ESTUDO DIRIGIDO ETICA

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ESTUDO DIRIGIDO – DISCIPLINA DE ÉTICA 
 
Nesta Rota de Aprendizagem destacamos a importância para seus estudos de alguns temas 
diretamente relacionados ao contexto estudado nesta disciplina. Os temas sugeridos abrangem 
o conteúdo programático da sua disciplina nesta fase e lhe proporcionarão maior fixação de tais 
assuntos, consequentemente, melhor preparo para o sistema avaliativo adotado pelo Grupo 
Uninter. É importante ressaltar que os conteúdos abaixo apresentados foram abordados pelos 
professores em suas aulas, por isso a dica é: veja e reveja as aulas quantas vezes forem 
necessárias. Esse é apenas um material complementar! Além do livro, os vídeos e os slides das 
aulas compõem o referencial teórico que irá embasar o seu aprendizado. Utilize-os da melhor 
maneira possível. 
Bons estudos! 
 
Referência: ALENCASTRO, Mario Sergio Cunha. Ética empresarial na prática. Editora 
Intersaberes, 2012. 
 
Capítulo 1 – Ética 
 
 A importância da ética na dimensão humana 
 Conceitos 
 Teorias éticas 
 A ética e a lei 
 A avaliação ética 
 
A expressão “ser-no-mundo” reforça o fato de que os seres humanos só conseguem realizar 
a sua existência mediante à convivência com os outros, pois, toda e qualquer ação que tomamos 
afeta diretamente às pessoas. Sendo assim, a convivência em sociedade requer regras, leis e 
normas que possam regular o relacionamento humano em todos os níveis para que não se 
instalem o caos e a desordem. 
 
O estudo da ética é muito antigo, pois, já na Grécia Clássica, o grande filósofo Sócrates 
afirmava que a grande pergunta a ser respondida pela filosofia é “como devemos viver nossas 
vidas?”. Atualmente, o campo de atuação da Ética ultrapassa os limites da filosofia e inúmeros 
outros pesquisadores do conhecimento dedicam-se ao seu estudo. Dentre os inúmeros assuntos 
relacionados ao tema em discussão, há alguns termos que são empregados com maior 
recorrência, tais como: Ser humano; Homo Sapiens e Homo Faber. 
 
 De acordo com Alencastro, o ser humano pode ser visto como um ente material, pois 
possui um corpo, tem instintos e impulsos inconscientes e, principalmente, porque interage 
constantemente com o meio físico que habita; o homo sapiens é o ser humano dotado de 
inteligência; e o homo faber é aquele que, pelo manejo da técnica, transforma o mundo material 
e é por ele transformado. 
 
Assim, o interesse maior da ética é compreender como se dá a formação dos hábitos, 
costumes e até mesmo das regras e leis que regem uma determinada sociedade. Desde a Grécia 
antiga, diversas teorias têm sido formuladas para explicar o comportamento ético do ser 
humano. São formulações que surgem em diversas épocas e sociedades como resposta aos 
problemas trazidos pelo comportamento das pessoas. Em função de suas motivações básicas, 
essas teorias podem ser divididas em cinco grupos: 
 1) ética das virtudes; 2) ética religiosa; 3) ética do dever; 4) finalismo; e 5) utilitarismo. 
 
Embora na linguagem corrente as palavras ética e moral sejam, muitas vezes, usadas de 
maneira indistinta, na linguagem filosófica elas têm significados mais precisos. No campo da 
filosofia, é mais apropriado utilizar a palavra ética para designar a disciplina ou a ciência que 
tem por foco o estudo das normas morais. Já a palavra moral fica relacionada aos costumes e 
às normas de comportamento, internalizadas e aceitas em uma determinada comunidade 
humana. A ética é uma ciência que tem por objeto a moral. 
 
 
Jean Piaget, a partir de uma pesquisa feita com crianças, observou quatro etapas que 
fazem parte da formação da consciência moral dos indivíduos: anomia, heteronomia, 
socionomia e autonomia. A prof.ª Elizabeth Bório (1995, p. 46-47) sintetizou e apresentou de 
forma bastante didática um interessante trabalho a respeito do tema, intitulado “A moral nossa 
de cada dia.” 
 
O termo ANOMIA é a etapa do comportamento puramente instintivo, que se orienta 
pelo prazer ou pela dor; na HETERONOMIA, a criança obedece às ordens para receber 
recompensa ou para evitar castigo; a SOCIONOMIA seria a fase na qual os critérios morais da 
criança vão se firmando por meio de suas relações com outras crianças; e, na AUTONOMIA, a 
criança já interiorizou as normas morais e passa a comportar-se de acordo com elas. 
 
Um adulto em estado de ANOMIA age puramente pelo prazer que sua ação lhe causa sem 
qualquer preocupação ou respeito com as pessoas afetadas pela sua atitude. Não apresenta 
qualquer senso de responsabilidade e respeito, nem por si, nem pelo outro ou pelo patrimônio 
público. Na fase jovem/adulta, uma pessoa em estado de AUTONOMIA orienta sua ação e 
atitudes pelas normas estabelecidas, mas também por seus próprios princípios internos de 
conduta, agora incorporados ao mais íntimo de seu ser. É a etapa mais madura do 
comportamento moral (ALENCASTRO, 2012). 
 
 
Desde a Grécia antiga, diversas teorias têm sido formuladas para explicar o comportamento 
ético do ser humano. São formulações que surgem em diversas épocas e sociedades como 
resposta aos problemas trazidos pelo comportamento das pessoas. É possível dividir estas teorias 
em cinco grupos, em função de suas motivações básicas: ética das virtudes; ética religiosa; ética 
do dever; finalismo; e utilitarismo. 
 
 Ética das Virtudes - localiza o centro irradiador da ação correta no ser daquele que age 
(Jupiassú; Marcondes, 1991, p. 243). As virtudes são, então, atributos ou qualidades que 
o ser humano deve cultivar para chegar a ser feliz (Aristóteles, 1992, p. 19-10). 
A coragem, a justiça, a prudência e a temperança são exemplos das virtudes aristotélicas. 
Sendo assim, é de suma importância que as pessoas cultivem hábitos sociais que 
desenvolvam um agir maduro e responsável de acordo com os valores morais e 
intelectuais. 
 
 Ética Religiosa – é delimitada por parâmetros religiosos (princípios e regras), onde os 
mandamentos de Deus têm caráter de imperativos supremos. Segundo a ética cristã, o 
ato de matar ou de roubar, por exemplo, são contrários aos mandamentos e, portanto, 
proibidos. Assim, a ética cristã é um bom exemplo da ética religiosa, pois, apregoa a 
obediência aos deveres religiosos. 
Em 31 de Outubro de 1517, Martinho Lutero afixou na porta da Capela de Wittemberg 95 
teses que gostaria de discutir com os teólogos católicos, os quais versavam 
principalmente sobre penitência, indulgências e a salvação pela fé. O evento marca o 
início da Reforma Protestante, de onde posteriormente veio a Igreja Presbiteriana. 
Pelo caráter religioso defendido por Lutero, considera-se que o seu discurso é um 
exemplo de ética religiosa. 
 
 Ética do Dever – sistema proposto por Immanuel Kant (1724-1804) para o qual o dever 
nasce dos reconhecimentos por parte do ser humano que por meio da razão, tem a 
necessidade de obedecer a certas regras, sendo a primeira delas a necessidade 
imperativa na qual todo homem deve respeitar os seres racionais na qualidade de fins em 
si mesmos. Deve-se tratar toda a humanidade e ao próximo sempre como um fim e nunca 
como um meio. 
 
 Ética finalista (finalismo) – para se determinar o rumo correto de uma ação, deve-se 
primeiramente escolher um fim apropriado que justifique a ação e depois decidir sobre 
o meio adequado para atingir esse fim. “Os fins justificam os meios”. 
 
 Utilitarismo – seus principais mentores são Bentham (1748 – 1832) e Mill (1806 - 1873), 
que relacionaram o útil ao bom e segundo eles, o objetivo da ética é proporcionar o 
máximo de felicidade ao maior número de pessoas. Assim, o utilitarismo concebe o ‘bom’ 
como o que é útil para a maioria das pessoas, admitindo-se a possibilidade do sacrifício 
individual a favor da coletividade. As consequências de um ato podem ser positivas ou 
negativas, desta forma a escolha moral deve ser sempre aquela que cause maior bem emenor prejuízo aos envolvidos. 
 
 
 Agimos corretamente na sociedade guiados por uma reflexão sobre o que é certo ou errado 
ou sob uma mão pesada de algo que nos obriga constantemente a agir corretamente e que nos 
pune em caso de deslizes? Em outras palavras, é a ética ou a lei que orientam nossas ações 
corretas? Pergunta difícil, mas que para ser respondida exige primeiro que se entendam a 
diferença entre alguns conceitos, tais como: lei, moral e ética. 
 
Assim, de acordo com Alencastro (2012), a lei constitui acordos de caráter obrigatório, 
estabelecidos entre pessoas de um grupo, para atingir justiça mínima, ou direitos mínimos de 
ser; a moral representa um conjunto de hábitos e costumes efetivamente vivenciados por um 
grupo humano; e, a ética é o estudo de uma forma específica de um comportamento humano. 
 
 
 
Capítulo 2 - A ética no mundo da empresa 
 
 Ética nos negócios 
 Ética empresarial 
 A moral e a ética na empresa 
 Código de ética 
 
 
As pressões sociais que a sociedade exerce sobre as organizações, principalmente no que diz 
respeito às restrições de consumo que as chamadas empresas antiéticas vêm sofrendo 
ultimamente, é um interessante fenômeno que tem despertado o interesse de muitos 
estudiosos. 
 
De acordo com Alencastro (2012), a ética nos negócios, ou ética empresarial, é o 
comportamento da empresa entendida como lucrativa quando age em conformidade com os 
princípios morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade. 
 
Se entendermos que a ética empresarial é um processo de amadurecimento e que vai sendo 
conquistado aos poucos, é válido fazer uma analogia do amadurecimento ético de uma 
organização com o de uma criança, tal como visto em Piaget. Essa aproximação foi elaborada 
pela autora norte-americana Linda Starke, citada por Alencastro (2012), para quem existem 
cinco etapas para a evolução de uma empresa, a saber: 
 
 CORPORAÇÃO AMORAL – aquela que persegue o sucesso a qualquer custo e vê os 
empregados como meras unidades econômicas de produção. Geralmente, as companhias 
que estão nesse estágio são forçadas à desativação, pois violam normas e valores sociais. 
(O caso da empresa Enron quando do surgimento do escândalo envolvendo a companhia, 
a Light e o grupo Arthur Andersen, é um exemplo); 
 
 CORPORAÇÃO LEGALISTA – aquela que se apega à letra da lei, porém, não ao seu espírito 
e adota formas de conduta que mais se parecem a produtos de departamentos legais. 
Assim, busca adotar algumas posturas “éticas” apenas para evitar problemas legais; 
 
 
 CORPORAÇÃO RECEPTIVA – preocupa-se em mostrar responsabilidade porque tal 
postura lhe é conveniente, não porque é a correta, assim, possui códigos de conduta que 
começam a parecer códigos de ética. Muitas empresas se enquadram nesse estágio 
quando começam a entender que as decisões éticas poderão ser benéficas às companhias 
a longo prazo, mesmo que isto signifique algumas perdas econômicas imediatas. 
 CORPORAÇÃO ÉTICA QUE AFLORA – aquela que reconhece a existência de um contrato 
social entre os negócios e a sociedade e procura generalizar essa atitude ao longo da 
corporação, equilibrando preocupações éticas com a lucratividade. (a Johnson & Johnson 
é um excelente exemplo desse tipo de empresa). 
 
 CORPORAÇÃO ÉTICA – aquela que equilibra lucros e ética tão completamente que os 
empregados são recompensados por se afastarem de ações comprometedoras; 
preocupa-se com a educação dos funcionários, disponibilizando mentores para dar 
orientação moral aos novos empregados. Assim, a instância moral permeia toda a sua 
cultura e a sua postura mediante seus funcionários e a sociedade. 
 
As organizações são comunidades, apesar de algumas aparências sugerirem o contrário. 
Nelas as pessoas podem permanecer como estranhos no sentido de não saberem muito sobre a 
vida privada de cada um e, ao mesmo tempo, serem capazes de confessar que o bem-estar de 
cada um está ligado ao bem-estar da organização como um todo. A partir dessa afirmação, 
Alencastro (2012) introduz a discussão da empresa como uma comunidade moral ao introduzir a 
definição de empresa apresentada por Peter Drucker: “empresa é uma organização de pessoas 
com uma visão compartilhada de contribuição socialmente legítima, definida em termos de 
desempenho econômico”. 
 
 
A percepção de valores é algo individual e muito subjetivo. Logo, para evitar mal-entendidos 
na compreensão dos valores corporativos é necessário que a organização dissemine esses valores 
da maneira mais clara possível, de modo que todos tomem ciência do que a organização está 
pensando em termos de éticas e valores. Neste sentido, há a necessidade da empresa adotar um 
código de ética. Assim, de acordo com Joaquim Manhães Moreira, citado por Alencastro (2012), 
um código de ética tem a missão de padronizar e formalizar o entendimento da organização 
empresarial em seus diversos relacionamentos e operações. 
 
Os valores devem materializar as convicções claras e fundamentais que a empresa defende 
e, a fim de manter uma conduta ética impecável, ela precisa fazer da ética uma questão a ser 
implementada diariamente. Para isso, a empresa deve estabelecer um código de conduta que 
estar escrito e ser acessível a todos os colaboradores da empresa. A isto chamamos ética 
convencionada. 
 
É lícito conceber uma organização como uma comunidade moral, pois todas as organizações, 
para existirem enquanto coletividades humanas pressupõem a existência de uma ética. Nem 
sempre esses princípios estão explícitos, pois o entendimento do que é a organização e o que ela 
pensa em termos de valores éticos pode não estar bem definido na mente de seus empregados. 
 
Para ilustrar esta explanação, Alencastro (2012) utiliza a analogia do iceberg organizacional, 
onde temos uma parte visível (racional) na qual está detalhado, de maneira formal, o que a 
empresa gostaria que todos ficassem sabendo. Nesta parte estão os organogramas, os cargos, os 
indicadores, etc. Já a parte humana das organizações, os valores pessoais, as influências, as 
necessidades e desejos estão localizados na parte invisível/submersa do iceberg, onde reside a 
organização emocional. As duas partes da organização estão representadas na metáfora pelas 
duas metades do iceberg que interagem entre si. 
 
 
Capítulo 3 – Princípios Éticos aplicáveis às atividades empresariais 
 
 A empresa e suas obrigações 
 A ética no trato com os concorrentes 
 Relações com clientes 
 Obrigações para com os empregados 
 A ética em vendas e negociação 
 Relações humanas e ética no trabalho 
 O papel da liderança 
 
 
 
Quando falamos em relacionamento da empresa com a sociedade, é possível pensarmos em 
um contrato de negócios estabelecido entre a empresa e a sociedade, onde todos os envolvidos 
têm vantagens e benefícios. Para entender melhor esse contrato ‘moral’, é interessante conhecer 
o conceito de stakeholder. 
 
De acordo com Alencastro (2012), os stakeholders são todos os afetados e que têm direitos 
e expectativas legítimos em relação às atividades da organização, o que inclui os empregados, os 
consumidores e os fornecedores, assim como a comunidade envolvida e a sociedade em seu 
conjunto, representados pelo Estado ou pela própria humanidade. 
 
Reconhecendo o fato de que o campo das decisões envolvendo os stakeholders é, quase 
sempre, palco de enfrentamentos, muitas empresas buscam elementos balizadores par negociar 
seus objetivos estratégicos com as partes interessadas. 
 
As leis brasileiras, tal como disposto na Constituição da República Federativa do Brasil de 
1988 (art.171, inciso IV), defendem a livre concorrência como um dos princípios da ordem 
econômica e a elas devem estar subordinadas todas as empresas que operam em território 
tradicional. O que seria então uma práticaantiética num ambiente que defende a “livre 
concorrência”? Sem dúvida, o termo concorrência desleal responde bem a essa questão. No 
ambiente organizacional, de forma simplificada, a concorrência desleal representa atos 
praticados pela indústria ou comércio para prejudicar os concorrentes (Matar, 2004 apud 
Alencastro, 2012). 
 
No campo macroeconômico, a formação de cartéis ou trustes, ou seja, coalizão de empresas 
para impor condutas uniformes no mercado e que também impedem a entrada de novos 
concorrentes no mercado, é uma prática antiética. O cartel, além de destruir o princípio 
constitucional da livre concorrência, também impede que a sociedade possa escolher livremente 
de quem e como adquirir seus bens de consumo. Reduzir propositalmente a produção para criar 
a “falsa demanda” de um produto, para aumentar ou impedir a queda nos preços também pode 
ser considerada uma prática antiética. 
 
Já no campo microeconômico, atitudes como o desvio de segredos industriais e comerciais 
(“espionagem industrial”), difamação do concorrente e aliciamento de funcionários também são 
consideradas posturas antiéticas. 
 
Nas relações com os clientes, a empresa deve utilizar apenas os meios que sejam aceitáveis 
do ponto vista moral, pois, nenhum cliente pode ser fidelizado se sentir enganado pela empresa, 
pelo contrário, acaba se voltando contra ela e fazendo propaganda negativa, o que pode ser 
imensamente prejudicial para a empresa e seus produtos e serviços. 
 
Laura Nash (2001), apresenta uma lista de dilemas éticos que ocorrem com frequência nas 
empresas e aponta dois dos mais comuns: a justificativa enganosa sobre os produtos e/ou 
serviços e a má qualidade. Há alguns princípios que devem ser respeitados pelas empresas 
quando se trata de relacionamento com os clientes e que fazem parte das boas práticas 
comerciais: 
 
 Atuar sempre no âmbito da lei 
 Manter a qualidade do produto 
 Evitar produtos que ofereçam perigo à saúde e à segurança das pessoas ou meio 
ambiente 
 Oferecer atendimento que observe os melhores padrões comerciais (cortesia e boa 
vontade) 
 Respeitar a liberdade de escolha do cliente 
 
 
Quanto à relação com os empregados, a empresa tem uma série de obrigações morais e 
legais que se materializam nas tomadas de decisão nas ações relacionadas ao recrutamento e 
seleção, contratação, promoção e remuneração, rescisão de contrato, etc. Para tanto, ela deve, 
além de cumprir a lei, garantir a liberdade de seus empregados, não permitir abusos e assédios 
(moral e sexual), garantir a saúde e a segurança no ambiente de trabalho e não permitir que 
preconceitos ou discriminações possam interferir no dia a dia organizacional. 
 
 Nash, citada por Alencastro (2012), em seus dilemas éticos, apresenta outras situações para 
a discussão dos deveres para com os empregados, como por exemplo: 
 
- o sacrifício do inocente e do mais fraco para que as coisas sejam feitas; 
- a humilhação das pessoas no trabalho por meio de estereótipos; 
- a mentira aos empregados pelo bem da empresa; 
- a não cooperação com as outras áreas; 
- a concordância com fantasias corporativas que desperdiçam tempo e dinheiro; 
 
 
Atualmente, é muito grave a questão dos assédios (sexual e moral) e que merece a 
máxima atenção das autoridades e, principalmente, das empresas. Cabe às lideranças, procurar 
deixar claro a posição da empresa nesses casos e conscientizar os gestores sobre a questão e 
como esses devem agir com suas equipes de trabalhos para evitar situações inadequadas ao 
ambiente de trabalho. 
 
Pelo Direito do Trabalho, no caso de assédio sexual (a forma mais grave de assédio moral) 
que seja praticado por um colega de trabalho, o assediador poderá ser demitido por justa causa. 
Porém, se o assédio é praticado pelo superior hierárquico, o empregado poderá pedir rescisão 
indireta do seu contrato de trabalho e postular indenização por danos morais. O grande 
problema é que comprovar o assédio sexual é muito difícil, já que ele acontece normalmente a 
portas fechadas, longe dos olhares do restante dos colegas que poderiam servir de testemunhas. 
A vítima deverá estar bem embasada em provas para que não venha a responder uma ação de 
indenização por danos morais pela falsa acusação. 
 
Assim, cabe ao empregador deixar claro que não tolera esse tipo de prática e informar 
aos seus empregados o direito que eles têm. A empresa deve ter uma política definida para 
abordar a questão, inclusive mantendo canais formais para a comunicação desse tipo de 
problema. Além disso, um treinamento preventivo pode ser útil e também proporcionar o 
subsídio na orientação jurídica caso o assédio venha a acontecer. O ambiente de trabalho 
também não pode ser permissivo à literatura pornográfica e brincadeiras de mau gosto sobre 
sexo. 
 
O assédio moral é uma questão complicada para a organização, pois, além de seus 
desdobramentos legais, destrói um bom clima organizacional. O trabalhador, como defesa, pode 
se amparar no art. 483 da CLT em caso de assédio moral, podendo em caso de ganho de causa, 
pedir indenização por danos morais, sendo que o valor da indenização é variável em função da 
intensidade do assédio e do poder aquisitivo do empregado e do seu chefe. 
 
Para evitar que fatos vexatórios aconteçam no ambiente de trabalho e acabem 
culminando nos tribunais, a conscientização dos gestores sobre a questão e como estes devem 
lidar com suas equipes têm sido uma das alternativas mais adotadas pelas empresas. Também é 
necessário um trabalho de conscientização interno e que atinja a todos os setores da 
organização. Partindo do dito popular que “santo de casa não faz milagres”, a iniciativa de 
promover palestras com consultores externos é sempre muito eficaz para que quaisquer dúvidas 
sobre o assunto sejam eliminadas. 
 
 Uma das áreas mais vulneráveis às práticas antiéticas numa empresa é o setor comercial 
onde se concentram as operações de compra e venda, pois, o vendedor recebe a pressão para 
fechar as metas do mês, há a questão da comissão das vendas e a consequente tentação de 
fechar a venda a qualquer custo. Já a comissão para o comprador, encarada por muitos como 
‘suborno’, é um problema gravíssimo, pois, segundo pesquisa da Universidade de Minesota, 90% 
dos subornos em uma empresa acontecem no setor de compras. Outra prática desonesta é a 
chamada venda paralela que caracteriza-se quando um representante comercial tem atribuições 
paralelas em duas ou mais empresas concorrentes. 
 
Toda negociação conduzida sob suspeita e desconfiança é mais lenta e pouco produtiva. 
É comum que nesses casos, para que as partes não sejam enganadas, gaste-se muito tempo na 
preparação de contratos longos com uma infinidade de cláusulas para prevenir os logros. Sendo 
assim, por mais que isso contrarie o senso comum, a confiança do negociador é um diferencial 
competitivo. É possível para o profissional aumentar sua confiabilidade melhorando a sua 
conduta, seguindo quatro regras: ser previsível e coerente; ser claro e transparente; cumprir o 
prometido; e ser honesto. 
 
A existência em grupo social – e a empresa está dentro dessa realidade – é feita de laços 
de amizade, de simpatia ou mesmo de antipatia que podem reforçar a coesão do grupo ou 
destruir sua eficácia. De acordo com os ensinamentos de Aristóteles, o homem é um ser político 
e que realiza o seu viver ético pela prática das virtudes e a vida social é o lugar onde essas virtudes 
se manifestam. 
 
A boa conduta só se realiza na vida social, portanto, muitas vezes devemos ceder e abrir 
mão de nossos anseios em prol do coletivo, ou seja, do ambiente em que vivemos (família, escola, 
empresa, etc.). 
 
Quando se fala em relações humanas no trabalho ou em qualquer outro lugar, é muito 
importante saber identificar o efeito que as atitudes e comportamentos e individuaiscausam no 
ambiente e nos outros. Portanto, buscar o entendimento das atitudes negativas a fim de 
eliminá-las e aumentar a eficiência no contato com os colegas de trabalho é de suma 
importância para manter o bom convívio social. 
 
Cada indivíduo carrega consigo uma “bagagem” de experiências que o faz reagir de 
maneira diferente diante de uma determinada situação. A satisfação ou não das necessidades 
sociais, fisiológicas, psicológicas e afetivas de cada um interfere diretamente, positiva ou 
negativamente, no seu comportamento e relacionamento com as demais pessoas, ou seja, para 
que uma pessoa sinta-se bem com as demais, é preciso antes de tudo que ela esteja satisfeita 
consigo mesma. 
 
Em artigo publicado na revista Exame, Clauss Möller, citado por Alencastro (2012), faz 
uma associação entre as virtudes lealdade, responsabilidade e iniciativa e as aponta como 
fundamentais para o sucesso em qualquer carreira. A iniciativa não quer dizer apenas iniciar um 
projeto no interesse da organização ou da equipe, mas também significa assumir 
responsabilidades por sua complementação e implementação. 
 
Já a liderança e a ética são temas estreitamente conectados e quanto mais alto o 
executivo está na hierarquia da empresa, mais ético deve ser o seu comportamento. O líder 
determina o tom moral da organização, representando e reformulando seus valores (Mattar, 
2004 apud Alencastro, 2012). Assim, percebe-se a importância que a liderança tem em uma 
organização, particularmente no que diz respeito à manutenção de seus valores. 
 
Vale lembrar que, para muitos autores, líder é diferente de chefe. O chefe se concentra 
com tarefas enquanto o líder consegue entusiasmo, interesse pelo trabalho, cooperação e 
comprometimento (Alencastro, 2012). 
 
É preciso entender que o líder, fundamentalmente, lida com seres humanos que têm 
desejos e necessidades, sonhos e motivações. Ao interagir de forma equivocada com as pessoas 
sob sua liderança, o líder não somente está comprometendo o desempenho da empresa como 
pode estar dando espaço para sérios problemas de relacionamento interpessoal. 
 
Para Abraham Maslow, psicólogo norte-americano, existe uma “hierarquia das 
necessidades humanas”, dispostas em uma espécie de pirâmide em ordem de importância e de 
força de influência sobre o comportamento humano. Assim, apresentam-se na base da pirâmide 
as necessidades básicas e no topo, as mais sofisticadas e intelectualizadas. 
 
Assim, o líder ao conhecer as necessidades das pessoas que trabalham com ele, exerce 
um papel fundamental como elemento capaz de estimular a motivação de subordinados, criando 
um ambiente saudável para sua equipe. 
 
Douglas Mc Gregor (1999) desenvolveu os conceitos denominados de teorias X e Y, que 
concebem o homem de forma totalmente diversa, pois, estão baseadas em visões de mundo 
diferentes e que permitem a determinação dos diversos estilos de liderança existentes. 
 
A teoria X pode desenvolver certos tipos de práticas gerenciais, como o paternalismo, a 
não delegação de decisões, o controle e a punição, tornando a remuneração e a segurança as 
únicas formas de incentivo ao trabalho. Nessa teoria, a preocupação está em satisfazer 
exclusivamente as necessidades fisiológicas do ser humano, que por sua vez, não se configuram 
em estímulo ao trabalho. 
 
Já a teoria Y, preza a integração entre as necessidades e as aspirações do indivíduo e o 
sucesso da empresa, pois, o colaborador que estiver comprometido com os objetivos da empresa 
não precisa ser controlado, ele mesmo se autocontrola. Não se trata de negar o exercício da 
autoridade, mas sim exercê-la de maneira a influenciar o comportamento e o rendimento da 
equipe de maneira positiva e motivadora. 
 
Os bons líderes e administradores conhecem bem os extremos das duas teorias, porém, 
o que muitos não sabem é que existe uma gama de posições diferentes em ocasiões diferentes 
(liderança situacional). Desta forma, a importância do líder é saber como demonstrar para a 
equipe a dimensão do trabalho a ser realizado e as dimensões que ele tem com o universo 
maior da empresa e da sociedade. 
 
William Hitt, segundo Mattar (2004), filósofo e professor da Universidade de Columbus, 
identifica 4 (quatro) estilos particulares de liderança, que têm correspondência com quatro 
sistemas éticos distintos: o manipulador, o administrador burocrático, o administrador 
profissional e o transformador. 
 
 Líder manipulador – aquele que acredita que os fins justificam os meios. Adepto a uma 
ética maquiavélica que preocupa-se exclusivamente com os resultados e faz de tudo para 
atingi-los. Sua autoridade se baseia no poder e seus subordinados devem ser passivos, 
dependentes e submissos. Esse tipo de líder está sempre à caça de inimigos para justificar 
as suas atitudes. 
 
 Administrador burocrático – aquele que comunica e faz cumprir as regras e normas da 
empresa, assim, torna-se o tipo ideal para as organizações burocráticas cujas descrições 
de cargos e funções são detalhadas e que prezam pelo funcionamento dessas funções 
independente de quem esteja na liderança. 
 
 
 Administrador profissional – sua meta é atingir os objetivos da organização para qual 
trabalha e pauta sua conduta profissional numa ética do tipo “contrato social”, na qual 
todos se comprometem a atingir os objetivos da empresa, utilizando-se dos recursos 
humanos e materiais com eficácia. Esse tipo de liderança preocupa-se, essencialmente, 
com a eficiência. 
 
 Líder transformador – aquele que por meio de motivação busca extrair o melhor de cada 
pessoa, percebendo seu potencial e que, desta forma, obtém prazer no crescimento dos 
seus liderados. De acordo com Hitt, a ética desse líder é personalística e fundamentada 
em fortes virtudes morais demonstradas por suas atitudes e exemplos. 
 
 
 
Capítulo 4 - RESPONSABILIDADE SOCIAL 
 
 
A ideia de responsabilidade social por parte das empresas, embora tenha tomado corpo 
recentemente, já vem sendo concebida há bastante tempo, sendo que há registros de 
manifestações em prol desse tipo de comportamento já no início do século XX. Porém, foi apenas 
a partir da década de 60 nos EUA e do início da década de 70 na Europa, que o movimento 
começou a ganhar força, por conta talvez de uma maior cobrança da sociedade por uma maior 
responsabilidade das empresas (Torres, 2003). 
 
 
Os conceitos de responsabilidade social são diversos. Alguns deles são remetidos a 
escolas econômicas, outros a organizações internacionais e institutos regionais. Na visão clássica, 
a responsabilidade de uma empresa consiste em um compromisso com acionistas (lucro), 
trabalhadores (salário), governo (impostos) e comunidade (ações filantrópicas pontuais). Por 
outro lado, a posição socioeconômica difere consideravelmente deste ponto de vista, pois 
considera que a responsabilidade da administração da empresa vai além da simples obtenção de 
ganhos, incluindo a proteção e o melhoramento do bem – estar social. 
De acordo com Paul Samuelson (apud Guimarães 1984), “A responsabilidade social Empresarial 
é a capacidade desenvolvida pelas organizações de ouvir, compreender e satisfazer as 
expectativas/interesses legítimos de seus diversos públicos.” 
 
Empregados, consumidores, fornecedores e comunidade em geral são stakeholders 
importantes e devem ter seus interesses respeitados pela organização. O resultado positivo de 
uma empresa também é consequência do bom relacionamento que ela mantém com seus 
stakeholders e isso passa pela junção dos ganhos de seus investidores ou proprietários com as 
legítimas necessidades de todos aqueles que, direta ou indiretamente, são influenciados pelas 
suas atividades de negócio. 
 
 Sobre esse aspecto, é interessante o modelo conceitual proposto por Archie Carroll, 
citado por Alencastro (2012), que aborda a responsabilidade social tantopela ótica do 
desempenho empresarial quanto pelo comportamento empresarial responsável. Este modelo 
trabalha com quatro dimensões: DIMENSÃO ECONÔMICA; DIMENSÃO LEGAL; DIMENSÃO ÉTICA 
e RESPONSABILIDADE DISCRICIONÁRIA. 
 
 A dimensão econômica é a base da pirâmide. Não é novidade, pois é do conhecimento 
de todos que a atividade econômica é indispensável na geração de empregos, 
investimentos e pagamentos de taxas e impostos. Isso significa que pode influenciar 
diretamente os outros critérios. Sem ela nada acontece e por isso é a base da pirâmide. 
 
 A dimensão legal da responsabilidade social consiste no respeito às regras do jogo, ou 
seja, a obrigação que a empresa tem de respeitar as leis da sociedade em que está 
inserida; 
 
 A dimensão ética representa o compromisso de se fazer o que é devidamente correto, 
mesmo que tais ações não estejam contempladas formalmente nas leis determinadas 
pela sociedade; 
 
 A responsabilidade discricionária compreende as contribuições relacionadas ao arbítrio 
individual ou voluntário para a sociedade, com o objetivo da qualidade de vida e da 
sustentabilidade socioambiental; 
 
 
Há muita confusão, inclusive nos meios empresariais, sobre as diferenças entre filantropia 
e responsabilidade social. Cabe aqui uma breve explicação das diferenças entre elas: A 
responsabilidade social é diferente de filantropia, pois deve estar vinculada à estratégia 
empresarial, fazendo parte do planejamento da empresa e compreendendo ações proativas, 
inseridas na cultura da empresa como um todo. Já a filantropia, está relacionada apenas às 
ações, quase sempre pontuais, da organização junto à comunidade. 
 
O termo desenvolvimento sustentável foi apresentado como um novo paradigma na 
Conferência Mundial sobre Conservação e Desenvolvimento da União Internacional pela 
Conservação da Natureza (IUCN) em Ottawa, no ano de 1986 que o definiu como aquele que visa 
o equilíbrio entre o desenvolvimento econômico, o meio ambiente e as questões sociais. Pode 
ser também definido como o processo contínuo de melhoria das condições de vida, enquanto 
minimize o uso de recursos naturais, causando o mínimo impacto ou desiquilíbrio ao 
ecossistema (Montibeller Filho, 2004, citado por Alencastro, 2012). 
 
Se até meados da década de 1970 uma empresa era considerada sustentável se fosse 
economicamente saudável, ou seja, tivesse um bom patrimônio e um lucro sempre crescente, 
hoje essa visão está sendo modificada. O modelo utilizado é o Triple Bottom Line, ou tripé da 
sustentabilidade, expressão apresentada pelo economista John Elkington. O Triple Bottom 
Line ficou conhecido como os 3Ps (people, planet, profit), pois se manifesta em três dimensões 
(gente ou capital humano, planeta ou capital natural e benefício econômico) que devem interagir 
para que se atinja um desenvolvimento sustentável. 
 
De acordo com Alencastro 2012, o people tem a ver com as pessoas que compõem uma 
sociedade e, consequentemente, suas organizações. No que diz respeito às práticas 
empresariais, está ligado ao conceito de responsabilidade social. Contempla aspectos como 
salários justos, respeito à legislação trabalhista vigente, desenvolvimento de ambientes de 
trabalhos saudáveis e, sobretudo, um envolvimento positivo com a sociedade em geral. O profit é 
o resultado econômico positivo, sem o qual nenhuma organização sobrevive. 
O planet representa os objetivos ambientais a serem perseguidos. No caso das empresas, estas 
devem buscar formas de diminuir e compensar seus impactos ambientais negativos e buscar a 
eficiência no uso dos recursos naturais. 
 
Atualmente, segundo Alencastro (2012), tem se discutido muito sobre a criação e a 
adoção de normas voluntárias de responsabilidade social. Existem várias iniciativas nesse 
sentido, pois há a necessidade de que, além dos códigos de conduta interno adotados pelas 
empresas, sejam também desenvolvidos e buscados padrões internacionais de referência no 
assunto. 
 
A Social Accountability 8000 (SA 8000) é a primeira certificação internacional com alcance 
global que trata da questão da responsabilidade social. É mantida pela organização não 
governamental norte-americana Social Accountability International (SAI), uma instituição que se 
dedica ao desenvolvimento, à implementação e à supervisão de normas de responsabilidade 
social comprováveis e voluntárias. Tem como base a “Declaração Universal dos Direitos 
Humanos”, a “Convenção sobre os Direitos da Criança” da ONU e as diretrizes da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT). 
 
 Além desses documentos de referência, a SA 8000 também verifica se as legislações 
locais, no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores e das crianças, estão sendo 
cumpridas. Ela possui, de acordo com Alencastro (2012), basicamente, oito itens de verificação 
listados a seguir: 
 
 
1. Trabalho infantil - Considera-se trabalho infantil aquele executado por pessoa menor do 
que 15 anos ou a idade mínima determinada pelas leis locais 
2. Trabalho forçado - O trabalho forçado refere-se a atividade laboral na qual o trabalhador 
não recebe remuneração 
3. Saúde e segurança - A saúde e a segurança implicam a manutenção de um ambiente de 
trabalho saudável 
4. Liberdade de associação e negociação coletiva - A liberdade de associação e negociação 
coletiva assegura que nenhum trabalhador é obrigado a participar de sindicatos e 
associações de classe, mas esse direito deve ser garantido 
5. Discriminação - A discriminação indica que não pode haver diferenciação, seja na 
contratação, na promoção, no acesso a treinamentos, por conta de raça, classe social, 
etnia, sexo, orientação sexual, religião, problemas físicos ou filiação político-partidária 
6. Práticas disciplinares - Nas práticas disciplinares não são permitidas as punições e as 
coerções de ordem física ou mental 
7. Horário de trabalho - No que concerne ao horário de trabalho, o mesmo não deve 
ultrapassar 48 horas semanais (no Brasil 44 horas) e 12 horas extras por semana. O dia de 
descanso deve ser garantido 
8. Remuneração - Deve ser suficiente para suprir os custos de moradia, vestuário e 
alimentação 
Todas as referências citadas neste estudo dirigido podem ser verificadas no livro base 
da disciplina.