ADMINISTRAÇÃO DE RH II unidade um COMPETENCIAS

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ADMINISTRAÇÃO DE RH II 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
Gestão Estratégica de RH Envolve 
 
 
 
O desenvolvimento organizacional esta diretamente 
relacionado à gestão estratégica dos recursos 
humanos. 
 
 -Princípios da gestão por competências 
 Avaliação de desempenho e potencial 
 Remuneração estratégica 
 Planejamento de carreiras e de sucessões 
 Coaching 
 Gerenciamento das mudanças organizacionais 
 Sistemas de informações de RH 
A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM EMPRESAS COM VISÃO ESTREITA 
PRESTA APENAS O SERVIÇO OPERACIONAL DOS SUBSISTEMAS DE 
RH, SEGUINDO UM MODELO SIMPLISTA E TRADICIONAL 
PROVISÃO APLICAÇÃO MANUTENÇÃO T&D CONTROLADORI
A 
Pesquisa de 
mercado 
Cargos DP Treinamento 
Recrutamento Salários Benefícios Desenv. 
Potencial 
Seleção Desempenho Segurança Desenv. 
Organiz. 
Carreira Medicina 
QVT 
Aspectos Analisados Adm RH ABORDAGEM TRADICIONAL 
Horizonte profissional Cargo a ser ocupado 
Perfil Para um cargo específico 
Processo de escolha Observar a adequação para o cargo 
Ferramentas de escolha Testes de conhecimentos, habilidades e 
atitudes necessárias para o cargo 
Contrato psicológico Contrato construído visando determinada posição na 
empresa 
Compromisso da organização Manter o cargo para o qual a pessoa está sendo 
captada 
Internalização Adequação ao cargo 
AO PENSARMOS EM AMBIENTES ORGANIZACIONAIS COMPETITIVOS NOS DEPARAMOS 
COM A NECESSIDADE DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM TODOS OS NÍVEIS DO 
NEGÓCIO, ESPECIALMENTE EM GESTÃO DE PESSOAS QUE a A EMPRESA DEVE SEGUIR UM 
MODELO MAIS AGRESSIVO E MODERNO, O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS E PROFISSIONAIS. 
Aspectos Analisados 
Horizonte profissional Carreira de pessoa na empresa 
Perfil Para atender a demandas presentes e futuras 
Processo de escolha Observar a adequação para uma trajetória específica 
Ferramentas de escolha Análise da trajetória profissional para avaliar a 
maturidade profissional 
Contrato psicológico Contrato construído visando uma carreira ou trajetória 
profissional na empresa 
Compromisso da organização trajetória dentro da empresa 
Internalização Adequação a uma trajetória 
O principal motivo que tem sido alegado para a adoção de 
programas de gestão por competências é a busca de 
inserção competitiva e o desenvolvimento da estratégia 
e do negócio. 
COMPETÊNCIA 
As noções de senso comum 
• Qualidade de quem é capaz de apreciar e 
resolver certo assunto, fazer determinada 
coisa; capacidade, habilidade, aptidão, 
idoneidade. 
Aurélio 
 
• Soma de conhecimentos ou de habilidades. 
 
• Capacidade para realizar, resolver ou 
apreciar determinada coisa. 
Houaiss 
O QUE É GESTÃO POR 
COMPETÊNCIAS? 
Gestão por competências é um programa de 
gerenciamento que identifica e geri os pontos de 
excelência e fortaleza e as oportunidades de 
melhoria do negócio, suprindo lacunas e agregando 
conhecimento. 
 
ENTRADA 
GESTÃO 
TRANSFORMACIONAIS 
SAÍDA 
Referem-se aos recursos necessários, 
inclusive os humanos, para gerarem os 
produtos e os serviços que atendam 
as exigências dos seus stakeholders. 
A articulação da 
visão e das 
estratégias 
organizacionais 
pelos líderes aos 
seus liderados, 
capacitando a 
equipe ao alcance 
dos objetivos 
organizacionais. 
: Relacionadas à conversão das entradas em saídas, ou seja, em 
produtos ou serviços e para tal envolvem a capacidade de inovar, o 
empreendedorismo, o desenvolvimento de uma aprendizagem 
organizacional. 
Relacionados ao 
valor dos 
produtos e 
serviços da 
organização para 
seus 
stakeholders. 
Competências organizacionais 
MODELO LADO e WILSON 1994 
Competências organizacionais 
MODELO DUTRA 
Avaliação dos recursos, pois 
a articulação entre esses é 
que vão sinalizar as 
competências desta em 
relação às demandas do 
mercado. 
 
Competência Organizacional é produzida 
pelas pessoas através das suas próprias 
competências. 
Definir 
competências 
Organizacionais 
para implantar 
gestão de 
pessoas: recrutar, 
reter e 
desenvolver 
ESSENCIAIS 
DISTINTIVAS 
NEGÓCIO SUPORTE 
DINÂMICA 
Competências organizacionais 
MODELO DE MILLS 
Fundamentais para a 
sobrevivência da organização e 
centrais em sua estratégia 
Reconhecidas pelos 
clientes como 
diferenciais em 
relação aos 
competidores; 
conferem à 
organização 
vantagens 
competitivas. 
Pequeno número de 
atividades-chave (entre 
três e seis) esperadas pela 
organização das unidades 
de negócio. 
Atividades que servem de 
alicerce para outras 
atividades da organização. 
 Condição da 
organização 
de adaptar 
continuamen
te suas 
competência
s às 
exigências do 
ambiente. 
 
Conclusão: são as pessoas que ao articularem os 
recursos da organização através das suas competências 
individuais irão realizar as competências 
organizacionais, bem como desenvolvê-las para se 
adequarem as demandas do mercado. 
 
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 
• Identifica e geri os pontos de excelência do 
COLABORADOR, sua fortaleza e as oportunidades de 
melhoria 
• Visa suprir lacunas nas necessidades da EMPRESA 
• Desenvolve potenciais 
• Agrega e retem Talentos 
Competências individuais são aquelas que agregam valor às 
pessoas e podem ser observadas em seu desempenho 
profissional em um determinado contexto organizacional. 
 
Competências Individuais 
 
Esta combinação segundo Fleury e Fleury (2004), pode ser dividida em três 
blocos: 
 
Competências de Negócio: dizem respeito ao entendimento de um indivíduo em 
relação ao “negócio” da sua organização, seus objetivos organizacionais, 
incluindo o conhecimento sobre o ambiente político e social no entorno da 
organização. 
 
Competências Técnico-Profissionais: dizem respeito ao entendimento de um 
indivíduo em relação ao “negócio” da sua organização, seus objetivos 
organizacionais, incluindo o conhecimento sobre o ambiente político e social no 
entorno da organização. 
 
Competências sociais: referem-se à capacidade social do indivíduo com as 
pessoas, como por exemplo: comunicação, negociação, mobilização para 
mudança, sensibilidade cultural e trabalho em equipe. 
Competências Individuais 
 Fleury e Fleury (2004) 
entende-se competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes que proporcionam ao profissional um melhor desempenho de suas 
atribuições funcionais, com eficiência no desenvolvimento das atividades e 
eficácia nos resultados do trabalho junto as suas organizações. 
 
...é a capacidade do profissional e/ou organização em associar as suas qualidades 
individuais para um melhor desempenho na sua área de atuação: saber o que e 
por que faz, saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros, 
saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, ser responsável e ético, 
assumindo os riscos e as consequências de suas ações, conhecer e entender as 
atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e 
alternativas. 
Uma pesquisa: 
competências mais exigidas 
1. Capacidade de realização 
2. Criatividade e inovação 
3. Gestão de pessoas 
4. Compromisso com resultados 
5. Orientação para o cliente 
• Trabalho em equipe 
• Foco nos resultados 
• Liderança 
• Expertise (habilidades técnicas / específicas / funcionais) 
• Foco no cliente 
Barbosa, Ferraz & Lopes 
Pesquisa sobre a experiência de adoção de modelos de competências por dezoito 
empresas brasileiras localizada em Minas Gerais. ENANPAD, 2002 
Outra pesquisa: 
competências mais exigidas 
Competências Organizacionais e Individuais – AULA1 
Administração de RH II 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
• não existe ummodelo único previamente definido para a gestão 
de pessoas e competências 
• Consequentemente deve haver um constante esforço do gestor 
em adaptar as organizações e seus funcionários a um modelo 
adequado a realidade 
• envolvam e comprometam os empregados com os objetivos 
organizacionais. 
 
 
 
 
Competências Organizacionais e Individuais – AULA1 
Administração de RH II 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
Para tal o gestor deve: 
 
• compreender as competências organizacionais, que são as de 
nível macro, aquelas que são essenciais para a organização 
crescer com sustentabilidade frente à concorrência 
 
• definir as competências de nível micro, relacionadas às 
habilidades, aos conhecimentos, comportamentos e a 
capacidade de aprendizagem, dos indivíduos que irão compor 
sua equipe. 
 
 
 
 Grupos e Equipes de Trabalho 
 
O GESTOR TEM PAPEL IMPORTANTE NA CONSTITUIÇÃO 
DAS EQUIPES 
 
 
IDENTIFICA COMPETENCIAS ORGANIZACIONAIS E 
ALINHA AS COMPETENCIAS INDIVIDUAIS 
 
 
 
 Grupos e Equipes de Trabalho 
Tarefa difícil: necessidades individuais e coletivas se modificam ao longo do 
tempo. 
O gestor precisa identificar o estágio de desenvolvimento sua equipe 
 
Há momentos de disputas e conflitos, 
há ocasiões que o gestor deve compartilhar 
Há decisões com alguns membros do grupo, 
outras com todos 
e haverá momentos que as decisões pertencerão apenas ao gestor. 
 
Por isso a importância do processo de comunicação, da escuta reflexiva, do 
autoconhecimento, do conhecimento de suas forças e fraquezas e como elas se 
refletem em seu comportamento para poder estabelecer um bom 
relacionamento interpessoal com os membros de sua equipe e entre os 
mesmos. 
Fase teste 
Funcionamento 
da equipe 
Interdependência 
entre os membros 
Amadurecimento 
Competências Gerenciais 
A análise das competências organizacionais demonstra que é 
necessário que os gestores tenham foco nos seus objetivos 
estratégicos, na aplicação dos seus Recursos Humanos, 
aproximando a ação dos empregados das atividades fins da 
organização, com o propósito de fornecer produtos e serviços que 
atendam melhor a demanda dos seus stakeholders. 
 
Não se trata apenas de empreender ações convencionais de 
aprimoramento dos modelos gerenciais comumente adotados, mas 
principalmente de buscar modelos mais flexíveis, menos 
hierarquizados que habilite os empregados à autogestão como 
forma de desenvolverem suas competências individuais para 
sustentarem e desenvolverem as competências organizacionais. 
 Modelo de gestão de pessoas articulado por 
competências 
 
ATITUDES – SABER SER 
Conjunto de valores, crenças e princípios 
CONHECIMENTO - SABER 
Conjunto de informações que a 
pessoa armazena e lança mão 
quando precisa 
 
HABILIDADE – SABER FAZER 
Capacidade de transformar o 
conhecimento em resultados 
concretos 
 
Gestão de Pessoas 
ÁRVORE DA COMPETÊNCIA 
Mudanças 
no 
mercado 
Estratégia 
empresarial 
COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS 
COMPETÊNCIAS 
BÁSICAS 
(pré-requisitos) 
COMPETÊNCIAS 
ESSENCIAIS 
(fator de diferenciação) 
CONHECIMENTOS 
HABILIDADES 
ATITUDES 
COMPETÊNCIAS 
FUNCIONAIS 
(funcionários, terceirizados, 
fornecedores e parceiros) 
Gestão de Pessoas 
um conjunto amplo de características organizacionais 
deve ser considerado pelos executivos quando o 
assunto é a construção de um modelo de gestão por 
competências 
 
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Analisar a relação de adequação 
entre empresa e o seu ambiente 
externo. 
Promover a compreensão da 
organização como um sistema 
integrado, onde as partes 
interagem para se fazer cumprir 
os objetivos organizacionais. 
Deve-se observar as 
premissas básicas para se 
promover uma nova 
arquitetura física voltada a 
gerir uma organização mais 
eficiente. 
Princípio da finalidade: o 
modelo físico deve ser 
adequado à função da 
organização. 
Adequação arquitetônica: se 
mostrar ágil às respostas que a 
empresa deve proporcionar às 
variáveis externas. 
Atender as demandas 
internas: 
compreender as 
necessidades dos 
gestores, empregados 
em relação à melhoria 
dos processos 
administrativos. 
Desenvolver a 
organização: 
promover os valores 
organizacionais e sua 
cultura. 
CARACTERÍSTICAS 
ORGANIZACIONAIS