Guia de estudo dirigido Aula 03

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Administração 
 
 
 
Teoria Geral da Administração 
 
 
Aula 3 
 
 
Prof.ª Carla Diógenes 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
 
Principais temas: 1. Teoria de Transição. 2. Escola das Relações Humanas. 3. Escola Comportamentalista. 4. Teoria Estruturalista. 
 
Perspectiva Humanística da Administração A perspectiva humanística da administração teve início entre as décadas de 1920 e 1930, principalmente pelas contribuições pioneiras de Mary Parker Follett, Chester Barnard e Elton Mayo. Os estudiosos caracterizam essa fase pelos movimentos que intitulam de “enfoque no elemento humano” e de “enfoque no elemento coletivo”. Os estudiosos passaram a consultar em outras ciências como a Psicologia e a Sociologia, técnicas para conhecer e influenciar o comportamento humano nas organizações, ainda com o objetivo de melhorar a produtividade. Nesta época da história da Teoria Administrativa, o homem deixa de ser apenas mais um elemento para o alcance de eficiência administrativa, em que a motivação maior era econômica e técnica. Os estudos começam a envolver pesquisas que buscam conhecer as motivações que estimulam e influenciam o comportamento do homem no trabalho. As pesquisas começaram a demonstrar que, diferente das máquinas e equipamentos, o ser humana era provido de desejos, vontades, motivações e frustações que, muitas vezes, influenciam no rendimento e na produtividade do trabalho. Por isso, alguns estudiosos dedicaram-se a examinar essa área do comportamento humana, que até então, era negligenciada. Quatro teorias administrativas se identificam com essa perspectiva humanística: 
 Teorias de Transição; 
 Escola das Relações Humanas; 
 Escola Comportamentalista; 
 Teoria Estruturalista. 
 
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Teorias de Transição A primeira escola da Perspectiva Humanística é chamada de Escola das Teorias de 
Transição. Segundo as Teorias de Transição, o objetivo da administração é conseguir a integração das pessoas e a coordenação de suas atividades. Dois estudiosos apresentaram contribuições, significativas, ao pensamento administrativo, antecipando a compreensão de como a organização formal e a parte das relações humanas poderiam ser integradas: Mary Parker Follett e Chester Barnanrd. 
Mary Parker Follett A americana Mary Parker Follett viveu entre 1868 e 1933. Em seus estudos e trabalho defendia a tese de que qualquer sociedade duradoura e produtiva deveria se fundamentar no reconhecimento dos desejos motivacionais do indivíduo do grupo. Follett não foi uma acadêmica convencional; mais do que isso, foi uma pensadora política, social e de administração. Cronologicamente, Mary Follett pertence à era da Administração Científica, mas, filosófica e intelectualmente, serviu de ligação entre a abordagem mecanicista da administração científica e a abordagem humanística. Em 1920, Mary Follett publicou um livro intitulado The new state (O Estado Novo), em que defendia que as potencialidades de um indivíduo só seriam reveladas ,verdadeiramente, quando ele estivesse em um grupo. Para ela, o indivíduo não pensava, sentia ou agia de forma independente. Pelo princípio do grupo, a verdade individual era a verdade do grupo, de forma que o homem não pode ter direitos fora da sociedade, independente ou contra a sociedade. Follett foi a primeira estudiosa a analisar a motivação humana, partindo de valores individuais e sociais. Em sua opinião, a coordenação era o núcleo central da administração, que precisava compreender as pessoas, o grupo e a comunidade. A chamada Lei da Situação foi um dos aspectos mais originais concebidos por Follett. Segundo essa lei, a situação concreta é que governa as ordens a serem dadas e a atenção que as pessoas darão a essas ordens. Uma pessoa não deve dar ordens a outra pessoa, mas ambas devem concordar em receber ordens da situação. Ou seja, o que predomina é a situação, determinando o que era certo e errado, e não a vontade pessoal do chefe. Essa concepção acabou modificando o conceito tradicional de liderança e recomendava-se que o líder deveria fortalecer a união do grupo, mais do que fazer valer sua vontade pessoal. Nesse contexto, valeria o princípio da parceria (partnership) - líderes e 
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subordinados concordando e colaborando entre si para resolver a situação. Era algo natural e não forçado. Os aspectos mais relevantes da filosofia de Mary Follett foram: 
 a redução do conflito, por meio de uma integração de interesses; 
 a obediência à lei da situação, para a integração do trabalho; 
 a elaboração de processos psicológicos básicos, para a integração dos indivíduos nos grupos. 
Chester Irving Barnard Além de Follett, o americano Chester Irving Barnard foi outro importante representante da Escola das Teorias de Transição. Barnard viveu de 1886 a 1961 e sua principal obra foi publicada em 1938, intitulada “As funções do executivo”. Seus estudos concentravam-se na cooperação no ambiente cooperativo. Um dos conceitos retratados por Barnard foi o de Sistema Social Cooperativo, onde um sistema poderia ser reconhecido como eficaz se a cooperação requerida por ele provocasse o alcance das metas. Barnard verificou que havia muita diferença entre os interesses individuais e os da organização. Por isso, era importante que existisse um propósito comum que levasse ao alcance dos objetivos organizacionais. A cooperação dentro das organizações formais permite possibilidades de expansão do poder do grupo, além do que o indivíduo poderia realizar sozinho. Ou seja, em um sistema social cooperativo, as pessoas cooperam para fazer o que não poderiam fazer sozinhas. De acordo com Barnard, a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas, ou forças de duas ou mais pessoas, dispostas a contribuir com ação para o alcance de um propósito comum. Uma das ideias mais incomuns de Barnard foi a sua Teoria da Aceitação da Autoridade. Para ele, a fonte da autoridade não reside na pessoa de autoridade (naqueles que dão ordens), mas na aceitação da autoridade dos elos subordinados. Para produzir cooperação, era necessário que a organização trabalhasse conceitos como: comunicação, lealdade e aceitação da autoridade pelos subordinados. Tanto Follett quanto Barnard buscavam desenvolver metas para integrar as pessoas e as organizações. Follett focalizou mais nas pessoas e como elas podiam direcionar seus esforços para os objetivos; Barnard estudou tanto a parte formal quanto a informal das organizações. 
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Críticas e comentários sobre os estudos de Follett e Barnard Ainda que os escritos de Follett tenham muitos exemplos práticos das vantagens e da racionalidade da cooperação humana sobre os conflitos e os benefícios da integração e sobre a competição, nenhuma prova final é oferecida para essas afirmações. Além disso, Follett não admite o fenômeno da competição entre grupos ou o impacto negativo da moderna tecnologia. Já Barnard colocou maior ênfase nas redes de comunicação, as quais ele denominou de “organização informal”. Ele também contribui com uma visão maior da organização, incluindo em seus estudos, não somente empregados e gerentes, mas investidores, fornecedores, usuários e clientes. A concepção de autoridade de Barnard era nova, fixando-se não em um cargo ou na pessoa, mas naqueles que estão nominalmente ‘sob’ autoridade. Para ele, a organização tinha um papel duplo, voltado ao alcance dos objetivos declarados e à satisfação dos desejos daqueles que participam de suas operações. 
Escola das Relações Humanas Na sequência das teorias de transição, surgiu a chamada Escola das Relações 
Humanas. A ênfase que era colocada nas tarefas (Taylor), na estrutura (Fayol) e na autoridade (Weber), foi transferida para a ênfase nas pessoas que fazem parte das organizações. Os aspectos organizacionais mais importantes se concentram no homem e seu grupo social, isto é, a preocupação passa dos aspectos técnicos e formais paraos aspectos psicológicos e sociológicos. O movimento das relações humanas se desenvolveu em meio a importantes circunstâncias sociais, como: 
 o enfraquecimento do sindicalismo, devido à grande Depressão nos Estados Unidos, em 1930; 
 a filosofia do humanismo industrial, que defendia que a produtividade dos indivíduos depende do tratamento dado a eles; 
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 os estudos de Hawthorne, que se propunham a analisar as condições que melhorariam o desempenho dos empregados nas organizações. 
Hugo Münsterberg Um dos primeiros estudiosos dessa escola foi Hugo Münsterberg, que viveu entre 1863 e 1916. Apesar de admirar Taylor, Münsterberg acreditava que a Teoria Clássica precisava de alguns elementos novos para dar mais sustentabilidade e eficácia. Ele se tornou a base do movimento da Psicologia Industrial. A psicologia de Münsterberg e a eficiência industrial resumiam-se a três aspectos principais: 
1. o melhor homem possível, com as qualidades mais adequadas ao trabalho; 
2. o melhor trabalho possível, com as melhores condições psicológicas para incentivar a produtividade; 
3. o melhor resultado possível, utilizando as habilidades humanas que eram desejáveis à organização. Estes aspectos buscavam a adaptação do trabalhador ao trabalho e do trabalho ao trabalhador. 
Elton Mayo e os estudos de Hawthorne Apesar da importância dos estudos de Münsterberg, o australiano Elton Mayo foi o grande protagonista da Escola das Relações Humanas. Mayo viveu entre 1880 e 1949 e seus estudos concentravam-se em pesquisas sobre o relacionamento das pessoas no trabalho. Em 1933, Mayo publicou o livro “Problemas Humanos de uma Civilização Industrial”, que é considerado a bíblia do movimento das relações humanas. Mayo também foi responsável pela coordenação e realização da experiência de Hawthorne, que forneceu uma série de descobertas sobre o comportamento humano no trabalho. Nenhum estudo ou pesquisa, na história da administração, foi tão divulgado, interpretado, aceito e criticado como os experimentos conduzidos na fábrica da Western Eletric Co., no bairro de Hawthorne, em Chicago, Illinois. Este estudo foi bastante importante, principalmente por dois motivos: 
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 levou os teóricos das organizações a começaram a aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e necessidades dos empregados afetavam sua motivação e comportamento; 
 a pesquisa demonstrou a enorme complexidade do problema da produção em relação à eficiência (produtividade). Os estudos se desenvolveram entre 1924 e 1932 e foram divididos em quatro fases: 
 o estudo da iluminação; 
 os estudos da sala de teste de montagem de relés; 
 o programa de entrevistas; 
 os estudos da sala de observação de montagem de terminais. Foram realizados diversos testes, para verificar a influência de alguns fatores sobre a produtividade dos funcionários. Um dos testes utilizou a variação da iluminação (menor ou maior intensidade) e sua influência no comportamento dos funcionários. O aumento da iluminação resultava em maior produtividade, mas o contrário não pôde ser comprovado. Além disso, outros testes avaliaram o efeito das pausas para descanso e da fadiga sobre a produtividade dos funcionários. A experiência de Hawthorne permite chegar a algumas importantes conclusões, conforme apresentado a seguir. 
 Os empregados não eram motivados somente por fatores externos, como os pagamentos; fatores psicológicos também afetavam a produtividade. 
 Pausas no trabalho demonstraram bons resultados na produtividade, mas não poderiam ser analisadas como elemento isolado. 
 O relacionamento social entre os operários e a supervisão favorecia o aumento da produtividade. 
 Havia tendência de liderança em grupos mais sociáveis, resultando em maior cooperação do grupo para ultrapassar dificuldades de trabalho. 
 A satisfação (insatisfação) com as tarefas realizadas afetava fortemente a produtividade e intenção dos operários. 
 Os grupos informais afetavam mais os resultados da produção do que as determinações da alta administração. 
 O grupo exercia enorme poder sobre o indivíduo. 
 A produtividade de um operário não dependia da sua habilidade ou inteligência, mas da restrição do grupo do qual pertencia. 
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 Inovações e melhorias técnicas não eram bem vistas pelos operários, que se sentiam explorados, produzindo mais e ganhando o mesmo salário. 
Principais características da Escola das Relações Humanas De maneira geral, a Teoria das Relações Humanas pode ser caracterizada da seguinte maneira: 
 a organização é vista como um sistema social e não mais como mecanicista ou impessoal; 
 o comportamento nas organizações era tido como um produto de sentimentos e atitudes, e não apenas de regras e regulamentos; 
 o foco estava nos pequenos grupos e nas qualidades humanas e emocionais dos indivíduos, e não mais no trabalho e nas necessidades econômicas dos empregados; 
 desejava-se obter como resultado a existência de empregados felizes, tentando produzir mais, no lugar de alienação e insatisfação no trabalho. 
Críticas e comentários sobre a Teoria das Relações Humanas Apesar dos avanços proporcionados pela Teoria das Relações Humanas, alguns aspectos foram alvos de críticas pelos estudiosos. 
 A teoria foi acusada de ter falta de validade científica, uma vez que os grupos eram formados para provar a hipótese do experimentador. São baseadas em uma compreensão clínica, mais do que em experimentos controlados. 
 “Miopia” dos enfoques, com pouca ênfase no trabalho em si e com muita ênfase nos relacionamentos interpessoais, de forma que os resultados não poderiam ser generalizados para o nível gerencial. 
 Foco exagerado na felicidade: dizer que empregados felizes são empregados produtivos seria simplista demais. 
 A teoria não reconheceu no conflito uma força criativa na sociedade, mas tinha aversão a conflitos. 
 Reforça o anti-individualismo, ou seja, de acordo com a teoria, o grupo tem a força, mas não há espaço para expressar valores e atitudes pessoais. 
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Alguns desses aspectos considerados falhos na Escola das Relações Humanas foram tratados em outra escola representativa da perspectiva humanística: a Escola Comportamentalista. 
 
Escola Comportamentalista A abordagem comportamentalista, também chamada de “novas relações humanas” teve origem em uma tentativa de consolidar o enfoque das relações humanas nas Teorias das Organizações. O grande foco da Escola Comportamentalista foi o estudo das motivações humanas. Seus estudiosos defendiam que o desempenho dos funcionários era resultado da relação entre suas habilidades e suas motivações. Ou seja, não era suficiente que o operário fosse habilidoso e tivesse domínio técnico das operações. Sua desmotivação poderia influenciar grandemente na sua produtividade. 
 
Kurt Lewin O psicólogo Kurt Lewin (1890-1947) foi um importante estudioso da abordagem comportamentalista. Com ele, a psicologia, pela primeira vez, encontrou um meio de usar a experimentação para estudar a vida dos grupos. O núcleo central da teoria de Lewin foi o estudo de pequenos grupos, enfatizando coesão grupal, padrões grupais, motivação, participação, processo decisório, produtividade, estilos de liderança etc. Segundo Lewin, a formação de grupos era impactada por alguns determinantes, como: 
 interação: relacionamento com outras pessoas, a fim de resolver problemas e alcançar objetivos; 
 localização: proximidade necessária para que as pessoas possam interagir; 
 interesses comuns: força motivadora na coesão grupal; 
 tamanho: quantidade de pessoas que possibilita a interação e a estabilidade; 
 comunicação: processo de informações fundamental para a interação e consenso. 
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A motivação humana O estudo da motivação refere-se basicamente às razões pelas quais as pessoas se comportam de um determinado modo. 
A motivação pode ser definida como alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tentamalcançar uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa. São as razões pelas quais as pessoas se comportam de determinada maneira. Algumas características da motivação podem ser elencadas, conforme a seguir: 
 é um fenômeno individual, que varia de pessoa para pessoa; 
 é intencional, ou seja, considera-se que a motivação está sob o controle do trabalhador. Ele pode escolher como agir; 
 é multifacetada - por um lado mantém as pessoas ativas; por outro lado, é a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado (escolha de comportamento); 
 antecede o comportamento - a motivação não é comportamento em si ou o desempenho, mas o que antecede a ele. 
Teorias Motivacionais Na literatura existem diversas teorias que têm como objetivo determinar as razões pelas quais as pessoas se comportam de determinada maneira e o processo que causa tais comportamentos. A figura a seguir apresenta as características de quatro das principais Teorias Motivacionais. 
 
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 A Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow (1908-1970), é uma das mais conhecidas. Maslow propôs que as necessidades básicas dos indivíduos fossem estruturadas em uma hierarquia. Defendia que os indivíduos se comportam no sentido de suprir suas necessidades mais imediatas, que estão priorizadas na seguinte escala: 
 necessidades fisiológicas: são motivações relacionadas à sobrevivência, como alimentação, repouso, sono, abrigo etc.; 
 necessidades de segurança: a motivação está relacionada à busca de proteção contra ameaças/privações, tais como desemprego e doenças. Essa motivação pode manter as pessoas sob relação de dependência com a empresa ou com outras pessoas; 
 necessidades sociais: motivação relacionada à participação nos grupos e aceitação social. Envolve sentimentos como amizade, afeto e amor. Surgem depois que as duas motivações anteriores são atendidas; 
 necessidades de estima: motivação relacionada à maneira como o indivíduo se vê e se avalia. Envolve autoconfiança, prestígio e autoapreciação; 
 necessidades de autorrealização: motivação pela qual as pessoas buscam “ser o seu melhor”, realizando todo o seu potencial. Pela Teoria de ERC, de Clayton Alderfer, existem apenas três níveis de necessidades de motivação dos funcionários: 
 necessidades de existência (E): relacionadas ao desejo de bem-estar fisiológico e material; 
 necessidades de relacionamento (R): envolvendo o desejo de satisfação das relações interpessoais; 
 necessidades de crescimento (C): voltadas ao desejo de crescimento continuado e desenvolvimento pessoal. De acordo com a Teoria de ERC, as necessidades não satisfeitas podem estar em qualquer nível, ao mesmo tempo. Já a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg (1923-2000), estabeleceu dois fatores que dão origens às necessidades de motivação nas pessoas: 
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 fatores de higiene (ou de manutenção): não estão diretamente relacionados ao trabalho, apenas evitam a perda de desempenho, prevenindo a insatisfação. Nunca são completamente satisfeitos e o dinheiro é o principal deles; 
 fatores de motivação: se relacionam ao conteúdo do cargo e promovem a satisfação dos empregados com seu trabalho. Além disso, incitam os indivíduos a um desempenho superior. Herzberg também descobriu que a insatisfação não é simplesmente o oposto da satisfação ou motivação. Uma pessoa pode sentir nenhuma insatisfação e ainda sim não estar satisfeito. Ou seja, os fatores que causam insatisfação são diferentes dos fatores que causam satisfação. Na Teoria das NecessidadesAadquiridas, de David C. McClelland (1917-1998), as necessidades de motivação foram divididas em três categorias: 
 necessidades de realização: é uma necessidade de desafio para realização pessoal e para o sucesso em situações competitivas. Corresponde ao desejo de alcançar algo difícil; 
 necessidades de afiliação: é o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próprios; de evitar conflitos e estabelecer fortes amizades. As pessoas com essas necessidades preferem cargos que demandem interação frequente com colegas. Não gostam de ficar isoladas; 
 necessidades de poder: é o desejo de influenciar ou controlar os outros, tendo autoridade sobre eles. Correspondem às necessidade de dominar, controlar e influenciar. Nesta situação, as pessoas procuram posições de liderança. Segundo McClelland, essas necessidades são adquiridas socialmente, assim que o indivíduo interage com o ambiente. Além das quatro teorias apresentadas acima, existem outras teorias de motivação que procuram explicar o que acontece com o comportamento humano, como alterá-lo de maneira mais adequada e alcançar os melhores resultados possíveis, em toda condição ou circunstância. 
O papel da liderança O principal interesse gerencial nas organizações continua sendo motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de modo eficiente e eficaz. Nesse contexto, a liderança exerce uma enorme influência sobre o comportamento dos funcionários. 
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A liderança nas organizações pode ser definida como o processo de dirigir e influenciar as atividades de grupos a alcançar os objetivos em uma dada situação. A liderança pode ser formal ou informal. 
 A liderança é formal quando exercida por pessoas escolhidas para posições de autoridade formal nas organizações. 
 A liderança é informal quando exercida por pessoas que se tornam influentes por suas habilidades especiais, que servem às necessidades dos outros. De acordo com alguns estudos, um administrador pode exercer cinco tipos diferentes de poder, que servem de base para o desenvolvimento da liderança: 
 poder de recompensa: oferece algo de valor como meio de influenciar o comportamento das pessoas; 
 poder coercitivo: corresponde à capacidade de punir ou de reter resultados positivos, como meio para influenciar o comportamento das pessoas; 
 especialização: se manifesta quando algum conhecimento específico que alguém detém o permite influenciar outras pessoas; 
 poder de referência: ocorre quando a administração ou identificação pessoal influencia o comportamento de outros; 
 poder legítimo: trata-se dos direitos do cargo ou da função ocupada. A forma como os líderes e gerentes enxergam seus subordinados e o comportamento humano influencia diretamente o tipo de poder que é empregado. O americano Douglas McGregor (1906-1964) estabeleceu as Teorias X e Y, onde agrupou os gerentes em dois tipos. A figura a seguir apresenta as características de cada um desses tipos. 
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Sistemas de administração de Likert O psicólogo americano Rensis Likert (1903-1981) foi um pesquisador do comportamento humano nas organizações. Em alguns de seus estudos, desenvolvidos na Universidade de Michigan, Likert comparou como a eficácia dos grupos variava em função do comportamento do líder. Das informações obtidas, foram identificados dois tipos de liderança: 
 liderança centrada no trabalho: o foco está nas tarefas e se caracteriza por forte supervisão, pressão por melhor desempenho, atenção no alcance de metas e uma forte avaliação dos resultados; 
 liderança centrada no empregado: o foco está nas pessoas e se caracteriza por uma orientação em direção aos aspectos humanos do trabalho e no desenvolvimento eficaz de grupos de trabalho com altas metas de desempenho. Os estudos demonstraram, dentre outras coisas, que as atitudes e os comportamentos dos dois grupos eram bastante diferentes. Nas unidades com estilo de liderança centrada no empregado, a satisfação no trabalho era mais alta, a rotatividade e o absenteísmo eram baixos. Nas unidades com líderes centrados no trabalho, a produção não era maior, mas a satisfação dos empregados era baixa e a rotatividade e o absenteísmo eram altos. Uma das conclusões de Likert foi que os líderes de sucesso tinham padrões de comportamento de apoio orientados para as relações humanas e para o empregado. 
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Escola Estruturalista A quarta escola da perspectiva humanísticaé a chamada Teoria Estruturalista. O Estruturalismo buscou estudar a organização em um sentido mais amplo e integral, considerando todos os fatos que influenciam, tanto interna como externamente, e submetendo-os a uma análise comparativa e global. O Estruturalismo implica reconhecer que os fenômenos organizacionais se interligam, interpenetram e interagem, de tal modo que qualquer modificação ocorrida em uma parte da organização afeta a outra. Foi uma das primeiras abordagens a reconhecer a importância do conceito de sistema 
aberto, ou seja, da integração entre as instituições humanas e o ambiente onde elas se inserem. Algumas características da Teoria Estruturalista são: 
 a organização é vista como um sistema social aberto; 
 os conflitos são inevitáveis e muitas vezes desejáveis; 
 incentivos mistos são recomendados para a motivação dos funcionários (não apenas recompensas materiais); 
 retrata o homem como organizacional e social, contrapondo-se ao homem administrativo e econômico de Taylor; 
 resultados máximos são esperados, não apenas resultados satisfatórios. 
Amital Etzioni O principal estudioso da Teoria Estruturalista é Amital Etzioni, que nasceu em 1929, na Alemanha, e focou seus estudos nas razões pelas quais as pessoas respondem ou se submetem nas organizações. Etzioni examinou como o envolvimento individual com a organização e o tipo de poder nela predominante interagem para explicar o consentimento ao poder. Ele afirma que o tipo de poder que resulta em consentimento é relativo à natureza da organização e às razões pelas quais as pessoas estão lá. Consentimento pode ser entendido como o comportamento dos indivíduos que respondem ao poder. Mesmo a autoridade não legítima pode afetar o comportamento. Segundo Etzioni, o poder pode ser agrupado em três tipos: 
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 coercitivo: baseado em sanções físicas, ameaças, imposição de dor, geração de frustação etc.; 
 remunerativo: baseado no controle dos recursos econômicos, como salários, contribuições, comissões, benefícios etc.; 
 normativo: baseado na manipulação de recompensas simbólicas, como alocação de liderança, de prestígio e de estima. É também denominado poder moral e social. Quando o indivíduo vê os esforços da organização como legítimos ou equivalentes com suas expectativas, ele vai cooperar. No entanto, os indivíduos podem estar envolvidos com as organizações de diferentes maneiras. Etzioni propôs que este envolvimento pode ser caracterizado de três formas: 
 alienado: quando o envolvimento é baixo; 
 calculativo: está no meio termo entre o envolvimento alienado e comprometido; 
 comprometido: quando o envolvimento é alto. 
Blau e Scott Peter M. Blau (1918-2002) e W. Richard Scott (1932-) são também estudiosos e representantes da Escola Estruturalista. Eles apresentaram uma classificação das organizações baseada nas características e considerações dos beneficiários principais, isto é, daqueles que se beneficiam da existência da organização. Para Blau e Scott, existem quatro categorias de beneficiários de uma organização formal: 
1. os participantes; 
2. os mandatários; 
3. os clientes; 
4. o público em geral. Com base nesses quatro tipos de beneficiários, eles definiram quatro tipos básicos de organizações, que são: 
1. associação de benefícios mútuos: os beneficiários principais são os próprios participantes (cooperativas, consórcios, sindicatos etc.); 
2. organizações de interesses comerciais: os beneficiários principais são os proprietários, acionistas e investidores; 
3. organizações de serviços: os beneficiários principais são grupos de clientes e a sociedade (hospitais, universidades, escolas, agencias sócias e organizações religiosas); 
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4. organizações do Estado: os beneficiários principais são os cidadãos e o público em geral (correios, instituições jurídicas, saneamento e iluminação pública). 
Críticas e comentários ao Estruturalismo O Estruturalismo não constitui propriamente uma corrente específica ou individualizada das Teorias da Administração. Muitos textos da administração nem fazem alusão ao estruturalismo ou seus temas são considerados como parte de outras correntes. O Estruturalismo é uma teoria de transição e mudança que visava sintetizar as proposições válidas das correntes administrativas até então existentes (principalmente a do comportamentalismo) em uma forma adequada à visualização das organizações como sistemas abertos em interação permanente com o ambiente. 
Referência Bibliográfica SILVA, R. O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.