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temas GESTÃO DE DESEMPENHO de 1 a 8 84 pag

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*HVWmR�GH�'HVHPSHQKR
Autoria: Daniela Maria Cartoni
Tema 01
Gestão de Pessoas e a Era das Competências e Talentos 
7HPD���
Gestão de Pessoas e a Era das Competências e Talentos 
Autoria: Daniela Maria Cartoni
Como citar esse documento:
CARTONI, Daniela Maria. Gestão de Desempenho. Gestão de Pessoas e a Era das Competências e Talentos. Caderno de Atividades. Anhanguera 
Publicações: Valinhos, 2014.
Índice
‹������$QKDQJXHUD�(GXFDFLRQDO�� 3URLELGD� D� UHSURGXomR� ¿QDO� RX� SDUFLDO� SRU� TXDOTXHU�PHLR� GH� LPSUHVVmR�� HP� IRUPD� LGrQWLFD�� UHVXPLGD� RX�PRGL¿FDGD� HP� OtQJXD�
SRUWXJXHVD�RX�TXDOTXHU�RXWUR�LGLRPD�
Pág. 15
Pág. 16 Pág. 17
Pág. 16
Pág. 12Pág. 11
ACOMPANHENAWEB
Pág. 3
CONVITEÀLEITURA
Pág. 3
PORDENTRODOTEMA
�
1HVWH�WHPD�YRFr�¿FDUi�SRU�GHQWUR�GDV�SULQFLSDLV�WUDQVIRUPDo}HV�TXH�RFRUUHUDP�QRV�PRGHORV�GH�JHUHQFLDPHQWR�
GH�SHVVRDV�QDV�~OWLPDV�GpFDGDV��HP�SDUWLFXODU�VREUH�DV�PXGDQoDV�TXH�OHYDUDP�R�5+�D�VH�WUDQVIRUPDU�HP�XP�FHQWUR�
GH�UHVXOWDGRV�H�GHL[DU�GH�VHU�YLVWR�DSHQDV�FRPR�XP�GHSDUWDPHQWR�HVWULWDPHQWH�RSHUDFLRQDO�QDV�URWLQDV�EXURFUDWL]DGDV�
2�QRYR�SDSHO�TXH�R�5+�DVVXPH�LQFRUSRUD�D�SUHRFXSDomR�FRPSDUWLOKDGD�FRP�RV�GHPDLV�GHSDUWDPHQWRV�QR�GHVHQYROYLPHQWR�
GH�WDOHQWRV�H�QD�LPSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR�H�GDV�FRPSHWrQFLDV�
$�OHLWXUD�GHVWH�WHPD�DPSOLDUi�VXD�YLVmR�VREUH�D�DWXDomR�GR�5+�QR�DX[tOLR�jV�HPSUHVDV�QD�FRQTXLVWD�GH�GLIHUHQFLDLV�
FRPSHWLWLYRV� SRU� PHLR� GR� FDSLWDO� KXPDQR�� DVVLP� FRPR� VREUH� D� LPSRUWkQFLD� GD� LPSODQWDomR� GH� LQVWUXPHQWRV� SDUD�
PHQVXUDomR�GRV�SHU¿V�SUR¿VVLRQDLV��GHVHQKRV�GH�SURJUDPDV�GH�FDSDFLWDomR�H�RSHUDFLRQDOL]DomR�GH�PHWRGRORJLDV�GH�
DYDOLDomR�GH�GHVHPSHQKR�FRP�IRFR�HP�UHVXOWDGRV�H�UHWHQomR�GRV�WDOHQWRV�RUJDQL]DFLRQDLV�
CONVITEÀLEITURA
PORDENTRODOTEMA
Gestão de Pessoas e a Era das Competências e Talentos
$V�PXGDQoDV�UHFHQWHV�GHFRUUHQWHV�GRV�LPSDFWRV�GD�JOREDOL]DomR�WrP�IRUWH�LPSDFWR�VREUH�DV�RUJDQL]Do}HV��TXH�
EXVFDP�R�UHDOLQKDPHQWR�GH�VXDV�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�SDUD�IRUWDOHFLPHQWR�GD�FRPSHWLWLYLGDGH��HP�SDUWLFXODU�VREUH�VXD�
HVWUXWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�H�R�JHUHQFLDPHQWR�GH�SHVVRDV�
1HVWH� FRQWH[WR�� R� WHUPR� competência� SDVVD� D� VHU� FRPXPHQWH� XWLOL]DGR� QR� DPELHQWH� HPSUHVDULDO�� VXUJLQGR�
TXHVWLRQDPHQWRV�VREUH�VHX�VLJQL¿FDGR��3DUD�LOXVWUDU�D�UHOHYkQFLD�GD�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLD�QR�FRQWH[WR��*UDPLJQD�
�������S�����HVFODUHFH�
>���@� WUDWD�VH�GH�XP�FRQMXQWR�GH� IHUUDPHQWDV�TXH�� UHXQLGDV�� IRUPDP�XPD�PHWRGRORJLD�GH�DSRLR�j�JHVWmR�GH�
SHVVRDV��$V�LQIRUPDo}HV�JHUDGDV�SHOR�PRGHOR�VmR�R�JUDQGH�GLIHUHQFLDO�QDV�GHFLV}HV�H�TXHVW}HV�UHODWLYDV�DR�
capital intelectual��>���@�e�XP�PRGHOR�TXH��GHVGH�VXD�JrQHVH��FRQWD�FRP�R�HQYROYLPHQWR�GD�DOWD�GLUHWRULD�H�GRV�
JHVWRUHV��7DO�HVWUDWpJLD�YDORUL]D�FDGD�FRQWULEXLomR�H�SHUPLWH�D�WRPDGD�GH�GHFLV}HV�FRPSDUWLOKDGD�
�
PORDENTRODOTEMA
2�SUHVVXSRVWR�GHVWH�PRGHOR�LPSXOVLRQD�R�QRYR�SDSHO�HVWUDWpJLFR�TXH�R�5+�DVVXPH��SRLV�R�PRGHOR�FHQWUDGR�QD�DYDOLDomR�
GH�UHVXOWDGRV�H�QD�JHVWmR�GR�GHVHPSHQKR�SHUPLWH�TXH�R�GHSDUWDPHQWR�DVVXPD�IXQo}HV�GH�RULHQWDomR��DVVHVVRULD�H�
VXSRUWH�jV�GHPDLV�iUHDV�QR�PRQLWRUDPHQWR�GDV�Do}HV�UHODWLYDV�DR�GHVHQYROYLPHQWR�GH�FRPSHWrQFLD�GRV�FRODERUDGRUHV�
H�HTXLSHV�
$SHVDU�GH�QmR�H[LVWLU�XP�FRQVHQVR�FRP�GH¿QLomR�~QLFD�GR�FRQFHLWR�GH�³FRPSHWrQFLD´��R�SRQWR�HP�FRPXP�HQWUH�VXDV�
GLIHUHQWHV�FRQFHLWXDo}HV�RFRUUH�SHOR�UHFRQKHFLPHQWR�GDV�FRQWULEXLo}HV�GDV�SHVVRDV�SDUD�RV�UHVXOWDGRV�HPSUHVDULDLV�
FRP�XP�GLIHUHQFLDO�FRPSHWLWLYR��(VVD�YLVmR�GHPRQVWUD�TXH�R�LQYHVWLPHQWR�HP�PiTXLQDV�H�WHFQRORJLDV�SRU�VL�Vy�QmR�p�
VLQ{QLPR�GH�FRPSHWLWLYLGDGH��SRLV�GHSHQGH�GH�WDOHQWRV�SDUD� WUDoDU�HVWUDWpJLDV�VREUH�VXDV�DSOLFDo}HV��FXLGDU�GH�VXD�
RSHUDFLRQDOL]DomR�H�RIHUWDU�SHUPDQHQWHPHQWH�R�GLIHUHQFLDO�DRV�FOLHQWHV��WDQWR�QR�DPELHQWH�LQWHUQR�FRPR�QR�H[WHUQR�j�
RUJDQL]DomR�
3DUD�D�LPSODQWDomR�GHVVH�PRGHOR��RV�GHWDOKHV�VHUmR�DSUHVHQWDGRV�QDV�SUy[LPDV�DXODV��(QWUHWDQWR��GH�IRUPD�VXFLQWD��p�
LPSRUWDQWH�GHVWDFDU�R�SDVVR�D�SDVVR�SDUD�VXD�HIHWLYDomR��FRQIRUPH�LQGLFD�*UDPLJQD��������S�����
���0DSHDPHQWR�H�GH¿QLomR�GRV�SHU¿V�GH�FRPSHWrQFLDV��R�TXH�H[LJH�R�HQYROYLPHQWR�GD�GLUHomR�H�GH�SHVVRDV��
FKDYH�GD�HPSUHVD��
���$IHULomR�GD�VLWXDomR�GH�FDGD�FRODERUDGRU�TXDQWR�DR�SHU¿O�GH�FRPSHWrQFLD�WUDoDGR��FRP�LQtFLR�QD�IRUPDomR�GR�
EDQFR�GH�WDOHQWRV�LQWHUQR�H�QR�SRWHQFLDO�GH�FDGD�FRODERUDGRU��
���3URMHWRV�HVWUDWpJLFRV�GH�UHDOLQKDPHQWR�GH�SHU¿V��FRP�SURJUDPDV�GH�FDSDFLWDomR�H�GHVHQYROYLPHQWR�GH���
FRPSHWrQFLDV��
���'H¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�SDUD�JHULU�R�GHVHPSHQKR�LQGLYLGXDO�H�HOHYDU�R�QtYHO�GH�GRPtQLR�GDV�HTXLSHV�
���5HDOLQKDPHQWR�GRV�SODQRV�GH�FDUUHLUD�H�UHPXQHUDomR��DGHTXDQGR�RV�DR�PRGHOR�GH�FRPSHWrQFLDV�DGRWDGR��
(VVH�PRGHOR�GH�JHUHQFLDPHQWR�SHUPLWLUi�R�DXPHQWR�GD�VDWLVIDomR�H�GD�PRWLYDomR�GRV�FRODERUDGRUHV�� JHUDQGR�XP�
FOLPD�GH�WUDEDOKR�PDLV�KXPDQR��HP�SDUWLFXODU�TXDQGR�DFRPSDQKDGR�GH�SURFHVVRV�VHOHWLYRV�TXH�YDORUL]HP�RV�WDOHQWRV�
FRP�UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR��SURJUDPDV�SDUD�GHVHQYROYLPHQWR�GH�VXFHVVmR�H�OLGHUDQoD�H�LQYHVWLPHQWRV�HP�SURJUDPDV�GH�
FDSDFLWDomR�
�
PORDENTRODOTEMA
2V�0RYLPHQWRV�GDV�ÒOWLPDV�'pFDGDV�H�VXD�,QÀXrQFLD�QR�*HUHQFLDPHQWR�GH�3HVVRDV
$V�PXGDQoDV�QR�DPELHQWH�HPSUHVDULDO�WURX[HUDP�QRYDV�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�EDVHDGDV�HP�LQGLFDGRUHV��FRPR�IRUPD�
GH� DVVHJXUDU� R� GLIHUHQFLDO� GH�PHUFDGR� H� DYDOLDU� VHX� SUySULR� SRWHQFLDO� HP� UHODomR� j� FRQFRUUrQFLD�� GHQWUH� DV� TXDLV�
*UDPLJQD��������GHVWDFD��FRPSHWrQFLDV�IXQGDPHQWDLV��JHVWmR�GR�FRQKHFLPHQWR��PXGDQoDV�QD�HVWUXWXUD�RUJDQL]DFLRQDO��
LQRYDomR�H�FXVWRV�GH�SURGXomR�
'HQWUH� RV� PRGHORV� GH� JHVWmR� DGRWDGRV�� GHVWDFDP�VH� WUrV� TXH� WLYHUDP� PDLRU� LQÀXrQFLD� QR� FRPSRUWDPHQWR� H� QD�
FXOWXUD�HPSUHVDULDO��FRP�PDLRU�LPSDFWR�VREUH�D�JHVWmR�GH�SHVVRDV��GHVHQYROYLPHQWR�RUJDQL]DFLRQDO��TXDOLGDGH�WRWDO�H�
UHHQJHQKDULD�
2V� SURJUDPDV� GH� desenvolvimento organizacional� HVWLYHUDP� DWUHODGRV� j� LPSODQWDomR� GDV� PHWRGRORJLDV� GH�
SODQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR��QR�¿QDO�GRV�DQRV�GH������H�LQtFLR�GRV�DQRV�GH�������DPSODPHQWH�DGRWDGRV�QR�%UDVLO��2V�
PRGHORV�TXH�EXVFDYDP�HVWDEHOHFHU�DV�GLUHWUL]HV�GD�RUJDQL]DomR�SRU�PHLR�GD�PLVVmR��GD�YLVmR��GD�GH¿QLomR�GR�QHJyFLR�
H�GD�DYDOLDomR�GRV�YDORUHV�LQVWLWXFLRQDLV�HVWLYHUDP�YLQFXODGRV�j�EXVFD�GH�XP�WUDEDOKR�FRPSDUWLOKDGR�HQWUH�GLULJHQWHV�
H�HTXLSHV�SDUD�FRQFUHWL]DU�HVVHV�REMHWLYRV��$VVLP��D�DGPLQLVWUDomR�SRU�REMHWLYRV�FRP�D�DWXDomR�FRODERUDWLYD�SRU�PHLR�
GH�SODQRV�VHWRULDLV�SURSRUFLRQRX�XP�VDOWR�TXDOLWDWLYR�QDV�SUiWLFDV�GH�JHUHQFLDPHQWR�GH�SHVVRDV�D�SDUWLU�GHVVH�SHUtRGR�
$LQGD�QD�GpFDGD�GH�������RXWUDV�PXGDQoDV�RUJDQL]DFLRQDLV�IRUDP�LQWHJUDGDV��GHFRUUHQWHV�GR�PRYLPHQWR�GD�TXDOLGDGH�
TXH� KDYLD� VH� LQLFLDGR� QR� VHWRU� LQGXVWULDO� FRP� RV� FKDPDGRV�&tUFXORV� GH�&RQWUROH� GD�4XDOLGDGH�� TXH� HUDP� FRPLWrV�
EDVHDGRV�QR�FRPSDUWLOKDPHQWR�GH�SUiWLFDV�SDUD�D�PHOKRULD�FRQWtQXD�GRV�SURFHVVRV��(VVH�PRGHOR�VXUJLX�QR�-DSmR�H�IRL�
DGRWDGR�SHODV�HPSUHVDV�EUDVLOHLUDV��FRP�LPSODQWDomR�GH�WpFQLFDV�FRPR�kaizen��kanban��just-in-time�H�RXWURV�EDVHDGRV�
QD�H[FHOrQFLD�
$�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH�������FRP�D�DEHUWXUD�GR�PHUFDGR�QDFLRQDO�jV�H[SRUWDo}HV��D�HVWDELOL]DomR�GD�PRHGD�H�D�SUHVVmR�
FRPSHWLWLYD�GHL[DUDP�WUDQVSDUHFHU�QRVVDV�PD]HODV�GH�JHVWmR�H�LQH¿FLrQFLD�GRV�SURFHVVRV��1HVVH�SHUtRGR��FKHJDP�DR�
SDtV�WDPEpP�DV�SUiWLFDV�GD�reengenharia��TXH�SDVVDP�D�VHU�DGRWDGDV�FRP�R�HQ[XJDPHQWR�H�D�UHYLVmR�GDV�HVWUXWXUDV�
RUJDQL]DFLRQDLV��$�IRUPD�GH�LPSODQWDomR�DFDERX�SULRUL]DQGR�UHVXOWDGRV�GH�FXUWR�SUD]R�FRP�UHGXomR�GH�FXVWRV�H�WURX[H�
LPSDFWRV�QHJDWLYRV�GD�UHHVWUXWXUDomR�SURGXWLYD��FRP�SHUGD�GH�WDOHQWRV�H�GHPLVV}HV��(VVHV�SUHMXt]RV�OHYDUDP�D�XPD�
GLVFXVVmR�VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GD�YDORUL]DomR�GRV�UHFXUVRV�KXPDQRV��TXH�JDQKDP�IRUoD�QD�GpFDGD�VHJXLQWH�
�
PORDENTRODOTEMA
9HMD�QR�4XDGUR�����DV�SULQFLSDLV�LQÀXrQFLDV�±�SDUD�D�JHVWmR�GH�SHVVRDV�±�GDV�SUiWLFDV�DGRWDGDV�TXH�LPSDFWDUDP�DV�
HPSUHVDV�EUDVLOHLUDV�QDV�~OWLPDV�GpFDGDV�
4XDGUR������3UiWLFDV�GH�*HVWmR�H�,QÀXrQFLD�VREUH�D�*HVWmR�GH�3HVVRDV
Movimentos e época em que 
foram evidentes ,QÀXrQFLD�QD�JHVWmR�GH�SHVVRDV
'HVHQYROYLPHQWR� 2UJDQL]DFLRQDO�
�¿QDO�GD�GpFDGD�GH������LQtFLR�GRV�DQRV������
‡� 3DUWLFLSDomR� GDV� SHVVRDV� QD� GH¿QLomR� GH� VXDV� PLVV}HV� VHWRULDLV��
REMHWLYRV����H�PHWDV�GH�WUDEDOKR�
‡� 0HOKRU� FRPSUHHQVmR�GR�QHJyFLR�SHORV�JHUHQWHV�GDV�GLYHUVDV�iUHDV�H�
SRVVLELOLGDGHV� GH� QRUWHDU� DV� GHFLV}HV� UHODWLYDV� DR� DSURYHLWDPHQWR� GDV�
FRPSHWrQFLDV�LQGLYLGXDLV�
4XDOLGDGH�7RWDO
�LQtFLR� GD� GpFDGD� GH� �����DXJH�
QRV�DQRV������
6XUJLPHQWR�GD�FXOWXUD�SDUWLFLSDWLYD��JHUDQGR�R�HQYROYLPHQWR�GDV�SHVVRDV�QDV�
GHFLV}HV�GLUHFLRQDGDV�D�PHOKRULDV�QRV�SURFHVVRV�GH�WUDEDOKR�
,GHQWL¿FDomR�GH�LQGLFDGRUHV�GH�GHVHPSHQKR��VHUYLQGR�FRPR�SDUkPHWURV�GH�
PHQVXUDomR�GR�GHVHPSHQKR�WDQWR�LQGLYLGXDO�FRPR�HP�HTXLSHV�
5HHQJHQKDULD
�GpFDGD�GH������
&RP� rQIDVH� QD� UHGXomR� GH� FXVWRV� H� DXPHQWR� GD� SURGXWLYLGDGH�� IRUDP�
LPSODQWDGDV�PHGLGDV�GH�HQ[XJDPHQWR�GRV�TXDGURV�GH�IXQFLRQiULRV��$�DGRomR�
GH�Do}HV�UDGLFDLV�OHYRX�DR�TXHVWLRQDPHQWR�GDV�SUiWLFDV��TXH�SURSRUFLRQRX�R�
SRVWHULRU�UHWRUQR�j�LGHLD�GH�YDORUL]DomR�H�UHWHQomR�GH�WDOHQWRV�
)RQWH��*UDPLJQD��������S�����
$�DYDOLDomR�H�R�TXHVWLRQDPHQWR�VREUH�D�DGRomR�GHVVDV�SUiWLFDV�WrP�SURSRUFLRQDGR�R�UHDOLQKDPHQWR�GD�PDQHLUD�GH�
JHUHQFLDU�SHVVRDV��FRP�EHQHItFLRV�SDUD�D�iUHD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV��TXH�DQWHULRUPHQWH�FHQWUDYD�VH�QRV�SURFHVVRV�
GH�DGPLQLVWUDomR�GH�SHVVRDO�H�GHSRLV�SDVVRX�D�WHU�QRYDV�UHVSRQVDELOLGDGHV�QR�GHVHQYROYLPHQWR�GDV�GHPDLV�iUHDV��
GLVWULEXLQGR�DV�UHVSRQVDELOLGDGHV�FRP�RV�JHVWRUHV�SDUD�IRPHQWDU�PHOKRULDV�QR�GHVHPSHQKR�
�
PORDENTRODOTEMA
(PERUD�HVVD�YLVmR�QmR�VHMD�DLQGD�XPD�UHDOLGDGH�SDUD�WRGDV�DV�RUJDQL]Do}HV��D�VXD�DGRomR�FUHVFHQWH�WHP�DPSOLDGR�RV�
KRUL]RQWHV�GH�IRUPD�SRVLWLYD�DR�UHÀHWLU�XPD�QRYD�IRUPD�GH�SHQVDU�D�JHVWmR�GH�SHVVRDV��1HVVH�VHQWLGR��MDUJ}HV�FRPR�
³DV�SHVVRDV�VmR�QRVVR�PDLRU�DWLYR´�SRGHP�GHL[DU�GH�VHU�DSHQDV�XP�slogan�SDUD�VH�WUDQVIRUPDU�HP�SUiWLFD�HIHWLYD�QR�
GLD�D�GLD�GD�JHVWmR�HPSUHVDULDO�
Tendências e Emergências em Gerenciamento de Talentos
$V�PXGDQoDV� WrP�RFRUULGR�HP�YHORFLGDGH�FDGD�YH]�PDLV� LQWHQVD��FRP� LPSDFWR�SDUD� WRGDV�DV�iUHDV�H� WLSRV�GH�
RUJDQL]DomR��$�DGPLQLVWUDomR�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�LQVHUH�VH�QHVWH�PRYLPHQWR�H�WHP�UHFHELGR�QRYDV�GHQRPLQDo}HV��
FRPR�JHVWmR�GH�WDOHQWRV�KXPDQRV��JHVWmR�GH�FRODERUDGRUHV��JHVWmR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO��GHQWUH�RXWURV��1R�HQWDQWR��
PDLV�GR�TXH�XPD�PXGDQoD�QD�QRPHQFODWXUD��R�GHVD¿R�p�HYLWDU�D�SHUGD�GH�VDEHUHV�H�GR�SRWHQFLDO�FULDWLYR��TXH�GHSHQGH�
GDV�SHVVRDV�TXH�DWXDP�QDV�RUJDQL]Do}HV�H�FRPR�VH�GHGLFDP�j�HQWUHJD�GH�UHVXOWDGRV�QDV�UHVSHFWLYDV�IXQo}HV�TXH�
GHVHPSHQKDP��
*UDPLJQD��������S������VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GR�LQYHVWLPHQWR�HP�SHVVRDV��GHVWDFD�
‡� 6HP�DV�SHVVRDV��TXDOTXHU�WHFQRORJLD��SRU�PDLV�QHFHVViULD�H�LQRYDGRUD�TXH�VHMD��QmR�IXQFLRQD�
‡� 3HVVRDV�WrP�R�GRP�GH�ID]HU�R�VXFHVVR�RX�R�IUDFDVVR�GH�TXDOTXHU�HPSUHVD�
‡� 3HVVRDV�WUD]HP�KLVWyULDV�GH�YLGD��HPRo}HV��VDEHUHV��YDORUHV��VDEHUHV��FUHQoDV�H�H[SHFWDWLYDV�
‡� 3HVVRDV�WrP�QHFHVVLGDGH�GH�LQWHJUDU�VHXV�VRQKRV�D�XP�SURMHWR�FROHWLYR�
‡� 3HVVRDV�FDUUHJDP�D�H[SHFWDWLYD�GH�SDWURFtQLR�GHVVH�HPSUHHQGLPHQWR��QR�TXDO�FDGD�SDUWH�SUHFLVD�VHU�DWHQGLGD�H�
R�UHVXOWDGR�GHYH�VHU�IDYRUiYHO��GR�WLSR�JDQKD�JDQKD�
‡� 3HVVRDV�VmR�OHDLV�jTXHOHV�TXH�DV�UHVSHLWDP��DEUHP�RSRUWXQLGDGHV�H�DV�YDORUL]DP�
3DUD�PRELOL]DU�H�XWLOL]DU�SOHQDPHQWH�R�SRWHQFLDO�GRV�FRODERUDGRUHV�HP�VXDV�DWLYLGDGHV��HP�YH]�GH�LQYHVWLU�DSHQDV�QRV�
SURGXWRV�H�VHUYLoRV��DV�HPSUHVDV�SHUFHEHUDP�TXH�p�SUHFLVR�LQYHVWLU�QDV�SHVVRDV��SRLV�HVWDV�VmR�DV�UHVSRQViYHLV�SRU�
GHVHQYROYr�ORV��FULi�ORV��SURGX]L�ORV�H�PHOKRUi�ORV��
&RPR�EHP�UHVXPH�*UDPLJQD��������S������³)D]�VH�QHFHVViULR�UHSHQVDU�DV�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV��LQRYDU��HQWUDU�
QD�QRYD�(UD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV��WUDQVIRUPDU�D�iUHD�HP�FHQWUR�GH�UHVXOWDGRV�H�DGPLQLVWUDU�FRPSHWrQFLDV�H�WDOHQWRV´�
�
A Nova Era do RH
3DUD�LOXVWUDU�D�LPSRUWkQFLD�FUHVFHQWH�GD�IXQomR�HVWUDWpJLFD�GR�5+��&KLDYHQDWR��������S�����HVFODUHFH�TXH��
3RU�PXLWRV�DQRV�VH�SHQVRX�TXH�R�JDUJDOR�TXH�VHJXUD�R�GHVHQYROYLPHQWR�GDV�HPSUHVDV�IRVVH�R�FDSLWDO��(UD�XPD�
FUHQoD�JHQHUDOL]DGD��2�FDSLWDO�¿QDQFHLUR�HUD�LQGLVSHQViYHO�SDUD�R�VXFHVVR�HPSUHVDULDO��+RMH�VH�SHUFHEH�TXH�D�
LQDELOLGDGH�GH�XPD�HPSUHVD�HP�UHFUXWDU�H�PDQWHU�XPD�ERD�IRUoD�GH�WUDEDOKR�p�TXH�FRQVWLWXL�R�SULQFLSDO�JDUJDOR�
SUD�DV�RSHUDo}HV�GR�QHJyFLR��1mR�H[LVWH�QHQKXP�SURMHWR�EDVHDGR�HP�ERDV�LGHLDV��YLJRU�H�HQWXVLDVPR�TXH�WHQKD�
VLGR�EDUUDGR�SRU�IDOWD�GH�FDL[D�RX�UHFXUVRV�¿QDQFHLURV��([LVWHP�LQG~VWULDV�TXH�FUHVFHUDP�H�FXMR�FUHVFLPHQWR�IRL�
GL¿FXOWDGR�SRU�QmR�SRGHU�PDQWHU�XPD�IRUoD�GH�WUDEDOKR�H¿FLHQWH�H�HQWXVLDVPDGD��)DOWRX�FDSLWDO� LQWHOHFWXDO��2�
SDQRUDPD�GR�IXWXUR�HVWi�UHODFLRQDGR�FRP�WDOHQWR��FRPSHWrQFLDV�H�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO��2�5+�QD�IUHQWH�
&RP�HVVD�PXGDQoD�QD�YLVmR��SRGHPRV�DSRQWDU�H[HPSORV�GH�WHQGrQFLDV�HP�WUrV�IXQo}HV�EiVLFDV�TXH�WrP�VLGR�DOWHUDGDV�
SDUD�HYLWDU�SUiWLFDV�GHVIDYRUiYHLV�QD�JHVWmR�GH�SHVVRDV�
��±�)XQomR��3URYLPHQWR
ÈUHD��5HFUXWDPHQWR�H�VHOHomR�GH�SHVVRDO
3DUD� HYLWDU� IRUoDV� UHVWULWLYDV� ±� FRPR� R� UHFUXWDPHQWR� UHDOL]DGR� DSHQDV� SHOD� iUHD� GH� 5+�� VHP� D� SDUWLFLSDomR� GRV�
GHWHQWRUHV�GLUHWRV�GRV�FDUJRV�YDJRV��FRP�XP�UHFUXWDPHQWR�HP�SURFHVVR�IHFKDGR�VHP�R�feedback�DRV�FDQGLGDWRV��TXH�
VmR�EXVFDGRV�H[WHUQDPHQWH�QR�PHUFDGR�±��QRYDV�SUiWLFDV�VmR�DGRWDGDV��'HQWUH�HVWDV��GHVWDFD�VH�R�DSURYHLWDPHQWR�GH�
WDOHQWRV�H[LVWHQWHV�QD�HPSUHVD��SULYLOHJLDQGR�R�UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR��D�SDUWLFLSDomR�GRV�JHUHQWHV�GHWHQWRUHV�GR�FDUJR�
QR�SURFHVVR�VHOHWLYR�H�D�DYDOLDomR�GR�FDQGLGDWR�FRP�EDVH�QR�SHU¿O�GH�FRPSHWrQFLDV�H[LJLGDV�SDUD�R�FDUJR��FRQMXQWR�GH�
FRQKHFLPHQWRV��KDELOLGDGHV�H�DWLWXGHV��
PORDENTRODOTEMA
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��±�)XQomR��&DSDFLWDomR
ÈUHD��7UHLQDPHQWR�H�'HVHQYROYLPHQWR
$�LQWHQomR�p�HYLWDU�IRUoDV�UHVWULWLYDV�TXH�SRGHULDP�VH�WUDGX]LU�QD�ULJLGH]�GRV�SURJUDPDV�HODERUDGRV�H[FOXVLYDPHQWH�SHOR�
5+�VHP�D�SDUWLFLSDomR�GD�iUHD�FOLHQWH�RX�SHOD�DXVrQFLD�GH�FULWpULRV�REMHWLYRV�SDUD�HQFDPLQKDPHQWR�GRV�SUR¿VVLRQDLV�
D�HYHQWRV�H�FXUVRV��VHP�LQVWUXPHQWRV�TXH�SHUPLWDP�LQIRUPDU�DRV�WUHLQDQGRV�R�VHX�HVWiJLR�GH�FRPSHWrQFLDV�H�R�TXH�p�
GHVHMDGR�SHOD�RUJDQL]DomR��(P�FRQWUDSDUWLGD��WHQGH�VH�j�LPSODQWDomR�GH�SURJUDPDV�GH�WUHLQDPHQWR�TXH�VHMDP�LQWHJUDGRV�
WDQWR�FRP�R�OHYDQWDPHQWR�GH�QHFHVVLGDGHV�GD�iUHD�GR�FOLHQWH�±�GH¿QLomR�GR�FRQMXQWR�GRV�FRQWH~GRV�SDUD�PHOKRUHV�
UHVXOWDGRV�QR�WUDEDOKR�±��TXDQWR�FRP�D�DGRomR�GH�HVWUDWpJLDV�LQVWUXFLRQDLV�TXH�IDYRUHoDP�D�JHVWmR�GR�FRQKHFLPHQWR�H�
D�IRUPDomR�GH�JUXSRV�GH�DSUHQGL]DJHP�
��±�)XQomR��5HPXQHUDomR
ÈUHD��&DUJRV�H�6DOiULRV�±�&DUUHLUD
1R�HVIRUoR�SDUD�FRLELU�SUiWLFDV�UHVWULWLYDV�HP�XPD�JHVWmR�LQWHJUDGD�GH�SHVVRDV��TXH�SRGHULDP�VH�DSUHVHQWDU�DQWHULRUPHQWH�
FRPR�HVWUXWXUDV�GH�RUJDQL]DomR�IRUWHPHQWH�KLHUDUTXL]DGDV��FRP�FXOWXUD�GR�FRQWUROH�H�EXVFD�QR�GHVHPSHQKR�DSHQDV�
LQGLYLGXDO��QRYRV�HVIRUoRV�WrP�VLGR�HPSHQKDGRV��'HVWDFDP�VH�FDUUHLUDV�PDLV�KRUL]RQWDOL]DGDV��FRP�PHQRV�WtWXORV�H�
KLHUDUTXLD�SDUD�XPD�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR�FHQWUDGD�QD�HTXLSH�HP�TXH�R�SUR¿VVLRQDO�DWXD�H�QD�remuneração variável 
FRPR�HVWUDWpJLD�GH�YDORUL]DomR�GRV�UHVXOWDGRV�DOFDQoDGRV�H�UHFRPSHQVD�SHOR�GHVHQYROYLPHQWR�GH�FRPSHWrQFLDV�
RH como Centro de Resultados
$�PXGDQoD�GH�YLVmR�GR�5+�FRPR�XP�FHQWUR�GH�GHVSHVDV�SDUD�XP�FHQWUR�GH�UHVXOWDGRV�GHSHQGH�GR�LQYHVWLPHQWR�
HP�SHVVRDV��FRPHoDQGR�SHOR�SURFHVVR�GH�VHOHomR��SDVVDQGR�SHOR� LQYHVWLPHQWR�HP�WUHLQDPHQWR�H��¿QDOPHQWH��SHOD�
GHOHJDomR� GH� UHVSRQVDELOLGDGHV� H� SROtWLFDV� GH� UHFRQKHFLPHQWR� H� FRPSHQVDomR� HP� HVSHFLDO�� SRLV� FRODERUDGRUHV�
PRWLYDGRV�VmR�HOHPHQWRV�GH�PXGDQoD�
$V� SHVVRDV�� TXDQGR� UHFHEHP� HVWtPXORV� GD� RUJDQL]DomR�� UHWRUQDP�� QD� FRQGLomR� GH� SDUFHLURV�� HVIRUoR�� GHGLFDomR��
UHVSRQVDELOLGDGH��FRPSURPHWLPHQWR�HWF��±�QD�H[SHFWDWLYD�GH�FROKHUHP�UHFRPSHQVDV�GHVVHV�LQYHVWLPHQWRV��WDLV�FRPR�
VDOiULRV��LQFHQWLYRV��FUHVFLPHQWR�SUR¿VVLRQDO��FDUUHLUD�HWF��
PORDENTRODOTEMA
��
$� WUDQVIRUPDomR� GR�5+� HP� FHQWURV� GH� OXFURV� WHP� FRPR� SULPHLUR� SDVVR� D�PXGDQoD� QD� IRUPD� GH� SHQVDU� D� JHVWmR�
GH�SHVVRDV�D�¿P�GH�DVVXPLU�TXH�p�SRVVtYHO��H�PXLWR� LPSRUWDQWH��FRPSURYDU�D�FRQTXLVWD�GH�UHVXOWDGRV�SRU�PHLR�GR�
LQYHVWLPHQWR�QDV�SHVVRDV��$�UHYLVmR�GRV�SURFHVVRV�H�R�UHDOLQKDPHQWR�GDV�HVWUDWpJLDV�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV�GHSHQGHP�GH�SROtWLFDV�SDUD�TXH�R�SRWHQFLDO�H�DV�FRPSHWrQFLDV�VH�GHVHQYROYDP��YLVWR�TXH��VH�FRQWLQXDUHP�DJLQGR�GD�PHVPD�IRUPD��
QmR�FRQVHJXLUmR�DOFDQoDU�UHVXOWDGRV�GLIHUHQWHV�
A Era das Competências e dos Talentos
$� FDSDFLGDGH� GD� HPSUHVD� HP� DWUDLU�� GHVHQYROYHU� H� UHWHU� SHVVRDV� WDOHQWRVDV� p� XP� GRV� LQGLFDGRUHV� GD� JHVWmR�
GLIHUHQFLDGD�SDUD�TXH�D�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLDV��HP�YH]�GH�VHU�FRQVLGHUDGD�DSHQDV�XP�PRGLVPR��SRVVD�D¿UPDU�VHXV�
LPSDFWRV�QRV�UHVXOWDGRV�RUJDQL]DFLRQDLV��DSyV�YLQWH�H�FLQFR�DQRV�GH�VHX�VXUJLPHQWR�
*UDPLJQD��������S������FLWD�R�UHVXOWDGR�GH�XPD�SHVTXLVD�UHDOL]DGD�SHOR�*UXSR�&DWKR��PDLRU�HPSUHVD�GH�UHFRORFDomR�
GH�H[HFXWLYRV��R�TXDO��SRU�VXD�YH]��HQWUHYLVWRX�������SUR¿VVLRQDLV��IRUQHFHQGR�RV�VHJXLQWHV�GDGRV�VREUH�D�SUiWLFD�GH�
PHUFDGR�UHODWLYD�j�FRPSHWrQFLD�H�j�VXD�UHODomR�FRP�D�UHPXQHUDomR�
��)OXrQFLD�HP� LQJOrV��FRPSHWrQFLD�GH�SHVR�QD� UHPXQHUDomR�GR�H[HFXWLYR��HTXLYDOH�DR�DFUpVFLPR�GH�5�����QD�
UHPXQHUDomR�PHQVDO�
��&DGD�DXPHQWR�QR�JUDX�GH�HVFRODULGDGH�HTXLYDOH�D�SHOR�PHQRV�PDLV�5�����PHQVDLV�
��+DELOLGDGHV�GH�JHUDomR�GH�UHVXOWDGRV��FRP�H[HFXWLYRV�RULHQWDGRV�SDUD�D�DomR��SRGHP�HTXLYDOHU�D�5����D�FDGD�
SRQWR�DGTXLULGR��QXPD�HVFDOD�GH���D���
$VVLP�p�SRVVtYHO�SHUFHEHU�TXDQWR�YDOH�XPD�QRYD�FRPSHWrQFLD�H�FRPR�HVWD�WHP�LPSDFWR�QD�UHPXQHUDomR��QR�SODQR�GH�
FDUUHLUD�H�QR�GHVHQYROYLPHQWR�RUJDQL]DFLRQDO�
'R�SRQWR�GH�YLVWD�GRV�JHVWRUHV��p�HYLGHQWH�TXH�R�SURFHVVR�GH�LPSODQWDomR�GH�JHVWmR�GR�GHVHPSHQKR�GHSHQGH�GH�XP�
VLVWHPD�LQWHJUDGR�GH�SUiWLFDV�GH�JHUHQFLDPHQWR�GH�SHVVRDV��TXH�VH�LQLFLD�QD�FRQWUDWDomR�H�EDVHLD�VH�QD�YDORUL]DomR�
GH� FRPSHWrQFLDV� H� QD� UHWHQomR� GRV� WDOHQWRV� GH� IRUPD� FRQWtQXD�� ,QLFLDQGR� VXD� LPSODQWDomR� SHOR� GHWDOKDPHQWR� GRV�
SHU¿V��GDV�KDELOLGDGHV�QHFHVViULDV�H�GDV�DWLYLGDGHV�HVSHUDGDV��p�LPSRUWDQWH�TXH�RV�SURFHVVRV�FRRUGHQDGRV�SHOR�5+�
SRVVLELOLWHP�XPD�KDUPRQLD�QDV�DWLYLGDGHV�UHODFLRQDGDV�DR�DJUHJDU��DR�UHFRPSHQVDU��DR�GHVHQYROYHU��DR�PRQLWRUDU�H�DR�
PDQWHU�SHVVRDV�QD�RUJDQL]DomR�
PORDENTRODOTEMA
��
$�FDSDFLGDGH�GH�PDQWHU�HVVH�VLVWHPD�HTXLOLEUDGR�p�R�SLODU�GR�GLIHUHQFLDO�FRPSHWLWLYR�TXH��HPERUD�FRPSOH[R��WUD]�XP�QRYR�
GHVD¿R�SDUD�RV�JHVWRUHV��DOFDQoDU�UHVXOWDGRV�SHOD�YDORUL]DomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO��TXH�VH�WUDGX]�QDV�FRPSHWrQFLDV��QD�
H[SHULrQFLD��QR�HQJDMDPHQWR�H�QD�VDWLVIDomR�GRV�FRODERUDGRUHV�
ACOMPANHENAWEB
Artigo: “O Papel Estratégico do RH”, de Hortência Brock, Maria José Seidel 
Monteiro, Leandro M . Medeiros Vieira e Marcos Ferasso
‡� 2�EUHYH�HQVDLR�WHyULFR�DERUGD�D�PXGDQoD�QR�SDSHO�GR�GHSDUWDPHQWR�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV��
TXH�VH� UHGLUHFLRQD�SDUD�XOWUDSDVVDU�R�kPELWR�HVWULWDPHQWH�RSHUDFLRQDO�D�¿P�GH�SDUWLFLSDU�GH�
IRUPD�HVWUDWpJLFD�H�DOLQKDGD�FRP�D�GLUHomR�GD�HPSUHVD��GHPRQVWUDQGR�R�VHX�GHVD¿R�GH�DJUHJDU�
YDORU�DRV�QHJyFLRV��SRU�PHLR�GR�FDSLWDO�KXPDQR��2V�DXWRUHV�GHPRQVWUDP�FRPR�XPD�JHVWmR�GH�
SHVVRDV�EHP�VXFHGLGD�FRQVHJXH�H[FHOHQWHV�UHVXOWDGRV�¿QDQFHLURV��SRU�FRQWDU�FRP�LQGLYtGXRV�
DOWDPHQWH�FDSDFLWDGRV�H�FRPSURPHWLGRV��TXH�VH�WUDQVIRUPDP�QR�GLIHUHQFLDO�FRPSHWLWLYR�HP�XP�
PHUFDGR�WmR�FRQFRUULGR�FRPR�R�GRV�GLDV�DWXDLV�
/LQN�SDUD�DFHVVR���KWWS���ZZZ�DHGE�EU�VHJHW�DUWLJRV������B2���SDSHO���HVWUDWHJLFR���GR���5+���
����6(*(7�SGI>��$FHVVR�HP����PDU�������
Artigo: “Mudanças estratégicas em RH”, de Adriana Alves Ruiz
‡� $�DXWRUD�GLVFXWH�FRPR�D�HVWUDWpJLD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�H�D�DGHTXDomR�jV�QRYDV�PXGDQoDV�
VmR�EDVHDGDV�QR�PDSHDPHQWR�GH�SHVVRDV��GH�IXQo}HV�H�QD�LPSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�DYDOLDomR�
GR�GHVHPSHQKR��SDUD�TXH��DSyV�DV�DQiOLVHV��IRUPHP�R�SODQR�GH�DomR�SDUD�TXH�VH�FRORTXHP�HP�
SUiWLFD�DV�SROtWLFDV�GH�YDORUL]DomR�GH�WDOHQWRV�H�FRPSHWrQFLDV�
/LQN�SDUD�DFHVVR���KWWS���ZZZ�UK�FRP�EU�3RUWDO�0XGDQFD�$UWLJR������PXGDQFDV�HVWUDWHJLFDV�HP�UK�KWP>��
$FHVVR�HP����PDU�������
PORDENTRODOTEMA
��
Vídeo: “Empresas têm investido cada vez mais no potencial humano”
‡� $VVLVWD� j� HQWUHYLVWD� FRP� )iWLPD� 5RVVHWR�� GLUHWRUD� GH� 7DOHQW� 'HYHORSPHQW� GD� /++�'%0��
FRQFHGLGD�DR�MRUQDOLVWD�0LOWRQ�-XQJ��QR�3URJUDPD�0XQGR�&RUSRUDWLYR��GD�&%1��HP�����������
‡� $�H[HFXWLYD�DERUGD�FRPR�DV�PXGDQoDV�QD�JHVWmR�GH�SHVVRDV�WrP�EXVFDGR�D�UHWHQomR�GH�
WDOHQWRV��FRQVLGHUDQGR�TXH�D�W{QLFD�GH�UHVWULQJLU�R�LQYHVWLPHQWR�HP�GHVHQYROYLPHQWR�PHGLDQWH�
FULVHV� WHP�GLPLQXtGR�� VLQDO� GH� TXH�RV� OtGHUHV� HVWmR� FRQVLGHUDQGR�R� SRWHQFLDO� KXPDQR� FRPR�
JUDQGH�DWLYR��7RGDYLD��DOHUWD�TXH�DLQGD�Ki�HPSUHVDV�TXH�QmR�DFRUGDUDP�SDUD�LVVR�H�GHVWDFD�
D� QHFHVVLGDGH� GH� DV� HPSUHVDV� LQYHVWLUHP� QR� VDOiULR� HPRFLRQDO� SDUD� SUHVHUYDU� VHX� FDSLWDO�
LQWHOHFWXDO�H�VXSHUDU�RV�GHVD¿RV�FRPSHWLWLYRV�
/LQN�SDUD�DFHVVR���KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y GL;B�YJ15D4>���$FHVVR�HP����PDU�������
7HPSR�������
AGORAÉASUAVEZ
Instruções:
$JRUD��FKHJRX�D�VXD�YH]�GH�H[HUFLWDU�VHX�DSUHQGL]DGR��$�VHJXLU��YRFr�HQFRQWUDUi�DOJXPDV�TXHVW}HV�GH�P~OWLSOD�
HVFROKD�H�GLVVHUWDWLYDV��/HLD�FXLGDGRVDPHQWH�RV�HQXQFLDGRV�H�DWHQWH�VH�SDUD�R�TXH�HVWi�VHQGR�SHGLGR�
Questão 1
2�DPELHQWH�RUJDQL]DFLRQDO�SDVVRX�QDV�~OWLPDV�GpFDGDV�SRU�PXGDQoDV�GHFRUUHQWHV�GH�XPD�HFRQRPLD�JOREDOL]DGD��WUDGX]LGD�SRU�
IRUWH�SUHVVmR�SRU�H¿FLrQFLD��FRPSHWLWLYLGDGH�H�LQRYDomR��
&RP�EDVH�QDV�OHLWXUDV�UHDOL]DGDV�H�QRV�FRQKHFLPHQWRV�DGTXLULGRV�WDPEpP�HP�RXWUDV�GLVFLSOLQDV��OLVWH�FLQFR�SULQFLSDLV�LPSDFWRV�
TXH�HVVH�FRQWH[WR�FRPSHWLWLYR�WUD]�SDUD�D�*HVWmR�GH�3HVVRDV�
ACOMPANHENAWEBACOMPANHENAWEB
��
Questão 2
3DUD�D�LPSODQWDomR�GR�PRGHOR�GH�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV��*UDPLJQD��������S�����GHVWDFD�XP�SDVVR�D�SDVVR�SDUD�VXD�HIH�
WLYDomR��/HLD�DWHQWDPHQWH�DV�HWDSDV�LQGLFDGDV�D�VHJXLU�H�DVVLQDOH�D�DOWHUQDWLYD�TXH�DSUHVHQWD�D�VHTXrQFLD�FRUUHWD�GH�VXD�LPSODQ�
WDomR�
,�±�,PSODQWDomR�GH�SURJUDPDV�GH�FDSDFLWDomR�H�GHVHQYROYLPHQWR�GH�FRPSHWrQFLDV�SDUD�UHDOLQKDPHQWR�GH�SHU¿V�SUR¿VVLRQDLV�
,,�±�5HGH¿QLomR�GRV�SODQRV�GH�FDUUHLUD�H�UHPXQHUDomR��DGHTXDQGR�RV�DR�PRGHOR�GH�FRPSHWrQFLDV��
,,,���$IHULomR�GD�VLWXDomR�GH�FDGD�FRODERUDGRU�TXDQWR�DR�SHU¿O�GH�FRPSHWrQFLD�WUDoDGR��D�SDUWLU�GR�EDQFR�GH�WDOHQWRV��
,9���0DSHDPHQWR�H�GH¿QLomR�GRV�SHU¿V�GH�FRPSHWrQFLDV��
9���'H¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�SDUD�JHULU�R�GHVHPSHQKR�LQGLYLGXDO�H�HOHYDU�R�QtYHO�GH�GRPtQLR�GDV�HTXLSHV�
$VVLQDOH�D�VHTXrQFLD�FRUUHWD�GR�SDVVR�D�SDVVR�GD�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV�
a) ආආආ�±�9�±�ආ�±�ආආ�±�ආ9�
b) ආආආ�±�ආ�±�ආආ�±�9�±�ආ9�
c) ආ9�±�ආආ�±�ආආආ�±�9�±�ආ�
d) ආ9�±�ආආආ�±�ආ�±�9�±�ආආ�
e) 9�±�ආ9�±�ආආ�±�ආආආ�±�ආ�
AGORAÉASUAVEZ
��
Questão 3
&RQVLGHUH�DV�D¿UPDo}HV�D�VHJXLU�
,�±�2�PRGHOR�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLD��GHVGH�VXD�JrQHVH��FRQWD�FRP�R�HQYROYLPHQWR�GD�DOWD�GLUHWRULD�H�GRV�JHVWRUHV��SRLV�WDO�
HVWUDWpJLD�YDORUL]D�FDGD�FRQWULEXLomR�H�SHUPLWH�D�WRPDGD�GH�GHFLV}HV�FRPSDUWLOKDGD�
,,�±�8PD�WHQGrQFLD�SDUD�D�UHWHQomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO�p�R�DSURYHLWDPHQWR�GH�WDOHQWRV�H[LVWHQWHV�QD�HPSUHVD��SULYLOHJLDQGR�R�
UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR��LQFOXVLYH�FRP�D�SDUWLFLSDomR�GRV�JHUHQWHV�GHWHQWRUHV�GR�FDUJR�QR�SURFHVVR�VHOHWLYR�H�FRP�DYDOLDomR�GR�
FDQGLGDWR�EDVHDGD�QR�SHU¿O�GH�FRPSHWrQFLDV�H[LJLGDV�SDUD�R�FDUJR�
,,,�±�2V�PRGHORV�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLD�SDVVDP�D�VHU�DSOLFDGRV�QDV�RUJDQL]Do}HV�Mi�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH�������WDPEpP�FRP�
RV�SURJUDPDV�GH�UHHQJHQKDULD��TXH�SRVVLELOLWDUDP�D�LQWURGXomR�GH�PRGHORV�PDLV�SDUWLFLSDWLYRV�QD�EXVFD�GH�PHOKRULD�FRQWtQXD�QRV�
SURFHVVRV�H�QD�LPSODQWDomR�GH�SURJUDPDV�GH�UHPXQHUDomR�YDULiYHO�
$VVLQDOH�D�DOWHUQDWLYD�FRUUHWD���
a) 7RGDV�DV�D¿UPDo}HV�HVWmR�FHUWDV�
b) 6RPHQWH�DV�D¿UPDo}HV�ආ�H�ආආ�HVWmR�FHUWDV�
c) 6RPHQWH�DV�D¿UPDo}HV�ආ�H�ආආආ�HVWmR�FHUWDV�
d) 6RPHQWH�DV�D¿UPDo}HV�ආආ�H�ආආආ�HVWmR�FHUWDV�
e) 1HQKXPD�GDV�D¿UPDo}HV�HVWi�FHUWD�
Questão 4
1R�/LYUR�7H[WR��*UDPLJQD��������S������FLWD�R�UHVXOWDGR�GH�XPD�SHVTXLVD�UHDOL]DGD�SRU�XPD�HPSUHVD�GH�UHFRORFDomR�GH�H[HFXWL�
YRV��TXH�IRUQHFHX�GDGRV�VREUH�D�SUiWLFD�GH�PHUFDGR�UHODWLYD�j�FRPSHWrQFLD�H�j�VXD�UHODomR�FRP�D�UHPXQHUDomR��
(VFROKD�XP�FDUJR��H[HPSOR��UHSUHVHQWDQWH�FRPHUFLDO��H�EXVTXH�HP���GLIHUHQWHV�VLWHV�GH�HPSUHJR��GH�DFHVVR�OLYUH�H�JUDWXLWR��
TXDLV�DV�FRPSHWrQFLDV�TXH�VmR�H[LJLGDV�SDUD�R�FDUJR�VHOHFLRQDGR�
AGORAÉASUAVEZ
��
Questão5
9RFr�DWXD�QR�'HSDUWDPHQWR�GH�5+�H�D�GLUHomR�GHPRQVWURX�R�LQWHUHVVH�HP�LPSODQWDU�XP�SURJUDPD�GH�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV��
3DUD�D�MXVWL¿FDWLYD�GH�LPSODQWDomR�GR�SURMHWR��VROLFLWRX±OKH�XPD�MXVWL¿FDWLYD�SDUD�R�VHJXLQWH�TXHVWLRQDPHQWR��³4XDO�D�LPSRUWkQFLD�
GR�LQYHVWLPHQWR�HP�SHVVRDV"´��5HGLMD�XP�WH[WR�FRP�D�UHVSRVWD�D�VHU�HQFDPLQKDGD�DRV�UHVSRQViYHLV�SHOD�VROLFLWDomR�
AGORAÉASUAVEZ
FINALIZANDO
1HVWH�WHPD��YRFr�DSUHQGHX�TXH�DV�WUDQVIRUPDo}HV�RFRUULGDV�QR�DPELHQWH�FRPSHWLWLYR�WUD]HP�LPSDFWRV�D�WRGDV�DV�
iUHDV�GD�RUJDQL]DomR��FRPR�D�DWXDomR�HP�XPD�HFRQRPLD�JOREDOL]DGD��R�GHVHQYROYLPHQWR�GD�WHFQRORJLD�GD�LQIRUPDomR��
D�QHFHVVLGDGH�GH�PDLRU�H¿FLrQFLD�H�LQRYDomR��D�SUHVVmR�SHOD�TXDOLGDGH�H�D�rQIDVH�QR�FOLHQWH��TXH�VH�WRUQD�FDGD�YH]�PDLV�
H[LJHQWH��(�QmR�p�GH�HVWUDQKDU�TXH�D�iUHD�GH�5+�WDPEpP�SDVVH�SRU�PXGDQoDV��1HVVH�VHQWLGR��YRFr�S{GH�SHUFHEHU�TXH�
D�iUHD�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV�JDQKD�FDGD�YH]�PDLV�UHOHYkQFLD��HP�SDUWLFXODU�QD�LPSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�YDORUL]DomR�
GDV�FRPSHWrQFLDV�TXH�SHUPLWDP�PHGLU�R�GHVHPSHQKR�H�GHVHQYROYHU�SROtWLFDV�GH�UHWHQomR�GH�WDOHQWRV�
$OpP� GLVVR�� p� SRVVtYHO� SHUFHEHU� TXH� R� 5+� DVVXPH� QRYD� IXQomR� HVWUDWpJLFD�� XOWUDSDVVDQGR� R� kPELWR� HVWULWDPHQWH�
RSHUDFLRQDO�SDUD�SDUWLFLSDU�GR�DOLQKDPHQWR�FRP�D�GLUHomR�GD�HPSUHVD��(VVD�FRQGLomR�SHUPLWH�UHGX]LU�GLVVRQkQFLDV�D�
UHVSHLWR�GD�PLVVmR��GD�YLVmR�H�GRV�REMHWLYRV�HVWUDWpJLFRV��DOpP�GH�SURPRYHU�R�HVStULWR�GH�SHUWHQFLPHQWR�H�PRWLYDomR�
DRV�YDORUHV�LQVWLWXFLRQDLV�
(VVH�QRYR�SDSHO�GHPRQVWUD�TXH��FRP�XPD�JHVWmR�EHP�VXFHGLGD�GH�SHVVRDV��D�RUJDQL]DomR�p�FDSD]�GH�JHUDU�H[FHOHQWHV�
UHVXOWDGRV� ¿QDQFHLURV�� SRU� FRQWDU� FRP� LQGLYtGXRV� FDSDFLWDGRV� H� FRPSURPHWLGRV�� TXH� VH� WUDQVIRUPDP�QR� GLIHUHQFLDO�
FRPSHWLWLYR��GHFRUUHQWH�GD�YDORUL]DomR�GR�SRWHQFLDO�KXPDQR�
��
REFERÊNCIAS
%52&.��+RUWrQFLD��0217(,52��0DULD�-RVp�6HLGHO��9,(,5$��/HDQGUR�0��0HGHLURV��)(5$662��0DUFRV��2�3DSHO�(VWUDWpJLFR�GR�
5+��III SEGeT��6,03Ï6,2�'(�(;&(/Ç1&,$�(0�*(67­2�(�7(&12/2*,$��������'LVSRQtYHO�HP���KWWS���ZZZ�DHGE�EU�VHJHW�
DUWLJRV������B2���SDSHO���HVWUDWHJLFR���GR���5+�������6(*(7�SGI>��$FHVVR�HP����PDU�������
&%1�352*5$0$�081'2�&25325$7,92��(PSUHVDV� WrP� LQYHVWLGR� FDGD�YH]�PDLV�QR�SRWHQFLDO� KXPDQR��9tGHR��<RX7XEH��
������'XUDomR���������'LVSRQtYHO�HP���KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y GL;B�YJ15D4>��$FHVVR�HP����PDU�������
&+,$9(1$72��,GDOEHUWR��Gestão de Pessoas��R�QRYR�SDSHO�GRV�UHFXUVRV�KXPDQRV�QDV�RUJDQL]Do}HV��5LR�GH�-DQHLUR��(OVHYLHU�������
*5$0,*1$��0DULD�5LWD��Modelo de Competências e Gestão dos Talentos�����HG��6mR�3DXOR��3HDUVRQ�3UHQWLFH�+DOO��������/LYUR�
7H[WR�����
58,=��$GULDQD�$OYHV��0XGDQoDV�HVWUDWpJLFDV�HP�5+��Portal RH.com.br��PDU��������'LVSRQtYHO�HP���KWWS���ZZZ�UK�FRP�EU�3RUWDO�
0XGDQFD�$UWLJR������PXGDQFDV�HVWUDWHJLFDV�HP�UK�KWP>��$FHVVR�HP����PDU�������
67(:$57��7KRPDV�$���Capital intelectual��$�QRYD�YDQWDJHP�FRPSHWLWLYD�GDV�HPSUHVDV�����HG��5LR�GH�-DQHLUR��&DPSXV�������
GLOSSÁRIO
Capital intelectual:� FDUDFWHUL]D�VH� SHOR� FRQMXQWR� LQWDQJtYHO� GH� FRQKHFLPHQWRV� H� LQIRUPDo}HV� HQFRQWUDGR� QDV�
RUJDQL]Do}HV��TXH�DJUHJDP�YDORU�DRV�SURGXWRV�VHUYLoRV��PHGLDQWH�D�DSOLFDomR�GD�LQWHOLJrQFLD�H�QmR�GR�FDSLWDO�PRQHWiULR��
DR�HPSUHHQGLPHQWR�
Competência:�WHUPR�HPSUHJDGR�QD�JHVWmR�HP�5+�GHVGH�D�GpFDGD�GH�������DPSOLRX�VH�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH������H�
UHIHUH�VH�DR�FRQMXQWR�GH�HQWUH�WUrV�VDEHUHV��FRQKHFLPHQWR��VDEHU�FRQFHLWXDOPHQWH���KDELOLGDGH��VDEHU�ID]HU��H�DWLWXGH�
�VDEHU�DJLU��
��
Desenvolvimento Organizacional:�UHIHUH�VH�D�XP�FRQMXQWR�GH�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�RULHQWDGDV�DR�GHVHQYROYLPHQWR�GDV�
SHVVRDV�H�DR�HQJDMDPHQWR�SHODV�SROtWLFDV�LQVWLWXFLRQDLV��FRPR�LQWHUYHQo}HV�UHODFLRQDGDV�j�FXOWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�GH�
IRUPD�LQWHJUDGD�DRV�YDORUHV�H�jV�HVWUDWpJLDV�RUJDQL]DFLRQDLV�
Kanban:�VLJQL¿FD� ³FDUWmR�YLVXDO´�HP� MDSRQrV��R�TXH�GH¿QH�HVVH�VLVWHPD�EDVHDGR�QR�FRQWUROH�YLVXDO�GH�SURGXomR�H�
HVWRTXHV��$�SUiWLFD�p�LQWHJUDQWH�GR�PRGHOR�GH�4XDOLGDGH�7RWDO��FRP�RULJHP�QR�-DSmR��H�VH�GLVVHPLQRX�QRV�SURJUDPDV�
GH�PHOKRULD�FRQWtQXD�
Reengenharia:�PRGHOR�GH�JHVWmR�EDVHDGR�QR�UHGHVHQKR�GH�SURFHVVRV�H�DWLYLGDGHV�GR�QHJyFLR��SDUD�LPSOHPHQWDomR�
GH�H¿FLrQFLD�HP�WUrV�QtYHLV�SULQFLSDLV��UHGXomR�GH�FXVWRV��UHGXomR�GH�WHPSR�GDV�DWLYLGDGHV�H�PHOKRULD�GD�TXDOLGDGH�GRV�
VHUYLoRV�SUHVWDGRV��
Remuneração variável:� LQVWUXPHQWRV� GH� UHFRPSHQVD� TXH� FRPSOHPHQWDP� R� VDOiULR� ¿[R� GR� IXQFLRQiULR�� VHQGR�
FRQGLFLRQDGRV�DR�GHVHPSHQKR�SUR¿VVLRQDO��TXH�SRGH�VHU�WDQWR�LQGLYLGXDO��TXDQWR�GH�XPD�HTXLSH�GH�HPSUHJDGRV�RX�
WRGD�D�HPSUHVD�
GABARITO
Questão 1
Resposta��$V�PXGDQoDV�UHFHQWHV�GHFRUUHQWHV�GRV�LPSDFWRV�GD�JOREDOL]DomR�WrP�JUDQGH�IRUoD�VREUH�DV�RUJDQL]Do}HV��
TXH�EXVFDP�R�UHDOLQKDPHQWR�GH�VXDV�SUiWLFDV�GH�JHVWmR�SDUD�IRUWDOHFLPHQWR�GD�FRPSHWLWLYLGDGH��SDUWLFXODUPHQWH�HP�VXD�
HVWUXWXUD�RUJDQL]DFLRQDO�H�QR�JHUHQFLDPHQWR�GH�SHVVRDV�
'HQWUH�RV�SRVVtYHLV�LPSDFWRV�SDUD�D�*HVWmR�GH�3HVVRDV��GHVWDFDP�VH�
��,PSODQWDomR�GH�QRYRV�PRGHORV�GH�JHVWmR��EDVHDGRV�QD�YDORUL]DomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO�
��9DORUL]DomR�GDV�SROtWLFDV�GH�JHVWmR�TXH�HVWLPXODP�D�SDUWLFLSDomR�GRV�FRODERUDGRUHV�HP�SURFHVVRV�GH�PHOKRULD�FRQWtQXD�
H�GH�FULDWLYLGDGH�
GLOSSÁRIO
��
��3ROtWLFDV�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�SDUD�YDORUL]DomR�GH�WDOHQWRV�H�SROtWLFDV�GH�UHWHQomR��FRP�R�UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR�HP�
SDUWLFXODU�
��%XVFD�GH�TXDOL¿FDomR�GDV�HTXLSHV��FRP�LQYHVWLPHQWRV�HP�SURJUDPDV�GH�TXDOL¿FDomR�H�WUHLQDPHQWR�
��,PSODQWDomR�GH�PRGHORV�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLDV��FRP�DGRomR�GH�PHWRGRORJLDV�SDUD�PHQVXUDomR�GRV�UHVXOWDGRV��
TXH�RFRUUHP�GH�IRUPD�LQWHJUDGD�FRP�SROtWLFDV�GH�UHPXQHUDomR�YDULiYHO�H�RXWURV�SURJUDPDV�GH�EHQHItFLRV�
Questão 2
Resposta: $�DOWHUQDWLYD�FRUUHWD�p�D�³&´�
-XVWL¿FDWLYD�� SDUD� LPSODQWDomR� GR�0RGHOR� GH�*HVWmR� SRU�&RPSHWrQFLD�� Ki� XPD� VHTXrQFLD� GH� Do}HV� TXH� GHYH� VHU�
VHJXLGD��
���0DSHDPHQWR�GRV�SHU¿V�
���8PD�DYDOLDomR�GR�SHU¿O�GH�FDGD�FRODERUDGRU�H�VXD�DGHUrQFLD�FRP�R�TXH�IRL�WUDoDGR��
���,PSODQWDomR�GH�SURMHWRV�HVWUDWpJLFRV�GH�UHDOLQKDPHQWR�GH�SHU¿V��EHP�FRPR�GH¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�SDUD�JHULU�R�
GHVHPSHQKR��LQGLYLGXDO�H�HP�HTXLSHV��
���5HDOLQKDPHQWR�GRV�SODQRV�GH�FDUUHLUD�H�UHPXQHUDomR��DGHTXDQGR�RV�DR�PRGHOR�GH�FRPSHWrQFLDV�DGRWDGR��
Questão 3
Resposta: $�DOWHUQDWLYD�FRUUHWD�p�D�³%´�
-XVWL¿FDWLYD: SRGHPRV�D¿UPDU�TXH�R�PRGHOR�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLD��GHVGH�VXD�JrQHVH��FRQWD�FRP�R�HQYROYLPHQWR�GD�
DOWD�GLUHWRULD�H�GRV�JHVWRUHV��SRLV�WDO�HVWUDWpJLD�YDORUL]D�FDGD�FRQWULEXLomR�H�SHUPLWH�D�WRPDGD�GH�GHFLV}HV�FRPSDUWLOKDGD��
LQFOXVLYH�QRV�SURFHVVRV�VHOHWLYRV��TXH�SDVVDP�D�SULYLOHJLDU�R�UHFUXWDPHQWR�LQWHUQR�H�D�SDUWLFLSDomR�GRV�JHVWRUHV��GLUHWRV�
UHVSRQViYHLV�SHODV�YDJDV�
7RGDYLD��HVVH�PRGHOR�WHP�PDLRU�UHOHYkQFLD�VRPHQWH�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH�������UHVXOWDGR�GD�LQÀXrQFLD�GH�RXWURV�PRGHORV�
GH�JHVWmR�LQLFLDGRV�QDV�GpFDGDV�DQWHULRUHV��FRPR�R�'HVHQYROYLPHQWR�2UJDQL]DFLRQDO��4XDOLGDGH�7RWDO�H�5HHQJHQKDULD�
��
Questão 4
Resposta: 9RFr�SRGH�SHVTXLVDU�HP�GLIHUHQWHV�VLWHV�GH�DQ~QFLRV�GH�YDJDV�TXH�VmR�JUDWXLWRV��FRPR�H[HPSOR�
ZZZ�HPSUHJRV�FRP�EU
ZZZ�YDJDV�FRP�EU
ZZZ�LQIRMREV�FRP�EU
(PERUD�D�HVFROKD�GR�FDUJR�HVWHMD�D�FULWpULR�GR�DOXQR��QHVWD�TXHVWmR�DOJXPDV�FRPSHWrQFLDV�GHYHP�VHU�GHVWDFDGDV��WDLV�
como�
D��&RQKHFLPHQWRV�UHODWLYRV�j�HVFRODULGDGH�IRUPDO��FRQKHFLPHQWRV�GH�OtQJXDV��H[SHULrQFLD�SUR¿VVLRQDO��H[SHULrQFLD�HP�
XWLOL]DomR�GH�VLVWHPDV�GH�JHVWmR�
E��+DELOLGDGHV�UHODFLRQDGDV�j�FRPXQLFDomR��RULHQWDomR�SDUD�UHVXOWDGRV��QHJRFLDomR��OLGHUDQoD�
F��$WLWXGHV�FRPR�LQLFLDWLYD��SURDWLYLGDGH�HWF�
Questão 5
Resposta: 2�VHX�WH[WR�GHYH�VH�SDXWDU�QDV�PXGDQoDV�RFRUULGDV�QD�JHVWmR�GDV�~OWLPDV�GpFDGDV�H�HP�VHXV�LPSDFWRV�
SDUD�D�JHVWmR�GH�SHVVRDV��HP�SDUWLFXODU�VREUH�D�SUHRFXSDomR�TXDQWR�DR�GHVHQYROYLPHQWR�GH�WDOHQWRV�H�j�LPSODQWDomR�
GH�PRGHORV�GH�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR�H�GDV�FRPSHWrQFLDV�
3RGH�VH�FLWDU�RV�H[HPSORV�GHVWDFDGRV�SRU�*UDPLJQD��������S������VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GR�LQYHVWLPHQWR�HP�SHVVRDV��R�
TXDO�GHVWDFD�
‡� 6HP�DV�SHVVRDV��TXDOTXHU�WHFQRORJLD��SRU�PDLV�QHFHVViULD�H�LQRYDGRUD�TXH�VHMD��QmR�IXQFLRQD�‡� 3HVVRDV�WrP�R�GRP�GH�ID]HU�R�VXFHVVR�RX�R�IUDFDVVR�GH�TXDOTXHU�HPSUHVD�
‡� 3HVVRDV�WUD]HP�KLVWyULDV�GH�YLGD��HPRo}HV��VDEHUHV��YDORUHV��VDEHUHV��FUHQoDV�H�H[SHFWDWLYDV�
‡� 3HVVRDV�WrP�QHFHVVLGDGH�GH�LQWHJUDU�VHXV�VRQKRV�D�XP�SURMHWR�FROHWLYR�
��
‡� 3HVVRDV�FDUUHJDP�D�H[SHFWDWLYD�GH�SDWURFtQLR�GHVVH�HPSUHHQGLPHQWR��QR�TXDO�FDGD�SDUWH�SUHFLVD�VHU�DWHQGLGD�H�
R�UHVXOWDGR�GHYH�VHU�IDYRUiYHO��GR�WLSR�JDQKD�JDQKD�
‡� 3HVVRDV�VmR�OHDLV�jTXHOHV�TXH�DV�UHVSHLWDP��DEUHP�RSRUWXQLGDGHV�H�DV�YDORUL]DP�
1HVVH�VHQWLGR��D�UHVSRVWD�SHUSDVVD�R�DUJXPHQWR�GH�TXH�D�EXVFD�GH�UHWHQomR�GH�WDOHQWRV�H�D�YDORUL]DomR�GH�FRPSHWrQFLDV�
GHSHQGHP�GD�YLVmR�GD�HPSUHVD�H�GRV�JHVWRUHV�GH�TXH�p�SUHFLVR�LQYHVWLU�QDV�SHVVRDV��Mi�TXH�HVWDV�VmR�DV�UHVSRQViYHLV�
SRU�GHVHQYROYr�ORV��FULi�ORV��SURGX]L�ORV�H�PHOKRUi�ORV�
*HVWmR�GH�'HVHPSHQKR
Autoria: Daniela Maria Cartoni
Tema 02
Bases do Modelo por Competências
7HPD���
Bases do Modelo por Competências
Autoria: Daniela Maria Cartoni
Como citar esse documento:
CARTONI, Daniela Maria. Gestão de Desempenho: Bases do Modelo por Competências. Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014.
Índice
‹������$QKDQJXHUD�(GXFDFLRQDO�� 3URLELGD� D� UHSURGXomR� ¿QDO� RX� SDUFLDO� SRU� TXDOTXHU�PHLR� GH� LPSUHVVmR�� HP� IRUPD� LGrQWLFD�� UHVXPLGD� RX�PRGL¿FDGD� HP� OtQJXD�
SRUWXJXHVD�RX�TXDOTXHU�RXWUR�LGLRPD�
Pág. 16
Pág. 18 Pág. 19
Pág. 17
Pág. 14Pág. 13
ACOMPANHENAWEB
Pág. 3
CONVITEÀLEITURA
Pág. 3
PORDENTRODOTEMA
�
Bases do Modelo por Competências
Pense e responda: por que uma empresa existe? Se sua resposta imediata foi “para gerar lucro”, saiba que sua 
visão está consideravelmente ultrapassada. O conceito da microeconomia neoclássica, o de que a empresa é uma 
RUJDQL]DomR�TXH�YLVD�j�³PD[LPL]DomR�GRV�OXFURV´��MD]�GLDQWH�GRV�JUDQGHV�GHVD¿RV�GR�VpFXOR�;;,�
$WXDOPHQWH�� GL]�VH� TXH�D� HPSUHVD�H[LVWH� SDUD� JHUDU� YDORU�� H� HVVD�D¿UPDWLYD� WUD]� FRQVLJR� XPD�PXGDQoD� FRQFHLWXDO�
enormemente distante da antiga e simplista visão de gerar lucro. A expressão “gerar valor” incorpora o conceito de custo 
de oportunidade de forma estratégica, aplicando da melhor forma as competências organizacionais para atender às 
demandas do mercado.
Neste tema você tomará conhecimento de como as políticas de Recursos Humanos possuem uma estreita relação 
com o planejamento estratégico da empresa, em particular a respeito do conceito do negócio, da missão institucional, 
da visão de futuro, dos valores e princípios e da busca por uma posição competitiva no mercado em que atua.
'LVFXWLUHPRV�FRPR�R�SODQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR�±�GH¿QLGR�FRPR�XP�SURFHVVR�GH�JHVWmR�LQWHJUDGR�HQWUH�R�DVSHFWR�IXWXUR�
GDV�GHFLV}HV�LQVWLWXFLRQDLV�H�D�GH¿QLomR�GH�REMHWLYRV�H�PHWDV�±��GHSHQGH�GR�HQJDMDPHQWR�H�GR�DOLQKDPHQWR�GDV�SHVVRDV�
que atuam na organização para sua implementação.
$�OHLWXUD�GHVWH�WHPD�DPSOLDUi�VXD�YLVmR�VREUH�D�LPSRUWkQFLD�GD�GH¿QLomR�GHVVDV�GLUHWUL]HV�HVWUDWpJLFDV�SHOD�HPSUHVD�
e da atuação do RH em avaliar como o desempenho dos colaboradores é essencial para o alcance de resultados, nos 
PDLV�GLIHUHQWHV�QtYHLV�KLHUiUTXLFRV��6H�D�GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�H[LJLGDV�GRV�FRODERUDGRUHV�GHSHQGH�³GR�TXH�D�
empresa é e pretende ser” no mercado, para que o futuro comum seja alcançado, depende-se da colaboração das 
competências individuais para concretização de objetivos organizacionais.
CONVITEÀLEITURA
B d M d l C tê i
competências individuais para concretização de objetivos organizacionais.
PORDENTRODOTEMA
�
Nesse sentido, a geração de valor é uma das grandes transformações que passaram a fazer parte das considerações 
estratégicas das empresas, como parcela da nova pauta para o atual cenário competitivo e de valorização não apenas dos 
seus ativos físicos, mas também das pessoas que atuam na organização, pois estas são as responsáveis pelos resultados. 
Nas últimas duas décadas, diversas transformações políticas, econômicas, sociais e culturais imprimiram novas 
características à sociedade, envolvendo a forma de as pessoas compreenderem e vivenciarem a realidade em suas 
comunidades, no trabalho e nas famílias. Muitos estudiosos desses processos entenderam que as rupturas implicadas 
conduziram à emergência de uma nova sociedade: a pós-industrial (CASTELLS, 1999).
Além das transformações decorrentes do avanço da tecnologia de informação e comunicação, aquilo que permitiu que as 
LQRYDo}HV�XOWUDSDVVDVVHP�DV�EDUUHLUDV�JHRJUi¿FDV��D�YDORUL]DomR�GR�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO�H�GRV�DWLYRV�LQWDQJtYHLV�WDPEpP�
trouxe novas perspectivas ao ambiente competitivo, e as políticas de Recursos Humanos então ganharam um status 
estratégico. É nesse contexto que discutiremos as bases para a construção do modelo de Gestão por Competências e 
sua relação com as políticas institucionais.
Relação entre Estratégia da Organização e o Novo Papel do RH
Antes de pensarmos como é feito o planejamento estratégico, é importante pensar como ele está vinculado a cada 
uma das áreas de uma organização. Por isso, é importante compreender que o planejamento estratégico é composto 
por uma série subplanos de cada departamento, entre os quais serão mantidos vínculos para que a corporação consiga 
DWLQJLU�VHXV�REMHWLYRV��SODQR�¿QDQFHLUR��GH�UHFXUVRV�KXPDQRV��GH�SURGXomR��GH�LQIUDHVWUXWXUD�HWF����(VVD�UHODomR�SRGH�
ser retratada na Figura 2.1:
PORDENTRODOTEMA
�
Figura 2.1 – O Planejamento Estratégico Corporativo
Fonte: Elaboração da autora.
A Figura 2.1 mostra que, para que cada plano possa atingir os objetivos propostos, devem ser observados os macro-
objetivos estabelecidos pelo planejamento estratégico corporativo. 
O planejamento estratégico corporativo tem o objetivo primordial de criar as condições para que a empresa cresça de forma 
HTXLOLEUDGD�H�VXVWHQWiYHO�HP�ORQJR�SUD]R��LQWHJUDQGR�DV�QHFHVVLGDGHV�GRV�FRQVXPLGRUHV��DV�SROtWLFDV�FRQWiEHLV�¿VFDLV�GR�
mercado em que atua e o tipo de gestão de pessoas que permitirá atingir os resultados, de forma sustentável e ética.
No processo de planejamento estratégico, a função do RH é dar todo o apoio necessário:
‡� Participando ampla e ativamente em todas as suas etapas. 
‡� &RQWULEXLQGR�SDUD�D�¿[DomR�GRV�REMHWLYRV�H�PHWDV�H�QR�GLDJQyVWLFR�GD�VLWXDomR�DWXDO�QR�TXH�GL]�UHVSHLWR�j�YDULiYHO�
“pessoas”. 
‡� Analisando cenários, em relação tanto ao âmbito interno como ao ambiente externo. 
‡� Participando da criação de estratégias e assessorando as áreas internas.
‡� Elaborando seus próprios planos de ações alinhados ao planejamento estratégico da empresa, com intuito de dar 
sustentação aos projetos de outras áreas.
PORDENTRODOTEMA
�
$�SDUWLU�GDV�GLUHWUL]HV�HVWUDWpJLFDV��R�5+�GH¿QLUi�DV�FRPSHWrQFLDV�H�KDELOLGDGHV�GRV�SUR¿VVLRQDLV��FRPR�HVWDV�SRGHP�
ser desenvolvidas e também a implantação de um modelo de avaliação sobre seus impactos para o negócio.
A área de RH passa a mapear competências, tais como: capacidade de elaborar diagnósticos, analisar cenários, pensar 
a médio e longo prazo, visualizar situações e resultados, formular estratégias, possuir visão sistêmica e integradora, 
atuar em equipe multifuncional, possuir capacidade de negociação e foco nos clientes, dentre várias outras, de acordo 
FRP�D�GH¿QLomR�GR�QHJyFLR�GD�HPSUHVD�
Para que o RH possa cumprir a missão institucional, uma premissa importante é que sua participação aconteça também 
na fase de planejamento das estratégicas, não apenas depois que todos os planos estão concluídos.
Se aceitarmos a tese de que a estratégia da companhia é geralmente traduzida em planos de ações e que estes são 
fundamentalmente operacionalizados por pessoas, não há dúvidas quanto à importância de que as estratégias de 
atuação do RH devem estar permanentemente sintonizadas, alinhadas e harmonizadas com as da empresa. 
A Importância das Declarações Estratégicas: Negócio, Missão, Visão e Valores Organizacionais
2�ERP�SODQHMDPHQWR�FRUSRUDWLYR�GH¿QH�FODUDPHQWH�D�UHDO�VLWXDomR�GD�HPSUHVD��DRQGH�SUHWHQGH�FKHJDU�H�R�TXH�deverá fazer para alcançar seus objetivos, além de ações de contingência que contenham alternativas para alinhar o 
planejamento e buscar garantir seu cumprimento. Trata-se de um processo que visa estabelecer o rumo que a empresa 
deverá seguir, buscando otimizar as ações no ambiente corporativo, na busca de melhores resultados.
$QWHV�GH�LQLFLDU�R�OHYDQWDPHQWR�GH�GDGRV�SDUD�TXH�R�SODQHMDPHQWR�FRPHFH�D�ÀXLU��p�QHFHVViULR�HQWHQGHU�R�PRPHQWR�GD�
empresa e do mercado em que se atua, além de estabelecer o que a organização faz, deixar claro aos colaboradores e 
ao mercado tudo aquilo que é essencial para sua existência e aonde ela pretende chegar.
1HVVH�VHQWLGR��*UDPLJQD��������S������D¿UPD�TXH��
Ao optar pelo modelo de gestão de pessoas por competências, faz-se necessário revisar ou investir no 
realinhamento de quatro indicadores organizacionais:
‡� 'H¿QLomR�GR�negócio.
‡� 'H¿QLomR�GD�missão.
‡� 'H¿QLomR�GD�visão de futuro
‡� ,GHQWL¿FDomR�GRV�valores organizacionais.
PORDENTRODOTEMA
�
6mR�HVVDV�GLUHWUL]HV�TXH�GHYHP�RULHQWDU�D�GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�GD�HPSUHVD�H�GDV�SHVVRDV�TXH�QHOD�DWXDP��EHP�
como os indicadores de avaliação a serem aplicados.
/HPEUH�VH�WDPEpP�GH�TXH�R�SODQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR�GH¿QLUi�TXDLV�VmR�DV�iUHDV�HP�TXH�D�HPSUHVD�SUHWHQGH�DWXDU�
e quais são aquelas em que esta não atuará – o que terá impacto sobre todas as decisões de investimentos, projetos 
estratégicos, custos, políticas de contratação de pessoal e avaliação de desempenho das equipes.
'H¿QLomR�GR�1HJyFLR�GD�(PSUHVD
As declarações institucionais�FRUUHVSRQGHP�D�XP�FRQMXQWR�GH�GH¿QLo}HV�TXDQWR�jV�FDUDFWHUtVWLFDV��DR� IXWXUR�
desejado e aos valores que as organizações devem gerar para sociedade e para os consumidores. Para tanto, um 
aspecto importante é a compreensão do negócio da empresa, ou seja, como esta pretende atuar diante das demandas.
&RPR�GH¿QH�*UDPLJQD� ������� � S�� ����� p� R� ³HVSDoR� TXH� D� RUJDQL]DomR� SUHWHQGH� RFXSDU� HP� IXQomR� GDV� GHPDQGDV�
DPELHQWDLV��e�D�GH¿QLomR�GRV�GHVHMRV�RX�QHFHVVLGDGHV�TXH�HOD�TXHU�VDWLVID]HU�TXDQGR�R�XVXiULR�DGTXLUH�VHX�SURGXWR�
ou serviço”.
As organizações precisam considerar e monitorar as mudanças ocorridas no ambiente em que atuam. A não realização 
desse acompanhamento pode provocar a saída de uma empresa de um negócio ou então fazê-la compreender que seus 
produtos/serviços deixaram de ter seu espaço no mercado.
O ambiente de competição da empresa é formado pelo microambiente e pelo macroambiente, explicados a seguir:
‡� Microambiente – corresponde aos elementos ou grupos que afetam diretamente uma empresa. É composto por 
acionistas, governo, clientes, credores, fornecedores, concorrentes, sindicatos, associações setoriais, grupos de 
interesse especial, entre outros.
‡� 0DFURDPELHQWH�±�p� UHSUHVHQWDGR�SRU� IRUoDV�TXH�H[HUFHP� LQÀXrQFLD�VREUH� WRGR�R�PLFURDPELHQWH��'LYLGH�VH�HP�
IRUoDV��SROtWLFR�OHJDLV��HFRQ{PLFDV��VRFLRFXOWXUDLV��WHFQROyJLFDV��DPELHQWDLV�H�GHPRJUi¿FDV�
O monitoramento desses ambientes traz questionamentos muito relevantes para a tomada de decisões; são eles: “qual 
o tamanho do mercado no qual uma empresa atua (ou deseja atuar)?”, “quais as tendências e perspectivas desse 
mercado?”, “quais as causas de crescimento desse mercado e possíveis consequências?” – essas são algumas das 
SHUJXQWDV�TXH��VH�EHP�UHVSRQGLGDV��DMXGDP�H�PXLWR�QD�GH¿QLomR�GH�GHFLV}HV�HVWUDWpJLFDV�
PORDENTRODOTEMA
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 Por exemplo, no caso de uma empresa como a ALL, que atua em processos logísticos, uma visão restrita de negócios 
FRUUHVSRQGHULD�j�GH¿QLomR�GH�TXH�HOD�WUDEDOKD�FRP�WUHQV��7RGDYLD��XPD�YLVmR�DPSOLDGD�SHUPLWH�XP�SRVLFLRQDPHQWR�TXH�
a destaca como agente na facilitação de transportes, de forma mais abrangente.
(P�VXPD��p�IXQomR�GD�GH¿QLomR�GR�QHJyFLR�RULHQWDU�R�FRPSRUWDPHQWR�GH�WRGRV�RV�FRODERUDGRUHV�H�H[SUHVVDU�VHXV�YDORUHV�
Missão Institucional
6HJXQGR�*UDPLJQD��������S�������D�PLVVmR�LQVWLWXFLRQDO�³Gi�VLJQL¿FDGR�DR�QHJyFLR��GH¿QH�D�UD]mR�GD�H[LVWrQFLD�
GD�HPSUHVD��LQGLFD�RV�UXPRV�SDUD�D�H[FHOrQFLD��UHYHOD�VXD�HVVrQFLD��2ULHQWD�QD�WRPDGD�GH�GHFLV}HV��QD�GH¿QLomR�GRV�
objetivos e na formulação de estratégias”.
3DUD�VXD�GH¿QLomR��D�UHVSRVWD�D�DOJXPDV�SHUJXQWDV�p�IXQGDPHQWDO��FRPR�RV�TXHVWLRQDPHQWRV�DSUHVHQWDGRV�D�VHJXLU�
‡� O que a empresa faz? (Qual o nosso negócio?).
‡� Para quem faz? (Quem é o nosso cliente?).
‡� Onde? (Base, prioridade, segmentação).
‡� &RPR"��'HVD¿R��GLIHUHQFLDO��
‡� &RP�TXH�¿QDOLGDGH"��&DPSRV�GH�LQWHUHVVH��
Veja alguns exemplos de missão:
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável” (McDonald’s).
“Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nos mercados nacional e internacional, 
fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do 
Brasil e dos países onde atua”. (Petrobrás). 
A missão, nesse sentido, não só corresponde à expressão da razão da existência da empresa, mas também manifesta 
sua singularidade em relação às outras, explicitando o que faz, para quem faz e para que o faz, levando-se em conta os 
VHJXLQWHV�IDWRUHV��GHPDQGD��FOLHQWHV��WHFQRORJLD�H�YDORU�DJUHJDGR��&$5721,���������
PORDENTRODOTEMA
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Visão de Futuro
A visão de futuro das empresas indica o rumo destas, sinaliza o que a organização deseja ser e projeta expectativas 
para determinado horizonte de tempo, apontando a distância entre a situação atual e a desejada.
Essa visão deve ser compartilhada entre todos da empresa, servindo de norteadora de ações para o alcance da excelência.
Como exemplo, a descrição seguinte, atribuída a Henry Ford, deu vida à meta de democratização do automóvel segundo 
a visão de futuro desse empreendedor: 
Vou construir um carro a motor para as grandes multidões. O preço será tão baixo que todos que tiverem um bom 
salário poderão possuir esse carro e desfrutar com a família a benção de horas de prazer nos espaços abertos 
de Deus. Quando eu terminar, todos poderão possuir um automóvel. E possuirão. O cavalo terá desaparecido 
de nossas estradas e o automóvel será algo corriqueiro. Além disso, proporcionaremos a um grande número de 
KRPHQV�ERQV�HPSUHJRV�FRP�ERQV�VDOiULRV���3,172��������S�������
Em razão de se relacionar à visualização do futuro no planejamento estratégico, essa visão associa-se não só à 
FDSDFLGDGH�GH�DQiOLVH�GR�DPELHQWH��TXH�GH¿QH�DV�DVSLUDo}HV��FRP�FDUiWHU�³LQVSLUDFLRQDO´���PDV�WDPEpP�DR�QRUWHDGRU�
GDV�PHWDV�GH�GH]�DQRV��RX�PDLV���TXH�GHVFUHYH�TXDO�VHUi�D�UHDOLGDGH�VH�D�PHWD�IRU�DWLQJLGD��&$5721,��������
Valores e Crenças da Organização
Os valores são representados por “normas, princípios ou padrão sociais aceitos por um grupo, uma instituição 
RX�XPD�VRFLHGDGH´��*5$0,*1$��������S�������TXH�VmR�DGTXLULGRV��&RPR�H[LVWHP�YDORUHV�FRQVWUXWLYRV�H�GHVWUXWLYRV��
p�QHFHVViULR� LGHQWL¿FDU�DTXHOHV�TXH�PRYHP�RV�VHUHV�KXPDQRV�HP�GLUHomR�DR�GHVHQYROYLPHQWR��j�SURVSHULGDGH�H�j�
harmonia. 
A autora nos dá alguns exemplos adquiridos na história de vida, tais como:
‡� Valor: trabalho em equipe.
‡� Crença: as pessoas são cooperativas e gostam de trabalhar juntas.
‡� Princípio: trabalhos em times.
‡� &XOWXUD��SDUWLFLSDomR��*5$0,*1$��������
PORDENTRODOTEMA
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Podemos também citar outros valores e crenças, tais como:
‡� Autonomia: as pessoas são responsáveis
‡� Qualidade de vida: merecemos o melhor
‡� Democracia: o poder deve ser compartilhado
‡� Liberdade: as pessoas devem ser livres para se expressar e agir
A seguir, no Quadro 2.1, estão distribuídos os valores mais citados em um levantamento com participantes de eventos 
desenvolvidos pela organização MRG – Consultoria e Treinamento Empresarial.
Quadro 2.1: Valores declarados (maior índice de escolhas)
Lealdade
Respeito
Respeito pelas diferenças
Honestidade
Sensibilidade
Humildade
Alegria
Cooperação
Amizade
Relacionamento
Ética
ComportamentoFonte: Gramigna (2007, p. 20).
No ambiente organizacional, os princípios ou valores básicos são os preceitos essenciais e permanentes de uma 
organização e formam um pequeno conjunto de orientações que se mantêm no tempo e têm valor tanto para aqueles 
que fazem parte da organização como para a imagem que busca desenvolver no mercado.
Associação entre as Declarações Institucionais e a Gestão por Competências
&RPR�Mi�DSUHVHQWDGR��FRP�D�GH¿QLomR�GDV�GLUHWUL]HV�HVWUDWpJLFDV�GD�RUJDQL]DomR�±�SRU�PHLR�GD�GH¿QLomR�GR�QHJyFLR��
GD�PLVVmR� LQVWLWXFLRQDO��GD�YLVmR�GH� IXWXUR�H�GRV�YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV�±�VmR�GH¿QLGRV�RV�REMHWLYRV�HVWUDWpJLFRV�D�
serem alcançados, que representam as prioridades da organização.
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3DUD�FXPSULPHQWR�GHVWHV�REMHWLYRV��VmR�UHDOL]DGRV�SODQRV�GH�DomR�H�GH¿QLomR�GH�PHWDV�TXH�GHSHQGHP�GD�DYDOLDomR�GH�
resultados e estão intimamente relacionados com o desenvolvimento de competências, isto é: 
o conjunto de conhecimentos, tecnologias ou habilidades desenvolvidas que lhes possibilita atingir suas missões 
FRP�DOWR�SDGUmR�GH�GHVHPSHQKR��$R� UHÀHWLU� VREUH�RV�SRVVtYHLV� IXWXURV��RV�REMHWLYRV�HVWUDWpJLFRV�H�RV�PHLRV�
SDUD�DOFDQoi�ORV��XPD�GH¿QLomR�HVVHQFLDO�SDUD�DV�RUJDQL]Do}HV�p�HVWDEHOHFHU�R�FRQMXQWR�GH�FRQKHFLPHQWRV��
habilidades e tecnologias que:
‡� possui e necessita preservar.
‡� possui e deve reforçar;
‡� possui e deve descartar, pois não mais se adapta à missão, à visão de futuro e aos objetivos organizacionais; e
‡� QmR�SRVVXL��PDV�GHYH�GHVHQYROYHU�RX�DGTXLULU���&$5721,��������V�S��
(VVD�IDWR�HTXLYDOH�D�HVWDEHOHFHU�DV�FRPSHWrQFLDV�IXQGDPHQWDLV�TXH�VXVWHQWDP�DV�HVWUDWpJLDV�GH¿QLGDV�H��SRU�FRQVHJXLQWH��
os mecanismos de aprendizagem essenciais para que os processos organizacionais sejam construídos com base nos 
requisitos instituídos. 
Figura 2.2: Modelo de Mapeamento de Competências Organizacionais
Fonte: Adaptado de Fleury; Fleury (1996).
Como dito em Cartoni (2011, s.p.):
[...] Os conhecimentos, as habilidades e as tecnologias requeridas para os processos constituem as competências 
organizacionais. Os processos pressupõem o desenvolvimento das pessoas para que contem com os 
conhecimentos e habilidades requeridos pelas competências organizacionais. 
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Essa correlação é derivada do fato de somente as pessoas serem capazes de aprender e de que os conhecimentos 
e habilidades são inerentes à mente humana. Mesmo nas situações em que os conhecimentos são transformados 
em normas para a execução dos processos, eles decorrem das pessoas e são aplicados por elas. 
Recomendações para o RH Estratégico
Assumindo o novo papel estratégico, o RH é fundamental para que todos os planos de ações tenham um modelo 
harmonizado e equalizado no que diz respeito às pessoas. Dessa forma, ele fornece as informações necessárias 
sobre os impactos dos custos de pessoal e, principalmente, orienta quanto às políticas internas de gestão de pessoas, 
nos aspectos legais e trabalhistas, e quanto ao monitoramento do desempenho, na promoção de um ambiente de 
trabalho saudável.
Para atingir esses objetivos, algumas ações devem ser cuidadosamente avaliadas na gestão de pessoas. São elas:
‡� A cultura e os valores organizacionais são avaliados pelos colaboradores, em outras ações integradas e também 
nas pesquisas de clima organizacional.
‡� O desenvolvimento, entre todos os colaboradores, de ações contínuas para o entendimento e o compartilhamento 
da visão, da missão e dos valores da empresa.
‡� Conscientização sobre a relação entre a avaliação de desempenho, a integração entre as competências exigidas e 
os objetivos organizacionais.
‡� 3ROtWLFDV�GH�IRUPDomR�H�TXDOL¿FDomR�SDUD�LQWURGXomR�GH�PXGDQoDV�QRV�UHTXLVLWRV�GD�IRUoD�GH�WUDEDOKR��HP�WHUPRV�
GH�TXDQWLGDGH�H�SHU¿O��YLVDQGR�j�VXD�DGHTXDomR�jV�HVWUDWpJLDV�H�DRV�SODQRV�GH�Do}HV�
‡� Políticas de incentivo e motivação dos colaboradores no comprometimento com os objetivos e as metas, bem como 
políticas de remuneração adequadas.
‡� $YDOLDomR�GRV�ULVFRV�SRWHQFLDLV�FRP�R�TXDGUR�GH�SHVVRDO�TXH�SRVVDP�DIHWDU�VLJQL¿FDWLYDPHQWH�DV�HVWUDWpJLDV�H�
ações para mitigar eventos negativos, internos ou externos, que, por sua vez, possam afetar o desempenho dos 
colaboradores ou ter impacto na operacionalização das estratégias.
Dessa forma, como não poderia ser diferente, o papel do RH transforma-se quando este assume o novo papel de dar 
sustentação às estratégias da empresa, na gestão do seu principal e mais valioso recurso: as pessoas.
PORDENTRODOTEMA
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“Por que Administrar Estrategicamente Recursos Humanos?”, de Martinho I. 
R. de Almeida, Maria L. M. Teixeira e Dante P. Martinelli.
‡� Embora tenha sido publicado há alguns anos, o texto tem importância para ilustrar como 
a área de Recursos Humanos passou, no início da década de 1990, a ser percebida por seu 
aspecto estratégico. O artigo sugere, de forma prática, algumas atividades de RH que devem 
estar presentes nas diferentes etapas do planejamento estratégico e a maneira elas como se 
relacionam com o conceito de negócio, missão, visão e valores organizacionais.
Link: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v33n2/a03v33n2.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014.
“RHs mais admiradas do Brasil”, revista Gestão e RH.
‡� Essa edição da revista Gestão e RH foi dedicada aos resultados de uma pesquisa realizada 
sobre “Os RHs mais admirados do ano”. Além da lista com as empresas, é interessante a análise 
de como o RH é tratado no âmbito estratégico para o sucesso do negócio. Nos exemplos há 
sempre referência à integração entre as políticas de gestão de pessoas e as estratégias das 
empresas, particularmente o que se refere ao negócio, à missão institucional, à visão de futuro 
e aos valores organizacionais.
Link: <http://www.gestaoerh.com.br/site/arquivos/revista-em-pdf/edicao101.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014.
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“RH Estratégico – O que é esta nova ferramenta para as empresas”.
‡� Assista a entrevista com o professor Alberto Três, diretor de Educação Corporativa da 
Unisomma Treinamentos, concedida em 29/3/2011. No vídeo, o Professor Alberto Três aborda a 
nova visão do RH como uma área que assume função estratégica ao contribuir com a empresa 
na sua longevidade e sobrevivência no mercado com planos de longo prazo. Mostra como as 
políticas de gestão de pessoas se integram ao planejamento estratégico, seja na organização 
pública, seja na organização privada, colaborando com a compreensão das necessidades do 
mercado e do ambiente em que se atua. O entrevistado demonstra a integração entre gestão de 
pessoas e o estratégico como um modelo de gestão necessário para acompanhar as tendências 
do mercado.
Link: <KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y ]�V0��P;L14>. Acesso em: 12 abr. 2014.
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ACOMPANHENAWEBACOMPANHENAWEB
Instruções:
Agora, chegou a sua vez de exercitar seu aprendizado. A seguir, você encontrará algumas questões de múltipla 
escolha e dissertativas. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido.
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AGORAÉASUAVEZ
Questão 1
O planejamento estratégico é um importante instrumento de gestão para a longevidade no negócio e para o posicionamento 
competitivo no mercado. Explique como ele se relaciona com as políticas de Recursos Humanos para o alcance de resultados.
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AGORAÉASUAVEZ
Questão 2
$VVLQDඇH�D�DඇWHUQDWLYD�correta�D�UHVSHLWR�GR�SURFHVVR�GH�SඇDQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR�
a) É um procedimento administrativo que o gestor usa para obter respostas rápidas sobre o mercado em que atua.
b) Consiste no desenvolvimento de processos e decisões gerenciais que permitem avaliar as implicações futuras de decisões 
presentes para melhoria da posição competitiva da empresa.
c) Tem como função principal obter uma melhoria da imagem externa, em particular perante os acionistas e clientes.
d) Transforma a organização proativa em reativa.e) É uma exclusividade de empresas de grande porte.
Questão 3
6REUH�DV�'HFඇDUDo}HV�(VWUDWpJLFDV��DVVLQDඇH�D�DඇWHUQDWLYD�correta. 
a) As declarações estratégicas são de conhecimento exclusivo do corpo diretivo da organização.
b) A missão institucional projeta expectativas para o futuro e baseia-se em projetos de mudança que devem ser constantemente 
conduzidos pelo departamento de Recursos Humanos.
c) A visão de futuro é a expressão da razão da existência da empresa perante seus concorrentes no mercado atual.
d) Os valores são os preceitos essenciais de uma organização, com orientação sobre os princípios a serem adotados por todos 
que fazem parte da organização.
e) Os valores organizacionais sempre são os mesmos para as organizações, pois são universais e permanentes.
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AGORAÉASUAVEZ
Questão 4
As declarações institucionais são essenciais para o engajamento das pessoas em estratégias da empresa e na razão de existir desta. 
(VFROKD�XPD�HPSUHVD�H�LQGLTXH�TXDLV�RV�YDORUHV�H�SULQFtSLRV�RUJDQL]DFLRQDLV�TXH�D�GH¿QHP��MXVWL¿FDQGR�VXD�HVFROKD�H�H[SOLFDQ-
do como estes têm impacto na gestão de pessoas e na forma como a empresa é vista pelo mercado.
Questão 5
Suponhamos que você trabalhe no Departamento de RH em uma empresa do setor de siderurgia, que tem as seguintes declara-
ções estratégicas:
‡� Missão: atuar com foco em siderurgia, buscando satisfazer as necessidades dos clientes e criar valor para os acionistas, 
com comprometimento com a realização das pessoas e com o desenvolvimento de processos baseados na segurança e no 
negócio sustentado da sociedade.
‡� Visão: ser uma empresa siderúrgica global, entre as mais rentáveis do setor.
9RFr�ID]�SDUWH�GD�HTXLSH�GH�LPSODQWDomR�GH�XP�PRGHOR�GH�JHVWmR�GH�FRPSHWrQFLDV�H�GH¿QLomR�GRV�YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV��2�
Diretor lhe solicitou a indicação de seis princípios essenciais que integrassem as declarações estratégicas da empresa. 
Quais valores organizacionais você indicaria para haver aderência com a missão e a visão do negócio?
Neste tema, você aprendeu que a opção pelo modelo de gestão de pessoas por competências tem íntima relação 
com as diretrizes estratégicas da organização. 
$�GH¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�GH�HPSUHVD�H�R�VXFHVVR�GR�SODQHMDPHQWR��FRPR�XP�FRQMXQWR�LQWHJUDGR�GH�FRPSURPLVVRV�H�
ações para explorar as competências essenciais da empresa e obter vantagem competitiva, dependem do envolvimento 
Quais valores organizacionais você indicaria para haver aderência com a missão e a visão do negócio?
N ê d l d l d d ê i í i l
FINALIZANDO
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$/0(,'$��0��,��5��GD��7(,;(,5$��0��/��0���0$57,1(//,��'��3��3RU�TXH�$GPLQLVWUDU�(VWUDWHJLFDPHQWH�5HFXUVRV�+XPDQRV"�
Revista de Administração de Empresas (RAE), São Paulo, v. 33, n. 2, p. 12-24, mar./abr., 1993. Disponível em: <http://www.
scielo.br/pdf/rae/v33n2/a03v33n2.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014.
&$5721,��'DQLHOD��Elaboração do Planejamento Estratégico.Departamento de Extensão e Pós-Graduação. Valinhos: 
Anhanguera Educacional, 2010.
________. A importância do planejamento estratégico para o sucesso empresarial. Administradores.com, Portal da 
Administração/Dinheiro, abr. 2011. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-
LPSRUWDQFLD�GR�SODQHMDPHQWR�HVWUDWHJLFR�SDUD�R�VXFHVVR�HPSUHVDULDO�������>. Acesso em: 12 abr. 2014.
CASTELLS, M. A. Sociedade em Rede. A era da informação: HFRQRPLD��VRFLHGDGH�H�FXOWXUD��9ROXPH�������HG��6mR�3DXOR��3D]�H�
Terra, 1999.
FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeças caleidoscópico da 
indústria brasileira. Rio de Janeiro: Atlas, 1996.
*5$0,*1$��0DULD�5LWD��Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. Livro-
Texto 626.
REFERÊNCIAS
FINALIZANDO
das pessoas que atuam nas organizações, nos diferentes níveis hierárquicos e da importância de todos estarem alinhados 
com essas declarações estratégicas da empresa, buscando o futuro comum.
Para a efetividade do planejamento estratégico, este deve ser concebido da forma adequada, ouvindo-se os prováveis 
atores envolvidos no processo de execução e sintonizando-se com os objetivos da empresa, de maneira que sejam 
exploradas as condições favoráveis para o alcance dos objetivos.
7DO�SUiWLFD�WRUQD�QHFHVViULR�UHYLVDU�RX�LQYHVWLU�QR�HQJDMDPHQWR�HP�TXDWUR�LQGLFDGRUHV�RUJDQL]DFLRQDLV��TXH�VmR��GH¿QLomR�
GR�QHJyFLR��PLVVmR��YLVmR�GH�IXWXUR�H� LGHQWL¿FDomR�GRV�YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV��$�SUHVHQoD�GR�SUR¿VVLRQDO�GH�5+�p�
fundamental, pois será essa a área que contribuirá para o alcance dos objetivos corporativos e, ao mesmo tempo, 
buscará atender às necessidades dos colaboradores.
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REFERÊNCIAS
19+�±�129$�9,6­2�+80$1$��5+�(VWUDWpJLFR��2�TXH�p�HVWD�QRYD�IHUUDPHQWD�SDUD�DV�HPSUHVDV��9tGHR�<RX7XEH��������
Disponível em: <KWWS���ZZZ�\RXWXEH�FRP�ZDWFK"Y ]�V0��P;L14>. Acesso em: 12 abr. 2014.
3,172��/XL]�)HUQDQGR�GD�6LOYD��2�IDWRU�$UFKHU�±�2�KRPHP��R�DUFR�H�D�ÀHFKD: em direção à teoria geral da estratégia. 7. ed. 
Brasília: Senac, 2008.
5(9,67$�*(67­2�(�5+� RHs mais admirado do Brasil 2012. (GLomR������DQR�;9,,,��PDLR�MXQ��������'LVSRQtYHO�HP��<http://www.
gestaoerh.com.br/site/arquivos/revista-em-pdf/edicao101.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2014.
Declarações Institucionais: correspondem às diretrizes estratégicas que devem ser compartilhadas por todos na or-
JDQL]DomR��SRU�PHLR�GH�XP�FRQMXQWR�GH�GH¿QLo}HV�TXDQWR�jV�FDUDFWHUtVWLFDV�GD�HPSUHVD��GH¿QLomR�GR�QHJyFLR���j�VXD�
¿QDOLGDGH��PLVVmR���DR�IXWXUR�GHVHMDGR��YLVmR��H�DRV�SULQFtSLRV��YDORUHV�RUJDQL]DFLRQDLV���
Estratégia: é o conjunto de abordagens de planejamento e gerenciamento que são executadas pelos gestores para 
atingir o melhor desempenho competitivo da empresa no mercado em que atua.
Negócio:�FRPR�GH¿QH�*UDPLJQD��������S�������p�R�³HVSDoR�TXH�D�RUJDQL]DomR�SUHWHQGH�RFXSDU�HP�IXQomR�GDV�GHPDQ-
GDV�DPELHQWDLV��e�D�GH¿QLomR�GRV�GHVHMRV�RX�QHFHVVLGDGHV�TXH�HOD�TXHU�VDWLVID]HU�TXDQGR�R�XVXiULR�DGTXLUH�VHX�SUR-
duto ou serviço”.
Missão: é a expressão da existência da empresa, denotando sua singularidade em relação às demais e explicitando o 
que, para quem e para que faz, a partir de considerações sobre demanda, clientes, tecnologia e valor agregado.
Visão: refere-se às aspirações futuras da empresa, ou seja: a perspectiva da empresa a longo prazo e aonde a 
empresa pretende chegar dentro de alguns anos. Pode ser percebida como a direção desejada e o caminho que se 
pretende percorrer.
Valores organizacionais: são as qualidades que a empresa apresenta e que foram adquiridas em sua trajetória, ao 
mesmo tempo em que a organização denota a forma como atua, compartilhando os princípios entre seus colaboradores 
e também pela forma que pretende ser vista pelo mercado.
gestaoerh.com.br/site/arquivos/revista em pdf/edicao101.pdfg q p p . Acesso em: 12 abr. 2014.
D l õ I tit i i d à di t i t té i d tilh d t d
GLOSSÁRIO
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GABARITO
Questão 1
Resposta: Para que se mantenha competitiva no mercado, uma organização necessita de um planejamento estratégico 
H�GD�GH¿QLomR�FODUD�GH�VXD�PLVVmR��VXD�YLVmR�H�VHXV�YDORUHV�LQVWLWXFLRQDLV��3DUD�TXH�R�SODQHMDPHQWR�UHDOPHQWH�VHMD�
efetivado, é necessário que as estratégias traçadas pela direção sejam apoiadas por toda a organização, o que inclui a 
área de Recursos Humanos, que dará apoio a esse processo mediante políticas de gestão de pessoas que promoverão 
a disseminação desses princípios e o engajamento por eles.
Embora seja conhecida por suas atividades rotineiras quanto aos processos administrativos (na gestão de folha de 
pagamento, benefícios e outras funções rotineiras), a área de RH tem ganhado cada vez mais um papel estratégico no 
GHVHQYROYLPHQWR�GDV�FRPSHWrQFLDV�HQWUH�RV�FRODERUDGRUHV�DR�¿P�GH�DOFDQoDU�RV�UHVXOWDGRV�HVSHUDGRV�QRV�SURFHVVRV�
de planejamento e execução da estratégia. A gestão do capital humano organizacional ea avaliação de desempenho 
SDVVDP�D�LQWHJUDU�RV�GHVD¿RV�GD�iUHD�
Questão 2
Resposta: Alternativa B.
-XVWL¿FDWLYD��R�SODQHMDPHQWR�HVWUDWpJLFR�FRQVLVWH�QR�GHVHQYROYLPHQWR�GH�SURFHVVRV�H�GHFLV}HV�JHUHQFLDLV�TXH�SHUPLWHP�
avaliar as implicações futuras de decisões presentes para melhoria da posição competitiva da empresa. 
Apesar da busca de respostas sobre o mercado em que atua por um processo de monitoramento contínuo, o planejamento 
tem perspectiva de longo prazo para implementação de ações proativas.
Tem cada vez mais sido implantado em empresa de diferentes portes, inclusive pequenas e médias. Tem a intenção de 
melhoria da imagem interna, o que, entretanto, só acontece se houver primeiramente um engajamento interno de todos 
os níveis hierárquicos na execução das estratégias estabelecidas, em consonância com a missão, a visão e os valores 
organizacionais.
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Questão 3
Resposta: Alternativa C.
-XVWL¿FDWLYD��RV�YDORUHV�VmR�RV�SUHFHLWRV�HVVHQFLDLV�GH�XPD�RUJDQL]DomR��FRP�RULHQWDomR�VREUH�RV�SULQFtSLRV�D�VHUHP�
adotados por todos os que fazem parte da organização.
As declarações estratégicas não podem ser apenas de conhecimento exclusivo do corpo diretivo da organização. 
(PERUD�HVWH�VHMD�R�UHVSRQViYHO�SHOD�GH¿QLomR�GDV�HVWUDWpJLDV�GD�HPSUHVD��VXD�H[HFXomR�GHSHQGH�GH�WRGRV�RV�QtYHLV�
para implementação. 
2�TXH�GH¿QH�D�SURMHomR�GH�IXWXUR�p�D�YLVmR��DR�SDVVR�TXH�D�PLVVmR�GH¿QH�D�UD]mR�GH�VHU�GD�HPSUHVD��-i�RV�YDORUHV�VmR�
norteadores das ações, que variam de acordo com a cultura da empresa.
Questão 4
Resposta: Você pode pesquisar diferentes sites de empresas e procurar o local onde sempre há indicação do item 
“Quem somos” ou de um item dedicado à missão, à visão e aos valores institucionais.
2�LPSRUWDQWH�p�QmR�DSHQDV�FLWDU�TXDLV�VmR�HOHV��PDV�DVVRFLi�ORV�FRP�D�MXVWL¿FDWLYD�SDUD�VXD�HVFROKD�H�GHPRQVWUDU�FRPR�
essas declarações estratégicas são percebidas pelo consumidor e mercado. 
Por exemplo: a Natura preconiza a sustentabilidade, aplicando isso desde a sua construção na fábrica, nos seus 
SURFHVVRV�SURGXWLYRV��QRV�VHXV�SURGXWRV�FRP�RV�UH¿V�H�D�RULJHP�GD�PDWpULD�SULPD��TXH�VmR�Do}HV�FRP�LPSDFWR�WDQWR�
nas campanhas publicitárias quanto na percepção dos consumidores e na decisão pela marca no processo de compra.
Questão 5
Resposta: Dentre as possíveis competências, podemos indicar, por exemplo:
- Segurança total no ambiente de trabalho.
- Pessoas comprometidas e realizadas.
- Qualidade nos processos.
- Crescimento e rentabilidade.
- Sustentabilidade e preocupação com meio ambiente.
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É possível citar outras relacionadas, tais como:
- Satisfação do cliente.
��,QWHJULGDGH�H�pWLFD�
��3URFHVVRV�EDVHDGRV�QD�TXDOLGDGH�H�QD�H¿FLrQFLD�
- Valorização do capital humano.
- Crescimento baseado na preservação dos recursos naturais, dentre outros.
*HVWmR�GH�'HVHPSHQKR
Autoria: Daniela Maria Cartoni 
Tema 03
Apresentando um Modelo de Gestão por Competências
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Apresentando um Modelo de Gestão por Competências
Autoria: Daniela Maria Cartoni
Como citar esse documento:
CARTONI, Daniela Maria. Gestão de Desempenho: Apresentando um Modelo de Gestão por Competências. Caderno de Atividades. Anhanguera 
Publicações: Valinhos, 2014.
Índice
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SRUWXJXHVD�RX�TXDOTXHU�RXWUR�LGLRPD�
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Pág. 15Pág. 13
ACOMPANHENAWEB
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CONVITEÀLEITURA
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PORDENTRODOTEMA
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1HVWH� WHPD��YRFr�¿FDUi�SRU�GHQWUR�GDV�SULQFLSDLV�HWDSDV�D�VHUHP�SHUFRUULGDV�SDUD� LPSODQWDomR�GH�XP�0RGHOR�
GH�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV��GHVGH�R�PDSHDPHQWR�GDV�QHFHVVLGDGHV�� LPSODQWDomR�GH�XP�EDQFR�GH�WDOHQWRV�H�GRV�
SURFHVVRV�QHFHVViULRV�SDUD�R�DFRPSDQKDPHQWR�GD�JHVWmR�GR�GHVHPSHQKR�
$� OHLWXUD� GHVWH� WHPD�DMXGDUi� QD� FRPSUHHQVmR�GRV� SULQFLSDLV� SDVVRV� D� VHUHP�VHJXLGRV� SDUD� LPSOHPHQWDomR�GH�XP�
PRGHOR�GH�JHVWmR�SRU�FRPSHWrQFLDV��EHP�FRPR�DV�GL¿FXOGDGHV�D�VHUHP�HQIUHQWDGDV�SDUD�D�LQWHJUDomR�GRV�SURFHVVRV�
GH�UHFXUVRV�KXPDQRV�HVWHMD�DOLQKDGD�FRP�DV�HVWUDWpJLDV�GD�HPSUHVD��3HUPLWLUi�TXH�YRFr�VHMD�FDSD]�GH�LGHQWL¿FDU�TXDLV�
RV�SRQWRV�UHVWULWLYRV�FRPXQV�jV�RUJDQL]Do}HV�H�FRPR�VXSHUi�ORV��HP�SDUWLFXODU�QD�EXVFD�GH�SDWURFLQDGRUHV�H�DGHVmR�
GD�GLUHomR�GD�HPSUHVD�FRP�R�HQYROYLPHQWR�GD�UHGH�GH�SRGHU�QD�YHQGD�GR�SURMHWR��7DPEpP�DOHUWDUi�SDUD�D�LPSRUWkQFLD�
GD�YHUL¿FDomR�GDV�SHUIRUPDQFHV�H�FULWpULRV�GH�DYDOLDomR��TXH�VHUmR�EDVH�SDUD�Do}HV�GH�UHPDQHMDPHQWR�GH�SHVVRDO��
IRUPDomR�GH�HTXLSHV�GH�DOWR�GHVHPSHQKR��RFXSDomR�GH�FDUJRV�YDJRV��SODQRV�GH�FDUUHLUD�H�UHPXQHUDomR��GHQWUH�RXWUDV�
SROtWLFDV�GH�JHVWmR�GH�SHVVRDV�
CONVITEÀLEITURA
PORDENTRODOTEMA
Apresentando um Modelo de Gestão por Competências
2�WHUPR�FRPSHWrQFLD��QD�HVIHUD�GD�JHVWmR�HP�5+��VXUJLX�QD�GpFDGD�GH�������DPSOLRX�VH�QRV�DQRV�VHJXLQWHV�H�
SDVVRX�D�ID]HU�SDUWH�GR�MDUJmR�FRUSRUDWLYR�D�SDUWLU�GD�GpFDGD�GH������
(PERUD�VXMHLWR�D�GLIHUHQWHV�DERUGDJHQV�H�GH¿QLo}HV���R�TXH�GL¿FXOWD�XPD�GH¿QLomR�~QLFD�SOHQDPHQWH�DFHLWD���p�LPSRUWDQWH�
FRPSUHHQGHU�TXH�R�FRQFHLWR�GH�FRPSHWrQFLD�QR�FRQWH[WR�FRUSRUDWLYR�UHIHUH�VH�DR�FRQMXQWR�GH�FRQKHFLPHQWRV��KDELOLGDGHV�
H�DWLWXGHV��TXH�VH�DVVRFLDP�j�FDSDFLGDGH�GH�UHVROYHU�SUREOHPDV��
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PORDENTRODOTEMA
*UDPLJQD� ������� S�� ����� FRPR� UHIHUrQFLD� SDUD� D� FRQVWUXomR� GH� XP�PRGHOR�� RSWD� SRU� XPD� GDV� FRQFHLWXDo}HV��1DV�
SDODYUDV�GD�DXWRUD��FLWDQGR�TXH�p�D�GH�/HY\�/HER\HU�
1R� FRQWH[WR� GHVWH� OLYUR�� XVDUHPRV� R� WHUPR� ³FRPSHWrQFLDV´� SDUD� GHVLJQDU� UHSHUWyULRV� GH� FRPSRUWDPHQWRV� H�
FDSDFLWDo}HV� TXH� DOJXPDV� SHVVRDV� RX� RUJDQL]Do}HV� GRPLQDP�PHOKRU� TXH� RXWUDV�� WRUQDQGR�DV� H¿FD]HV� HP�
GHWHUPLQDGD�VLWXDomR�
1HVWH� VHQWLGR�� D� FRPSHWrQFLD� UHIHUH�VH� j� LQLFLDWLYD� HP�DVVXPLU� UHVSRQVDELOLGDGHV� H� WHU� LQLFLDWLYD� SHUDQWH� VLWXDo}HV�
SUR¿VVLRQDLV�FRP�DV�TXDLV�QRV�GHSDUDPRV��DSRLDQGR�VH�HP�FRQKHFLPHQWRV�DGTXLULGRV�H�RV�WUDQVIRUPDQGR�j�PHGLGD�
TXH�DXPHQWD�D�GLYHUVLGDGH�GH�VLWXDo}HV�
$�SDUWLU�GHVWH�FRQFHLWR��D�DXWRUD�GHWDOKD�FRPR�VmR�VHOHFLRQDGDV�DV�FRPSHWrQFLDV�HVVHQFLDLV�D�FDGD�RUJDQL]DomR�SDUD�
TXH�IDoD�GLIHUHQoD�QR�PHUFDGR�H�FRPR�SRGH�JHUHQFLDU�PHOKRU�R�SURFHVVR�GH�DYDOLDomR�GR�GHVHPSHQKR��FRP�HODERUDomR�
GH�escores�SDUD�PHQVXUDomR�
$�DXWRUD�UHFRPHQGD�TXH��SDUD�GH¿QLU�DV�FRPSHWrQFLDV�GH�XPD�RUJDQL]DomR���VHMDP�HOHLWDV�DV�FRPSHWrQFLDV�GH�VXSRUWH��
RX�VHMD��DTXHODV�TXH�GmR�VXVWHQWDomR�jV�FRPSHWrQFLDV�WpFQLFDV�H[LJLGDV�SDUD�FXPSULU�IXQo}HV�HVSHFt¿FDV�
1R�JUXSR� GDV� FRPSHWrQFLDV� GH� VXSRUWH�� HVWmR� LQVHULGDV� DV� FRPSHWrQFLDV� GLIHUHQFLDLV�� HVVrQFLDV� H� EiVLFDV��9HMD� R�
TXDGUR�����
�� �$�DXWRUD�GR�OLYUR�DSRQWD�DV�FRPSHWrQFLDV�PDLV�YDORUL]DGDV�QR�DPELHQWH�GH�WUDEDOKR��D�SDUWLU�XPD�SHVTXLVD�UHDOL]DGD�SHOD�
FRQVXOWRULD�05*�GHVGH������H�TXH�VHUmR�UHODFLRQDGDV�HP�QRVVD�SUy[LPD�DXOD�H�HVWmR�GLVSRQtYHLV�QR�&DStWXOR���GR�3/7�
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4XDGUR�����&RPSHWrQFLDV�GH�6XSRUWH
&RPSHWrQFLDV�
'LIHUHQFLDLV�
6mR�FRQVLGHUDGDV�HVWUDWpJLFDV�SHOD�VXD�LGHQWL¿FDomR�FRP�PLVVmR�HPSUHVDULDO��HVWDEHOHFHP�
D�YDQWDJHP�FRPSHWLWLYD�GD�HPSUHVD��6mR�FRQVWLWXtGDV�SRU�XP�FRQMXQWR�GH�FDSDFLWDo}HV�
TXH�DX[LOLDP�D�HPSUHVD�D�DOFDQoDU�UHVXOWDGRV�H�GLIHUHQFLDO�QR�PHUFDGR�
&RPSHWrQFLDV�(VVHQFLDLV 6mR�DTXHODV�GH¿QLGDV�FRPR�DV�PDLV�LPSRUWDQWHV�SDUD�R�VXFHVVR�GR�QHJyFLR��UHVSHLWDQGR�
D�FXOWXUD�GD�HPSUHVD�H�VHX�SRVLFLRQDPHQWR�FRPSHWLWLYR�
&RPSHWrQFLDV�%iVLFDV 6mR� FRQVLGHUDGDV� QHFHVViULDV� SDUD� PDQWHU� D� RUJDQL]DomR� IXQFLRQDQGR� H� SHUFHELGDV�
SDUWLFXODUPHQWH� QR� DPELHQWH� LQWHUQR� GD� RUJDQL]DomR�� TXH� HVWLPXODP� D� DOLFHUoDP� D�
SURGXWLYLGDGH�
)RQWH��*UDPLJQD��������S�����
3DUD�D� LPSODQWDomR�GH�XPD�PHWRGRORJLD��HVWHV�FRQFHLWRV�VmR�GLVFXWLGRV�SHORV�JHVWRUHV�GH�5+�SDUD�PDSHDPHQWR�H�
GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�DGHTXDGDV�HVSHFL¿FDPHQWH�j�RUJDQL]DomR��SDUD�GDU�VHTXrQFLD�DR�PRGHOR�GH�DYDOLDomR�QRV�
GLIHUHQWHV�QtYHLV�KLHUiUTXLFRV��SRLV�VRPHQWH�GHSRLV�GHVWD�GH¿QLomR�p�TXH�RV�EORFRV�GH�LQWHUYHQomR�SRGHP�VHU�DSOLFDGRV�SDUD�R�SDVVR�D�SDVVR�GR�PRGHOR�
1R�FDVR�GD�PHWRGRORJLD�GHVFULWLYD�FRPR�EDVH�QR�/LYUR�7H[WR�GHVWD�GLVFLSOLQD��GHVHQYROYLGD�SHOD�&RQVXOWRULD�05*��D�
FRQVWUXomR�GR�PRGHOR�EDVHLD�VH�QD�metáfora GD�ÈUYRUH�GDV�&RPSHWrQFLDV��FLWDGD�SHOR�'U��+HEHUW�.HOOQHU�QD�IHUUDPHQWD�
67$5��TXH�VHUi�DSUHVHQWDGD�QD�SUy[LPD�DXOD�
Metodologia de Implantação de um Modelo de Gestão por Competências
&RPR�D�*HVWmR�SRU�&RPSHWrQFLDV�WUDWD�GH�XP�SURJUDPD�TXH�p�LQVWDODGR�QDV�RUJDQL]Do}HV�SRU�PHLR�GH�EORFRV�GH�
LQWHUYHQomR��*UDPLJQD��������QRV�SURS}H�XP�SDVVR�D�SDVVR�GH�Do}HV��TXH�VH�VXFHGHP�GH�IRUPD�VLPXOWkQHD�SDUD�D�
LPSODQWDomR�GR�PRGHOR��D�SDUWLU�GH�FLQFR�EORFRV�
PORDENTRODOTEMA
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��%ORFR����6HQVLELOL]DomR
��%ORFR����'H¿QLomR�GRV�3HU¿V
��%ORFR����$YDOLDomR�GH�3RWHQFLDO�H�)RUPDomR�GR�%DQFR�GH�7DOHQWRV
��%ORFR����&DSDFLWDomR
��%ORFR����$�*HVWmR�GR�'HVHPSHQKR
9HMDPRV�XP�GHWDOKDPHQWR�GH�FDGD�EORFR�D�VHJXLU��FRP�RULHQWDo}HV�SDUD�VXD�LPSODQWDomR�
Bloco 1: Sensibilização
(VWD�IDVH�p�LPSRUWDQWH�SDUD�LQLFLDU�R�SURFHVVR��SRLV�WUDWD�GD�EXVFD�GH�FRPSURPHWLPHQWR��HQYROYLPHQWR�H�DGHVmR��
GDV�SHVVRDV�FKDYH�GD�RUJDQL]DomR�
$OJXPDV�Do}HV�TXH�SRGHP�VHU�UHDOL]DGDV�QHVWD�IDVH�GH�VHQVLELOL]DomR�
��5HXQL}HV�SDUD�DSUHVHQWDomR�GR�PRGHOR�H�GLVFXVVmR�SDUD�DGDSWDomR�j�FXOWXUD�GD�HPSUHVD�
��)yUXQV�SDUD�GHWHFWDU�SRVVtYHLV�IDOKDV�QR�PRGHOR�
��2IHUWD�GH�VHPLQiULRV�SDUD�RV�IRUPDGRUHV�GH�RSLQLmR�SDUD�HVFODUHFLPHQWR�GRV�SURSyVLWRV�GR�SURMHWR��UHVSRQVDELOLGDGHV�
H�UHVXOWDGRV�HVSHUDGRV�
��(VWtPXOR�DRV�JHVWRUHV�SDUD�SDUWLFLSDomR�H�PDSD�GR�SRGHU�QD�HPSUHVD�SDUD�SURPRomR�GR�HQJDMDPHQWR�
��8VR�GH�YHtFXORV�LQWHUQRV�GH�FRPXQLFDomR��MRUQDLV��EROHWLQV��LQWUDQHW�HWF��
4XDQGR�EHP�HVWUXWXUDGD��D� IDVH�GD�VHQVLELOL]DomR�IDFLOLWD�D�YHQGD�GD� LGHLD�j�cúpula�GD�HPSUHVD��R�TXH�SHUPLWLUi�R�
DYDQoR�SDUD�DV�HWDSDV�VHJXLQWHV��TXH�SRGHUi�FRQWDU�FRP�VHPLQiULRV�GH�DWXDOL]DomR�H�UHDOLQKDPHQWR��DYDOLDomR�GRV�
ULVFRV�GR�SURMHWR��EHP�FRPR�HVWUDWpJLDV�SDUD�UHGX]L�ORV�RX�HOLPLQi�ORV��
&RP�D�DSURYDomR�GD�GLUHWRULD��p�SRVVtYHO�FODUL¿FDU�R�SDSHO�GD�iUHD�GH�5HFXUVRV�+XPDQRV�FRPR�IDFLOLWDGRU�GR�SURFHVVR�
H�TXDLV�DV�UHVSRQVDELOLGDGHV�GH�FDGD�XPD�GDV�iUHDV�HQYROYLGDV�
PORDENTRODOTEMA
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%ORFR����'H¿QLomR�GRV�3HU¿V
2�SDVVR�VHJXLQWH�p�D�GH¿QLomR�GDV�FRPSHWrQFLDV�EiVLFDV�H�FRPSHWrQFLDV�HVVHQFLDLV�GD�RUJDQL]DomR��QHFHVViULDV�
D�FDGD�JUXSR�GH�IXQo}HV��SDUD�GHOLQHDU�RV�SHU¿V�
'HQWUH�DV�HVWUDWpJLDV�FRPXQV�SDUD�HVWH�PDSHDPHQWR�� WHPRV��UHXQL}HV�RULHQWDGDV�SRU�FRQVXOWRULD�H[WHUQD��UHDOL]DGD�
FRP�GLUHWRUHV�H�DOJXQV�JHUHQWHV�VHOHFLRQDGRV���UHXQL}HV�RULHQWDGDV�SRU�FRQVXOWRULD�LQWHUQD��FRP�SUHVHQoD�GH�GLUHWRUHV�
H�SHVVRDV�FKDYH�H�ZRUNVKRSV�H�VHPLQiULRV�PLQLVWUDGRV�SRU�FRQVXOWRULD�LQWHUQD�H�H[WHUQD��IRFDQGR�D�SDUWH�FRQFHLWXDO�H�
PHWRGROyJLFD��EHP�FRPR�DVSHFWRV�UHODWLYRV�DR�FRPSURPHWLPHQWR�H�UHVSRQVDELOLGDGHV�QR�SURFHVVR�
'HSRLV�GH�GH¿QLGRV�RV�SHU¿V��D�DWULEXLomR�GRV�SHVRV�jV�FRPSHWrQFLDV��GH�DFRUGR�FRP�DV�H[LJrQFLDV�GH�FDGD�XQLGDGH�
GH�QHJyFLRV�p�XPD�HWDSD�LPSRUWDQWH��TXH�H[LJH�DOWR�FRPSURPHWLPHQWR�GRV�IXQFLRQiULRV�TXH�SRVVXHP�LQIRUPDo}HV�VREUH�
DV�GLUHWUL]HV�GD�HPSUHVD�
(VVH�PRPHQWR�SRGH�VHU�FRQGX]LGR�SRU�XPD�FRQVXOWRULD�H[WHUQD�TXH�DX[LOLDUi�FRP�PHWRGRORJLD�HVSHFt¿FD�RX�SRU�HTXLSH�
LQWHUQD��TXH�FRQGX]LUi�R�SURFHVVR�
%ORFR����$YDOLDomR�GH�3RWHQFLDO�H�)RUPDomR�GR�%DQFR�GH�7DOHQWRV
(VWD�HWDSD�GR�SURFHVVR�FRQVLVWH�QD�RUJDQL]DomR�GR�%,7��%DQFR�GH�,GHQWL¿FDomR�GH�7DOHQWRV���TXH�SUHYr�HQWUHYLVWDV��
GLDJQyVWLFRV�H�VHPLQiULRV�SDUD�LGHQWL¿FDomR�GH�SRWHQFLDLV�
8P�DOHUWD��QHVWH�PRPHQWR��p�TXH�VHMDP�HYLWDGDV�DWLWXGHV�H�FRPSRUWDPHQWRV�SRXFR�SURGXWLYRV�GRV�HQYROYLGRV��TXH�
EXVFDP�GHIHQGHU�VXDV�iUHDV�H�LQWHUHVVHV�SUySULRV�HP�GHWULPHQWR�GR�GHVHQYROYLPHQWR�RUJDQL]DFLRQDO�
*UDPLJQD��������S������LQIRUPD�TXH�³WDLV�SHFDGRV�VmR�FRPXQV�H�LQHUHQWHV�D�TXDOTXHU�SURFHVVR�GH�LQRYDomR´�H�ID]�XPD�
FRPSDUDomR�FRPR�RV�6HWH�3HFDGRV�&DSLWDLV�RFRUUHP�QR�DPELHQWH�RUJDQL]DFLRQDO��(OHV�QmR�DFRQWHFHP�VLPXOWDQHDPHQWH�
HP�WRGD�HPSUHVD��PDV�SRGHP�VXUJLU�GH�IRUPD�SRQWXDO�FRPR�HPSHFLOKRV�j�YDORUL]DomR�H�UHWHQomR�GH�WDOHQWRV�
PORDENTRODOTEMA
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Bloco 4: Capacitação
3DUD�TXH�R�HQJDMDPHQWR�H�D�FUHQoD�GR�SRWHQFLDO�LOLPLWDGR�GR�VHU�KXPDQR�VHMD�GHVHQYROYLPHQWR��p�IXQGDPHQWDO�R�
SURFHVVR�GH�FDSDFLWDomR�H�HVFODUHFLPHQWRV�VREUH�RV�FULWpULRV�D�VHUHP�DGRWDGRV�
3DUD�*UDPLJQD���������DV�LQIRUPDo}HV�REWLGDV�QR�PDSHDPHQWR�SUHYLDPHQWH�UHDOL]DGR�SHUPLWH�D�GLVWULEXLomR�GDV�SHVVRDV�
HP�TXDWUR�JUXSRV�GLVWLQWRV��D�SDUWLU�GH�XPD�PDWUL]�EDVHDGD�QD�UHODomR�SRWHQFLDO�versus�GHVHPSHQKR�
)LJXUD�����0DWUL]�GH�SRWHQFLDO�H�GHVHPSHQKR
7��7DOHQWRV�� �DOWR�SRWHQFLDO�H�GHVHPSHQKR�FRUUHVSRQGHQWH�DR�HVSHUDGR�
)7��)XWXURV�7DOHQWRV�� �DOWR�SRWHQFLDO�H�GHVHPSHQKR�DEDL[R�GR�HVSHUDGR�
0��0DQWHQHGRUHV�� �SRWHQFLDO�DEDL[R�GR�HVSHUDGR�H�ERP�GHVHPSHQKR�
$0��$EDL[R�GD�0pGLD�� �EDL[R�SRWHQFLDO�H�EDL[R�GHVHPSHQKR�
PORDENTRODOTEMA
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$�SDUWLU�GHVVH�UHIHUHQFLDO��RV�JHVWRUHV�SRGHP�DYDOLDU�RV�JUXSRV�GH�SHVVRDV�XWLOL]DQGR�RV�FULWpULRV�
$0��$EDL[R�GD�0pGLD���GHYHP�VHU�FULWHULRVDPHQWH�HVWXGDGRV��FDVR�D�FDVR��SDUD�EXVFDU�UHIHUrQFLDV�VREUH�R�SUR¿VVLRQDO�H�
PRWLYRV�GR�EDL[R�GHVHPSHQKR��IRUQHFHU�feedback�SDUD�DWXDO�VLWXDomR��UHDOL]DU�DFRQVHOKDPHQWRV�H�DYDOLDU�D�SRVVLELOLGDGH�
GH�DSURYHLWDPHQWR�HP�RXWUD�iUHD��DQWHV�GD�GHFLVmR�GR�GHVOLJDPHQWR�
0� �0DQWHQHGRUHV���VmR�SHVVRDV�TXH� WHP�XP�ERP�GHVHPSHQKR��PHVPR�FRP�SRWHQFLDO�PpGLR��3DUD�TXH�DPSOLHP�R�
GRPtQLR�GH�FRPSHWrQFLDV��SRGHP�VHU�UHDOL]DGDV�Do}HV�GH�DFRQVHOKDPHQWR��feedback�H�RXWURV�HVWtPXORV�FRPR�SDUWH�GR�
SURJUDPD�
)7��)XWXURV�7DOHQWRV���VmR�SRVVXLGRUHV�GH�DOWR�SRWHQFLDO�H�IRUPDP�XP�JUXSR�HVSHFLDO��SRU�QHFHVVLWDU�GH�GLDJQyVWLFR�
HVSHFt¿FR�SDUD�FRPSUHHQVmR�GRV�PRWLYRV�GR�GHVHPSHQKR�DEDL[R�GR�HVSHUDGR��VH�HVWi�DVVRFLDGR�j�GHVPRWLYDomR��
FOLPD� GH� WUDEDOKR�� HVWLOR� GH� JHUrQFLD�� IXQo}HV� LQFRPSDWtYHLV� FRP� SRWHQFLDO�� WUDEDOKR� SRXFR� GHVD¿DGRU� RX� IDOWD� GH�
UHFRQKHFLPHQWR�SRU�SDUWH�GD�HPSUHVD���$SyV�R�GLDJQyVWLFR��DOJXPDV�Do}HV�SRGHP�VHU�UHDOL]DGDV�SHOR�FRQVXOWRU�LQWHUQR�
H�JHUHQWH�LPHGLDWR��FRPR�DFRQVHOKDPHQWR��RIHUWD�GH�Do}HV�GH�GHVHQYROYLPHQWR��QHJRFLDomR�GH�PHWDV�SDUD�PHOKRULD�GH�
GHVHPSHQKR�H�GHPRV�Do}HV�TXH�YDORUL]HP�VHX�SRWHQFLDO�
7� �7DOHQWRV��� UHSUHVHQWDP� D� JUDQGH� ULTXH]D� GD� RUJDQL]DomR� H� SDUD� VXD�PDQXWHQomR� p� QHFHVViULR� DSURYHLWDU� VHXV�
SRWHQFLDLV��&RPR�RV�IXWXURV�VXFHVVRUHV�SDUD�FDUJRV�GH�PDLRU�UHVSRQVDELOLGDGH�SRGHP�HVWDU�QHVWH�JUXSR��p�LPSRUWDQWH�
TXH�VH�VLQWDP�YDORUL]DGRV��R�TXH�SRGH�LQFOXLU�Do}HV�SRU�SDUWH�GD�HPSUHVD��FRPR��FRQYLWH�SDUD�SDUWLFLSDomR�HP�SURMHWRV�
GHVD¿DGRUHV��DPSOLDomR�GH�VXDV�UHVSRQVDELOLGDGHV��LQFHQWLYRV�QD�FDUUHLUD�FRP�SURJUDPDV�GH�IRUPDomR�H�WUHLQDPHQWRV�
H�UHFRQKHFLPHQWR�HP�S~EOLFR�GH�VXDV�FRQWULEXLo}HV�
3DUD�TXH�HVWHV�FRQFHLWRV�VHMDP�LPSODQWDGRV�GH�IRUPD�VLVWHPiWLFD��p�QHFHVViULR�TXH�D�HPSUHVD�PDQWHQKD�XP�SURJUDPD�
GH�GHVHQYROYLPHQWR�HVSHFt¿FR�SDUD�R�JUXSR�GH�WDOHQWRV��WRUQDQGR�H¿FD]�R�SURFHVVR�GH�UHWHQomR�
Bloco 5: A Gestão do Desempenho
)HFKDQGR�R�FLFOR�GR�SURJUDPD�GH�FRPSHWrQFLDV��HVWD�HWDSD�UHIHUH�VH�DR�PRPHQWR�GH�DYDOLDomR�GRV�UHVXOWDGRV��
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