD�DV�HPSUHVDV��9tGHR�<RX7XEH�������� Disponível em: <KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y ]�V0��P;L14>. Acesso em: 12 abr. 2014. 3,172��/XL]�)HUQDQGR�GD�6LOYD��2�IDWRU�$UFKHU�±�2�KRPHP��R�DUFR�H�D�ÀHFKD: em direção à teoria geral da estratégia. 7. ed. Brasília: Senac, 2008. 5(9,67$�*(672�(�5+� RHs mais admirado do Brasil 2012. (GLomR������DQR�;9,,,��PDLR�MXQ��������'LVSRQtYHO�HP��<http://www. gestaoerh.com.br/site/arquivos/revista-em-pdf/edicao101.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014. Declarações Institucionais: correspondem às diretrizes estratégicas que devem ser compartilhadas por todos na or- JDQL]DomR��SRU�PHLR�GH�XP�FRQMXQWR�GH�GH¿QLo}HV�TXDQWR�jV�FDUDFWHUtVWLFDV�GD�HPSUHVD��GH¿QLomR�GR�QHJyFLR���j�VXD� ¿QDOLGDGH��PLVVmR���DR�IXWXUR�GHVHMDGR��YLVmR��H�DRV�SULQFtSLRV��YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV��� Estratégia: é o conjunto de abordagens de planejamento e gerenciamento que são executadas pelos gestores para atingir o melhor desempenho competitivo da empresa no mercado em que atua. Negócio:�FRPR�GH¿QH�*UDPLJQD��������S�������p�R�³HVSDoR�TXH�D�RUJDQL]DomR�SUHWHQGH�RFXSDU�HP�IXQomR�GDV�GHPDQ- GDV�DPELHQWDLV��e�D�GH¿QLomR�GRV�GHVHMRV�RX�QHFHVVLGDGHV�TXH�HOD�TXHU�VDWLVID]HU�TXDQGR�R�XVXiULR�DGTXLUH�VHX�SUR- duto ou serviço”. Missão: é a expressão da existência da empresa, denotando sua singularidade em relação às demais e explicitando o que, para quem e para que faz, a partir de considerações sobre demanda, clientes, tecnologia e valor agregado. Visão: refere-se às aspirações futuras da empresa, ou seja: a perspectiva da empresa a longo prazo e aonde a empresa pretende chegar dentro de alguns anos. Pode ser percebida como a direção desejada e o caminho que se pretende percorrer. Valores organizacionais: são as qualidades que a empresa apresenta e que foram adquiridas em sua trajetória, ao mesmo tempo em que a organização denota a forma como atua, compartilhando os princípios entre seus colaboradores e também pela forma que pretende ser vista pelo mercado. gestaoerh.com.br/site/arquivos/revista em pdf/edicao101.pdfg q p p . Acesso em: 12 abr. 2014. D l õ I tit i i d à di t i t té i d tilh d t d GLOSSÁRIO �� GABARITO Questão 1 Resposta: Para que se mantenha competitiva no mercado, uma organização necessita de um planejamento estratégico H�GD�GH¿QLomR�FODUD�GH�VXD�PLVVmR��VXD�YLVmR�H�VHXV�YDORUHV�LQVWLWXFLRQDLV��3DUD�TXH�R�SODQHMDPHQWR�UHDOPHQWH�VHMD� efetivado, é necessário que as estratégias traçadas pela direção sejam apoiadas por toda a organização, o que inclui a área de Recursos Humanos, que dará apoio a esse processo mediante políticas de gestão de pessoas que promoverão a disseminação desses princípios e o engajamento por eles. Embora seja conhecida por suas atividades rotineiras quanto aos processos administrativos (na gestão de folha de pagamento, benefícios e outras funções rotineiras), a área de RH tem ganhado cada vez mais um papel estratégico no GHVHQYROYLPHQWR�GDV�FRPSHWrQFLDV�HQWUH�RV�FRODERUDGRUHV�DR�¿P�GH�DOFDQoDU�RV�UHVXOWDGRV�HVSHUDGRV�QRV�SURFHVVRV� de planejamento e execução da estratégia. A gestão do capital humano organizacional ea avaliação de desempenho SDVVDP�D�LQWHJUDU�RV�GHVD¿RV�GD�iUHD� Questão 2 Resposta: Alternativa B. -XVWL¿FDWLYD��R�SODQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR�FRQVLVWH�QR�GHVHQYROYLPHQWR�GH�SURFHVVRV�H�GHFLV}HV�JHUHQFLDLV�TXH�SHUPLWHP� avaliar as implicações futuras de decisões presentes para melhoria da posição competitiva da empresa. Apesar da busca de respostas sobre o mercado em que atua por um processo de monitoramento contínuo, o planejamento tem perspectiva de longo prazo para implementação de ações proativas. Tem cada vez mais sido implantado em empresa de diferentes portes, inclusive pequenas e médias. Tem a intenção de melhoria da imagem interna, o que, entretanto, só acontece se houver primeiramente um engajamento interno de todos os níveis hierárquicos na execução das estratégias estabelecidas, em consonância com a missão, a visão e os valores organizacionais. �� Questão 3 Resposta: Alternativa C. -XVWL¿FDWLYD��RV�YDORUHV�VmR�RV�SUHFHLWRV�HVVHQFLDLV�GH�XPD�RUJDQL]DomR��FRP�RULHQWDomR�VREUH�RV�SULQFtSLRV�D�VHUHP� adotados por todos os que fazem parte da organização. As declarações estratégicas não podem ser apenas de conhecimento exclusivo do corpo diretivo da organização. (PERUD�HVWH�VHMD�R�UHVSRQViYHO�SHOD�GH¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�GD�HPSUHVD��VXD�H[HFXomR�GHSHQGH�GH�WRGRV�RV�QtYHLV� para implementação. 2�TXH�GH¿QH�D�SURMHomR�GH�IXWXUR�p�D�YLVmR��DR�SDVVR�TXH�D�PLVVmR�GH¿QH�D�UD]mR�GH�VHU�GD�HPSUHVD��-i�RV�YDORUHV�VmR� norteadores das ações, que variam de acordo com a cultura da empresa. Questão 4 Resposta: Você pode pesquisar diferentes sites de empresas e procurar o local onde sempre há indicação do item “Quem somos” ou de um item dedicado à missão, à visão e aos valores institucionais. 2�LPSRUWDQWH�p�QmR�DSHQDV�FLWDU�TXDLV�VmR�HOHV��PDV�DVVRFLi�ORV�FRP�D�MXVWL¿FDWLYD�SDUD�VXD�HVFROKD�H�GHPRQVWUDU�FRPR� essas declarações estratégicas são percebidas pelo consumidor e mercado. Por exemplo: a Natura preconiza a sustentabilidade, aplicando isso desde a sua construção na fábrica, nos seus SURFHVVRV�SURGXWLYRV��QRV�VHXV�SURGXWRV�FRP�RV�UH¿V�H�D�RULJHP�GD�PDWpULD�SULPD��TXH�VmR�Do}HV�FRP�LPSDFWR�WDQWR� nas campanhas publicitárias quanto na percepção dos consumidores e na decisão pela marca no processo de compra. Questão 5 Resposta: Dentre as possíveis competências, podemos indicar, por exemplo: - Segurança total no ambiente de trabalho. - Pessoas comprometidas e realizadas. - Qualidade nos processos. - Crescimento e rentabilidade. - Sustentabilidade e preocupação com meio ambiente. �� É possível citar outras relacionadas, tais como: - Satisfação do cliente. ��,QWHJULGDGH�H�pWLFD� ��3URFHVVRV�EDVHDGRV�QD�TXDOLGDGH�H�QD�H¿FLrQFLD� - Valorização do capital humano. - Crescimento baseado na preservação dos recursos naturais, dentre outros. *HVWmR�GH�'HVHPSHQKR Autoria: Daniela Maria Cartoni Tema 03 Apresentando um Modelo de Gestão por Competências 7HPD��� Apresentando um Modelo de Gestão por Competências Autoria: Daniela Maria Cartoni Como citar esse documento: CARTONI, Daniela Maria. Gestão de Desempenho: Apresentando um Modelo de Gestão por Competências. Caderno de Atividades. Anhanguera Publicações: Valinhos, 2014. Índice ������$QKDQJXHUD�(GXFDFLRQDO�� 3URLELGD� D� UHSURGXomR� ¿QDO� RX� SDUFLDO� SRU� TXDOTXHU�PHLR� GH� LPSUHVVmR�� HP� IRUPD� LGrQWLFD�� UHVXPLGD� RX�PRGL¿FDGD� HP� OtQJXD� SRUWXJXHVD�RX�TXDOTXHU�RXWUR�LGLRPD� Pág. 17 Pág. 18 Pág. 19 Pág. 18 Pág. 15Pág. 13 ACOMPANHENAWEB Pág. 3 CONVITEÀLEITURA Pág. 3 PORDENTRODOTEMA � 1HVWH� WHPD��YRFr�¿FDUi�SRU�GHQWUR�GDV�SULQFLSDLV�HWDSDV�D�VHUHP�SHUFRUULGDV�SDUD� LPSODQWDomR�GH�XP�0RGHOR� GH�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV��GHVGH�R�PDSHDPHQWR�GDV�QHFHVVLGDGHV�� LPSODQWDomR�GH�XP�EDQFR�GH�WDOHQWRV�H�GRV� SURFHVVRV�QHFHVViULRV�SDUD�R�DFRPSDQKDPHQWR�GD�JHVWmR�GR�GHVHPSHQKR� $� OHLWXUD� GHVWH� WHPD�DMXGDUi� QD� FRPSUHHQVmR�GRV� SULQFLSDLV� SDVVRV� D� VHUHP�VHJXLGRV� SDUD� LPSOHPHQWDomR�GH�XP� PRGHOR�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLDV��EHP�FRPR�DV�GL¿FXOGDGHV�D�VHUHP�HQIUHQWDGDV�SDUD�D�LQWHJUDomR�GRV�SURFHVVRV� GH�UHFXUVRV�KXPDQRV�HVWHMD�DOLQKDGD�FRP�DV�HVWUDWpJLDV�GD�HPSUHVD��3HUPLWLUi�TXH�YRFr�VHMD�FDSD]�GH�LGHQWL¿FDU�TXDLV� RV�SRQWRV�UHVWULWLYRV�FRPXQV�jV�RUJDQL]Do}HV�H�FRPR�VXSHUi�ORV��HP�SDUWLFXODU�QD�EXVFD�GH�SDWURFLQDGRUHV�H�DGHVmR� GD�GLUHomR�GD�HPSUHVD�FRP�R�HQYROYLPHQWR�GD�UHGH�GH�SRGHU�QD�YHQGD�GR�SURMHWR��7DPEpP�DOHUWDUi�SDUD�D�LPSRUWkQFLD� GD�YHUL¿FDomR�GDV�SHUIRUPDQFHV�H�FULWpULRV�GH�DYDOLDomR��TXH�VHUmR�EDVH�SDUD�Do}HV�GH�UHPDQHMDPHQWR�GH�SHVVRDO�� IRUPDomR�GH�HTXLSHV�GH�DOWR�GHVHPSHQKR��RFXSDomR�GH�FDUJRV�YDJRV��SODQRV�GH�FDUUHLUD�H�UHPXQHUDomR��GHQWUH�RXWUDV� SROtWLFDV�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV� CONVITEÀLEITURA PORDENTRODOTEMA Apresentando um Modelo de Gestão por Competências 2�WHUPR�FRPSHWrQFLD��QD�HVIHUD�GD�JHVWmR�HP�5+��VXUJLX�QD�GpFDGD�GH�������DPSOLRX�VH�QRV�DQRV�VHJXLQWHV�H� SDVVRX�D�ID]HU�SDUWH�GR�MDUJmR�FRUSRUDWLYR�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH������ (PERUD�VXMHLWR�D�GLIHUHQWHV�DERUGDJHQV�H�GH¿QLo}HV���R�TXH�GL¿FXOWD�XPD�GH¿QLomR�~QLFD�SOHQDPHQWH�DFHLWD���p�LPSRUWDQWH� FRPSUHHQGHU�TXH�R�FRQFHLWR�GH�FRPSHWrQFLD�QR�FRQWH[WR�FRUSRUDWLYR�UHIHUH�VH�DR�FRQMXQWR�GH�FRQKHFLPHQWRV��KDELOLGDGHV� H�DWLWXGHV��TXH�VH�DVVRFLDP�j�FDSDFLGDGH�GH�UHVROYHU�SUREOHPDV�� � PORDENTRODOTEMA *UDPLJQD� ������� S�� ����� FRPR� UHIHUrQFLD� SDUD� D� FRQVWUXomR� GH� XP�PRGHOR�� RSWD� SRU� XPD� GDV� FRQFHLWXDo}HV��1DV� SDODYUDV�GD�DXWRUD��FLWDQGR�TXH�p�D�GH�/HY\�/HER\HU� 1R� FRQWH[WR� GHVWH� OLYUR�� XVDUHPRV� R� WHUPR� ³FRPSHWrQFLDV´� SDUD� GHVLJQDU� UHSHUWyULRV� GH� FRPSRUWDPHQWRV� H� FDSDFLWDo}HV� TXH� DOJXPDV� SHVVRDV� RX� RUJDQL]Do}HV� GRPLQDP�PHOKRU� TXH� RXWUDV�� WRUQDQGR�DV� H¿FD]HV� HP� GHWHUPLQDGD�VLWXDomR� 1HVWH� VHQWLGR�� D� FRPSHWrQFLD� UHIHUH�VH� j� LQLFLDWLYD� HP�DVVXPLU� UHVSRQVDELOLGDGHV� H� WHU� LQLFLDWLYD� SHUDQWH� VLWXDo}HV� SUR¿VVLRQDLV�FRP�DV�TXDLV�QRV�GHSDUDPRV��DSRLDQGR�VH�HP�FRQKHFLPHQWRV�DGTXLULGRV�H�RV�WUDQVIRUPDQGR�j�PHGLGD� TXH�DXPHQWD�D�GLYHUVLGDGH�GH�VLWXDo}HV� $�SDUWLU�GHVWH�FRQFHLWR��D�DXWRUD�GHWDOKD�FRPR�VmR�VHOHFLRQDGDV�DV�FRPSHWrQFLDV�HVVHQFLDLV�D�FDGD�RUJDQL]DomR�SDUD� TXH�IDoD�GLIHUHQoD�QR�PHUFDGR�H�FRPR�SRGH�JHUHQFLDU�PHOKRU�R�SURFHVVR�GH�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR��FRP�HODERUDomR� GH�escores�SDUD�PHQVXUDomR� $�DXWRUD�UHFRPHQGD�TXH��SDUD�GH¿QLU�DV�FRPSHWrQFLDV�GH�XPD�RUJDQL]DomR���VHMDP�HOHLWDV�DV�FRPSHWrQFLDV�GH�VXSRUWH�� RX�VHMD��DTXHODV�TXH�GmR�VXVWHQWDomR�jV�FRPSHWrQFLDV�WpFQLFDV�H[LJLGDV�SDUD�FXPSULU�IXQo}HV�HVSHFt¿FDV� 1R�JUXSR� GDV� FRPSHWrQFLDV� GH� VXSRUWH�� HVWmR� LQVHULGDV� DV� FRPSHWrQFLDV� GLIHUHQFLDLV�� HVVrQFLDV� H� EiVLFDV��9HMD� R� TXDGUR����� �� �$�DXWRUD�GR�OLYUR�DSRQWD�DV�FRPSHWrQFLDV�PDLV�YDORUL]DGDV�QR�DPELHQWH�GH�WUDEDOKR��D�SDUWLU�XPD�SHVTXLVD�UHDOL]DGD�SHOD� FRQVXOWRULD�05*�GHVGH������H�TXH�VHUmR�UHODFLRQDGDV�HP�QRVVD�SUy[LPD�DXOD�H�HVWmR�GLVSRQtYHLV�QR�&DStWXOR���GR�3/7� � 4XDGUR�����&RPSHWrQFLDV�GH�6XSRUWH &RPSHWrQFLDV� 'LIHUHQFLDLV� 6mR�FRQVLGHUDGDV�HVWUDWpJLFDV�SHOD�VXD�LGHQWL¿FDomR�FRP�PLVVmR�HPSUHVDULDO��HVWDEHOHFHP� D�YDQWDJHP�FRPSHWLWLYD�GD�HPSUHVD��6mR�FRQVWLWXtGDV�SRU�XP�FRQMXQWR�GH�FDSDFLWDo}HV� TXH�DX[LOLDP�D�HPSUHVD�D�DOFDQoDU�UHVXOWDGRV�H�GLIHUHQFLDO�QR�PHUFDGR� &RPSHWrQFLDV�(VVHQFLDLV 6mR�DTXHODV�GH¿QLGDV�FRPR�DV�PDLV�LPSRUWDQWHV�SDUD�R�VXFHVVR�GR�QHJyFLR��UHVSHLWDQGR� D�FXOWXUD�GD�HPSUHVD�H�VHX�SRVLFLRQDPHQWR�FRPSHWLWLYR� &RPSHWrQFLDV�%iVLFDV 6mR� FRQVLGHUDGDV� QHFHVViULDV� SDUD� PDQWHU� D� RUJDQL]DomR� IXQFLRQDQGR� H� SHUFHELGDV� SDUWLFXODUPHQWH� QR� DPELHQWH� LQWHUQR� GD� RUJDQL]DomR�� TXH� HVWLPXODP� D� DOLFHUoDP� D� SURGXWLYLGDGH� )RQWH��*UDPLJQD��������S����� 3DUD�D� LPSODQWDomR�GH�XPD�PHWRGRORJLD��HVWHV�FRQFHLWRV�VmR�GLVFXWLGRV�SHORV�JHVWRUHV�GH�5+�SDUD�PDSHDPHQWR�H� GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�DGHTXDGDV�HVSHFL¿FDPHQWH�j�RUJDQL]DomR��SDUD�GDU�VHTXrQFLD�DR�PRGHOR�GH�DYDOLDomR�QRV� GLIHUHQWHV�QtYHLV�KLHUiUTXLFRV��SRLV�VRPHQWH�GHSRLV�GHVWD�GH¿QLomR�p�TXH�RV�EORFRV�GH�LQWHUYHQomR�SRGHP�VHU�DSOLFDGRV�SDUD�R�SDVVR�D�SDVVR�GR�PRGHOR� 1R�FDVR�GD�PHWRGRORJLD�GHVFULWLYD�FRPR�EDVH�QR�/LYUR�7H[WR�GHVWD�GLVFLSOLQD��GHVHQYROYLGD�SHOD�&RQVXOWRULD�05*��D� FRQVWUXomR�GR�PRGHOR�EDVHLD�VH�QD�metáfora GD�ÈUYRUH�GDV�&RPSHWrQFLDV��FLWDGD�SHOR�'U��+HEHUW�.HOOQHU�QD�IHUUDPHQWD� 67$5��TXH�VHUi�DSUHVHQWDGD�QD�SUy[LPD�DXOD� Metodologia de Implantação de um Modelo de Gestão por Competências &RPR�D�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV�WUDWD�GH�XP�SURJUDPD�TXH�p�LQVWDODGR�QDV�RUJDQL]Do}HV�SRU�PHLR�GH�EORFRV�GH� LQWHUYHQomR��*UDPLJQD��������QRV�SURS}H�XP�SDVVR�D�SDVVR�GH�Do}HV��TXH�VH�VXFHGHP�GH�IRUPD�VLPXOWkQHD�SDUD�D� LPSODQWDomR�GR�PRGHOR��D�SDUWLU�GH�FLQFR�EORFRV� PORDENTRODOTEMA � ��%ORFR����6HQVLELOL]DomR ��%ORFR����'H¿QLomR�GRV�3HU¿V ��%ORFR����$YDOLDomR�GH�3RWHQFLDO�H�)RUPDomR�GR�%DQFR�GH�7DOHQWRV ��%ORFR����&DSDFLWDomR ��%ORFR����$�*HVWmR�GR�'HVHPSHQKR 9HMDPRV�XP�GHWDOKDPHQWR�GH�FDGD�EORFR�D�VHJXLU��FRP�RULHQWDo}HV�SDUD�VXD�LPSODQWDomR� Bloco 1: Sensibilização (VWD�IDVH�p�LPSRUWDQWH�SDUD�LQLFLDU�R�SURFHVVR��SRLV�WUDWD�GD�EXVFD�GH�FRPSURPHWLPHQWR��HQYROYLPHQWR�H�DGHVmR�� GDV�SHVVRDV�FKDYH�GD�RUJDQL]DomR� $OJXPDV�Do}HV�TXH�SRGHP�VHU�UHDOL]DGDV�QHVWD�IDVH�GH�VHQVLELOL]DomR� ��5HXQL}HV�SDUD�DSUHVHQWDomR�GR�PRGHOR�H�GLVFXVVmR�SDUD�DGDSWDomR�j�FXOWXUD�GD�HPSUHVD� ��)yUXQV�SDUD�GHWHFWDU�SRVVtYHLV�IDOKDV�QR�PRGHOR� ��2IHUWD�GH�VHPLQiULRV�SDUD�RV�IRUPDGRUHV�GH�RSLQLmR�SDUD�HVFODUHFLPHQWR�GRV�SURSyVLWRV�GR�SURMHWR��UHVSRQVDELOLGDGHV� H�UHVXOWDGRV�HVSHUDGRV� ��(VWtPXOR�DRV�JHVWRUHV�SDUD�SDUWLFLSDomR�H�PDSD�GR�SRGHU�QD�HPSUHVD�SDUD�SURPRomR�GR�HQJDMDPHQWR� ��8VR�GH�YHtFXORV�LQWHUQRV�GH�FRPXQLFDomR��MRUQDLV��EROHWLQV��LQWUDQHW�HWF�� 4XDQGR�EHP�HVWUXWXUDGD��D� IDVH�GD�VHQVLELOL]DomR�IDFLOLWD�D�YHQGD�GD� LGHLD�j�cúpula�GD�HPSUHVD��R�TXH�SHUPLWLUi�R� DYDQoR�SDUD�DV�HWDSDV�VHJXLQWHV��TXH�SRGHUi�FRQWDU�FRP�VHPLQiULRV�GH�DWXDOL]DomR�H�UHDOLQKDPHQWR��DYDOLDomR�GRV� ULVFRV�GR�SURMHWR��EHP�FRPR�HVWUDWpJLDV�SDUD�UHGX]L�ORV�RX�HOLPLQi�ORV�� &RP�D�DSURYDomR�GD�GLUHWRULD��p�SRVVtYHO�FODUL¿FDU�R�SDSHO�GD�iUHD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�FRPR�IDFLOLWDGRU�GR�SURFHVVR� H�TXDLV�DV�UHVSRQVDELOLGDGHV�GH�FDGD�XPD�GDV�iUHDV�HQYROYLGDV� PORDENTRODOTEMA � %ORFR����'H¿QLomR�GRV�3HU¿V 2�SDVVR�VHJXLQWH�p�D�GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�EiVLFDV�H�FRPSHWrQFLDV�HVVHQFLDLV�GD�RUJDQL]DomR��QHFHVViULDV� D�FDGD�JUXSR�GH�IXQo}HV��SDUD�GHOLQHDU�RV�SHU¿V� 'HQWUH�DV�HVWUDWpJLDV�FRPXQV�SDUD�HVWH�PDSHDPHQWR�� WHPRV��UHXQL}HV�RULHQWDGDV�SRU�FRQVXOWRULD�H[WHUQD��UHDOL]DGD� FRP�GLUHWRUHV�H�DOJXQV�JHUHQWHV�VHOHFLRQDGRV���UHXQL}HV�RULHQWDGDV�SRU�FRQVXOWRULD�LQWHUQD��FRP�SUHVHQoD�GH�GLUHWRUHV� H�SHVVRDV�FKDYH�H�ZRUNVKRSV�H�VHPLQiULRV�PLQLVWUDGRV�SRU�FRQVXOWRULD�LQWHUQD�H�H[WHUQD��IRFDQGR�D�SDUWH�FRQFHLWXDO�H� PHWRGROyJLFD��EHP�FRPR�DVSHFWRV�UHODWLYRV�DR�FRPSURPHWLPHQWR�H�UHVSRQVDELOLGDGHV�QR�SURFHVVR� 'HSRLV�GH�GH¿QLGRV�RV�SHU¿V��D�DWULEXLomR�GRV�SHVRV�jV�FRPSHWrQFLDV��GH�DFRUGR�FRP�DV�H[LJrQFLDV�GH�FDGD�XQLGDGH� GH�QHJyFLRV�p�XPD�HWDSD�LPSRUWDQWH��TXH�H[LJH�DOWR�FRPSURPHWLPHQWR�GRV�IXQFLRQiULRV�TXH�SRVVXHP�LQIRUPDo}HV�VREUH� DV�GLUHWUL]HV�GD�HPSUHVD� 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3DUD�TXH�R�HQJDMDPHQWR�H�D�FUHQoD�GR�SRWHQFLDO�LOLPLWDGR�GR�VHU�KXPDQR�VHMD�GHVHQYROYLPHQWR��p�IXQGDPHQWDO�R� SURFHVVR�GH�FDSDFLWDomR�H�HVFODUHFLPHQWRV�VREUH�RV�FULWpULRV�D�VHUHP�DGRWDGRV� 3DUD�*UDPLJQD���������DV�LQIRUPDo}HV�REWLGDV�QR�PDSHDPHQWR�SUHYLDPHQWH�UHDOL]DGR�SHUPLWH�D�GLVWULEXLomR�GDV�SHVVRDV� HP�TXDWUR�JUXSRV�GLVWLQWRV��D�SDUWLU�GH�XPD�PDWUL]�EDVHDGD�QD�UHODomR�SRWHQFLDO�versus�GHVHPSHQKR� )LJXUD�����0DWUL]�GH�SRWHQFLDO�H�GHVHPSHQKR 7��7DOHQWRV�� �DOWR�SRWHQFLDO�H�GHVHPSHQKR�FRUUHVSRQGHQWH�DR�HVSHUDGR� )7��)XWXURV�7DOHQWRV�� �DOWR�SRWHQFLDO�H�GHVHPSHQKR�DEDL[R�GR�HVSHUDGR� 0��0DQWHQHGRUHV�� �SRWHQFLDO�DEDL[R�GR�HVSHUDGR�H�ERP�GHVHPSHQKR� $0��$EDL[R�GD�0pGLD�� �EDL[R�SRWHQFLDO�H�EDL[R�GHVHPSHQKR� PORDENTRODOTEMA � $�SDUWLU�GHVVH�UHIHUHQFLDO��RV�JHVWRUHV�SRGHP�DYDOLDU�RV�JUXSRV�GH�SHVVRDV�XWLOL]DQGR�RV�FULWpULRV� $0��$EDL[R�GD�0pGLD���GHYHP�VHU�FULWHULRVDPHQWH�HVWXGDGRV��FDVR�D�FDVR��SDUD�EXVFDU�UHIHUrQFLDV�VREUH�R�SUR¿VVLRQDO�H� 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)HFKDQGR�R�FLFOR�GR�SURJUDPD�GH�FRPSHWrQFLDV��HVWD�HWDSD�UHIHUH�VH�DR�PRPHQWR�GH�DYDOLDomR�GRV�UHVXOWDGRV�� FRP�LQGLFDGRUHV�TXH�IDFLOLWDP�D�YHUL¿FDomR� $�PHQVXUDomR�GRV�UHVXOWDGRV�SUHYr�D�LPSODQWDomR�GH�IHUUDPHQWDV�H�PHWRGRORJLDV�HVSHFt¿FDV��TXH�SHUPLWH�D�SRQGHUDomR� GDV�SRQWXDo}HV��FRP�UHODWyULRV�VREUH�R�GHVHPSHQKR�LQGLYLGXDO��SDUD�TXH�FDGD�JHVWRU�SRVVD�WUDEDOKDU�FRP�VXD�HTXLSH� PORDENTRODOTEMA �� 3DUD�FRPSOHWDU�HVVD�IDVH��p�LPSRUWDQWH�TXH�XP�SURFHVVR�GH�feedback�VREUH�RV�UHVXOWDGRV�VHMD�LPSODQWDGR��SDUD�TXH� FDGD�FRODERUDGRU�FRQKHoD�D�IXQGDPHQWDomR�GR�UHVXOWDGR�H�DEHUWXUD�SDUD�SURJUDPDV�GH�GHVHQYROYLPHQWR�TXH�SHUPLWDP� DODYDQFDU�RV�UHVXOWDGRV��HP�SDUWLFXODU�GRV�SRWHQFLDLV�D�VHUHP�GHVHQYROYLGRV� 3ULQFLSDLV�'L¿FXOGDGHV�QD�,PSODQWDomR�GR�0RGHOR�GH�&RPSHWrQFLDV�H�5HFRPHQGDo}HV 3DUD�TXH�R�PRGHOR�GH�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV�VHMD�DSOLFDGR�FRP�VXFHVVR�� WRUQDQGR�R�DPELHQWH�GH� WUDEDOKR� XP� HVSDoR� GH� DSUHQGL]DJHP�� p� LPSRUWDQWH� TXH� RV� SDVVRV� GH� LPSODQWDomR� VHMDP� FXLGDGRVDPHQWH� SODQHMDGRV� H� DFRPSDQKDGRV��VHQGR�HVVD�XPD�UHVSRQVDELOLGDGH�GD�iUHD�GH�5+�H�VXD�LQWHJUDomR�FRP�RV�GHPDLV�GHSDUWDPHQWRV�
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