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Treinamento e Desenvolvimento Simulados e Avs

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1p A partir da Administração de Recursos Humanos (ARH) as pessoas deixam de ser o desafio tradicional e passam a se tornar que tipo de ferramenta? (CHIAVENATO, 2009).
	 Vantagem Competitiva
Investimento alto e com pouco retorno
Mão de obra barata
Auto-suficientes na superação dos obstáculos
Obstáculos para a organização
	1p Segundo Luz (2008) o subsistema de treinamento serve para:
	 Qualificar, Aperfeiçoar e Atualizar.
Atualizar, pois a empresa interessa apenas que seus funcionários estejam atentos às mudanças em seus negócios.
Qualificar e Atualizar, pois cada um deve cuidar do próprio desenvolvimento.
Treinar e Atualizar, pois o aperfeiçoamento é uma atividades de outro subsistema.
Aperfeiçoar e Atualizar, pois a qualificação é adquirida na educação formal.
	1p A fim de minimizar esses conflitos funcionais, existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresas, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. De acordo com o texto de Ricardo Luz, estimular essa parceria é:
	tornar os colaboradores mais próximos para que possam dar melhores resultados e minimizar antipatias gratuitas.
promover um agrupamento social, evitando conflitos e formas de cooperação.
 desenvolver a integração funcional, aproximando as diferentes funções da empresa, dentro de uma perspectiva de cooperação.
desenvolver o processo de socialização, cujo objetivo é integrar e acolher o funcionário.
realizar o que é chamado de "ambientação".
	1p Considerando as definições: I - processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento a respeito do seu meio ambiente e de suas relações ao longo de suas vidas. II - processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. III - mudança ou alteração permanente no comportamento em função da experiência passada de cada indivíduo. Assinale a alternativa que identifica a(s) definição ( definições ) de APRENDIZAGEM:
	 
	 I e III estão corretas.
I e II estão corretas.
II e III estão corretas.
I está correta.
I, II e II estão corretas.
	1p Uma organização competitiva precisa ir além: adotar um sistema gerencial estratégico projetado a partir dos ambientes relevantes de cada organização para obter resultados financeiros e sociais que assegurem a perpetuidade das organizações. Assim sendo, podemos afirmar que as dimensões da competitividade são:
	
	pessoas, mercado, qualidade, processos e produção.
pessoas, tecnologia, mercado, conexões e negócios.
 pessoas, processos, tecnologia, conexões e mercado.
recursos humanos, TI, mercado, qualidade e conexões.
processos, culturais, pessoas, tecnologia e mercado.
	1p Uma das responsabilidades macro do subsistema de T&D é:
	Desenvolver os processos ligados à captação de pessoas no mercado de trabalho por meio do uso de técnicas adequadas de recrutamento e seleção de pessoas visando aplicar testes seletivos que possam levantar o potencial dos candidatos.
	Gerir os processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa.
	Nenhuma das anteriores.
	Levantar, por meio de instrumentos de específicos, o clima organizacional mapeando as áreas que demonstram maior grau de insatisfação, estabelecendo indicadores concretos que permitam medir sua variação e sugerindo ações que possam influenciar na melhoria das relações entre os empregados.
	Administrar a consistência interna e externa da remuneração dos empregados por meio da elaboração de uma estrutura salarial adequada à realidade da organização e consistentemente ajustada ao mercado de trabalho utilizando pesquisa salarial.
	1p Podemos apresentar o trabalho educacional dentro das empresas de duas formas: a primeira é focal, tópica, reativa e micro-orientada; a segunda é holística, sistêmica, pró-ativa e sinérgica. A essas duas formas, respectivamente, denominamos de:
	
	Escola de negócios e gestão integrada
	
	Gestão integrada e treinamento
	
	Desenvolvimento e capacitação
	
	Universidade corporativa e educação continuada
	
	Treinamento e educação corporativa
	1p ¿Gerenciar o que já existe de conhecimento acumulado na organização¿. Esta definição aplica-se a:
	
	Inovação competitiva
	
	Nenhuma das anteriores
	
	Aprendizagem organizacional
	
	Gestão do processo
	 
	Gestão do conhecimento
	1p As organizações atuais precisam de relações equilibradas, metas convergentes e pessoas determinadas. 
Nota-se que o investimento maior está nas pessoas, que serão responsáveis em determinar o destino e o resultado da empresa. 
Pensando em Recursos Humanos a Figura abaixo retrata uma situação atual que foca seus subsistemas. 
Pode-se dizer, observando a figura que essa área é:
	
	Competitividade Organizacional
	
	Aprendizagem Organizacional
	
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	Gestão de Recursos Humanos
	
	Seleção de pessoas
	1p Numa organização onde se valoriza a aprendizagem organizacional, todo o conhecimento acumulado pelos colaboradores deve ser compartilhado, assim como, a promoção de uma ambiência que promova a criação de novos conhecimentos deve ser estimulada. A gestão dessa aprendizagem é denominada de:
	
	Gestão do Conhecimento
	
	Gestão da aprendizagem
	
	Gestão das habilidades
	
	Gestão do potencial
	
	Gestão de pessoas
	1p Diante da Figura abaixo e diante do entendimento sobre gestão da competitividade, é possível compreender que o fator Banco de talentos tem como proposta:
	
	Colocar pessoas que possuem maiores habilidades em destaque, com o objetivo de capacitá-las cada vez mais e manter a organização com lucratividade o ano inteiro.
	Visa apenas destacar os melhores funcionários.
	Visa separar as habilidades e competências de cada funcionários, com o objetivo de fazê-los ensinar aos outros.
	Visa premiar os funcionários mais talentosos.
	O banco de talentos visa apenas ter funcionários em stand by
	1p Os objetivos de Treinamento e Desenvolvimento são:
	
	Mudanças de Habilidades; Mudanças de Cultura e Mudanças de Atitudes
	
	Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de Carreira e Mudanças de Comportamento
	
	Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de Cultura e Mudanças de Atitudes
	
	Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de competências e Mudanças de Carreira
	
	Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de Habilidades e Mudanças de Atitudes
	1p Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de "ambientação". Esse processo de ambientação acontece através de:
	
	integração dos gestores
	
	integração assistencial
	
	integração funcional
	
	integração social
	
	integração de novos empregados.
	1p Conforme Chiavenato (2009) ressalta, na Era Industrial os recursos humanos eram investidos nos cargos. Na Era atual, os recursos humanos são investidos de maneira mais ampla, priorizando o desenvolvimento das competências e de funcionários talentosos . O ser humano passa a ser o meio para se chegar a competitividade e ao fornecimento dos produtos e serviços, em tempo curto e com qualidade. Diante da nova perspectiva de utilizar recursos humanos, pode-se afirmar que uma das propostas desse subsistema é:
	Investir no desenvolvimento das competências e desclassificar as habilidades
	
	Desenvolver competências e habilidades dos seus funcionários
	Excluir a cultura organizacional e considerarapenas o clima organizacional
	Valorizar apenas o ser humano, desconsiderando produtos e serviços.
	Aproveitar toda mão de obra disponível no mercado de trabalho e acredita que até a incapacitada tem seu valor.
	1p Podemos apresentar o trabalho educacional dentro das empresas de duas formas: a primeira é focal, tópica, reativa e micro-orientada; a segunda é holística, sistêmica, pró-ativa e sinérgica. A essas duas formas, respectivamente, denominamos de:
	
	Gestão integrada e treinamento
	
	Universidade corporativa e educação continuada
	
	Escola de negócios e gestão integrada
	
	Desenvolvimento e capacitação
	
	Treinamento e educação corporativa
	0,5p Treinamento e Desenvolvimento funcionam como meios para a manutenção e a atualização do capital humano nas Organizações. Partindo desta premissa, identifique nas alternativas abaixo, aquela que descreve a que se refere o termo ¿Manutenção¿.
	
	Promove a capacitação dos funcionários para que exerçam cada vez melhor suas atividades.
	
	Fomenta o crescimento das Organizações, através do crescimento das pessoas que a integram.
	
	Funciona como um elemento de fixação dos seus Colaboradores, conservando-os ativos e com a qualidade que a Empresa necessita
	
	Garante que não sejam dominados pela mesmice profissional em uma sociedade que exige pessoas cada vez mais polivalentes, multifuncionais e detentoras de tecnologias avançadas.
	
	Garante equipes capazes possibilitando um crescimento ordenado e sistematizado das Organizações.
	0,5p Assinale dos conceitos abaixo aquele que corresponda ao seguinte enunciado "É o resultado processado por cada participante do programa, ao ter acesso às informações que precisa para o desempenho de suas atividades profissionais" refere-se a: 
	
	Competência
	
	Conhecimento
	
	Atitude
	
	Habilidade
	
	Capacidade
	1p É imprescindível que o processo de treinamento atenda as expectativas do negócio e atinja os resultados organizacionais. Dentre os resultados apresentados nas alternativas, aquele que NEGA a afirmativa é:
	
	Eliminação do retrabalho dos setores.
	
	Melhoria nos padrões de qualidade
	
	Aumento da produtividade.
	
	Satisfação das necessidades do empregado.
	
	tornar a remuneração mais adequada.
	1p Numa organização onde se valoriza a aprendizagem organizacional, todo o conhecimento acumulado pelos colaboradores deve ser compartilhado, assim como, a promoção de uma ambiência que promova a criação de novos conhecimentos deve ser estimulada. A gestão dessa aprendizagem é denominada de:
	
	Gestão das habilidades
	
	Gestão de pessoas
	
	Gestão do potencial
	
	Gestão do Conhecimento
	
	Gestão da aprendizagem
	1p Maria realizou um programa de treinamento em uma empresa, mas não estava motivada para a aprendizagem. Como deverá ser feito o programa de treinamento para aumentar as chances de motivar Maria?
	Deverá negociar com Maria objetivos difíceis, desafiadores e específicos, dando-lhes feedback periódico ao longo do programa. 
	Deverá eliminar todos os esquemas de reforço do programa de treinamento, favorecendo o condicionamento operante. 
	
	Deverá desvincular do conteúdo do programa de treinamento a análise das necessidades de Maria. 
	
	Deverá diminuir a especificidade das metas a serem alcançadas por Maria. 
	
	Deverá solicitar aos instrutores que mantenham sigilo total sobre os objetivos do aprendizado, tanto no início como ao longo do programa.
	1p As profundas mudanças socioculturais, políticas, tecnológicas e econômicas, que caracterizam o cenário atual das organizações, requerem cada vez mais qualificação e atualização da mão de obra para operar tecnologias sofisticadas e atuar em ambiente competitivo e em constante mutação. Este cenário, no Brasil, é acentuado:
I - Pela abundancia de mão de obra disponível no mercado em função das políticas públicas referentes à educação que permitem a inserção de pessoas nas organizações.
II - Pelo excesso de talentos disponíveis no mercado que podem atuar, com habilidade e competência, em todas as condições de mercado de forma eficiente e eficaz.
III - Por desregulamentação, globalização e surgimento de mercados emergentes, que exigem novas regras e muita competência das organizações.
IV - Pelo desenvolvimento de pessoas e estratégias para obter resultados extraordinários através da massificação de métodos e técnicas de treinamento. A alternativa correta corresponde à letra: 
	
	IV e I
	
	III
	
	II
	
	III e II
	
	III e IV
	1,5p Analise a frase a seguir destacando a importância do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para as organizações, destacando suas vantagens e desvantagens: "o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações"
	Gabarito: O aluno deverá argumentar sobre a relação entre a frase de Shinyashiki e a importância do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para uma organização, citando pelo menos uma vantagem e uma desvantagem do T&D. Uma vantagem relevante é o aproveitamento do capital humano da empresa reduzindo os custos com recrutamento de seleção, assim como o desenvolvimento do indivíduo e o aumento da motivação dos profissionais da empresa. Uma desvantagem a ser considerada é a impossibilidade de inserção de pessoas que não estão presas aos paradigmas da empresa.
	1,5p Apresente a diferença entre uma Universidade Corporativa e um departamento de Treinamento de Desenvolvimento que as organizações ainda possuem em suas estruturas organizacionais.
	Gabarito: Em sua resposta o aluno deverá demonstrar que consegue distinguir a UC enquanto um elemento de promoção e desenvolvimentos de competências estratégicas e críticas para o futuro da organização, distinto de um departamento de TD mais focado em necessidades mais táticas e operacionais da organização.
	0,5p A EAD - Educação a Distância - vem se expandindo por duas razões fundamentais. De acordo com as alternativas de respostas propostas, assinale aquela que indica? adequadamente? estas duas razões.
	
	O crescimento dos treinamentos por vídeo-conferência e DVD.
	
	O surgimento das Universidades Corporativas e cursos de informática.
	
	O uso da internet e das intranets, além da evolução da tecnologia da informação (TI).
	
	O conjunto das alternativas de resposta propostas atende plenamente ao enunciado desta questão.
	
	Nenhuma das anteriores
	1p Após um Programa de Treinamento e Desenvolvimento realizado na Companhia de Melhoramentos Urbanos, houve a conscientização dos gestores para a importância da interdependência das partes que compõem o todo. Isto tornou os gerentes mais preocupados em investir em funcionários multitarefas, no desenvolvimento humano e no conhecimento de todas as áreas da organização, pois o corpo de gestores passou a ter uma visão
	
	funcional.
	
	orgânica.
	
	sistêmica.
	
	contingencial.
	
	especializada.
	0,5p Ao se analisar os resultados da produção de uma fábrica se verificou que os funcionários estavam manuseando mal o equipamento e muitas peças, depois de prontas, necessitavam de acertos o que fazia o setor deixar de produzir peças novas. O Setor de TD foi acionado e elaborou um curso de reciclagem com foco nas habilidades dos funcionários.Nesse caso citado, os objetivos do curso de TD são:
	
	Aumentar a cadeia de valor.
	
	Melhorar o atendimento ao cliente
	
	Melhorar a relação capita X trabalho
	
	Eliminação do retrabalho
	
	Garantir conhecimentos novos aos treinados
	0,5p Ao concluir o levantamento de necessidades de um setor, o Analista de TD identifica que os funcionários necessitam de treinamento de informática.Esse treinamento é denominado de:
	
	Objetivo
	
	Profissional
	
	Técnico
	
	Atitudinal
	
	Especializado
	0,5p Considerando que o processode integração para novos empregados refere-se a um treinamento intensivo com relação as informações sobre a empresa contratante, visando diminuir a ansiedade e a insegurança do colaborador ao novo ambiente de trabalho, podemos afirmar que os principais itens abordados neste processo de ambientação são:
	
	missão, visão, valores institucionais, aspectos sobre a cultura e a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos porque são as informações que facilitarão a adaptação do empregado.
	
	políticas de Recursos Humanos porque o empregado precisa ter ciência de todos seus descontos em folha de pagamento.
	
	missão, visão e valores institucionais, porque o novo empregado precisa saber apenas sobre a cultura da empresa onde vai trabalhar.
	
	somente os aspectos fundamentais da cultura organizacional e informações relevantes ao organograma da empresa porque são informações suficientes para o bom desempenho.
	
	missão, visão, valores, estrutura organizacional, e política de RH porque precisa conhecer a empresa como um todo.
	Pontos: 1,5 / 1,5 Como gerente de Recursos Humanos você constatou que na sua empresa treinar os seus funcionários para utilizar uma nova tecnologia que já foi comprada será mais caro do que contratar novas pessoas. Ainda assim, você decide que treinará seu pessoal. Como você justifica isso? Quais são as vantagens para a empresa?
	Resposta: Justifico que o colaborador atual já está familiarizado com a cultura da organização; consigo manter o colaborador motivado, dando oportunidade e acreditando que são capazes de novos conhecimentos; terei retorno em produção pela satisfação e expectativas dos colaboradores em terem desenvolvimento significativo na organização; Além do papel social, engrandesse a organização pela a confiança em seu capital humano que passa a colaborar sempre para o desenvolvimento da organização. Ou seja uma parceria duradoura.
	Gabarito: O aluno deverá argumentar em torno da capacidade de motivação dos funcionários que os programas de treinamento têm. Mostrando como funcionários motivados podem ajudar na evolução e desenvolvimento da empresa. Além disso, poderão tratar sobre as dificuldades da contratação de novos funcionários, como: tempo de recrutamento e seleção, tempo de adaptação à cultura e ao clima organizacional e a incerteza de que aquele funcionário contratado é de fato competente.
	Pontos: 1,5 / 1,5 Com base nas leituras e discussões sobre a competitividade das organizações e a importância do Treinamento e Desenvolvimento, elabore uma dissertação argumentando sobre a relevância em ter um RH estratégico na organização com o uso do T&D:
	Resposta: Bem, o RH na organização deve está sempre atento as necessidades dos colaboradores com relação aos treinamentos e desenvolvimentos. Fazendo com que a organização sempre mantenha ou venha a ter um padrão de qualidade em serviços ou produtos competitivos no mercado. Investir no capital humano é essencial para o desenvolvimento de qualquer tipo de organização, hoje a riqueza de qualquer organização e o colaborador. O colaborador preparado evita perdas, retrabalho e aumenta a lucrabilidade. 
	Gabarito: Abordar a importância de elevar o nível de conhecimento organizacional. Transformar o capital humano em capital intelectual. Aumento da produtividade. Aumentar a competitividade e resultados organizacionais. Aumentar a satisfação dos consumidores.
	0,5p Treinamento e Desenvolvimento funcionam como meios para a manutenção e a atualização do capital humano nas Organizações.Partindo desta premissa, identifique nas alternativas abaixo, aquela que descreve a que se refere o termo ¿Manutenção¿.
	
	Funciona como um elemento de fixação dos seus Colaboradores, conservando-os ativos e com a qualidade que a Empresa necessita
	
	Fomenta o crescimento das Organizações, através do crescimento das pessoas que a integram.
	
	Garante que não sejam dominados pela mesmice profissional em uma sociedade que exige pessoas cada vez mais polivalentes, multifuncionais e detentoras de tecnologias avançadas.
	
	Promove a capacitação dos funcionários para que exerçam cada vez melhor suas atividades.
	
	Garante equipes capazes possibilitando um crescimento ordenado e sistematizado das Organizações.
	0,5p As profundas mudanças socioculturais, políticas, tecnológicas e econômicas que caracterizam o cenário das organizações atualmente, requerem, cada vez mais, qualificação e atualização da mão-de-obra para operar tecnologias sofisticadas e atuar em ambiente competitivo e em constante mutação. Esse cenário é acentuado por desregulamentação, globalização e surgimento de mercados emergentes que exigem novas regras e muita competência das organizações. Nesse contexto, as organizações estão buscando, mais do que nunca, aumentar a competitividade dos produtos e serviços. A partir desta premissa, assinale nas respostas abaixo, a alternativa que melhor descreve as duas razões básicas da existência do Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações.
	
	Manter e atualizar o capital humano nas Organizações.
	
	Desenvolver as pessoas e melhorar a qualidade do processo.
	
	Dar maior competitividade à Organização.
	
	Agregar valor à empresa
	
	Reter os talentos nas Organizações.
	1p A característica que determina a educação corporativa é ser:
	
	Agregadora
	
	Just in time
	
	Holística
	
	Micro-orientaado
	
	Flexível
	1p O treinamento de instruções no cargo utiliza quatro passos designados: 
	
	experimentar, ajustar, supervisionar e avaliar. 
	
	instruir, observar, retornar e liberar. 
	
	explorar, executar, refazer e testar. 
	
	sistematizar, opinar, desempenhar e generalizar.
	
	dizer, mostrar, fazer e rever. 
	1p Sobre objetivos de Treinamento você pode considerar certo, exceto:
	
	Proporcionar oportunidades para contínuo desenvolvimento pessoal.
	
	Muda as atitudes das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório
	
	Incentivar profissionais a realizarem mudanças comportamentais
	
	Refletir sobre a globalização e mercado de trabalho na atualidade
	
	Preparar as pessoas para a execução imediata das tarefas
	0,5p A tecnologia educacional é basicamente um enfoque sistêmico que situa a aprendizagem humana como o resultado a alcançar. Novas técnicas de treinamento estão se impondo às técnicas tradicionais, tais como: recursos audiovisuais, teleconferência,videoconferência, comunicações eletrônicas, tecnologia de multimídia,... Assim sendo, assinale a alternativa que melhor define ensino à distância:
	permitem o registro de aulas, mensagens e apresentações que podem ser repetidas para muitos treinandos;
	é a aprendizagem que combina vários tipos de meios de aprendizagem, tanto por meio de tecnologias, como por meio de métodos tradicionais.
	é a aprendizagem em que a interação entre professores e alunos ocorre de maneira imprevista.
	utiliza processos de ensino e aprendizado que apoiados e mediados por TI através de sessões de vídeos ou videoconferências. A transmissão pode ser feita por através de computador ou pela internet.
	é o uso do equipamento para permitir que as pessoas participem de reuniões mesmo em lugares diferentes e distantes da localidade do evento.
	0,5p Uma das práticas em franco crescimento é o das comunidades de aprendizado¿. Toda a experiência obtida com a learning organitions e universidades corporativas¿ estimulará o surgimento de grupos estratificados, que buscarão trocar vivências e melhores práticas, discutindo por que a implementação de determinados projetos de desenvolvimento em algumas organizações foi tão sucedida. Muito antes de ser um fenômeno, a globalização é uma necessidade e uma conseqüência natural da constante busca do ser humano pela inovação¿. Após a globalização e na visão atual como o treinamento tem sido utilizado e visto pelas organizações? 
	
	Investimento para as empresas grandes,já que treinar nunca foi o foco.
	
	Investimento a empresas de qualquer porte, pois o importante é manter-se competitivo.
	
	O treinamento passou a ser somente para os bem sucedidos, pois somente estes conseguem se manter no mercado.
	
	O treinamento deixou de ser aquisição de habilidades e passou a ser aprendizagem determinada.
	
	Gasto para as empresas pequenas e ganhos para as empresas grandes.
	0,5p A educação que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, a curto prazo, chamamos de:
	
	Desenvolvimento profissional
	
	Treinamento
	
	Educação corporativa
	
	Aprendizagem
	
	Formação profissional
	1p Dentre os quatro tipos de mudanças que podem envolver um programa de treinamento, a opção que NÃO se adequa é:
	
	Desenvolvimento ou modificação de atitudes
	
	Desenvolvimento de Conceitos
	
	Transmissão de Informações
	
	Desenvolvimento de Habilidades
	
	Avaliação crítica
	1p Lucia Costa, gerente de treinamento da empresa X, após fazer um LNT, iniciou uma etapa de identificar quem iria participar, qual metodologia usaria, quando faria, entre outros detalhes. Pode-se dizer que essa etapa do ciclo de treinamento em que Lucia está se refere a:
	
	Controle dos resultados do treinamento
	
	Programação de treinamento
	
	Avaliação do treinamento
	
	Levantamento das necessidades de treinamento
	
	Execução do treinamento
	Pontos: 1,0 / 1,5 Com base em seus conhecimentos prévios a cerca de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), descreva como uma empresa poderia utilizar essas ferramentas para o seu desenvolvimento (Imagine que você é gerente de Recursos Humanos e está elaborando uma proposta para o seu superior).
	Resposta: A Empresa poderia usar a técnica do Levantamento das necessidades de treinamento em cada setor, essa técnica tem o objetivo da organização manter atualizados seus funcionários, bem como a capacitação e o conhecimento dos colaboradores. Esse procedimento manteria uma empresa competitiva numa mundo globalizado, onde cada vez as empresas estão investindo em seus funcionários.
	Gabarito: O aluno deverá escolher entre utilizar uma das duas estratégias isoladamente ou as duas, destacando os principais impactos do T&D para os funcionários de uma organização. Deverá tratar de pelo menos dois dos seguintes temas: distinção entre os conceitos de treinamento e desenvolvimento, identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento com as metas e objetivos da empresa, vantagens da aplicação de técnicas de treinamento e/ou desenvolvimento, necessidade de resolução de determinado problema da empresa, como o T&D pode motivar os funcionários da empresa e os reflexos disso e como o T&D pode auxiliar na modernização da empresa.
	Pontos: 1,5 / 1,5 Tudo que é feito dentro de uma empresa deve ser previamente planejado e estruturado. Não é diferente com o processo de treinamento de funcionários, sendo assim, descreva as etapas de um processo de treinamento exemplificando-as com um caso criado por você.
	Resposta: Levantamento da necessidades de treinamento, planejamento e programação de treinamento, execução de treinamento e avaliação dos resultados. O Levantamento das necessidades de treinamento tem como objetivo aperfeiçoar e atualizar seu quadro de colaboradores, onde a empresa possa alcançar seus objetivos.
	Gabarito: As etapas de um processo de treinamento são: levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas, desenho do programa de treinamento, aplicação do programa de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento. O aluno deverá criar um exemplo para descrever essas etapas.
	0,5p Você é Analista de RH de uma empresa do ramo farmacêutico e precisa encaminhar o Assistente de Pessoal para um treinamento externo. Após algumas pesquisas, você encontrou o Programa de Treinamento a seguir, com a carga horária que você precisava, entretanto está faltando algumas informações. 
Quais as informações consideradas fundamentais que não estão discriminados: TEMA: DEPARTAMENTO PESSOAL BÁSICO. 
Objetivo: Demonstrar, de forma clara e didática, os aspectos práticos relacionados à departamento pessoal das empresas, bem como, proporcionar aos participantes o conhecimento necessário à correta compreensão dos conceitos, rotinas e procedimentos relacionados à legislação trabalhista e previdenciária. 
Carga Horária: 8hs- das 8h00 ás 18h00 Loca: Hotel XYZ , localizado na Rua Bela Cintra, 1006. Cerqueira Cezar SP. Oferecemos material de apoio , certificado e coffee break.
	
	conteúdo, métodos de treinamento, agenda, objetivo, recursos, palestrante e custo.
	
	conteúdo, métodos de treinamento, recursos, população e custo.
	
	conteúdo, métodos de treinamento, recursos, população, palestrante e custo.
	
	conteúdo, recursos, agenda, recursos, população e custo.
	
	conteúdo, métodos de treinamento, palestrante, população e custo.
	0,5p Para Hamblin Treinamento é um processo que provoca REAÇÕES, que favorecem o APRENDIZADO, que estimula MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO, o que permite MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO e que, finalmente, facilita o ALCANCE DOS OBJETIVOS FINAIS.Num curso de treinamento onde a o Setor de TD se limita a mostrar para a direção da empresa que os funcionários treinados gostaram do curso e que tiraram boas notas na avaliação realizada, estará focando quais etapas do processo:
	
	Reações e Objetivos finais.
	
	Aprendizado e Mudanças no Foco.
	
	Mudanças de comportamento e Foco no Conteúdo.
	
	Reações e Aprendizado.
	
	Mudanças organizacionais e Foco no Conteúdo.
	1p Em relação à função Treinamento na empresa, é correto afirmar que:
	
	o êxito da execução do treinamento não depende tão somente da qualidade dos instrutores, mas da qualidade dos seus recursos instrucionais e instalações.
	
	a despesa com treinamento de pessoal não é um investimento, o que não capitalizará dividendos;
	
	o melhor treinamento que um empregado pode ter é contar com uma supervisão severa e o controle imediato de suas ações;
	
	é uma tarefa afeta apenas aos profissionais de RH;
	
	o treinamento não se aplica a todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções;
	1p A empresa ALFA, líder no ramo de telemarketing, solicitou ao seu Departamento de Recursos Humanos, um treinamento para seus operadores. A analista de RH começou seu trabalho fazendo um monitoramento das pessoas, através de sua avaliação de desempenho. Em seguida, fez um levantamento sobre as entrevistas de desligamento, buscando as razões que motivaram as pessoas a se desligarem da empresa e finalmente, aplicou alguns questionários nos funcionários, através dos quais conseguiu identificar problemas de trabalho. Diante desta situação, assinale a alternativa que sinaliza a etapa do ciclo de treinamento que a analista de RH utilizou:
	
	avaliação dos resultados de treinamento
	
	programação de treinamento
	
	levantamento de necessidades de treinamento
	
	projeto de treinamento
	
	execução do treinamento
	0,5p A tecnologia educacional pode ser desdobrada em dois tipos de sistemas: físicos ou concretos (hardware), e, conceituais ou abstratos (software). E, está relacionada com os recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. Com base nas novas técnicas de treinamento que se destacam as técnicas tradicionais, assinale a alternativa falsa:
	b) Ensino à distância também denominado e-learning, permite o processo de ensino e aprendizagem apoiado pela uso da internet e a participação do instrutor que incentiva e orienta os alunos de forma síncrona ou assíncrona.
	a) Teleconferência e videoconferência é o uso de equipamentos de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem de reuniões mesmo em lugares diferentes e distantes da localidade do evento.
	d) As comunicações eletrônicas permitem comunicações interativasentre pessoas fisicamente distantes, através do uso de correio de voz, e-mails, redes sociais e ainda sms.
	 e) A aprendizagem de ensino a distância conhecida como assíncrona abrange a aprendizagem em tempo real através do instrutor orientando o aluno ao mesmo tempo.
	c) Recursos audiovisuais tratam-se de imagens visuais e informação em áudio usadas como ferramentas poderosas para apoio no processo de aprendizagem.
	A empresa em que você trabalha está oferecendo como premiação por bom desempenho o financiamento de um curso de MBA na área em que o funcionário premiado trabalha. Assim, ela poderá aumentar a produtividade da empresa através do aumento da qualificação de seus funcionários. Entretanto, essa premiação pode causar alguns riscos para a empresa. Quais são?
	Compare com a sua resposta: O aluno deverá tratar a respeito da possibilidade desse funcionário, depois de aumentar sua qualificação, arrumar um outro emprego e as consequências disso para a empresa. O aluno também deverá tratar a respeito da possibilidade de funcionários não premiados se sentirem desvalorizados, diminuindo seu nível de satisfação com seu emprego e das estratégias para minimizar estes riscos.
	Cite 3 melhorias que podemos alcançar com uma empresa integrada.
	Sua Resposta: Melhoria nos aspectos inerentes ao clima organizacional e nas relações entre colaboradores Melhoria nos processos de comunicação interna e externa no que diz respeito à agilidade, fluidez e efetividade Aumento de produtividade e qualidade na concepção, produção e entrega de produtos e serviços
	Compare com a sua resposta: Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar pelo menos um dos itens a seguir: clima organizacional favorável para o desenvolvimento da organização. Relações interpessoais possibilitando cooperação ente os colaboradores. Informação sobre a empresa permitindo melhor trânsito ao colaborador. Trabalho em equipe fortalecido. Maior satisfação dos profissionais da organização. Comunicação facilitada oportunizando agilidade nos processos. Maior produção nas atividades. Adequação de processos via alinhamento dos profissionais.
A existência de um melhor ambiente de trabalho, funcionando como facilitador para o alcance das suas metas e resultados da Organização, dentre vários aspectos, pode ser creditado também ... Assinale a alternativa de resposta que completa, corretamente, esta afirmativa
O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
um melhor relacionamento entre todos os empregados
um melhor e mais produtivo relacionamento entre as diversas áreas da empresa
um melhor relacionamento entre os empregados e a empresa
uma mais rápida adaptação dos novos funcionários
Transformar pessoas em talentos, talentos em Capital Humano, Capital Humano em Capital Intelectual, são etapas do processo de desenvolvimento cuja responsabilidade é do Subsistema Treinamento e Desenvolvimento. Porém, ainda falta uma etapa para completar o ciclo, segundo o que foi estudado na Aula 2. Assinale a alternativa que completa, corretamente, esta sequência
Transformar Capital Intelectual em Resultados
Não há o que completar pois, o ciclo já está correto, conforme o que foi estudado
Transformar Capital Intelectual em Parceiros do negócio
Transformar Capital Intelectual em Talentos
O conjunto das alternativas de resposta, atende plenamente ao enunciado
Como conseqüência de uma estratégia de negócios bem definida e implantada, segundo o que foi visto na aula 3, a Empresa pode ampliar a sua participação no Mercado atual. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que indica, um positivo efeito para o negócio, com este aumento de participação, mencionado no enunciado
A estratégia foi bem definida e aplicada
O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende ao enunciado
Aumento do turnover
A Empresa pode vencer a concorrência
Aumento da lucratividade
“O processo de organização das informações e de integração do material à estrutura cognitiva” é denominado: 
Formação		Aprendizagem			Educação.			Desenvolvimento.		
Um treinamento que desenvolva as competências dos treinandos para a melhoria dos relacionamentos grupais é denominado de: Pontos da Questão: 0,5
Grupal		Focal		Comportamental		Operacional	
A área de Treinamento e Desenvolvimento é um subsistema da gestão de Recursos Humanos, como observado no conteúdo online da aula 3. Busca, nesse sentido, capacitar os colaboradores da organização, ampliando seus conhecimentos e suas habilidades. É papel dos profissionais que desenvolvem ações de T&D
Estimular os colaboradores na busca do crescimento profissional, dentro da organização
Apresentar proposta para realização de treinamento anual para a força de vendas
Garantir que os empregados desenvolvam treinamentos, dentro e fora da organização
Capacitar os colaboradores para que busquem melhor opção no mercado de trabalho
Assegurar que todos os empregados serão promovidos por merecimento ou antiguidade, conforme o caso
O gestor de uma equipe detecta através da Avaliação de Desempenho 360º que um funcionário vem sendo muito mal avaliado por seus pares e subordinados no quesito ‘Relacionamento interpessoal’. Diante desse fato, esse gestor conversa com seu funcionário e decide lhe enviar para um treinamento. onsiderando a situação exposta e a Avaliação realizada, assinale a opção que corresponda ao treinamento com o conteúdo indicado para o funcionário: 
Comportamental		Integração		Técnico		Subjetivo
Por quê as ações de Desenvolvimento de pessoas nas Empresa, precisam ser baseadas em um consenso entre as partes envolvidas? Assinale a alternativa certa
Porque a Empresa precisa garantir a sua perenidade
Porque é uma decisão que interessa à Empresa e ao Mercado
Porque há uma necessidade de ganhar competitividade
Porque estamos falando da Era da Informação/Conhecimento
Porque o interesse deve ser mútuo
Quando o texto da Aula 2 faz menção aos elementos facilitadores do processo de aprendizagem, é apresentada uma lista de aspectos contributivos ao sucesso do trabalho. Dentre eles há a “recenticidade”. Assinale a alternativa que indica, corretamente, a que este termo se refere
À quantidade de vezes em que o assunto é tratado pelo Instrutor, ao longo de todo o treinamento que será realizado
A proximidade do tempo em que o assunto foi abordado na aula e o dia da avaliação de aprendizagem que será feita pelo Instrutor
O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende? plenamente? ao enunciado da questão.
Á proximidade do tempo entre o que foi aprendido na sala de aula e o que pode ser aplicado na prática do cotidiano
À quantidade de perguntas que podem ser feitas pelos alunos (ou, até pelo Instrutor), tornando o assunto? cada vez mais? recente na aula
Quando um dos cinco eixos nos quais a competitivade se desenvolve de forma interligada, trata do conhecimento, das habilidades, da capacitação, do treinamento, da educação, da gestão e do esforço das pessoas para aumentar a competitividade das organizações, estamos nos referindo a qual deles, como mencionado por Marcos Felipe Magalhães e visto na aula 4? Assinale a alternativa correta 
Tecnologia		Mercado		Pessoas		Conexões		Processos
Qual a única vantagem competitiva sustentável?
Habilidade de aprender mais rápido que seus concorrentes.
Quando a aprendizagem é encorajada, as pessoas se tornam capazes de: 
Desenvolver novas competências, 
adquirir novos insights, 
visualizar novos horizontes, 
sentir-se recompensadas em seu trabalho.
Quando nos referimos a um instrumento de capacitação, um processo educacional, que visa suprir as carências de desempenho de um determinado colaborador na execução de atribuições de um determinado cargo, estamos falando de: 
Treinamento.			Segurança do trabalho.			Recrutamento.
Seleção.			Cargos e salários.
Quando relacionamos características como: éticae credibilidade pessoal; conhecimento técnico específico; experiência prática no conteúdo a ser apresentado, estamos nos referindo a algumas das características do:
Instrutor de treinamento.			Selecionador.
Analista de cargos e salários.			Auxiliar de pessoal.			Analista financeiro.
”É um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.”, estamos nos referindo a:
Educação corporativa.				Desenvolvimento Organizacional.
Gestão por competências.			Processo de recrutamento de pessoal.		Tecnologia da informação
Assinale as competências essenciais da organização, de acordo com a Figura 3. A distribuição das competências essenciais em uma organização. 
Competitividade, liderança, oferta de valor ao cliente, imagem e marca.
Distribuição, localização, região, atenção.
Revisão, reflexão, determinação, posicionamento.
Localização, reflexão, região, atenção.
Imagem e marca, distribuição, reflexão
Conforme Idalberto Chiavenato a mudança organizacional exige três fases distintas. Aponte-as:
Preparação para a mudança;Gestão da mudança;Reforço da mudança.
Inicial, intermediária, revisão e implantação.
Início, meio e fim.
Preparação, intermediária e revisão.
Gestão da mudança, revisão e implantação
A expressão T&D Treinamento e Desenvolvimento designou, durante a maior parte da segunda metade do século XX:
um amplo conjunto de atividades de ensino profissional suplementar conduzido dentro das empresas e destinado a preparar trabalhadores, líderes e gestores para o desempenho de suas funções.
um amplo conjunto de atividades de ensino profissional suplementar, execução do programa de treinamento, avaliação dos resultados do treinamento.
Levantamento, execução do programa de treinamento, destinado a preparar trabalhadores.
Administração Mercadológica, levantamento de necessidades de Treinamento, destinado a preparar trabalhadores, líderes e gestores para o desempenho de suas funções.
um amplo conjunto de atividades de Administração de Materiais, programação e o planejamento de treinamento, avaliação dos resultados do treinamento.
A primeira ‘escola de fábrica’ conhecida foi a da: 
Hoe & Co.			Westinghouse.			Baldwin Locomotive Works.
General Electric.		International Harvester Co.
Entre as alternativas a seguir, assinale a única que não se refere a tendências para T&D:
Técnicas avançadas para o tratamento de salários;
T&D como consultoria externa, requisitada diante de necessidades organizacionais pontuais;
Encurtamento dos eventos de aprendizagem, determinando a inserção de novas técnicas de organização, apresentação e de recursos pedagógicos;
Intensificação das práticas de e-learning – ensino à distância (EAD);
A prevalência da imagem (televisão, Internet, telefone celular etc.) sobre a leitura.
As organizações apresentam:
 1) Objetivos definidos. 		2) Objetivos indefinidos. 		
3) Não tem objetivos. 			) Objetivos incompreensíveis. 		5) Objetivos dispensáveis. 
 
A quem cabe o papel de conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho?
1) Ao Consultor externo. 			2) Ao Presidente. 
3) A Administração de Recursos Humanos	4) A Administração de produção. 	5) A Administração financeira. 
 
Diante da complexidade do mundo contemporâneo, vivemos um novo tipo de sociedade:
1) a sociedade da informação. 		2) a sociedade da terra. 	3) a sociedade do trabalho braçal. 
4) a sociedade espacial. 		) a sociedade energética. 
 
Quando nos referimos a clientes internos, estamos tratando de:
1) Fornecedores. 		2) Empregados.	3) Consultores externos. 	
4) Consumidores. 		5) Concorrentes.
Os meios que as organizações se utilizam na busca do desenvolvimento de seus colaboradores:
1) Treinamento, Desenvolvimento de recursos humanos e desenvolvimento organizacional. 
2) Recrutamento de pessoal, seleção de pessoal e planejamento de recursos humanos. 
3) Administração de cargos e salários, benefícios, segurança do trabalho, relações trabalhistas e sindicais. 
4) Banco de dados, Sistemas de informação, auditoria de recursos humanos, entre outros. 
5) Recrutamento de pessoal, Sistemas de informação, relações trabalhistas e sindicais. 
 
Parte inferior do formulário
Há aspectos que influenciam a aprendizagem. Indique:
 1) A Fadiga e monotonia. 		 2) A coleta de informações. 
3) A Administração mercadológica. 	4) A Administração de produção. 		5) A Administração financeira. 
 
Quando nos referimos a aprendizagem, podemos afirmar:
1) A aprendizagem se constata através da adoção de novos comportamentos e atitudes diante de situações já enfrentadas anteriormente. 
2) A aprendizagem não se constata através da adoção de novos comportamentos e atitudes diante de situações já enfrentadas anteriormente. 
3) A aprendizagem se constata através da não adoção de novos comportamentos e atitudes diante de situações já enfrentadas anteriormente. 
4) A aprendizagem se constata através da adoção de comportamentos e atitudes sempre iguais diante de situações já enfrentadas anteriormente. 
5) A aprendizagem não é possível de ser constatada através de comportamentos e atitudes. 
 
Quando as organizações iniciam suas atividades, elas desejam:
1) Sobreviver, crescer e até se perpetuar. 		2) Encerrá-las no primeiro ano de existência. 
3) Evitar o seu crescimento. 				4) Impedir sua produtividade. 
5) Reduzir sua rentabilidade. 	
 
A conectividade entre as áreas da organização é:
1) Essencial. 		2) Irrelevante. 		3) Dispensável. 		4) Inoportuna.		5) Impossível. 
Podemos dizer que as empresas estão diante de um ambiente:
1) Veloz e instável.		2) Veloz e estável. 		3) Lento e instável. 
4) Lento e estável. 		5) Lento e veloz. 
 
Marcos Felipe Magalhães menciona os cinco eixos nos quais a competitividade se desenvolve de forma interligada Indique-os:
1) Processos; Tecnologia; Mercado; Conexões; Pessoas. 
2) Recrutamento; Tecnologia; Mercado; Salários; Segurança. 
3) Cargos; Salários; Benefícios; Processos; Tecnologia. 
4) Banco de dados; Sistemas de informação; Auditoria; Tecnologia; Mercado. 
5) Sistemas de informação; Cargos; Salários; Benefícios; Processos. 
 
Na prática, vamos nos deparar com a necessidade de organizações atentas a indicadores de desenvolvimento de pessoas, que, segundo Marcos Felipe Magalhães estão relacionados aos vetores da gestão competitiva de recursos humanos, tais como: 
 1) Atitude; Valor; Comprometimento; Inovação. 
2) Informações; Cargos; Atitude; Valor. 
3) Comprometimento; Valor; Informações; Salários. 
4) Inovação; Valor; Seleção; Segurança. 
5) Banco de dados; Valor; Inovação; Avaliação. 
 
Quanto à atração e à seleção de recursos humanos, podemos dizer que é:
1) Dispendiosa		2) Gratuita		3) Desnecessária		4) Dispensável		5) Perfeita. 
O processo de integração dos recursos humanos é parte das atribuições da:
1) Administração de Recursos Humanos. 		2) Administração Financeira. 
3) Administração Mercadológica. 			4) Administração de Materiais. 
5) Administração da Produção. 
Quando mencionamos administração de conflitos, estamos nos referindo a situações:
1) Existentes a todo instante nas organizações. 		2) Inexistentes nas organizações. 
3) Elimináveis em sua totalidade. 				4) Insignificantes e não merecem atenção. 
5) Irrelevantes e que não interferem nas atividades. 
 
A elaboração e realização de um calendário social (comemoração dos aniversariantes do mês, confraternização de Natal, Páscoa, Dia das Mães etc.) é um meio de:
1) Promover a integração dos empregados. 
2) Impedir um melhor relacionamento entre os empregados. 
3) Reduzir as possibilidades de integração dos colaboradores.4) Propiciar situações de conflitos. 
5) Eliminar todo e qualquer tipo de conflito. 
Quando nos referimos a um instrumento de capacitação, processo educacional, que visa suprir as carências de desempenho de determinado colaborador na execução de atribuições de um determinado cargo, estamos falando de: 
1) Treinamento. 			2) Segurança do trabalho. 		3) Recrutamento. 
4) Seleção. 				5) Cargos e salários. 
 
Quando relacionamos características como: ética e credibilidade pessoal; conhecimento técnico específico; experiência prática no conteúdo a ser apresentado, estamos nos referindo a algumas das características do:
1) Instrutor de treinamento. 		2) Selecionador. 		3) Analista de cargos e salários. 
4) Auxiliar de pessoal. 			5) Analista financeiro. 
 
Segundo Chiavenato “o conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento”:
1) Transmissão de informações; Desenvolvimento de habilidades; Desenvolvimento ou modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos. 
2) Informações; Desenvolvimento; Desenvolvimento ou modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos. 
3) Transmissão; habilidades; modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos. 
4) Desenvolvimento de conceitos; Transmissão; Desenvolvimento; Desenvolvimento ou modificação. 
5) Conflitos; Desenvolvimento de conceitos; Transmissão; Desenvolvimento; Desenvolvimento ou modificação. 
 
O processo de treinamento se compõe das seguintes etapas:
1) Levantamento de necessidades de treinamento; Programação e o planejamento de treinamento; Execução do programa de treinamento; Avaliação dos resultados do treinamento. 
2) Levantamento financeiro; Programação e o planejamento de treinamento; Execução do programa de treinamento; Avaliação dos resultados do treinamento. 
3) Levantamento; Programação; Execução do programa de treinamento; Avaliação dos resultados do treinamento. 
4) Administração mercadológica; Levantamento de necessidades de treinamento; Programação e o planejamento de treinamento; Execução do programa de treinamento; 
5) Administração de materiais; Programação e o planejamento de treinamento; Execução do programa de treinamento; Avaliação dos resultados do treinamento. 
 
O Research Committee of the American Society of Training and Development lista 11 técnicas para o levantamento das necessidades de treinamento. Aponte-as a seguir:
1) Observações; Solicitações da gerência; Entrevistas; Conferências de grupos. 
2) Inexistentes; Observações; Solicitações da gerência; Entrevistas. 
3) Elimináveis; Solicitações da gerência; Entrevistas; Conferências de grupos. 
4) Irrelevantes; Entrevistas; Conferências de grupos; Observações. 
5) Segurança; Observações; Solicitações da gerência; Entrevistas. 
Sob o prisma de Idalberto Chiavenato, assinale como as técnicas de treinamento podem ser classificadas: 
1) Quanto ao uso das técnicas de treinamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento; quanto ao local de aplicação do treinamento. 
2) Levantamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento; quanto ao local de aplicação do treinamento. 
3) Administração mercadológica; quanto ao uso das técnicas de treinamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento. 
4) Administração de materiais; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento; quanto ao local de aplicação do treinamento. 
5) Levantamento financeiro; quanto ao uso das técnicas de treinamento; quanto ao tempo (época) de realização do treinamento. 
 
Segundo Idalberto Chiavenato, as técnicas de treinamento quanto ao uso podem ser: 
1) Orientadas para o conteúdo; orientadas para o processo; mistas. 
2) Sem orientação; orientadas para o conteúdo; orientadas para o processo. 
3) Sem conteúdo; orientadas para o processo; mistas. 
4) Orientadas para o conteúdo; orientadas para o processo; apenas processos. 
5) Ausência de processos; orientadas para o conteúdo; mistas. 
 
Quando mencionamos a transmissão de informações por parte de um instrutor aos treinandos de forma unilateral, permitindo um reduzido feedback, estamos nos referindo a:
1) Aulas expositivas. 				2) Estudos de casos. 			3) Simulação. 
4) Palestras e conferências. 			5) Oficinas de trabalho ou oficinas de ideias. 
 
Quando mencionamos a seguinte definição:”é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.”, estamos nos referindo a:
1) Educação corporativa. 			2) Desenvolvimento Organizacional. 
3) Gestão por competências. 			4) Processo de recrutamento de pessoal. 
5) Tecnologia da informação. 
 
Assinale as competências essenciais da organização, de acordo com a Figura 3 – A distribuição das competências essenciais em uma organização. (CHIAVENATO, 2010, p.133)
1) Competitividade, liderança, oferta de valor ao cliente, imagem e marca. 
2) Distribuição, localização, região, atenção. 
3) Revisão, reflexão, determinação, posicionamento. 
4) Localização, reflexão, região, atenção. 
5) Imagem e marca, distribuição, reflexão. 
 
Conforme Idalberto Chiavenato (2010, p. 185-186), a mudança organizacional exige três fases distintas. Aponte-as: 
1) Preparação para a mudança;Gestão da mudança;Reforço da mudança. 
Inicial, intermediária, revisão e implantação. 
Início, meio e fim. 
Preparação, intermediária e revisão.  Gestão da mudança, revisão e implantação. 
A expressão T&D (Treinamento e Desenvolvimento) designou, durante a maior parte da segunda metade do século XX:
1) um amplo conjunto de atividades de ensino profissional suplementar conduzido dentro das empresas e destinado a preparar trabalhadores, líderes e gestores para o desempenho de suas funções. 
2) um amplo conjunto de atividades de ensino profissional suplementar, execução do programa de treinamento, avaliação dos resultados do treinamento. 
3) Levantamento, execução do programa de treinamento, destinado a preparar trabalhadores. 
4) Administração Mercadológica, levantamento de necessidades de Treinamento, destinado a preparar trabalhadores, líderes e gestores para o desempenho de suas funções. 
5) um amplo conjunto de atividades de Administração de Materiais, programação e o planejamento de treinamento, avaliação dos resultados do treinamento. 
 
A primeira ‘escola de fábrica’ conhecida foi a da: 
Hoe & Co		Westinghouse			Baldwin Locomotive Works
General Electric	International Harvester Co. 
 
Entre as alternativas a seguir, assinale a única que não se refere a tendências para T&D:
1) Técnicas avançadas para o tratamento de salários; 
2) T&D como consultoria externa, requisitada diante de necessidades organizacionais pontuais; 
3) Encurtamento dos eventos de aprendizagem, determinando a inserção de novas técnicas de organização, apresentação e de recursos pedagógicos; 
4) Intensificação das práticas de e-learning – ensino à distância (EAD);  5) A prevalência da imagem (televisão, Internet, telefone celular etc.) sobre a leitura.

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