Fichamento Fundamentos do Gerenciamento de Projetos - Pós Graduação Gestão de Projetos EAD Estácio - Leandro Robady

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS
Fichamento de Estudo de Caso
Leandro Correia Robady
Fundamentos do Gerenciamento de Projetos,
 Tutor: Prof. Luis Draque
Rio de Janeiro
2015
Estudo de Caso: Google Oxygen
Fundamentos do Gerenciamento de Projetos
Google Oxygen 
REFERÊNCIA: David A. Garvin. Alison Berkley Wagonfeld. Liz Kind. Projeto Oxigênio do Google.
O trabalho dos autores baseia-se em no Projeto Oxigênio do Google. Programa abrangente projetado para ajudar os funcionários do Google a se tornarem gerentes melhores.
Os autores iniciam o texto descrevendo um pouco do Projeto e também contam a história da fundação da empresa Google no ano de 1998 por Sergey Brin e Larry Page. O nome inicial era Googleplex.
Percebe-se pelo texto o grande crescimento da Google de 2000 até 2012. Esse crescimento se deu devido as parcerias feitas no início e a grande aceitação mundial de sua ferramenta de busca na internet, “AdWords”. Através desta ferramenta conseguiram alcançar grandes ganhos financeiros e de status. O texto abaixo transcrito do artigo exemplifica bem isto: 
“O Google continuou a atrair publicidade paga em seus serviços de busca, gerando $440 milhões em receita e $100 milhões em lucros em 2002. Em 2004 o Google abriu capital (código: GOOG), recebendo $2 bilhões. 
As receitas cresciam a cada ano, e em 2011 o Google tinha uma receita de $37,9 bilhões e $9,7 bilhões de receita líquida”. 
No início, na época do OBA haviam 3.000 funcionários e em Novembro de 2012 este número cresceu para aproximadamente 35.000, mostrando a grande organização feita pelos executivos da empresa. Tendo a tomada de decisões como “voltada para o consenso” e a empresa era muito plana.
Com esta visão “plana”, onde não havia qualquer restrição para se chegar ao Presidente, foi uma ótima estratégia, pois as pessoas iam até o Larry para resolver assuntos como conflitos interpessoais e aprovação de relatórios. Tornando o ambiente mais propício para se trabalhar. Nesta visão as pessoas se tornam mais envolvidas com as causas da empresa e a maioria dos conflitos são minimizados e/ou extintos, simplesmente pelo fato de terem um feedback positivo entre funcionários e setores, tornando-os mais uniformes e focados no que realmente importa, o crescimento da empresa.
Para tal, havia um rigoroso processo seletivo e voltado para dados. Havia a preocupação de se contratarem pessoas altamente gabaritadas e com fatores fundamentais para contribuírem positivamente para a empresa.
Nesta visão, o pensamento de Kurkoski era corretíssimo. Segundo ele: “Somos pessoas ambiciosas e trabalhadoras. Somos perfeccionistas implacáveis. Nós gostamos de trabalhar juntos e não queremos decepcionar o outro”. 
Aqui deixo a minha opinião: “Se todas as empresas pensassem desta forma, teríamos um nível extraordinário. Teríamos profissionais motivados e com muita vontade de produzir. A maioria dos problemas seriam resolvidos assim que os mesmos surgissem. Esta frase se aplica não somente ao meio empresarial mas também para a vida.
O Projeto Oxigênio surgiu em 2009 com a questão da importância dos gerentes. Sobre a direção do Pilab (Laboratório de pessoal e inovação, fundada pelos membros do grupo de análise Kurkoski, Brian Welle e Neal Patel) e com uma equipe central formada por Patel, Donovan e Kurkoski.
A escolha do nome do projeto foi um tanto curiosa e inovadora. Patel explica que havia copiado a idéia de um amigo que nomeou um dos seus grandes projetos em homenagem aos X-men. Portanto colocava o nome Projeto por causa dos X-men e no fim da fase de pesquisa do “projeto gerente”, surge um nome muito interessante por intermédio da Michelle que brilhantemente sugeriu o “elemento oxigênio”, pois ter um bom gerente é essencial, como respirar.
Começaram as pesquisas revisando os dados coletados de ex-funcionários para saber se os mesmos saíram da empresa por problemas de gerenciamento. Por fim, encontraram evidências de que os gerentes de “nota alta” e os de “nota baixa”, de fato impactavam significativamente no bom andamento do serviço, satisfação e no desempenho. 
A pesquisa também constatou no ano de 2008 que os subordinados dos gerentes de “nota alta” eram mais felizes e a taxa de rotatividade de suas equipes eram bem menores se comparadas as equipes com gerentes de “nota baixa”.
Com base na pesquisa, a equipe do Pilab concluiu que os gerentes realmente importam e começaram a executar entrevistas qualitativas para descobrirem o que estes gerentes tinham de melhor, o que faziam para gerirem com alta eficiência? Os entrevistados responderam a perguntas como: 
- Com que frequência você conversa com seus superiores diretos sobre desenvolvimento de carreira?
- O que você faz para desenvolver uma visão para sua equipe?
Após estas entrevistas, a equipe do Pilab chegou a oito comportamentos comuns entre os melhores gerentes, entre eles: bom instrutor, expressar interesse pelo sucesso e bem estar dos membros da equipe, ajudar a equipe com o desenvolvimento de carreira e ser um bom comunicador.
De posse de todas estas informações, desenvolveram um plano de ação para o ano de 2010, visando desenvolver e apoiar os gerentes amplamente. Não eram apenas dados e sim uma mudança de direção. Após isto, seria necessário passar para o próximo passo que era compartilhar a todos os gerentes do Google as descobertas do Projeto Oxigênio e os planos de ação propostos. E foi isto que Donovan fez, buscando convites para reuniões de equipe e outras reuniões. Os primeiros feedbacks foram positivos.
Por fim, os gerentes recebiam seus resultados atrvés de um relatório online no formato de “% de respostas favoráveis”. Também eram encorajados a compartilharem seus relatórios com os membros de sua equipe visando melhoria.
No fim de 2010 passaram a ter cursos de treinamento de gerenciamento relacionados com as descobertas do Projeto Oxigênio. Os participantes eram encorajados a porem suas idéias em prática.
Em 2011, um novo curso denominado “Comece direito”, desta vez para os novos gerentes para que ficassem a par dos atributos do Projeto Oxigênio. Desta forma aqueles que estavam começando na empresa poderiam já iniciar com os ótimos aprendizados deste projeto, ou seja, não adianta se fazer pesquisas se não as colocarmos em prática.
Quando tudo já estava ótimo a Google melhorou mais ainda. Criou também em 2009 o “Prêmio Grande Gerente”, na qual os funcionários indicariam e dentre estes 20 (vinte) gerentes todo o ano eram selecionados. 
Na minha opinião, um dos melhores de tantos projetos da Google, pois este prêmio visava premiar aos melhores e com isto gerava-se uma “Boa competição” para que os outros gerentes também estivessem na lista do ano seguinte. 
O Projeto Oxigênio gerou um grande impacto positivo nos resultados que subiram de 83% para 85%. E o mais importante, estas mudanças permanecem.
Por fim, o Projeto Oxigênio da Google na minha opinião é um dos melhores já criados não só para a Google mas sim para todos nós. Ele visa melhorar a capacidade competitiva, coordenação, melhora o ambiente de trabalho e ativa nos colaboradores a vontade de estarem sempre atualizados e atuantes para a melhoria profissional e também a melhoria da empresa.
Se todas as empresas seguissem apenas este oito passos, teríamos empresas extraordinárias que sabem valorizar e extrair o melhor de cada colaborador.
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