Buscar

relacoes do trabalho i vol 3

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 87 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 87 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 87 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

GRADUAÇÃO
 2016.1
VOL. 3
RELAÇÕES DE 
TRABALHO I
AUTOR: LUIZ GUILHERME MORAES REGO MIGLIORA
Sumário
Relações de Trabalho I
AULA 17. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E STOCK OPTION ................................................................................................ 3
AULA 18. BENEFÍCIOS IN NATURA ......................................................................................................................... 11
AULA 19. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ........................................................................................................................ 17
AULA 20. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO .................................................................................................. 22
AULA 21. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO .......................................................................... 35
AULA 22. JORNADA DE TRABALHO ......................................................................................................................... 47
AULA 23. BANCO DE HORAS/ SOBREAVISO/HOME OFFICE ............................................................................................ 60
AULA 24. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O DIA DE 25 HORAS ..................................................................... 70
AULA 25. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................................................................................... 75
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 3105FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
aula 17. PartiCiPação nos luCros e stoCk oPtion
1. participação nos lucros e resultados
A participação nos lucros está prevista no artigo 7º, inciso XI da Constituição 
Federal e é vista como um direito do trabalhador. 
Para implementar o programa de participação nos lucros, as empresas devem ob-
servar o disposto na Lei 10.101/2000, que estabelece seus três requisitos essenciais 
de validade: (i) critérios objetivos; (ii) semestralidade como periodicidade mínima; 
e (iii) participação do sindicato dos empregados. A falta de um destes requisitos 
acarreta a descaracterização da referida verba, conseqüentemente acarretando inci-
dências trabalhistas e previdenciárias.
Os critérios objetivos visam medir o valor a ser pago a cada empregado. Os 
empregados devem ter conhecimento do método utilizado para o cálculo do valor 
a ser recebido, sabendo, ainda, as metas a serem alcançadas para fazerem jus ao re-
cebimento da participação nos lucros da empresa.
A semestralidade diz respeito à periodicidade do pagamento, que não pode ser 
inferior a seis meses. Caso haja um pagamento num período inferior a seis meses, 
este deixa de gozar dos benefícios da Lei 10.101/2004 e passa a ser base para cálculo 
de verbas trabalhistas e previdenciárias.
A participação do sindicato decorre do artigo 8º, inciso VI da Constituição Fe-
deral e diz respeito ao processo de negociação e implementação do sistema de par-
ticipação nos lucros.
Existem duas formas de se implementar o sistema de participação nos lucros: (i) 
através da instituição de uma comissão escolhida pelas partes, com um representan-
te indicado pelo sindicato e (ii) através de acordo ou convenção coletiva.
No caso de acordo coletivo, o acordo é celebrado entre a empresa e o sindicato 
dos empregados. Já na convenção coletiva, existe o acordo intersindical, com a par-
ticipação dos sindicatos patronal e dos empregados.
Existem limites temporais para o pagamento da participação nos lucros. Estes 
previnem uma possível queda vertiginosa na arrecadação da previdência social e 
depósitos de FGTS, evitando, assim, o colapso do sistema previdenciário.
O parágrafo 1º do artigo 2º da Lei nº 10.101/2000 traz em seu texto os critérios 
considerados objetivos na implementação da participação nos lucros e resultados:
“(...) §1º – Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras 
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das 
regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao 
cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e 
prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes 
critérios e condições:
I – índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II – programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente”.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 4106FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
O inciso XI, do artigo 7º, da Constituição Federal afastou a natureza salarial da 
participação nos lucros e resultados ao desvinculá-la da remuneração do emprega-
do. O artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 também reforça tal disposição, ao estabele-
cer que “(...) não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não 
se lhe aplicando o princípio da habitualidade”.
O Tribunal Superior do Trabalho também entende desta forma, tendo, inclusive, 
editado a Resolução nº 33, que cancelou o Enunciado nº 251, que estabelecia a 
natureza salarial da participação nos lucros.
Diante disto, o empregador que adota o programa de participação nos lucros, 
preenchendo os requisitos legais, não deve fazer refletir a verba recebida pelos em-
pregados nos demais consectários legais, uma vez que esta não possui natureza sa-
larial.
Inúmeros são os critérios que podem ser adotados para a implementação do 
sistema de participação nos lucros, como, por exemplo: (i) o volume de vendas, 
(ii) o volume de produção, (iii) os critérios de qualidade, tais como a satisfação do 
cliente, bem como os índices de rejeição e aproveitamento, (iv) a lucratividade etc. 
A adoção de cada um destes critérios pelas empresas depende, basicamente, do seu 
ramo de atividade e dos objetivos que se pretendem atingir ou priorizar.
Quando há rescisão do contrato de trabalho, deve-se avaliar os efeitos da rescisão 
sobre os direitos decorrentes do programa de participação nos lucros. È necessário 
se tratar separadamente: (a) a rescisão imotivada por iniciativa do empregador (de-
missão sem justa causa) e a rescisão por iniciativa do empregado com justa causa (a 
chamada rescisão indireta); (b) a rescisão imotivada por iniciativa do empregado 
(pedido de demissão); e a (c) a rescisão por justa causa por iniciativa do empregador, 
tendo em vista que cada uma destas hipóteses acarretará diferentes conseqüências. 
Quando há a demissão por justa causa, há uma tendência geral de aceitação da 
validade de cláusulas que prevêem a perda pelo empregado do direito à participação 
em lucros e resultados ainda não completamente apurados quando da rescisão. Isto 
porque, muito embora tenha ele contribuído para o atingimento das metas, de ou-
tro lado, cometeu ato grave que justificasse seu desligamento da empresa.
Quando ocorre o pedido de demissão, há o recebimento da participação dos 
lucros de forma proporcional. Não se pode negar ao trabalhador seu direito funda-
mental de rescindir o contrato de trabalho, o que estaria sendo feito caso tal rescisão 
resultasse em perda do direito de participar em lucros e resultados que o mesmo 
ajudou a alcançar.
Se houver cláusula do contrato individual ou do programa de participação nos lu-
cros e resultados que preveja a perda do direito, esta pode ser considerada nula por 
estar autorizando a perda de direitos cujo aperfeiçoamento dependia de condições pre-
estabelecidas entre as partes, em razão de ato unilateral de apenas uma das partes. Há, 
entretanto, quem defenda que o fato de não existir dispositivo legal garantindo o paga-
mento de tais valores, quando da rescisão do contrato de trabalho por parte do empre-
gado, gera a validade da cláusula de acordo que prevê a perda do referido direito.
Quando há a hipótese de demissão sem justa causa, ou ainda rescisão indire-
ta, o direito do empregado à percepção dos valores decorrentesdo programa de 
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 5107FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
participação nos lucros e resultados deve ser sempre respeitado, apurando-se o seu 
valor proporcionalmente ao período de tempo em que esteve trabalhando dentro 
do respectivo período de apuração do lucro e/ou resultado.
A lógica utilizada nestas hipóteses é a mesma do pedido de demissão, ou seja, 
a impossibilidade de prejuízo de uma das partes em decorrência de ato unilateral 
da outra. Neste caso, até com mais razão, pois, do contrário, poder-se-ia chegar ao 
absurdo de considerar como válida a fraude da empresa que demite todos os seus 
empregados pouco antes do momento de apuração dos lucros e resultados para 
furtar-se ao pagamento devido.
O crescimento do fenômeno da flexibilização do Direito do Trabalho, feito prin-
cipalmente através de acordos ou convenções coletivas, suscitou uma possibilidade 
ainda não explorada de utilização de programas de participação em lucros e resulta-
dos como forma mais efetiva de remuneração, uma vez que estes são estabelecidos 
em legislação ordinária, passíveis de relativização.
A principal questão dentro do contexto da flexibilização das normas trabalhistas 
refere-se à possibilidade de pagamento mensal da referida verba, sobrepondo-se aos 
pagamentos semestrais ou anuais estabelecidos na Lei 10.101/2000.
Isto significaria a possibilidade definitiva de se eliminar quase que totalmente 
os custos adicionais decorrentes da legislação trabalhista e previdenciária sobre a 
remuneração de empregados, já que, ao valor recebido, não seriam acrescidos os 
depósitos fundiários, nem tampouco o INSS.
Contra esta possibilidade, levanta-se a hipótese de um pagamento mensal previsto 
em acordo coletivo não estar isento das contribuições previdenciárias, uma vez que a 
legislação previdenciária prevê que apenas estão isentos da correspondente contribuição 
os pagamentos a título de participação de lucros e resultados previstos em lei específica.
2. opção de coMpra de ações
O stock option é uma forma de remuneração variável que tem como objetivo o 
engajamento dos empregados como sócios do empreendimento, interessados dire-
tamente na valorização das ações da empresa para a qual trabalham.
Através deste plano, é concedido ao empregado uma opção de compra de ações 
de acordo com critérios preestabelecidos, que têm como objetivo gerar um ganho 
financeiro para o empregado quando se verificar a valorização das ações de sua em-
pregadora, tendo como parâmetro em determinado período de tempo.
Geralmente, os empregados recebem as opções de compra de ações com a ressal-
va sobre o prazo de carência. Ou seja, os empregados possuem opções que, somente 
após transcorrido tal prazo, passam a poder ser exercidas a qualquer momento a 
critério do empregado.
O prazo de validade, de outro lado, representa o limite temporal para que o 
empregado possa exercer seu direito de opção de compra de ações. Caso ultrapasse 
tal prazo, perece seu direito e este nada terá a reclamar em relação às opções não 
exercidas.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 6108FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
Existem basicamente duas formas de exercício da opção, são elas: (i) com o de-
sembolso do valor de compra pelo empregado, o que é muito mais incomum e deve 
obedecer as regras criadas pelo Banco Central do Brasil e (ii) sem desembolso pelo 
empregado, compreendendo as modalidades de phantom stock option, bem como de 
compra e venda “casada”.
As opções de compra de ação possuem sempre um preço inicial, preço pelo qual 
o empregado vai comprar as ações no momento em que exercer sua opção de com-
pra; já o preço de venda será estabelecido de acordo com o mercado. Desse modo, 
havendo uma valorização das ações da empresa no mercado, o empregado poderá 
auferir um ganho, tendo em vista que poderá exercer suas opções de compra pelo 
valor anteriormente estipulado como valor de compra e vendê-las pelo preço de 
mercado.
Na hipótese de phantom stock option, onde não há desembolso do preço de com-
pra das ações pelo empregado, a apuração do ganho é feita através de um simples 
cálculo matemático entre o valor de compra das ações cujas opções estão sendo exer-
cidas e o valor de mercado das mesmas, concedendo-se ao empregado a diferença 
auferida entre as duas.
A utilização de corretoras e agentes ocorre, basicamente, em dois casos, quais 
sejam: (i) na hipótese de desembolso do valor de compra pelo empregado, quan-
do há a remessa de valores para o exterior, para que um agente, normalmente 
designado pelo seu empregador, providencie a compra das ações pelo preço da 
opção e a venda pelo preço de mercado. Neste caso, quando da venda da ação, 
o agente apura o lucro desta operação, abate o valor relativo à sua comissão e 
remete à conta designada pelo empregado o ganho financeiro. As corretoras ou 
agentes no exterior podem, ainda, neste caso, manter em seu poder, como agente 
custo diante das ações adquiridas pelos optantes que quiserem manter ações em 
carteira; e (ii) na hipótese de compra e venda “casada”, quando o agente, tam-
bém nomeado no exterior pelo empregador, recebe a ordem de compra e venda, 
adquire as ações da empresa estrangeira pelo preço da opção, revende estas mes-
mas ações imediatamente pela sua cotação de mercado, deduz a sua comissão e 
reporta o ganho havido, remetendo o valor para seu beneficiário. Neste caso, não 
há a remessa de valores para o exterior, mas apenas um empréstimo “relâmpago” 
concedido pelo agente no exterior ao optante. O agente empresta o valor neces-
sário ao exercício da opção, compra as ações e as revende imediatamente. Com o 
produto da venda, o agente paga o empréstimo mais sua comissão e remete para 
o optante o saldo.
O stock option pode ser dividido, basicamente, em dois tipos: (i) stock option em 
sentido estrito e (ii) phantom stock option.
O primeiro ocorre quando o empregado exerce, efetivamente, sua opção de 
compra de ações. Ou seja, ele realmente participa de um plano de stock option, 
geralmente de uma empresa no exterior do mesmo grupo econômico daquela onde 
presta serviços. Assim, quando decide exercer sua opção, há a compra de ações e 
posterior venda destas, seja no caso de remessa de valores disciplinada pelo Banco 
Central do Brasil, seja no caso de compra e venda “casada”, em que, muito embora 
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 7109FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
não haja desembolso por parte do empregado, existe a operação de compra e venda 
feita por intermédio de um agente no exterior.
No caso de efetiva remessa para o exterior, devem as partes envolvidas (empre-
gador e empregado) observar as normas do Banco Central relativas à remessa e 
repatriação de valores.
A maioria dos planos de stock option em vigor no País não permite a efetiva 
remessa de valores para o exterior, como também não permite a compra de ações 
pelos empregados para manutenção destas em seu poder. Nestes casos, o exercício 
da opção de compra de ações se dá de forma totalmente fictícia, sendo o valor das 
ações da empresa do grupo no exterior nada mais do que um critério objetivo para 
remunerar os empregados, criando o que se chama de “phantom stock option”.
Neste caso, o que ocorre é simplesmente a concessão aos empregados de uma 
empresa brasileira de opções de compra de ações fictícias de uma empresa estrangei-
ra do mesmo grupo. Mantém-se o sistema básico de opções com prazo de carência 
e de validade, mas, quando do exercício das opções, faz-se simplesmente um cálculo 
matemático e paga-se ao empregado o valor equivalente ao seu benefício como uma 
gratificação ou mesmo como participação nos lucros e resultados da empresa, sem 
ter havido, contudo, a efetiva compra e venda de ações.
Não há, portanto, a disponibilidade de opções ou de ações, o participante não 
chega ase tornar proprietário das ações. Em verdade, corresponde ao pagamento 
de um valor equivalente à valorização de um lote de ações, que serve, assim, como 
mero indexador.
Os tribunais trabalhistas brasileiros ainda não assumiram uma posição clara e 
definitiva acerca da natureza dos pagamentos realizados através de planos de opção 
de compra de ações, contudo, existem algumas implicações que devem ser obser-
vadas.
O pagamento efetuado através da folha do empregado aumenta a possibilidade 
de consideração da integração da verba ao salário, sujeitando a mesma, inclusive, 
à incidência de INSS e FGTS. Atualmente, uma das formas de se eliminar a pos-
sibilidade de integração ao salário dos empregados dos valores pagos em razão de 
planos de compra de ações, evitando, portanto, a incidência de encargos trabalhistas 
e previdenciários é a sua implementação através de um programa de participação 
em lucros e resultados, na forma da Lei 10.101/2000. A valorização das ações seria, 
portanto, um critério objetivo para a apuração do resultado.
Atualmente, já existe uma tendência dos tribunais trabalhistas em tratar os va-
lores recebidos por meio de planos de stock option como verbas que não integram 
o salário dos empregados, em vista de seu caráter aleatório. Isto se deve ao fato de 
que, uma vez concedido o direito de opção de compra, cada empregado o exerce no 
momento que entender mais interessante, podendo, em alguns casos, nunca vir a 
exercer estas opções, caso seja constatada uma queda vertiginosa no valor de merca-
do das ações, permanecendo este inferior ao preço de compra.
Contudo, conforme ressaltado anteriormente, os tribunais ainda não têm uma 
postura consolidada a respeito da não-integração dos valores auferidos através do 
plano de stock option, muito menos nos casos em que empregados mostrem um 
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 8110FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
comportamento de realização de ganhos com freqüência mais regular, quando cer-
tamente haverá uma tendência dos tribunais a declarar a natureza salarial do paga-
mento.
A supressão do direito de exercer as opções de compra das ações pode ser um 
interesse das empresas, especialmente nos casos de rescisão do contrato de trabalho. 
Conforme será visto adiante, o maior problema encontra-se quando as opções já 
ultrapassaram o período de carência, tornando-se um direito propriamente dito, 
uma vez que podem ser exercidas a qualquer momento.
O interesse das empresas pode ser, portanto, encurtar o prazo de validade destas 
opções em relação aos empregados que se desligaram da empresa, evitando, assim, 
a manutenção de um relacionamento com ex-empregados por períodos muito lon-
gos. Abreviar o prazo de validade de opções de empregados demitidos faz sentido 
do ponto de vista prático, embora possa vir a ser questionado juridicamente, es-
pecialmente em casos de rescisão sem justa causa, nas quais o empregado em nada 
contribui para a sua ocorrência.
De um lado, pode-se dizer que, se claramente prevista no documento pelo qual o 
plano de stock option é implementado, a abreviação do prazo de validade de opções 
“maduras” deve ser considerada válida. Por outro lado, pode-se argumentar que os 
direitos estariam plenamente adquiridos e não poderiam ser objeto de mais uma 
condicional. A primeira posição parece a mais acertada. Isto porque não se estará 
negando o direito ao exercício das opções adquiridas, mas apenas limitando o seu 
exercício a um período menor, nos temos de normas claramente estabelecidas de 
antemão, em decorrência de fato superveniente, qual seja, a rescisão.
No caso de planos de stock option, há que se considerar os tipos de rescisão do 
contrato de trabalho, levando-se em conta dois momentos diferentes: (i) a rescisão 
durante o período de carência, quando as opções ainda não estão maduras, e (ii) a 
rescisão após o período de carência, i.e., no chamado período de validade, quando 
as opções passam a poder ser exercidas a qualquer momento.
Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre durante o período de carência, 
as opções ainda não se materializaram, logo, o regulamento do plano pode prever 
que os empregados não terão qualquer direito decorrente destas opções “não madu-
ras” na sua rescisão, independentemente da referida rescisão ter ocorrido a pedido 
do empregado ou por demissão com ou sem justa causa.
A razão para este tratamento é simples: as opções “não maduras” são expectativas 
de direito ou direito ainda não completamente deferido, pois a permanência dos 
participantes na empresa pelo período de carência é condição suspensiva do direito 
às opções de compra de ações.
Já no caso de rescisão do contrato de trabalho durante o período de validade da 
opção, será importante avaliar, separadamente, os direitos dos empregados em cada 
um dos tipos de rescisão.
Quanto aos direitos dos empregados, após expirados os respectivos prazos de 
carência das opções, tem-se que considerá-los sempre como adquiridos ou plena-
mente deferidos nos temos do contrato entre as partes. O empregado inicialmente 
trabalhou pelo período necessário para fazer direito à concessão das opções e, além 
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 9111FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
disso, permaneceu na empresa durante todo o período de carência das opções, que 
passaram a ser plenamente válidas no primeiro dia subseqüente ao término deste 
prazo. Portanto, no caso de stock options, uma vez expirado o prazo de carência, o 
empregado jamais poderá ter o seu direito afetado.
Exatamente em razão do que foi esclarecido no tópico anterior, mesmo em caso 
de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, o empregado continuará tendo 
direito às opções de compra de ações já em prazo de validade que já lhe haviam 
sido concedidas. Até porque o mesmo poderia ter exercido suas opções antes de ter 
sido desligado da empresa, o que causaria uma situação díspar em relação a outro 
empregado, também demitido por justa causa, que não tivesse exercido suas opções 
até o momento da rescisão.
Assim, se o empregado foi demitido por justa causa, deve sofrer as punições 
previstas na lei para esta modalidade de rescisão, respeitados os seus direitos com-
pletamente adquiridos, como o direito ao exercício de opções de compra de ações 
plenamente maduras.
3. os casos
caso 1
Você é contratado para fazer a avaliação de riscos na aquisição da empresa Mo-
delo Ltda. por parte do comprador. Ao analisar a remuneração dos empregados da 
Modelo, você identifica o pagamento de participação nos lucros e resultados desde 
1990 a todos os empregados. Este pagamento é realizado com base em metas de 
faturamento bruto, apuradas semestralmente e pagas nos meses de janeiro e julho 
de cada ano. Esta parcela da remuneração dos empregados está prevista em norma 
interna da empresa, implementada pela empresa sem negociação com seus empre-
gados ou com o sindicato. O valor médio do total dos pagamentos realizados a 
título de participação nos lucros pela empresa Modelo a todos os seus empregados 
é de R$675.000 por semestre.
Considerando estes fatos, bem como a promulgação da CF em 1988 e as modi-
ficações no entendimento do TST a respeito da natureza dos pagamentos a título de 
participação nos lucros durante o período entre 1990 e 2002, identifique os riscos 
decorrentes dos pagamentos feitos desde 1990 até 2002, fazendo as distinções ne-
cessárias por períodos.
Em seguida, quantifique de forma aproximada os valores da contingência que 
deve ser considerada pela sua cliente relevante para que esta formule o preço para a 
aquisição da Modelo.
Para efeitos deste problema, (i) considere o prazo prescricional de 5 anos de 
direitos trabalhistas, de 10 anos para direitos previdenciários e de 30 anos para di-
reitos relativos ao FGTS e (ii) desconsidere qualquer incidência de multa e/ou jurossobre parcelas devidas.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 10112FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
caso 2
A empresa Alfa do Brasil Ltda. implementou um plano de stock option nos 
seguintes termos:
(i) A partir de 2000, em janeiro de cada ano, a empresa Alfa do Brasil Ltda. con-
cede a seus empregados 1.000 opções de compra das ações da sua coligada e 
quotista, Alfa Corp., negociadas na bolsa de valores de Nova Iorque.
(ii) As opções são concedidas pelo preço das ações da Alfa Corp. na bolsa de 
Nova Iorque na data de sua concessão e têm um prazo de carência de 2 anos 
e de validade de 10 anos após o prazo de carência.
(iii) Em janeiro de 2000, os empregados da Alfa do Brasil receberam 1.000 op-
ções de ações da Alfa Corp., pelo seu preço de mercado em 2 de janeiro de 
2000, que era de US$ 12,00 por ação.
(iv) Em janeiro de 2001, estes mesmos empregados receberam mais 1.000 op-
ções de compra de ações da Alpha Corp., pela sua quotação de 2 de janeiro 
de 2001, que era US$ 16,00. 
(v) Em janeiro de 2002, estes mesmos empregados receberam mais 1.000 op-
ções de compra de ações da Alpha Corp., pela sua quotação de 2 de janeiro 
de 2002, que era US$ 18,00.
Diante desse quadro, analise as possíveis hipóteses para que os empregados da 
Alfa do Brasil possam exercer suas opções de compra, bem como as conseqüências 
e riscos envolvidos em cada uma delas.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 11113FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
AULA 18. BENEFÍCIOS in natura
1. introdução e objetiVos
Apresentar os elementos do benefício in natura e apresentar alguns dos questio-
namentos doutrinários desse instituto. 
2. conceito
Salário–utilidade, salário in natura ou salário indireto são termos sinônimos que 
significam salário pago “em coisas”. Entretanto, o empregador poderá não só pagar 
o salário do trabalhador em coisas, como também em serviços.
De acordo com a regra do artigo 458 da CLT, as vantagens concedidas pelo 
empregador, por força do costume ou do contrato, podem integrar o salário do 
empregado e, por conseguinte, o valor correspondente às mesmas pode vir a ser 
considerado para efeito do cálculo de todas as parcelas decorrentes do contrato de 
trabalho, tais como: férias, 13º salário, Fundo de Garantia, entre outras. 
Para que determinada concessão seja considerada salário é necessário, todavia, 
que ela não tenha como finalidade a execução dos serviços.
Logo, desde que a concessão represente verdadeiro meio para a execução dos 
serviços, fica afastada sua natureza salarial. Atualmente, os magistrados vêm funda-
mentando suas decisões na avaliação se o beneficio foi fornecido pelo empregador 
pelo ou para o trabalho.
A utilização de um automóvel por um vendedor pracista, por exemplo, como 
forma de o empregado exercer suas funções com maior agilidade e eficiência, cons-
titui verdadeira ferramenta de trabalho e, portanto, não se enquadra na definição 
de salário in natura. 
Já a concessão a um executivo – que trabalha internamente – de um automóvel, 
que permanece em seu poder, representa nítido benefício desvinculado da execução 
dos serviços e, por conseguinte, enquadra-se na definição de salário “in natura”.
Por muito tempo, a jurisprudência se posicionou no sentido de atribuir natureza 
salarial ao veículo concedido quando o mesmo era utilizado para fins particulares 
(finais de semana e férias, por exemplo).
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, evoluiu no sen-
tido de que o fato de o empregado utilizar o veículo “para fins particulares” não 
caracteriza, por si só, salário in natura.
A respeito do tema, o Tribunal Superior do Trabalho editou a recente orientação 
jurisprudencial nº 246, cujo teor é o seguinte:
“A utilização, pelo empregado, em atividades particulares, de veículo que lhe é 
fornecido para o trabalho da empresa não caracteriza salário-utilidade.”
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 12114FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
É importante notar que, nos termos da atual jurisprudência do Tribunal Supe-
rior do Trabalho, o que hoje define a natureza (salário in natura ou ferramenta de 
trabalho) do veículo concedido é a sua verdadeira finalidade. 
3. confiGuração do salário-utilidade
Como se pode constatar, não há uniformidade de entendimento em torno do 
pagamento em utilidades. Desse modo, é valido atentar para quatro regras, apon-
tadas por Amauri Mascaro do Nascimento, que contribuem para melhor compre-
ensão do tema.
(i) O salário não pode ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos 30% do salá-
rio deverão ser pagos em dinheiro, de acordo com exposto no Art. 82 da CLT.
(ii) As utilidades não são pormenorizadas na CLT de forma absoluta. O rol de 
exemplificações é, portanto, exemplificativo. Não taxativo, pois. Dessa ma-
neira, diversas prestações in natura podem ser incorporadas ao pagamento 
dos salários.
(iii) Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de desconto nos salários, 
são regidos pela CLT, art. 458 e devem obedecer aos critérios de justiça e 
razoabilidade.
(iv) Nem todo fornecimento de bens ou serviços ao empregado é considerado 
como salário in natura. Desse modo, nem todo fornecimento de utilidades 
assume natureza salarial. Tudo dependerá da forma e da motivação da con-
cessão das vantagens.
4. reQuisitos do salário-utilidade
Entre os requisitos do salário-utilidade, dois são considerados essenciais por dou-
trina e jurisprudência: 
(i) Habitualidade: o fornecimento de bem ou serviço deve ser realizado de for-
ma contínua para ser, portanto, enquadrado no contexto da prestação habi-
tual, premissa para a configuração de pagamento salarial.
(ii) Caráter remuneratório do fornecimento: esse requisito relaciona-se ao objeti-
vo do fornecimento, que deve ser essencialmente remuneratório. A utilidade 
deve ser oferecida com intuito retributivo, como um acréscimo à remune-
ração do empregado. Desse modo, conforme dito anteriormente, para que 
determinada utilidade seja considerada salário é necessário que ela não tenha 
como finalidade a prestação do serviço.
Através de recente alteração do artigo 458 da CLT, foi expressamente excluída a 
natureza salarial de determinados benefícios concedidos pelo empregador, a saber:
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 13115FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
(i) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho para a prestação dos serviços;
(ii) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreenden-
do os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade e material didático;
(iii) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
(iv) assistência médica, hospitalar e odontológica;
(v) seguros de vida e acidentes pessoais; e
(vi) previdência privada.
A referida alteração do artigo 458 da CLT foi muito bem-vinda, já que, além de 
endossar a atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, evita discussões 
futuras a respeito da natureza dos benefícios mencionados, tanto na esfera judicial 
quanto administrativa.
Tais benefícios apontados nesse artigo extrapolam a órbita da contraprestação 
por serem imposições legais. Enquadra-se nesse grupo, ainda, o fornecimento de 
equipamentos de proteção individual para trabalhadores que enfrentam circunstân-
cias laborais de risco e insalubridade.
Sérgio Pinto Martins afirma que o ideal seria que a utilidade fosse fornecida pelo 
empregador em qualquer caso. A Lei não deveria determinar que se trata de salário, 
pois o empregador não irá fornecê-la se ela tiver natureza salarial ou se incidir o 
FGTS ou a contribuição previdenciária14. Assim, para o autor, deveria ser modifi-
cada a redação do art. 458 da CLT, desconsiderando-se a utilidadecomo salário, 
pois, nesse caso, o empregador iria passar a fornecer a utilidade ao empregado, sem 
se preocupar se a verba tem ou não natureza salarial. 
Nesse contexto de incentivo à concessão de vantagens pelas empresas, a STST 
nº. 367 dispõe que a habitação, a energia elétrica e o veiculo fornecido pelo em-
pregador ao empregado, quando indispensáveis à realização dos trabalhos, não têm 
natureza salarial, ainda que ele seja utilizado pelo empregado em atividades particu-
lares, fora da jornada de trabalho.
Diante do exposto, conclui-se que não consistirá salário utilidade o bem ou ser-
viço fornecido ao empregado como meio de aperfeiçoar a prestação de serviços.
Não se considera salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou dro-
gas nocivas (parte final do art. 458 da CLT). Se a empresa fabrica cigarros, estes não 
serão considerados salário in natura, pois o cigarro é uma droga considerada lesiva 
à saúde do ser humano. 
5. conseQüências contratuais da utilidade salarial
Os efeitos contratuais da concessão de determinado bem dependerão da moda-
lidade de salário em que o mesmo se encaixa.
O salário-base é a categoria mais comum em que se enquadra o salário in natura.
Nessa modalidade salarial, as utilidades são percebidas de forma ininterrupta no
1 MaRTINs, sérgio Pinto, Direi-
to do Trabalho. Ed. atlas s.a., 
2002.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 14116FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
decorrer da duração do contrato. São, portanto, integrantes do salário básico do 
trabalhador. Desse modo, o benefício in natura produzirá reflexos nas parcelas tra-
balhistas de 13º salário, FGTS e terço de férias. Deverá também constar no salário 
contribuição do trabalhador.
Ocorre que comumente a oferta do salário in natura não se dá de forma contínua 
e ininterrupta. Ela pode ser ofertada em períodos mensais, trimestrais, anuais. As-
sim sendo, a parcela será integrante do rol de gratificações periódicas, produzindo, 
portanto, reflexos sobre parcelas trabalhistas.
Há alguns anos, existia um posicionamento de que todos os benefícios forne-
cidos ao trabalhador eram parcelas de salário in natura e que o empregador assim 
fazia para minimizar os riscos da integração desses benefícios à base de cálculo da 
remuneração, no caso de uma possível reclamação trabalhista.
Entretanto, conforme dito anteriormente, tanto a legislação quanto a jurispru-
dência vêm se desenvolvendo no sentido de retirar a natureza salarial de determina-
dos benefícios fornecidos ao trabalhador.
6. benefícios in natura no caMpo
Os percentuais permitidos para pagamento em utilidades do total do salário são 
diferentes dos padrões estabelecidos para os trabalhadores urbanos. Enquanto no 
ambiente urbano podem ser destinados 25% do salário contratual para moradia e 
20% para alimentação, os números se invertem no ambiente rural. Assim, podem 
ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário 
mínimo: até 20% para moradia e até 25 % pelo fornecimento de alimentação.
Cumpre esclarecer que o valor de integração das utilidades mencionadas deve 
ser calculado sobre o salário mínimo, não importando a real remuneração do em-
pregado rural.
7. Questões de concurso
OAB Goiás 2001 (1ª fase, 3º exame) 
47) Abonos, diárias, gratificações, comissões e salário-utilidade, integram o salário 
na sua:
a) totalidade. 
b) apenas em 25% 
c) apenas em 50% 
d) apenas quando o empregado presta serviços externos.
OAB / MS 1998 (1ª fase, 59º exame) 
Assinale a alternativa incorreta:
a) a finalidade do aviso prévio para o empregado é procurar uma nova coloca-
ção, para o empregador providenciar substituto para o empregado;
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 15117FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
b) estabilidade sindical é aquela adquirida pelo empregado que se candidata a 
dirigente sindical. Vai até um ano depois de findo o mandato;
c) a CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, 
etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 
30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro;
d) não são diferentes as figuras do salário, prêmio, comissão e gorjetas.
OAB / MG 2001 (1ª fase, 1º exame)
QUESTÃO Nº 30. Assinale a alternativa CORRETA:
a) são considerados como salário os vestuários fornecidos ao empregado e utili-
zados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.
b) somente podem ser considerados salário “in natura” alimentação, vestuário, 
transporte e habitação.
c) o salário não pode ser pago integralmente em utilidades, 30% necessaria-
mente do seu valor terá que ser em dinheiro.
d) as gorjetas que o empregado receber não integram a remuneração.
OAB / MG 2004 (1ª fase, 1º exame)
Questão 32. Assinale a alternativa CORRETA: 
a) são utilidades que compõem o salário in natura, para os efeitos legais: habi-
tação, alimentação e bebidas alcoólicas, vestuário, lazer e viagens. 
b) é considerada salário in natura a seguinte utilidade ofertada, habitualmente, 
pelo empregador ao empregado: educação, em estabelecimento de ensino 
próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático. 
c) a oferta habitual, pelo empregador ao empregado, de assistência médica, 
hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde, 
consiste em salário in natura. 
d) são requisitos do salário in natura: habitualidade do fornecimento da utili-
dade pelo empregador ao empregado; caráter contraprestativo (e não instru-
mental) de tal fornecimento. 
 
OAB / MG 2000 (1ª fase, 2º exame)
QUESTÃO N° 31. No que concerne ao salário “in natura”, assinale a alternativa 
ERRADA:
a) Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os 
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in 
natura” que a empresa por força do contrato de trabalho ou do costume 
fornecer habitualmente ao empregado.
b) Serão considerados como salário os vestuários e equipamentos fornecidos 
para a prestação dos serviços.
c) Em caso algum será permitido o pagamento por meio de bebidas alcoólicas.
d) Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela corres-
pondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habilitação pelo 
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 16118FGV DIREITO RIO
RElaçõEs DO TRabalhO I
número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mes-
ma unidade residencial por mais de uma família.
OAB / PB 2003 (1ª fase, 2ª exame) 
78. Das utilidades abaixo, fornecidas habitualmente pelo em- pregador, identifique 
aquela que é considerada salário.
a) assistência médica.
b) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho.
c) ajuda alimentação.
d) educação em estabelecimento de ensino próprio.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 17
AULA 19. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
1. NORMA CONSTITUCIONAL
A Constituição Federal dispõe, em seu artigo 5º, que todas as pessoas, 
sem distinção de qualquer natureza, são iguais perante a lei. O artigo 7º da 
mesma Carta, no inciso XXX, proíbe a diferença de salários, por motivos de 
sexo, idade, cor ou estado civil. Esses preceitos constitucionais positivisam o 
principio geral da não-discriminação.
Como é sabido, as normas constitucionais, por serem genéricas em sua 
maioria, muitas das vezes não são auto-aplicáveis. No que diz respeito ao 
direito dos trabalhadores de receberem remuneração idêntica quando de-
sempenham idênticas funções (equiparação salarial), a legislação ordinária o 
regulou no artigo 461 da CLT. O instituto da equiparação salarial visa que 
não exista a discriminação nas relações salariais dos empregados do mesmo 
empregador.
2. REQUISITOS PARA A EQUIPARAÇÃO SALARIAL
O artigo 461da CLT trata de equiparação de salários e não das condições 
de salário. Para a equiparação salarial, são necessários que se encontrem pre-
sentes diversos requisitos obrigatórios, a seguir enumerados.
2.1. Identidade de funções
As funções entre trabalhadores cotejados devem ser absolutamente idênti-
cas, e não semelhantes. Não há identidade parcial de função. Nesse sentido, 
é interessante notar que nem sempre o nome do cargo corresponde à função, 
na medida em que função é a totalidade do feixe das atribuições de um em-
pregado. Deve ser notado, ainda, que a função não se confunde com tarefa. 
Tarefa é a atribuição ou atos singulares no contexto da prestação laboral, ao 
passo que a função é um conjunto de tarefas que situam o empregado num 
posicionamento especifico na divisão de trabalho da empresa. Assim, a no-
menclatura do cargo é irrelevante, o que deve ser observado é o exercício das 
mesmas tarefas (inciso III, Súmula 6, TST).
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 18
2 GOdINHO, Mauricio delgado. Curso de 
direito do Trabalho, 2ª edição, Editora 
LTR, São Paulo
2.2. Tempo de serviço
Para efeito de equiparação salarial, o tempo de serviço é contado na fun-
ção e não no emprego (inciso II, Súmula 6, TST). Para que haja o direito à 
equiparação salarial, a diferença de tempo entre os comparados não pode ser 
superior a dois anos (art. 461, § 1º, in fine, CLT) no mesmo cargo. Haven-
do diferença superior a dois anos, presume-se que há distinção de qualidade 
entre os dois empregados a ponto de autorizar remunerações distintas para a 
mesma função.
2.3. Localidade
Os empregados sujeitos a equiparação salarial devem estar na mesma loca-
lidade. O conceito de localidade, decorridos 60 anos da CLT, não encontrou 
até hoje, na jurisprudência, uma definição precisa. No entanto, de acordo 
com a jurisprudência majoritária entende-se que mesma localidade significar 
mesmo município ou ainda, municípios que sejam conglomerados (inciso 
X, Súmula 6, TST). Assim, em tese, empregados que trabalhem na mesma 
cidade mas em estabelecimentos diferentes não podem receber remuneração 
diversa.
2.4. Simultaneidade na prestação dos serviços
Para que ocorra equiparação salarial, é necessário que, pelo menos por 
algum tempo concomitantemente, postulante e modelo tenham exercido a 
mesma função. Na simultaneidade na prestação de serviços deve haver uma 
coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados 
comparados. Essa coincidência deve ter, ainda que por curto período, o cará-
ter de permanência, logo, não pode ser por substituição de outro em caráter 
temporário.
2.5. Produtividade
Produtividade é a capacidade de produzir, não se confundindo com pro-
dução. É requisito de difícil aferição objetiva. Produtividade é o índice de 
intensidade laborativa do trabalhador em certo tempo delimitado.2A equi-
paração salarial pressupõe produtividades semelhantes entre os trabalhadores 
comparados.
2. GOdINHO, Mauricio delgado. Curso de direito do Trabalho, 2ª edição, Editora LTR, São Paulo
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 19
2.6. Perfeição Técnica
Trata-se da verificação de elemento qualitativo no trabalho entre dois em-
pregados que exercem a mesma função. A superior qualidade do trabalho 
pelo paradigma afastará a equiparação, na medida em que pressupõe-se se-
melhança de perfeição técnica entre os empregados comparados para que a 
equiparação seja possível.
2.7. Mesmo empregador
A lei determina que a equiparação só é cabível entre empregados que tra-
balham para o mesmo empregador. Por conseguinte, a equiparação não se 
aplica em casos de terceirização — empregado da terceirizada não pode pedir 
equiparação com o empregado da tomadora de serviços.
3. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS E QUADRO DE CARREIRAS
A existência do quadro de carreira exclui o direito à equiparação salarial. 
Para tanto, é necessário que o quadro de carreira seja verdadeiro, isto é, que 
contenha todos os requisitos próprios, sob pena de não servir como fator im-
peditivo à igualdade de salários. O quadro de carreiras encontra-se previsto 
no artigo 461, §§ 2º e 3º, CLT e também na Súmula 6 do TST, inciso I. O 
Plano de Cargos e Salários representa um modelo unilateral da empresa para 
a sua organização.
4. SUBSTITUIÇÃO
Há obrigação do pagamento de iguais salários para os empregados que 
substituam outros temporariamente. Não há direito quando a substituição é 
eventual, só há direito quando a substituição não for eventual. A substituição 
do chefe pelo subordinado durante as férias não é eventual, enquanto a subs-
tituição por motivo de doença é.
5. DESVIO DE FUNÇÃO
O desvio de função tem origem específica no artigo 7º, XXX, da Consti-
tuição Federal e possui como requisito imprescindível à sua aplicação a exis-
tência de quadro de carreira, pois o instituto tem o escopo de enquadrar o 
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 20
trabalhador a determinado cargo sob o argumento de que as funções exer-
cidas por ele seriam pertinentes a cargo distinto do que está enquadrado no 
quadro de carreira. A jurisprudência tem compreendido que o simples desvio 
funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas 
às diferenças salariais respectivas. O trabalhador que tem um cargo no quadro 
de carreira, mas faz funções relativas a outro cargo com remuneração superior 
tem direito a receber a diferença de salários entre os dois cargos.
6. CASO
IDENTIFICAÇÃO DO ACÓRDÃO
TRIBUNAL: 10ª Região
ORIGEM: 01ª VARA — MIRACEMA DO TOCANTINS/TO
01-0235/2002 NA VARA DE ORIGEM
DECISÃO: 13 06 2003
TIPO: RO NUM: 00235 ANO: 2002
REGIÃO: 10NÚMERO ÚNICO PROC: RO — 
TURMA: 3ª TURMA
PARTES
Recorrente: AILSON ALVES BENTO
Recorrido: CONSÓRCIO CONSTRUTOR UHE LAJEADO — CCL
Recorrido: INVESTCO S/A
RELATOR
Juiz Relator: ALEXANDRE NERY DE OLIVEIRA
REVISORA
Juíza Revisora: MÁRCIA MAZONI CÚRCIO RIBEIRO
EMENTA
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. O paradigma que exerce a função em ca-
ráter pessoal, temporário e especial não se presta aos fins previstos no artigo 
461, da CLT, sendo indevida a pretendida equiparação salarial.
No caso acima, não houve equiparação, já que o paradigma está em situa-
ção especial, não sendo incluído no que quer o artigo 461 da CLT. O artigo 
461 visa equiparar salários de trabalhadores que fazem a mesma coisa e tem a 
mesma qualidade técnica para não existir discriminações.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 21
7. QUESTÕES DE CONCURSO
OAB / GOIAS 2001 (1ª fase — 1º exame) 56) — Destas circunstâncias, 
a que exclui o direito de equiparação salarial é:
a)— ( ) paradigma e equiparando trabalhando em estabelecimentos dife-
rentes da mesma localidade;
b)— ( ) diferença na produtividade, maior para o paradigma;
c)— ( ) promoção do paradigma embora não exista quadro de carreira;
d)— ( ) paradigma com um ano a mais na função do que o equiparando.
OAB / Goiás 2002 (1ª fase — 1º exame) 050) — Para efeito de equipara-
ção de salários, em caso de trabalho, conta-se:-
a) ( ) —O tempo der serviço na empresa.
b) ( ) — O tempo de serviço na função.
c) ( ) — O tempo de serviço no emprego.
d) ( ) —O tempo de serviço, depois de 2 (dois) da data de admissão do 
empregado.
OAB Goiás 2001 (1ª fase, 3º exame) 046) — O que é equiparação salarial?
a) ( ) — pagamento de salários de valores diferentes para empregados que 
exercem a mesma atividade.
b) ( ) — pagamento de salário maior a estrangeiro.
c) ( ) — pagar maior salário a empregado maior com diferença de dois 
anos de outro empregado.
d) ( ) — pagar salários de igual valor a empregados de idêntica função, 
prestado ao mesmo empregador na mesma localidade, sem distinção de sexo, 
raça, nacionalidade ou idade.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 22
3 MONTEIRO dE bARROS, Alice. Curso 
de direito do Trabalho. São Paulo. LTR 
Editora,2005, p 797
4 SUSSEKINd, Arnaldo. MARANHÃO, 
délio. VIANA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. 
Instituições de direito do Trabalho. São 
Paulo. LTR Editora, 2005, p 527
AULA 20. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
1. CONCEITO
Pelo que se infere do art. 444 da CLT, é livre a estipulação, pelas partes, 
das cláusulas do contrato, desde que não contrariem as disposições de prote-
ção ao trabalho, bem como as normas previstas em decisões judiciais e admi-
nistrativas ou em convenções e acordos coletivos3. O referido artigo consagra, 
portanto, a autonomia da vontade das partes, mas lhe impõe limites. Assim, 
surgem as obrigações assumidas pelos contratantes. Obriga-se, o emprega-
do, por força do contrato, a prestar determinado trabalho e o empregador a 
pagar-lhe salário. Existem ainda, as cláusulas contratuais objetivas (estudadas 
mais adiante) que determinam como o trabalho vai ser prestado, o local da 
execução do serviço e a qualidade e a quantidade da prestação devida, tais 
cláusulas são denominadas “Condições de Trabalho”.
A qualidade do trabalho a ser prestado prende-se à natureza da tarefa con-
tratada e à qualificação profissional do empregado; a quantidade, ao período 
em que este se coloca à disposição do empregador, isto é, à jornada de traba-
lho.
Estas, por sua vez, modificavam-se, muitas vezes, independentemente de 
qualquer manifestação da vontade das partes, como acontece quando a alte-
ração decorre da lei, do coletivo ou da sentença normativa4.
As modificações nas condições de trabalho são inerentes a um contrato de 
trato sucessivo e se processam com relação à função, ao salário, ao local e ao 
horário de trabalho.
2. CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES.
O contrato individual de trabalho pode ser ajustado tacitamente, ou ex-
pressamente, verbalmente ou por escrito (art. 443, CLT). Portanto, no estudo 
das alterações das condições ou cláusulas do contrato individual de trabalho 
não se deve perder de vista que as regras que regulam a matéria dizem respeito 
tanto às cláusulas expressas do pacto laboral, como às cláusulas tácitas que 
podem estar presentes no contrato de emprego.
Dissemos de início, que as condições de trabalho muitas vezes modificam-
-se, independentemente da vontade das partes. Quanto à sua origem, classi-
ficam-se, pois, as alterações das condições de trabalho em: obrigatórias ou 
voluntárias, ou seja, as que independem da vontade dos contratantes, resul-
tando da lei ou de norma a esta equiparada, e as que provêm de manifestação 
3. MONTEIRO dE bARROS, Alice. Curso de direito do Trabalho. São Paulo. LTR Editora, 2005, p 797
4. SUSSEKINd, Arnaldo. MARANHÃO, délio. VIANA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do Trabalho. São Paulo. LTR Editora, 2005, p 527
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 23
da vontade. Serão estas últimas unilaterais ou bilaterais, conforme sejam 
fruto da vontade de uma, ou do consenso de ambas as partes.
2.1 Alterações Obrigatórias das Condições de Trabalho
A norma jurídica trabalhista, em regra, tem natureza cogente, não ad-
mitindo, assim, que a sua aplicação seja afastada pela vontade das partes no 
contrato individual de trabalho (art. 444, CLT). Desse modo, a alteração 
obrigatória do contrato de trabalho é a que se dá por força de alguma norma 
jurídica trabalhista imperativa. Exemplo: a redução fixada pelo art. 7º, XIII, 
da Constituição Federal de 05/10/88, da carga horária normal de trabalho 
para 44 horas semanais, perante a qual a condição contratual de 48 horas 
semanais como carga horária normal de trabalho perdeu a eficácia.
2.2 Alterações Voluntárias das Condições de Trabalho
Já a alteração contratual voluntária é aquela que se dá por vontade das 
partes no contrato individual de emprego. A regra geral que regula a altera-
ção voluntária do contrato de trabalho está fixada pelo artigo 468 da CLT: 
só é lícita a modificação das condições do contrato individual de trabalho 
por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.
Vê-se, portanto, que a regra geral veda: a) a alteração unilateral do pacto 
laboral; e b) a alteração bilateral prejudicial ao empregado. Em outras pala-
vras, são requisitos cumulativos de validade da alteração das condições de 
trabalho: o mútuo consentimento e a inocorrência de prejuízo para o traba-
lhador.
É importante ressaltar que não se configura como alteração unilateral a 
determinação do empregador para que retorne ao seu cargo efeito, deixando 
cargo de confiança (art. 468, p. ú., CLT).
2.2.1 Alteração Voluntária Unilateral das Condições de Trabalho
Existe, porém, uma pequena margem para o empregador modificar unila-
teralmente algumas condições de trabalho do empregado. Tem-se admitido 
esse direito do empregador — chamado pela doutrina de jus variandi — em 
casos de pequenas alterações movidas por necessidade do serviço, mas desde 
que não sejam prejudiciais ao empregado, como, por exemplo, a remoção 
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 24
5 MONTEIRO dE bARROS, Alice. Curso 
de direito do Trabalho. São Paul. .LTR 
Editora, 2005, p 809
do empregado, que consiste em alteração do seu local de trabalho dentro do 
mesmo município.
Há, outrossim, situações específicas em que a lei admite a possibilidade de 
modificação unilateral de alguma condição contratual, como, por exemplo, 
na hipótese de transferência, por força de necessidade de serviço, de empre-
gado que exerce cargo de confiança (art. 469, § 1º, CLT).
No âmbito do Direito Civil, tem sido admitida a alteração de cláusulas 
contratuais com base na “teoria da imprevisão”, segundo a qual a ocorrência 
de fatos extraordinários, absolutamente imprevisíveis no momento da cele-
bração do contrato e que dificultem muito a sua execução pode autorizar a 
modificação do ajuste, de modo a restabelecer o equilíbrio contratual.
No Direito do Trabalho, todavia, é forte a resistência doutrinária em ad-
mitir a aplicação da teoria da imprevisão, salvo se o imprevisível fato extraor-
dinário desequilibrar o contrato em prejuízo do empregado.
2.3 Flexibilização Contratual
Crescem hoje as críticas contra o que se chama de rigidez do contrato de 
trabalho e que se consubstancia, na verdade, no caráter imperativo da norma 
jurídica trabalhista e nos aludidos requisitos de validade para a modificação 
de cláusulas do pacto laboral.
Contra essa imputada rigidez avoluma-se, em alguns setores da sociedade, 
o movimento pela flexibilização do contrato de trabalho, que tem uma face 
na busca de minimização dos requisitos de validade de alteração das condi-
ções do contrato de emprego.
A Constituição Federal contém permissivos de flexibilização contratual, 
mediante interveniência do sindicato profissional, a saber:
a) a possibilidade de redução salarial mediante convenção coletiva de tra-
balho ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, inciso VI);
b) a fixação de jornada de duração superior a seis horas para o trabalho 
realizado em turnos ininterruptos de revezamento, por meio de negociação 
coletiva (art. 7º, inciso XIV).
3. TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO
Em princípio, cumpre salientar que a regra em Direito do Trabalho é o 
princípio da intransferibilidade do local de trabalho sem anuência do empre-
gado (art. 469 da Consolidação)5.
Em face desse preceito legal, a doutrina estabelece distinção entre remo-
ção e transferência, considerando que a primeira não implica mudança de 
5. MONTEIRO dE bARROS, Alice. Curso de direito do Trabalho. São Paul. .LTR Editora, 2005, p 809
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 25
6 MONTEIRO dE bARROS, Alice. Curso 
de direito do Trabalho. São Paul. .LTR 
Editora, 2005, p 809
domicílio, embora possa haver mudança de localidade, o que ocorre com 
freqüência, na região metropolitana de grandes cidades ou cidades vizinhas6.Esta é permitida por ato unilateral do empregador.
Já a transferência é aquela que acarreta, necessariamente, a mudança do 
domicílio do empregado. A palavra domicílio, usada pelo legislador, não deve 
ser entendida no sentido técnico-jurídico, e sim no de residência, que melhor 
corresponde à finalidade da norma. Em geral, esta mudança não é permitida 
por ato unilateral do empregador.
A transferência de trabalhador ocupante de cargo de confiança, contudo, 
se dá por decisão unilateral do empregador (art. 469, § 1º da CLT). Isto 
ocorre porque esse empregado detém poder de mando e, assim,é razoável, em 
face da intensidade da fidúcia nele depositada, que o empregador lhe solicite 
os serviços consoante os interesses da empresa em outras localidades.
A transferência pode justificar-se, ainda, em caso de necessidade do ser-
viço, mesmo não a prevendo o contrato, obrigando-se o empregador a um 
pagamento suplementar de salário nunca inferior a 25% (art. 469, §3º, da 
CLT). Tratando-se, aqui, de uma exceção ao princípio da intransferibilidade 
(daí o acréscimo salarial, a título de compensação), inverte-se o ônus da prova 
e ao empregador, para que se legitime o ato, compete provar a necessidade da 
transferência.
Neste caso, teremos a transferência provisória, a que está sujeito qualquer 
empregado, como colaborador da empresa, não podendo perdurar além de um 
período razoável ao prudente arbítrio do juiz, já que não existe um parâmetro 
legal para este período. A transferência do empregado não será licita se traduzir 
abuso de direito do empregador. Assim, não se admitirá a transferência com 
caráter punitivo. Ela há de corresponder, sempre, a uma necessidade do serviço, 
sob pena de ser arbitrária, e, pois, abusiva, independentemente do pagamen-
to do adicional de transferência. Apenas, existindo a cláusula de transferência 
(será estudada adiante), essa necessidade se presume. Trata-se, no entanto, de 
uma presunção júris tantum, cabendo ao empregado fazer prova em contrário, 
para obter a anulação do ato. Provado este abuso de direito pelo empregado, 
será nula a transferência. O abuso pode caracterizar-se em relação à pessoa 
do empregado transferido, ainda que exista uma necessidade real objetiva de 
transferência de um empregado. Exemplo: quando o empregador, podendo 
transferir outro, transfere aquele que, por suas condições pessoais ou de família, 
será particularmente atingido em seus interesses, visando prejudicá-lo.
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador 
(art. 470, parágrafo único, da CLT).
A Lei nº 6.203, de 17.4.75, deu nova redação ao § 1º do art. 469 da CLT 
e lhe acrescentou o § 3º, resultando daí que a transferência, ainda que pre-
vista no contrato, somente se legitima mediante a prova de “real necessidade 
de serviço”.
6. MONTEIRO dE bARROS, Alice. Curso de direito do Trabalho. São Paul. .LTR Editora, 2005, p 809
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 26
7 CARRION, Valentim. “Comentários 
à consolidação das leis do trabalho”. 
23ª Edição. São Paulo: Saraiva, 1998. 
Página 470.
3.1 Cláusulas Explícita e Implícita de Transferibilidade
“Para o Direito do Trabalho tem mais eficácia a cláusula de transferência 
implícita do que a explícita; é que hoje os contratos em geral e principal-
mente os de trabalho não são stricto iuris, mas bonae fidei, onde se vai à 
real intenção e não à formula. A relação de emprego com empresa circence, 
de reflorestamento ou instalação de linhas de alta-tensão pressupõe freqüen-
temente a mudança de local de trabalho; às vezes será a própria atividade 
do empregado que pode presumir o deslocamento (exemplo: inspetor de 
agências bancárias). A cláusula de transferência explícita, como todas as que 
constituem previsão de alterações prejudiciais ao empregado, encontrava na 
doutrina e jurisprudência restrições, quando não correspondia a uma eviden-
te necessidade da empresa; a simples inserção daquela obrigação, no ato de 
ajuste, rotineiramente, não legaliza o uso irregular do direito de transferência 
como arma ameaçadora de transtornos ou provocadora de pedido de demis-
são, portadora de pequenas vantagens à empresa em troca de grandes danos 
à vida dos empregados. Mesmo com cláusula expressa, a necessidade não se 
presume, cabendo à empresa o ônus da prova. O empregador poderá lançar 
mão da transferência por necessidade de serviço (§ 3º), impositivamente, ou, 
em boa política empresarial, oferecer vantagens que levem o empregado não 
só aceitar a mudança, como deseja-la.”7
3.2 Efeitos da Alteração Ilegal
O artigo 468 da CLT prevê a nulidade da alteração contratual ilícita, o 
que propicia o restabelecimento da cláusula contratual primitiva como se 
jamais tivesse sido modificada e, se for o caso, o pagamento das verbas con-
sectárias desse retorno à situação jurídica anterior.
Em algumas situações o ato de alteração ilícita pode dar causa à rescisão 
contratual por culpa do empregador (“rescisão indireta”), ou a alguma inde-
nização por eventual dano.
Vale mencionar o caso específico do artigo 469, inciso IX, da CLT, que 
permite que o Juiz conceda liminar de manutenção do empregado em seu 
primitivo local de trabalho na hipótese de reclamação trabalhista que postule 
a ineficácia da transferência promovida unilateralmente pelo empregador.
3.3 A Questão da Prescrição
Muito já se discutiu sobre a prescrição do direito de o empregado se insur-
gir contra alterações contratuais que considere ilícitas. O entendimento ju-
7. CARRION, Valentim. “Comentários à consolidação das leis do trabalho”. 23ª Edição. São Paulo: Saraiva, 1998. Página 470.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 27
8 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. “Ini-
ciação ao direito do Trabalho”. 30. ed. 
São Paulo: LTr, 2004.
risprudencial dominante sobre o tema hoje está cristalizado pelo Enunciado 
nº 294 do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO:
“TRATANDO-SE DE DEMANDA QUE ENVOLVA PEDIDO DE 
PRESTAÇÕES SUCESSIVAS DECORRENTES DE ALTERAÇÃO 
DO PACTUADO, A PRESCRIÇÃO É TOTAL, EXCETO QUANDO 
O DIREITO À PARCELA ESTEJA TAMBÉM ASSEGURADO POR 
PRECEITO DE LEI”.
Note-se que, também aqui, se aplicam as regras do artigo 7º, inciso XXIX, 
da Constituição Federal e do artigo 11, inciso I, da CLT: o direito de ação 
quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato laboral.
4 CONTINUIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
A continuidade da relação jurídica entre empregado e empregador visa em 
primeiro lugar à duração da mesma. Assim, o Direito do Trabalho reconhece 
os contratos de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, a diferen-
ça entre ambos está na existência ou não de um termo final ajustado entre as 
partes, já por ocasião da formação do contrato.
Diante disto, temos que a concepção geral é que o contrato de trabalho 
deve ser preservado, persistindo no tempo como contrato de trato sucessivo 
que é. Ou seja, a regra é a do contrato de trabalho por prazo indetermina-
do, havendo a continuidade da relação empregatícia. Sendo os contratos por 
tempo determinado e o trabalho temporário, exceções, proibi-se, por exem-
plo, uma sucessão de contratos laborais por tempo determinado8.
A indeterminação da duração contratual é meio de se conferir concretude 
ao essencial princípio justrabalhista da continuidade da relação de emprego. 
A prefixação de um termo final ao contrato conspiraria contra a efetivação, 
na prática cotidiana do mercado, desse princípio específico do Direito do 
Trabalho (a relação empregatícia já teria sua morte pré-anunciada). Por essa 
razão é que as autorizações legais para pactuação de contratos a prazo surgi-
ram como claras exceções na legislação trabalhista.
O princípio da continuidade justifica-se através da (i) segurança conferida 
ao empregado e (ii) do valor da antigüidade que podeser vantajosa também 
para o empregador.
8. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. “Iniciação ao Direito do Trabalho”. 30. ed. São Paulo: LTr, 2004.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 28
9 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso 
de direito do Trabalho. 21ª Edição. São 
Paulo. Pg. 594.
4.1 Hipóteses de continuidade
No sistema jurídico brasileiro foram adotados dois institutos contratuais 
com o intuito de conservar a relação empregatícia em casos que, se fossem 
aplicados os conceitos tradicionais, haveria a extinção do vínculo, como, por 
exemplo, em caso de gravidez, enfermidade, atividade sindical, etc. Tais ins-
titutos denominam-se interrupção e suspensão contratual. A interrupção con-
tratual é o afastamento remunerado pelo empregador e contado na antigui-
dade, já a suspensão do contrato é afastamento que não contém esses efeitos.
Existe ainda, a figura da conversão que segue a mesma linha da suspensão 
contratual e é utilizada quando um contrato de trabalho realizado a prazo 
determinado se torna a prazo indeterminado, porque mesmo após seu venci-
mento o trabalho persiste. Temos como exemplo desta hipótese os contratos 
temporários que ultrapassam os noventa dias e os contratos de experiência.
5 SUCESSÃO TRABALHISTA
“A conservação do contrato é mantida por meio da figura das transfor-
mações subjetivas, isto é, a alteração do sujeito empregador sem prejuízo da 
eficácia da relação jurídica e dos direitos do empregado”.9
O contrato de trabalho é personalíssimo em relação ao empregado. Por 
conseguinte, a alteração contratual subjetiva do pacto laboral somente pode 
se dar quando há a substituição do empregador na relação jurídica de em-
prego.
Trata-se, pois, essa hipótese de sucessão de empregadores, cujos efeitos 
não podem afrontar os contratos de trabalho, nem os direitos adquiridos 
pelos empregados (artigos 10 e 448, CLT). Tal hipótese é comum quando a 
reorganização da empresa, principalmente em casos de fusões e aquisições.
Já as alterações objetivas, conforme já estudado, dizem respeito ao objeto 
do contrato de trabalho. São exemplos das alterações objetivas: as modifica-
ções de função (artigo 456, § único, CLT)), de local de trabalho (artigo 469, 
CLT), de horário de trabalho e de modalidade salarial.
9. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho. 21ª Edição. São Paulo. Pg. 594.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 29
6 ACÓRDÃO
PROCESSO: RR
NÚMERO: 712163
ANO: 2000
PUBLICAÇÃO: DJ — 31/10/2003
PROC. Nº TST-RR-712.163/2000.7
A C Ó R D Ã O — 5ª Turma
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. ALTERAÇÃO DO LOCAL 
DE TRABALHO QUE NÃO ACARRETA A MUDANÇA DE DOMICÍ-
LIO (RESIDÊNCIA DO EMPREGADO). Correto o acórdão recorrido ao 
consignar que a alteração da área de trabalho do empregado que não importa 
em mudança de domicílio (compreendido como o
local de residência) não gera o direito ao adicional de transferência.
Precedente: RR-381.601/1997, 5ª Turma, Rel. Min. JOÃO BATISTA 
BRITO PEREIRA, DJ-24/08/2001. Recurso conhecido pelo acórdão profe-
rido em agravo de instrumento e provido.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista nº TST-
-RR-712.163/2000.7, em que é recorrente ANÍSIO NOGUEIRA DIAS e 
recorrido EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELEGRÁFOS 
ECT. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, mediante acórdão de 
fls. 104/107, deu provimento ao recurso da reclamada para julgar improce-
dente a reclamatória, indeferindo o pedido de adicional de transferência, sob 
o fundamento de que a alteração na área de trabalho do empregado que não 
importe em mudança de domicílio não gera o direito ao adicional de trans-
ferência.
Inconformado, o reclamante apresentou recurso de revista (fls. 109/113), 
alegando a ocorrência de divergência jurisprudencial com os arestos colacio-
nados às fls. 111/112, que sustentam tese de que a lei não exige a mudança 
de residência e sim impõe como condição ao pagamento do adicional de 
transferência apenas a mudança de domicílio.
O recurso de revista teve seu seguimento denegado, nos termos do despa-
cho de fls. 115.
O reclamante interpôs agravo de instrumento (fls. 116/119), que restou 
conhecido e provido, conforme acórdão de fls. 133/135. A reclamada apre-
sentou contraminuta às fls. 122/128.
Desnecessária a remessa dos autos ao Ministério Público do Trabalho.
É o relatório.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 30
V O T O
1. CONHECIMENTO
1.1. PRESSUPOSTOS EXTRÍNSECOS
Cumpriram-se os pressupostos de admissibilidade relativos à tempestivi-
dade (fl. 108/109), à representação processual (fls. 114) e ao preparo (fl. 87).
1.2. PRESSUPOSTOS INTRÍNSECOS
1.2.1. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Recurso conhecido, por divergência jurisprudencial, conforme acórdão de 
fls. 133/135, proferido em sede de agravo de instrumento.
2. MÉRITO
2.1. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
O Regional asseverou que a alteração na área de trabalho do empregado 
que não importe em mudança de domicílio, compreendido como o local de 
sua residência, não gera o direito ao adicional de transferência.
O recorrente pretende a reforma do julgado, para que se restabeleça a 
decisão de primeiro grau que lhe havia deferido o adicional de transferência, 
ainda que não tenha havido a mudança de sua residência, com a transferência 
de Campanha para Três Corações-MG. Sustenta, o recorrente, que o termo 
domicílio para fins de transferência deve ser considerado como sendo o local 
de trabalho e não o local de residência do empregado.
Sem razão o recorrente. O termo domicílio utilizado pelo legislador no 
caput do art. 469 da CLT deve ser entendido não no seu sentido técnico-ju-
rídico, mas sim com o significado de residência, ou seja, onde o empregado 
tem sua moradia definitiva, sendo que o adicional de transferência somente é 
devido ao empregado quando a sua transferência acarreta também a mudan-
ça de sua residência.
No caso dos autos, restou asseverado pelo acórdão recorrido que o recla-
mante, conquanto tenha sido transferido para outra localidade de trabalho, 
tal fato não acarretou a mudança de seu domicílio, compreendido como o 
local de sua residência.
Assim, não tendo havido a mudança de residência do recorrente com a 
transferência do seu local de trabalho, indevido o pagamento do adicional de 
transferência de que trata o § 3º do art. 469 da CLT.
Precedente: RR-381.601/1997, 5ª Turma, Rel. Min. JOÃO BATISTA 
BRITO
PEREIRA, DJ-24/08/2001.
NEGO PROVIMENTO.
ISTO POSTO
ACORDAM os Ministros da Quinta Turma do Tribunal Superior do Tra-
balho, à unanimidade de votos, conhecido o recurso de revista, por divergên-
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 31
cia jurisprudencial, nos termos do acórdão de agravo de instrumento de fls. 
133/135, no mérito, negar-lhe provimento.
Brasília, 15 de outubro de 2003.
Juiz convocado JOÃO CARLOS RIBEIRO DE SOUZA
Relator
7 QUESTÕES DE CONCURSO
1 — OAB / MS 1997 (1ª fase, 58º exame)— O princípio da indisponi-
bilidade dos direitos do empregado
a) impede alterações no contrato de trabalho;
b) submete a validade de alteração do contrato de trabalho à ratificação 
em acordo coletivo de trabalho;
c) permite alterações do contrato de trabalho mediante acordo entre em-
pregado e empregador, desde que não resultem em prejuízo ao empregado;
d) permite alteração unilateral de iniciativa do empregador, desde que não 
resulte em prejuízo ao empregado;
2 — OAB / MS 2002 (1ª fase, 62º exame) — Assinale a alternativa in-
correta:
a) direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosida-
de cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
b) afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço mili-
tar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou 
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
c) Toda e qualquer alteração naestrutura jurídica da empresa afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados, que tem o prazo de dois anos, a 
contar da alteração, para pleitearem a reparação.
d) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especifi-
cados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão 
aproximada.
3 — OAB / MS 2002 (1ª fase, 62º exame) — Qual a principal função 
do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho?
a) Permitir alterações do contrato de trabalho por mútuo consentimento 
e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao 
empregado.
b) Permitir alteração unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do 
empregador, desde que não resulte prejuízo ao empregado.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 32
c) Permitir ao empregado o direito de considerar rescindido o contrato 
de trabalho, configurando-se a justa causa, quando o empregador alterar as 
condições de trabalho, independentemente de prejuízo.
d) Impedir alteração no contrato de trabalho.
4 — OAB / MG 2001 (1ª fase, 2º exame) — Assinale a opção COR-
RETA. A determinação do empregador, de retorno do empregado ao cargo 
efetivo anteriormente ocupado, deixando o cargo de confiança:
a) Constitui alteração ilegal do contrato;
b) Depende de previsão contratual;
c) Pressupõe motivo socialmente aceitável e, assim, a concordância do 
empregado;
d) Encerra direito potestativo do empregador.
5 — OAB / RN 2001 (1ª fase, 2º exame) — Quanto à alteração do con-
trato de trabalho individual é correto afirmar:
a) É lícita a alteração das respectivas condições por conveniência do em-
pregador desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao em-
pregado;
b) não é lícita a alteração pois sempre prejudica direta ou indiretamente o 
empregado;
c) é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado;
d) considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado deixando 
o exercício de função de confiança.
6 — OAB / SP 2001 (1ª fase, 111º exame) — É condição da alteração 
das condições do contrato de trabalho, mais precisamente no tocante ao local 
de trabalho do empregado, que
a) seja sempre determinada unilateralmente pelo empregador, indepen-
dentemente do pagamento de qualquer adicional.
b) para ser considerada lícita, seja comprovada a real necessidade de ser-
viço, situação em que o empregador não estará obrigado ao pagamento de 
qualquer adicional.
c) o adicional de transferência somente será devido quando houver trans-
ferência provisória do empregado.
d) mesmo na hipótese de extinção do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado, não é lícita a transferência do empregado.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 33
7 — OAB / GO 2002 (1ª fase, 3º exame) — Na conformidade da legis-
lação trabalhista em vigor, as despesas resultantes de transferência do empre-
gado;
a) correm por conta do empregado;
b) são divididas entre empregado e empregador;
c) correm por conta do empregador;
d) respondem por elas o empregado ou o empregador, na forma do con-
trato.
8 — OAB / GO 2003 (1ª fase, 3º exame) — Assinale a opção correta 
sobre o adicional devido ao empregado em razão de transferência que lhe 
acarrete mudança de domicílio.
a) A promoção do empregado, por si só, não afasta o adicional devido em 
razão da transferência efetivada concomitantemente.
b) O empregado que se transfere em definitivo para nova localidade, após 
anuir ao interesse do empregador no seu deslocamento, ainda assim terá di-
reito ao respectivo adicional de 25%.
c) O adicional de 25% só é devido, em razão da transferência, se esta se 
fez de forma ilícita.
d) Retornando o empregado ao domicílio anterior à transferência, o adi-
cional respectivo ter-se-á incorporado ao seu salário se foi pago continua-
mente por mais de 02 anos.
9 — OAB / MT 2002 (1ª fase, 3º exame) — Sobre sucessão de empresas 
é INCORRETO afirmar que:
a) A responsabilidade do adquirente, na sucessão, se opera por meio da 
lei, não importando o vínculo estabelecido entre o sucedido e o sucessor, ou 
ainda, da natureza do título que tenha originado a transferência.
b) Havendo continuidade da prestação laborativa e transferência interem-
presarial, torna-se inequívoca a existência do instituto sucessório.
c) As obrigações trabalhistas transferem-se imperativamente e automati-
camente com a modificação do titular, e nesse mesmo tempo, o novo titular 
responde pelos efeitos passados, presentes e futuros, independente de cláusu-
las dispondo o contrário.
d) A responsabilidade do novo titular é declarada automaticamente so-
mente para aqueles contratos que se encontram em vigor, resguardando, por-
tanto os direitos adquiridos dos empregados, não alcançando os vínculos de 
emprego anteriores ao negócio jurídico.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 34
10 — OAB / MG 1999 (1ª fase, 1º exame) — Assinale a alternativa 
correta:
Com relação a transferência no artigo 469/CLT:
a) ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, 
para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho, mesmo que 
tal fato não acarrete a mudança do domicílio do empregado;
b) ao empregador é lícito transferir o empregado, cujo contrato contenha 
implícita ou explicitamente claúsula permitindo a transferência, sem com-
provação da necessidade do serviço;
c) empregado transferido por ato unilateral do empregador, para local di-
verso do que resultar do contrato de trabalho, mesmo que tal fato não acar-
rete a mudança de seu domicílio, tem direito ao adicional nunca inferior a 
25% dos salários que percebia;
d) devido é o adicional de transferência, tanto na transferência provisória 
quanto na definitiva.
11 — OAB / RN 1999 (1ª fase, 1º exame) — A sucessão trabalhista 
caracteriza-se:
a) quando uma empresa vende máquinas e outros bens móveis
b) quando ocorre transferência do controle acionário de sociedade anôni-
ma
c) quando há a transferência de uma unidade econômico-jurídica de um 
para outro titular sem que tenha havido interrupção na prestação de serviços
d) quando o que adquire o controle acionário de uma sociedade é notifi-
cado pelo empregado
12 — OAB / SP 2000 (1ª fase, 110º exame) — A propósito da transfe-
rência de empregado é correto afirmar que
a) as despesas resultantes serão parcialmente custeadas pelo empregador.
b) é lícita quando ocorre a extinção do estabelecimento em que trabalha 
o empregado.
c) havendo mudança de domicílio, o empregado receberá 25% (vinte e 
cinco por cento) da sua remuneração até o fim do contrato.
d) é impossível para o exercente de cargo de confiança.
RELAçõES dE TRAbALHO I
FGV DIREITO RIO 35
10 dELGAdO, Mauricio Godinho. Curso de 
direito do trabalho. 3.ed. São Paulo: LTr, 
2004. 1471 p. 1054
AULA 21. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DOS CONTRATOS DE 
TRABALHO
1. INTRODUÇÃO
Nesta aula serão estudados os conceitos de suspensão e diferenciação e 
apresentado aos alunos elementos para que possam diferenciar um conceito 
do outro. Adicionalmente, serão estudadas, individualmente, cada uma das 
hipóteses de suspensão e interrupção dos contratos de trabalho.
2. CONCEITO DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO E SEUS EFEITOS
A suspensão contratual importa na sustação dos efeitos do contrato de 
trabalho e de suas respectivas cláusulas. Muito embora o contrato não produ-
za, em regra, efeitos durante o período da suspensão, o vínculo empregatício 
permanece intacto.
Na suspensão contratual ficam suspensas as principais obrigações contra-
tuais tanto do empregado quanto do empregador,

Outros materiais