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FACULDADE NORTE CAPIXABA DE SÃO MATEUS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA MECÂNICA
BRENO FERREIRA KIRSME
MARLON FERREIRA BORGES
RODRIGO GONÇALVES BARBOSA
TARCIO BRUNELLI FURTADO
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA EXPRO DO BRASIL
SÃO MATEUS
2016
BRENO FERREIRA KIRSME
MARLON FERREIRA BORGES
RODRIGO GONÇALVES BARBOSA
TARCIO BRUNELLI FURTADO
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA EMPRESA EXPRO DO BRASIL
Trabalho apresentado à disciplina de Gestão de Recursos Humanos do Curso de Engenharia Mecânica da Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, como requisito para obtenção da avaliação bimestral.
Professor: Kamila Simões Rios
SÃO MATEUS
2016
	 
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo analisar as características do desenho de cargos da empresa Expro do Brasil e como essas características relacionam-se com um modelo funcionalista de gestão. Para este trabalho foram levantados dados do desenho atual de cargos da empresa. Estudar a abordagem do desenho de cargos faz sentido em organizações gerenciadas sob os princípios taylorista-fordista (MASSI ,2012), para as quais o uso produtivo do corpo é essencial (COSTA, 2008). Além disso, mesmo nas organizações que não se pautem por esse modelo, precisam realizar tais especificações para todas as suas funções.
 Antigamente, estas especificações estavam relacionadas às características dos ocupantes dos cargos, como por exemplo, um bombeiro deveria possuir pelo menos 1,80m de altura, o que caracterizava discriminação intencional, o que hoje é passivo de penalidades às empresas através de indenizações para funcionários. A relação de deveres e responsabilidades de um cargo está vinculada a necessidade de profissionais multidisciplinares atuantes no mercado. Assim, segundo Giovelli, Bevilacqua e Calvetti (2012), a forma de gerir pessoas sofre ativas alterações, sendo necessário gerir pessoas com alta flexibilidade e envolvimento sistemático nas equipes de trabalho.
também destacam a flexibilidade voltada para os deveres e responsabilidades de um cargo. 
 A empresa utiliza o método qualitativo e o nível exploratório para realizar o desenho de cargo. Este estudo se faz importante para o aprofundamento do conhecimento no tema, para a contribuição como fonte de pesquisa a outros estudantes, para indivíduos interessados em atuar na área de Recursos Humanos, bem como para uma reflexão acerca do modelo de gestão que as organizações fundamentam suas ações. Este artigo está estruturado da seguinte maneira: primeiramente é apresentado o referencial teórico sobre o tema desenho de cargos, conhecimentos, habilidades e atitudes, seguido da metodologia, da análise dos dados sistematizados, finalizando com as considerações finais e sugestões para estudos futuros.
2. A Empresa
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3. REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 Desenho de cargos 
Para a maioria das organizações, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização. O conceito de cargo baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e de função, ou seja: - A tarefa é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. - A atribuição é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. - A função é um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de maneira mais sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição na estrutura da organização. Para desempenhar suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida. Dentro dessa concepção, um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos. Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais: - O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo); - Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho); - A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua chefia; e - Quem/ou o que o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade). O desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. Na realidade, o desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações. Modelos de Desenho de Cargos A partir da década de 60 começam a surgir os novos modelos de desenhos de cargos. Isso a partir de um grupo de cientistas de comportamento e alguns consultores de empresas que passaram a demonstrar que as antigas abordagens de desenho de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos organizacionais. Modelo Clássico Foi primariamente utilizado pelos engenheiros pioneiros que iniciaram o movimento da Administração Científica, no início do século XX. A Administração Científica baseava-se no princípio de que somente por meio de métodos científicos se poderia projetar cargos e treinar pessoas para se obter a máxima eficiência possível. Esse modelo partia de vários pressupostos: o homem era tido como mero apêndice da máquina, um recursos produtivo. A tecnologia vinha antes e as pessoas depois. Esta tecnologia é que estabelecia base para condicionar o desenho de cargos. O trabalho era dividido e fragmentado em partes fracionadas, para que cada pessoa fizesse apenas uma subtarefa simples e repetitiva. Além disso, o desenho clássico de cargos repousa na presunção da estabilidade a longo prazo do processo produtivo, isto é, o desenho de cargo é definitivo e feito para durar para sempre. Em nenhum momento se cogitava mudanças. O modelo clássico de desenho de cargos visava projetar cargos dentro de uma lógica, ou seja, segmentar e fragmentar os cargos em tarefas simples, repetitivas e facilmente treináveis. Dentro dessa lógica fria e mecanista, o resultado sempre esperado era de máxima eficiência. Em decorrência disso, os lucros aumentarão para a organização e, em função dos incentivos salariais, os salários dos trabalhadores serão maiores. O modelo clássico não localiza nenhum conflito básico entre as pessoas e a organização. Modelo Contingencial Esta abordagem, mais complexa, leva em conta duas favoráveis importantes: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. Daí ser contingencial, pois decorre e depende da adequação do desenho de cargo a essas duas variáveis. Neste modelo, convergem três variáveis: - A estrutura da organização; - A tarefa; e - A pessoa que irá desempenhá-la.
O conceito de cargo é uma herança do modelo de gestão taylorista-fordista (MASSI, 2012). Nesse modelo funcionalista (VIEIRA; CALDAS, 2006), cargo é entendido como um conjunto de funções somadas. Franco (2012) menciona que é necessário entender sua essência e a sua relação com as demais áreas e sua participação e impacto junto ao negócio da organização em que se insere. Para Bohlander e Sell (2009) o desenho de cargos deve contemplar tanto atividades (deveres e responsabilidades inerentes ao trabalho) que vão contribuir para os objetivos da empresa quanto para a satisfação dos funcionários.
 Segundo Ivancevich (2008) um cargo deve apresentar três características básicas: importância da tarefa (percepção de significado); autonomia (sentimento de responsabilidade) e feedback (conhecimento dos resultados). Nesse sentido, para que haja uma boa compreensãodo cargo e de suas tarefas, atribuições e funções mostra-se necessário o estudo do desenho de cargos nas organizações. Desenho de cargos diz respeito à forma como cada cargo é estruturado e dimensionado na organização. 
“O desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante” (RIBAS; SALIM, 2013, p. 45). 
Retifica Franco (2012) que o desenho de um cargo deve levar em consideração requisitos técnicos, objetivos organizacionais e a motivação humana. Isso estabelecerá como um determinado cargo executará uma tarefa, podendo obter o melhor resultado ou não. 
Segundo Chiavenato (2009) é a partir do desenho de cargos que se obtém a especificação do conteúdo do cargo, dos métodos e formas de trabalho e das relações com outros cargos na organização, contemplando, desta forma, os requisitos tecnológicos, sociais, pessoais e organizacionais do cargo. O autor ainda coloca que o desenho de cargos é uma forma de projeção dos cargos. 
De acordo com Chiavenato (2009) o desenho de cargos está relacionado basicamente ao estabelecimento de quatro condições fundamentais: 
 Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições a cargo do ocupante; 
 Métodos e processos: maneira como esse conjunto de tarefas e atribuições precisa ser desempenhado; 
 Responsabilidade: a quem deverá se reportar (superiores); 
 Autoridade: a quem irá supervisionar (subordinados). 
 A autonomia refere-se ao grau de liberdade que o cargo oferece. A identificação e importância da tarefa remetem ao trabalho completo (fazer do início ao fim) e ao grau de impacto na organização e no ambiente externo. A variedade significa o grau de variedade para a realização do trabalho (envolve qualificação dos funcionários). E por fim, o feedback que retorna ao funcionário o seu desempenho no trabalho. Mencionam ainda que um trabalho só vai ser motivador e satisfatório se todas as dimensões estiverem em alta. 
3.2 Características do desenho de cargos
Destacam Ribas e Salim (2013) que as características do desenho de cargos devem voltar-se aos elementos tecnológicos, organizacionais e sociais da organização, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante, voltados para o atendimento dos objetivos organizacionais.
 O desenho de cargos teve as suas características modificadas, pois o perfil das empresas mudou ao longo dos anos em termos de escala, hierarquia, níveis e unidades de trabalho. Nesse sentido, o desenho de cargos também tem mudado para se adaptar às transformações, necessitando cargos e unidades básicas de trabalho mais flexíveis (BOHLANDER; SNELL 2009). Dentro dessa visão da necessidade de mudanças nas organizações;
 “As mudanças do mundo globalizado, demonstram que o trabalho não é mais uma soma de tarefas associadas, é a extensão da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa, que torna o imprevisto mais presente nas organizações” (MASSI, 2012, p. 22).
 Desta forma, a preocupação com o ambiente e a maneira de agir do colaborador tem se tornado o foco. Segundo Chiavenato (2007), o desenho de cargos tem como principal característica a especificação da tarefa que deve ser executada, os métodos utilizados no desenvolvimento das tarefas, e a determinação de tarefas para cada cargo específico onde cada atividade passa a ter a sua função de forma individual. 
3.3 Redesenho de Cargos
 Por conta da necessidade de uma readequação das estruturas organizacionais funcionalistas em que determinantes do tipo de configuração da organização como fatores materiais (quantidade de pessoas e tipos de produtos e serviços) não dão mais conta (COSTA; SOUZA; FELL, 2012), o elemento do redesenho de cargos é necessário. 
Para os autores, o redesenho de cargos considera a reestruturação de funções, com o objetivo de otimizar a eficiência da empresa e a satisfação do empregado na organização. Também está vinculado modificação e o aprimoramento de cargos para posterior aproveitamento de talentos dos funcionários para melhoria do desempenho da empresa.
O redesenho de cargos, conforme Snell e Bohlander (2011) refere-se à união de quatro considerações básicas:
 a) Os objetivos da empresa: tarefas, deveres e responsabilidades a serem cumpridos. 
b) A engenharia industrial: melhoria nos processos de produção e melhoria nos métodos de trabalho. 
c) As preocupações ergonômicas: envolvimento das capacidades e limitações humanas. 
d) As preocupações comportamentais: talentos, habilidades e capacidades dos funcionários. As quatro considerações citadas pelo autor, estão diretamente relacionadas ao trabalho.
 Entende-se, dessa forma, que o redesenho de cargos voltado para a reestruturação de cargos em busca da eficiência, é uma importante ferramenta que contribui para o desenvolvimento de uma organização.
 
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo apresentou em seu objetivo analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal da empresa Komatsu Forest, identificando as ferramentas utilizadas, com base nos objetivos propostos. A pesquisa aconteceu através de estudo teórico e pesquisa de campo no setor de Recursos Humanos, com uma entrevista com Supervisor Administrativo e o Assistente de RH, para obter dados do cotidiano da empresa relativa aos procedimentos adotados no que se refere ao Recrutamento e Seleção de Pessoa. Foi visto que algumas competências do processo de recrutamento, não estão sendo observados no procedimento. 
Analisando a política de recrutamento e seleção da empresa estudada não se percebe este aspecto claramente formalizado, sendo assumido pelos, que encaminham diversos procedimentos a partir de suas vivencias, podendo ser explicado esta ausência de um documento formalizado da política de recrutamento, pela não formação na área administrativa dos referidos profissionais. Quanto aos recursos utilizados para o recrutamento e seleção dentro da empresa percebem-se diversas ações que corresponde aos estudos existentes. 
No Recrutamento apresentam métodos que existe na teoria estudada, com a atração dos candidatos ao processo de seleção através da mobilização dos funcionários já existentes, ou seja, por meio do Recrutamento interno. Como também o Recrutamento Externo, convocando ex-funcionários e por indicação dos atuais funcionários. Na seleção de pessoal realiza a análise do currículo, a entrevista e aplicação de testes através de clínicas terceirizadas. Observa-se certa limitação no uso dos recursos de Seleção de Pessoal, com ausência de outros métodos necessários como, por exemplo, a elaboração do resumo das entrevistas que não é realizado por todos os Gerentes, podendo causar prejuízo ao processo de seleção. Estas diferentes formas de ação dos referidos pode ocorrer pela não formação acadêmica destes profissionais no campo da Administração ou dos Recursos Humanos, contudo a vivencia de atuação na área gera um nível de superação dos limites, apresentando assim resultados positivos. Quanto a relação entre rotatividade e o processo de recrutamento e seleção de pessoal não se pode determinar esta relação, pois a empresa não realiza a entrevista de desligamento. 
A pesquisa apresentou limitações considerando a atuação da empresa em diferentes estados do país, com significativa distância de sua matriz, gerando problemas em obter informações e analisar a temática proposta. 
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALENCAR, E. T. S. Introdução ao Recrutamento de Pessoal, São Paulo, abr. 2008. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/introducao-ao-recrutamento-de-pessoal/22627/ >. Acesso em: 05 Jabor. 2016
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 2009.
MAGALHÃES, P. Seleção de Pessoas, Vitória, 2007.Disponível em: <http://pt.scribd.com/doc/390939/SELECAO-DE-PESSOAS >>. Acesso em: 08 jun. 2012
 MORAIS, V. Descrição e Análise de Cargos. Disponível em: <http://www.gpportal.com.br/2010/06/descricao-e-analise-de-cargos.html >. Acesso em: 08 jun. 2012
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e Seleção de pessoal: como agregar talentos a empresa.7ª edição.Barueri –SP: Manole, 2009