Apostila de apoio TeD

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Curso: Gestão de Recursos Humanos 
 
Professor(a): Francisca Talitta Muniz Saboya 
Disciplina: Treinamento e Desenvolvimento 
 
APOSTILA DE APOIO EM T&D 
Posição da área de treinamento dentro dos processos de gestão de pessoas: 
Os seis processos de Gestão de Pessoas 
a) Processos de agregar pessoas (recrutamento, seleção) 
b) Processos de aplicar pessoas (modelagem do trabalho, avaliação de 
desempenho) 
c) Processos de recompensar pessoas (remuneração, benefícios, incentivos) 
d) Processos de desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, 
aprendizagem e gestão do conhecimento) 
e) Processos de manter pessoas (higiene, segurança e qualidade de vida, relações 
com empregados e sindicatos) 
f) Processos de monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informação 
gerenciais) 
 
1. APRENDIZAGEM 
É o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e 
suas relações durante o próprio tempo de vida. 
É uma mudança ou alteração permanente no comportamento em função da experiência 
passada de cada indivíduo. 
Falar inglês, nadar, andar de bicicleta, tocar piano são comportamentos aprendidos que 
melhoram gradativamente a medida que ocorre a prática constante e o exercício do que 
foi aprendido. 
A aprendizagem é um complexo processo influenciado por inúmeras condições: 
1. A aprendizagem obedece a lei do efeito: 
- a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador 
ou que produz algum efeito e tende a descontinuar um comportamento que não 
lhe traz recompensa alguma. 
- para aprender e manter um novo comportamento, a pessoa precisa perceber 
alguma recompensa imediata e constante 
 
2. A aprendizagem obedece a lei do estímulo: 
- os estímulos, incentivos ou recompensas são importantes na aprendizagem 
- a recompensa estimula a aprendizagem 
 
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3. A aprendizagem obedece a lei da intensidade: 
- a intensidade dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem 
- se forem intensos, a aprendizagem tende a ser mais rápida 
 
4. A aprendizagem obedece a lei da freqüência: 
- a freqüência das práticas e exercícios tende a servir de reforço para a 
aprendizagem 
- para aprender a pessoa precisa reter o novo comportamento por meio de seu 
exercício freqüente 
 
5. A aprendizagem obedece a lei da recentidade: 
- o espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho é algo muito 
importante 
- se as práticas e exercícios não são freqüentes, a aprendizagem cede lugar ao 
esquecimento 
 
6. A aprendizagem obedece a lei do descongelamento: 
- quase sempre aprender algo novo significa esquecer algo velho 
- sempre ocorre alguma dificuldade de desaprender velhos padrões de 
comportamento que deverão ser substituídos e que conflitam com os novos 
padrões 
 
7. A aprendizagem obedece a lei da complexidade crescente: 
- a aprendizagem é afetada pelo esforço exigido para produzir a resposta 
- se uma pessoa deve aprender tarefas complexas, o processo de aprendizagem 
deve começar pelos aspectos mais simples 
Alguns princípios de aprendizagem: 
 A pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avaliá-
lo. 
 A pessoa aprende melhor quando está motivada para aprender. 
 A aprendizagem é profundamente influenciada pela recompensa e punição 
 A distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a 
monotonia e os períodos adequados para a assimilação do material aprendido. 
 O exercício e a prática são indispensáveis para a aprendizagem e a retenção de 
habilidades. 
 A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnicas instrucionais 
adequadas. 
 A aprendizagem depende da aptidão e das capacidades de cada pessoa. 
 
 
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2. CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO / CONCEITUAÇÃO DE 
TREINAMENTO 
Conceitos e tipos de educação 
Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a 
sua existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos. 
A educação é o preparo para a vida e pela vida. 
Tipos de educação: social, religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc. 
Educação Profissional: 
 que prepara a pessoa para uma profissão: Formação Profissional; 
 que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira: Aperfeiçoamento ou 
Desenvolvimento; 
 que adapta a pessoa para uma função: Treinamento. 
Tipo de Educação 
Profissional 
Escopo Objetivos Extensão de 
Tempo 
Características 
 
Formação 
Prepara e forma a 
pessoa para exercício 
de profissão no 
mercado de trabalho. 
 
Amplos e 
mediatos 
Longo prazo Qualifica para futura 
profissão. Dada nas escolas e 
mesmo dentro das 
organizações. 
 
 
Desenvolvimento 
Amplia e aperfeiçoa 
a pessoa para 
crescimento 
profissional na 
carreira na 
organização. 
Menos 
amplos 
Médio prazo Proporciona conhecimentos 
e prepara para funções 
complexas. Dado em 
organizações. 
 
Treinamento 
Prepara a pessoa 
para ocupar 
determinado cargo 
na organização. 
Restritos e 
imediatos 
Curto prazo Fornece o essencial para o 
cargo atual. Dado nas 
organizações ou em 
empresas especializadas. 
 
Conceituação de Treinamento 
Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, 
pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de 
objetivos definidos. Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as 
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. 
O conteúdo do treinamento envolve 4 tipos de mudança de comportamento: 
 Transmissão de informações → Aumentar o conhecimento das pessoas → 
Informações sobre a organização e seus clientes, seus produtos/serviços, 
políticas e diretrizes, regras e regulamentos. 
 
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 Desenvolvimento de habilidades → Melhorar as habilidades e destrezas → 
Habilitar as pessoas para a execução e a operação de tarefas, manejo de 
equipamentos, máquinas e ferramentas. 
 Desenvolvimento de atitudes → Desenvolver ou modificar comportamentos → 
Mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das 
relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e 
externos. 
 Desenvolvimento de conceitos → Elevar o nível de abstração → Desenvolver 
idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e 
estratégicos. 
Exemplo de um programa de treinamento de vendedores: 
1. Transmissão de informações: sobre a empresa, sobre os produtos, sobre os 
clientes, mercado, etc. 
2. Desenvolvimento de habilidades: preenchimento de pedidos, cálculo de preços, 
etc. 
3. Desenvolvimento de atitudes: como tratar o cliente, como se comportar, como 
conduzir o processo de venda, como argumentar, etc. 
4. Desenvolvimento de conceitos: relacionados a filosofia da empresa e com a ética 
profissional. 
3. CICLO DE TREINAMENTO 
O ciclo refere-se ao treinamento ser um processo contínuo. 
O treinamento como um sistema: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Entradas 
Treinandos e recursos 
instrucionais 
Conhecimentos Atitudes 
Habilidades 
Eficácia organizacional 
Processo Saídas 
Programas de treinamento 
/ Processos de 
aprendizagem individual 
Avaliação dos resultados 
Retroação 
 
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4. PROCESSO DE TREINAMENTO 
1. Diagnóstico ou LNT: é o levantamento das necessidades ou carências de 
treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser 
passadas, presentes ou futuras. 
2. Programação ou Desenho: é a elaboração do projeto ou programa de treinamento 
para atenderàs necessidades diagnosticadas. 
3. Execução / Implementação: é a execução e condução do programa de 
treinamento. 
4. Avaliação: é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. 
Veremos detalhadamente cada um destes processos: 
a) Diagnóstico das Necessidades de Treinamento 
Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, 
a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe 
e faz. Na medida em que o treinamento focaliza essas necessidades e carências e as 
elimina, ele se torna benéfico para os colaboradores, para a organização e, sobretudo 
para o cliente. Caso contrário, representará um desperdício ou simples perda de tempo. 
Métodos de levantamento de necessidades de treinamento: 
- avaliar o processo produtivo localizando fatores críticos como produtos rejeitados, 
barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos elevados, 
etc. 
- retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de 
treinamento na organização. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de 
informação, habilidades, competências ou atitudes que elas necessitam para executarem 
melhor suas atividades. 
- visão organizacional do futuro. A introdução de novas tecnologias ou equipamentos, 
novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização, novos produtos e 
serviços ou desenvolvimento dos atuais produtos e serviços são sinais de que novas 
habilidades, competências e destrezas deverão ser adquiridas ou construídas pelas 
pessoas. 
O Levantamento de Necessidades de Treinamento pode ser feito em quatro níveis: 
1. Análise organizacional: A partir do diagnóstico de toda a organização, para 
verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o 
treinamento deve aprender. 
2. Análise dos recursos humanos: A partir do perfil das pessoas, determinar quais 
os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para 
 
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que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da 
organização. 
3. Análise da estrutura de cargos: A partir do exame dos requisitos e especificações 
dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas 
deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. 
4. Análise de treinamento: A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados 
como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia do programa de 
treinamento. 
Principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento: 
1. Avaliação de desempenho 
2. Observação 
3. Questionários 
4. Solicitação de supervisores e gerentes 
5. Entrevistas com supervisores e gerentes 
6. Reuniões interdepartamentais 
7. Exame de empregados 
8. Modificação do trabalho 
9. Entrevista de saída 
10. Análise e descrição de cargos 
11. Relatórios periódicos 
Indicadores de Necessidades de Treinamento 
Além dos métodos, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e 
passadas (a posteriori), a saber: 
Indicadores a priori (futuras necessidades): 
1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados 
2. Redução do número de empregados 
3. Mudança de métodos e processos de trabalho 
4. Substituições ou movimentação de pessoal 
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal 
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção. 
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias 
8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços 
Indicadores a posteriori. São os problemas provocados por necessidades de treinamento 
ainda não atendidas, como: 
 
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Problemas de produção, como: 
1. Baixa qualidade de produção 
2. Baixa produtividade 
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações 
4. Comunicações deficientes 
5. Elevado número de acidentes no trabalho 
6. Excesso de erros e de desperdício 
7. Pouca versatilidade dos funcionários 
8. Mau aproveitamento do espaço disponível 
Problema de pessoal como: 
1. Relações deficientes entre o pessoal 
2. Número excessivo de queixas 
3. Mau atendimento ao cliente 
4. Comunicações deficientes 
5. Pouco interesse pelo trabalho 
6. Falta de cooperação 
7. Erros na execução de ordens 
b) Programação ou desenho do treinamento 
O desenho do projeto ou programa de treinamento é a segunda etapa do processo. 
Refere-se ao planejamento das ações de treinamento e deve ter um objetivo específico: 
feito o diagnóstico das necessidades de treinamento ou mapeamento do gap entre as 
competências disponíveis e as necessárias torna-se necessário reunir o atendimento a 
essas necessidades em um programa integrado e coeso. 
Principais itens de uma programação de treinamento: 
a) Quem deve ser treinado (treinandos) 
b) Quem vai treinar (treinador ou instrutor) 
c) Em que treinar (Assunto ou conteúdo do treinamento) 
d) Onde treinar (Local físico, órgão ou entidade) 
 
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e) Como treinar (Métodos de treinamento ou recursos necessários) 
f) Quando treinar (Agenda do treinamento e horário) 
g) Quanto treinar (Volume, duração ou intensidade) 
h) Para que treinar (Objetivos ou resultados esperados) 
O planejamento do treinamento é decorrência do diagnóstico das necessidades de 
treinamento. Geralmente, os recursos alocados à disposição do treinamento estão 
relacionados com a problemática diagnosticada. 
c) Execução do Programa de Treinamento 
Após diagnosticar as necessidades e programar o treinamento o terceiro passo é 
executar o treinamento. 
A execução do treinamento dependerá de alguns fatores como: 
a) Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e dos 
treinandos 
b) A qualidade do material de treinamento apresentado 
c) A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa 
d) A qualidade e preparo dos instrutores 
e) Qualidade dos aprendizes 
Para execução do treinamento é importante definir o método e a técnica mais apropriada 
para atingir os resultados esperados. Veremos somente alguns exemplos de técnicas de 
treinamento e posteriormente este item será aprofundado em nosso estudo. 
Técnicas de Treinamento: 
Existem várias técnicas de treinamento: 
- Aulas expositivas 
- Filmes 
- Estudos de caso 
- Discussão em grupo 
- Dramatização 
- Simulação 
- Instrução programada 
 
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- Com uso da tecnologia da informação (computadores) 
- Via internet 
- No local de trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 12.6. Classificação da tecnologia educacional de treinamento. Retirado do livro 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 3ª Reimpressão. 
d) Avaliação do Programa de Treinamento 
 É preciso saber se o programa de treinamento atingiu seu objetivo. A etapa final 
é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, para ver se 
o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos 
clientes. 
 As principais medidas para avaliar o treinamento são: 
1) Custo: qual o valor investido no programa de treinamento 
2) Qualidade: como o programa atendeu às expectativas 
3) Serviço: se o programa atendeu às necessidades dos participantes 
 
Quanto 
ao 
uso 
 
 
Técnicas 
 
de 
 
treinamento Quanto 
ao 
tempo 
(época) 
Quanto 
ao 
local 
Orientadas para o 
conteúdo 
Orientadas para o 
processo 
Orientadas para o 
processo 
Antes do ingresso na 
empresa 
Após o ingresso na 
empresa 
No local de trabalho 
Fora do localde 
trabalho 
Leitura, instrução programada, instrução 
assistida por computador 
Dramatização, treinamento da 
sensitividade, desenvolvimento de grupos 
Estudo de casos, jogos e simulações, 
conferências e várias técnicas on-the-job 
Programa de indução ou de integração à 
empresa 
Treinamento no local (em serviço) ou fora 
do local de trabalho (fora de serviço) 
Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, 
enriquecimento de cargos 
Aulas, filmes, painéis, casos, 
dramatização, debates, simulações, jogos 
 
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4) Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos 
5) Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu. 
Se a resposta às questões acima foi positiva, o programa de treinamento foi bem 
sucedido. Se for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o 
seu esforço ficou inválido e sem efeito. 
Avaliação dos Resultados de Treinamento: 
 A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em quatro níveis: 
1) Avaliação do nível organizacional: 
 Aumento da eficácia organizacional 
 Melhoria da imagem da empresa 
 Melhoria do clima organizacional 
 Melhor relacionamento entre empresa e funcionários 
 Melhor atendimento ao cliente 
 Facilidade de mudanças e inovação 
 Aumento da eficiência 
 Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento 
2) Avaliação no nível de recursos humanos 
 Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal 
 Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados 
 Elevação dos conhecimentos das pessoas 
 Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas 
 Aumento da competência das pessoas 
 Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) 
3) Avaliação no nível dos cargos: 
 Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos 
 Melhoria do espírito de grupo e cooperação 
 Aumento da produtividade 
 
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 Melhoria da qualidade 
 Redução do índice de acidentes do trabalho 
 Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos 
4) Avaliação no nível de treinamento: 
 Alcance dos objetivos do treinamento 
 Retorno dos investimentos efetuados em treinamento (ROI – Return on 
investment) 
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o 
programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um 
treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele 
trouxe realmente benefícios para a empresa. Ao se investir em treinamento espera-se 
que haja “aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima 
humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de 
outros resultados” (TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Op. cit. p. 89). 
5. CONSIDERAÇÕES SOBRE A ARTE DE TREINAR NO ÂMBITO 
CORPORATIVO 
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da 
tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente 
aperfeiçoamento de seus funcionários. 
Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros “educandários”, onde o 
gerente seja o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o 
verdadeiro sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e 
moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, 
podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão 
tomar uma decisão e rumo a seguir. 
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas 
organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de 
mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das 
empresas. 
Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem 
 elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta 
gerência. 
 
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Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser 
seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, 
levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e 
avaliação do resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais 
sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo 
programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o 
sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos. 
O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que 
o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término 
traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. 
A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe 
apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se 
desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo 
produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força 
capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e 
otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais 
eficazes. 
6. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento 
para recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança 
comportamental. Os primeiros estudos surgiram nos EUA, e atingiram o auge na década 
de 70. Sua fundamentação está ligada as ciências comportamentais (psicologia, 
sociologia). Essa teoria parte do pressuposto que a mudança comportamental individual 
precede a mudança organizacional. 
DO como é conhecido o Desenvolvimento Organizacional, é um esforço integrado de 
mudança planejada que envolve a organização como uma total idade. O DO é um 
programa educacional a longo prazo visando mudar comportamentos dos empregados e 
do corpo gerencia 
Características do Desenvolvimento Organizacional 
 Foco sobre a organização como um todo 
 
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 Orientação sistêmica 
 Utilização de agentes de mudança 
 Enfatiza a solução de problemas 
 Aprendizagem experiencial – por meio da experiência 
 Melhoria dos processos grupais e relações interpessoais 
 Fornecer retroação aos participantes 
 Orientação contingêncial 
 Construir e desenvolver equipes de trabalho 
 Enfoque interativo 
Técnicas do Desenvolvimento Organizacional (DO) 
 Técnicas do DO focalizadas no indivíduo; 
 Treinamento de sensitividade – ampliar a sensibilidade dos empregados quanto 
às habilidades interpessoais; 
 Análise transacional – técnica que visa o autodiagnóstico das relações 
interpessoais; 
 DO para equipes e grupos – consultoria em procedimentos – a coordenação de 
um consultor permite intervenções sobre a equipe no sentido de torná-la mais 
sensível a processos internos (liderança, tomada de decisões, etc.) 
 Confrontação entre grupos