Estudo Dirigido GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS SJN Mód B 2015 Fase II

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
ESTUDO DIRIGIDO 
Referência: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos: uma análise de 
tendências e mercados. Curitiba: Ibpex, 2012. 
Prezado aluno, prezada aluna, olá! É uma honra ter você conosco para 
mais um agradável e superproveitoso estudo dirigido! 
Como sempre, trazemos com uma outra abordagem, de forma resumida, 
os temas que consideramos mais importantes para sua revisão! 
Sente confortavelmente, com o livro nas mãos se puder, e nos 
acompanhe! 
1 EFICIÊNCIA E EFICÁCIA 
O que é mais importante? Ser eficiente ou ser eficaz? Primeiro precisamos 
conhecer o que é eficiência e o que é eficácia. 
A eficiência são os meios pelos quais chegamos a um resultado. A eficácia é 
o objetivo alcançado. Vamos ampliar esse entendimento. 
Eficiência: consiste nos meios pelos quais chegamos a um resultado, ao 
método de trabalho e aos procedimentos usados para atingirmos um objetivo. 
Fazer certo, utilizando os processos adequados, leva a eficiência, que tem 
relação, assim, com os recursos empregados, com a melhor maneira de 
executar um trabalho, que deve ser estudado e planejado. 
A eficácia é o objetivo alcançado, o resultado do trabalho. Tem relação com a 
satisfação das necessidades da sociedade com produtos ou serviços.1 
 
1 P. 26. 
Me acompanhe aqui, querido! Largue o que está fazendo e vem pra cá! 
2 SUCESSO NO NEGÓCIO 
Eu ouvi ontem uma pessoa, trabalhadora, reclamando das empresas. Para 
essa pessoa, as empresas são más, porque exploram os trabalhadores. “Mas 
vivemos em um mundo capitalista”, ele disse, e parece que se conformou com 
a situação. Creio que descobriu que, se alguém não se dispuser a arriscar seu 
dinheiro para alcançar um objetivo, não haveria empresas, logo, sem 
empresas, também não haveria empregos, nem salários. 
E qual é esse objetivo que leva empreendedores a abrir empresas, arriscando 
seu capital em um negócio próprio? Acho que você, caro ouvinte, sim, você, 
tem a resposta. 
Os principais objetivos dos empresários são a geração de lucros e resultados, 
o enriquecimento e a especialização dos recursos e a busca de uma vantagem 
competitiva no mundo globalizado. Para alcançar essas metas, os gestores 
devem seguir algumas diretrizes. Quais são elas? 
Para conseguir sucesso financeiro, os gestores devem ser capazes de: 
1. reduzir tempo de produção, utilizando toda a matéria-prima adquirida e 
disponibilizando a mercadoria ou o serviço no mercado o mais rápido 
possível. 
2. otimizar a capacidade produtiva das pessoas com base no desenvolvimento 
de competências; 
3. e adotar ferramentas de gestão, fazer o certo já na primeira vez, evitando o 
retrabalho. 
A empresa deve criar suas estratégias de ação, planejar seus passos, analisar 
o mercado e desenvolver seus processos de modo que sejam eficientes e 
eficazes para assegurar os resultados previstos! 
3 MISSÃO 
Toda organização é criada para atender à necessidade do ambiente externo, 
com o qual interage por meio de um processo contínuo de adaptação, 
aprendizagem e mudanças. A missão, a visão e os valores da empresa estão 
interligados com o ambiente e obedecem a um processo contínuo de 
adaptação. A definição dos 3 conceitos básicos norteia as ações e os objetivos 
organizacionais.2 
4 VISÃO 
A visão organizacional tem o intuito de dar um rumo à empresa, oferecendo 
uma imagem do futuro que deseja alcançar. Está diretamente relacionada aos 
seus projetos estratégicos e objetivos organizacionais. A visão define a intenção 
da organização e, com o passar do tempo, modifica a missão. 
Posso afirmar que uma visão bem projetada provoca mudanças na empresa? 
Vejamos alguns exemplos:3 
GOL: “Ser a melhor companhia aérea para viajar, trabalhar e investir.” 
Petrobras 2020: “Seremos uma das cinco maiores empresas integradas de 
energia do mundo e a preferida pelos nossos públicos de interesse.” 
Refaço a perginta: Uma visão bem projetada provoca mudanças na empresa? 
 
2 P. 27. 
3 P. 29. 
Mas é claro que sim! Ao definir um norte para a organização, toda a equipe 
saberá aonde quer chegar em determinado tempo e trabalhará para que isso 
aconteça. 
Só não vale manter a visão dentro da gaveta do diretor, pois aí não haverá 
resultado algum. Ou melhor, haverá um resultado: a perda de tempo de ter 
elaborado uma missão! 
5 VALORES 
Os valores organizacionais têm origem em ideias, em crenças sobre o que é 
certo ou errado, mais ou menos importante, e é conservado pela equipe. 
6 SELEÇÃO DE PESSOAL 
As empresas precisam contratar pessoas engajadas com os objetivos 
empresariais e que usam seus talentos para alcançar resultados.4 
Para isso, utilizam-se da seleção de pessoal, que é o processo pelo qual a 
organização utiliza estratégias para filtrar e identificar os candidatos que reúnem 
as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cago oferecido pela 
empresa. 
Há cinco técnicas de seleção que as empresas utilizam no processo de seleção 
de pessoal. Uma delas é a entrevista de seleção, a técnica mais utilizada. O 
entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos, suas 
habilidades e aplica determinados estímulos para ver a reação do candidato e 
os indícios de seu estilo comportamental. A entrevista permite um contato direto 
com o candidato. 
Outro método é a prova situacional. Ela tem o objetivo de identificar de que 
modo o candidato se comporta diante de um situação real e especifica do 
trabalho. 
 
4 P. 201. 
Há também a prova específica, que testa o conhecimento e a habilidade 
relacionados à área de trabalho. 
A avaliação psicológica identifica traços da personalidade e aptidões dos 
candidatos. 
Já o quinto método é a dinâmica de grupo, uma técnica vivencial realizada com 
um grupo de candidatos e que, por meio de exercícios específicos, observa 
comportamentos e atitudes relevantes dos candidatos. 
7 ANÁLISE DE CARGO E DESCRIÇÃO DE CARGO 
Qual é a diferenciação entre análise de cargo e descrição de cargo? E quais as 
principais finalidades da análise de cargo e da descrição de cargo para os 
processos de gestão de pessoas?5 
A análise de cargo consiste em um processo de colheita de dados para 
identificar os conhecimentos, as capacidades e as atitudes que o cargo exige 
de seu ocupante. A análise de cargo focaliza os atributos que o ocupante deve 
possuir. 
A descrição de cargo é apenas um documento contendo as atividades que 
devem ser realizadas, as principais responsabilidades atribuídas e os deveres 
que definem um cargo. Assim, a descrição focaliza as atribuições do cargo. A 
análise de cargo focaliza as capacidades e atitudes que o ocupante deve 
possuir para bem exercer determinada função. 
As principais finalidades da análise de cargo e da descrição de cargo para os 
processos de gestão de pessoas, são: 
 Treinamento e desenvolvimento. 
 Recrutamento e seleção. 
 
5 P. 228 e 229. 
 Definição de salários. 
 Avaliação de desempenho. 
 Higiene e segurança no trabalho.6 
8 CULTURA ORGANIZACIONAL 
A cultura organizacional está intimamente relacionada com as crenças a 
respeito da natureza humana. As empresas são governadas de acordo com 
pressupostos que direcionam as formas de administrar seus recursos. A 
adoção de um pressuposto influencia o comportamento das pessoas nas 
instituições empresariais. A respeito das crenças humanas, Douglas 
McGregor, citado na obra de Knapik, formulou duas teorias opostas de 
administração, tendo comobase algumas pressuposições relacionadas à 
natureza humana: a teoria X e a teoria Y. O que são a teoria X e a teoria Y? 
9 TEORIA X 
A teoria X é uma visão tradicional da administração que predominou por 
muitos anos e tem como base concepções distorcidas da natureza homem. 
Nessa teoria, a administração deve dirigir as pessoas, preocupar-se em 
incentivar e controlar suas tarefas para garantir os resultados esperados pela 
empresa, persuadindo, recompensado e punindo, já que o homem é um ser 
passivo. A teoria x defende premissas como a de que o homem é motivado 
pelo por incentivos financeiros; o homem tem uma atitude de dependência, 
precisa ser motivado e controlado pela empresa; os interesses do homem não 
devem ser considerados, pois suas emoções são irracionais; o homem é 
preguiçoso e deve ser estimulado para fazer qualquer coisa; o objetivo 
individual geralmente se opõe aos objetivos da empresa; o homem é incapaz 
de autocontrole e disciplina; o homem prefere ser liderado, não gosta de 
 
6 p. 228 e 229. 
responsabilidades e não tem ambições; o homem deixa-se enganar com 
facilidade por pessoas mal-intencionadas; o homem busca segurança, resiste 
às mudanças.7 Essa é a teoria X. 
10 TEORIA Y 
A teoria Y é a nova concepção de administração, tem fundamento na teoria 
da motivação humana e é focada em objetivos e não no controle. Nessa 
abordagem, administrar é procurar oportunidades, desenvolver potenciais, 
remover obstáculos e incentivar o crescimento das pessoas. Essa concepção 
defende que: o esforço físico e mental do trabalho não é necessariamente um 
desprazer, podendo ser uma satisfação; o homem tem um autocontrole e uma 
autodireção do seu trabalho a serviço da empresa; o homem busca 
responsabilidades. A falta de ambição e o desejo de segurança são 
consequências da experiência de vida de algumas pessoas, e não inerentes a 
todos; o homem tem criatividade e imaginação na solução de problemas. 
11 CHA 
Segundo a obra de referência, “As competências individuais orientam as 
equipes de trabalho para a realização eficaz de suas atribuições.”8 
As competências constituem-se por um conjunto de capacidades, que são três: 
1. Conhecimentos: referem-se ao saber. Representados pelo o que a pessoa 
sabe, mas não necessariamente colocado em prática. 
2. Habilidades: referem-se ao saber fazer. Representados pelo o que a pessoa 
pratica, por aquilo que tem experiência e domínio. 
 
7 P. 32. 
8 P. 169. 
3. Atitudes: referem-se ao querer fazer. São as características pessoais que 
levam os indivíduos a praticarem, ou não, o que conhecem e sabem.9 
12 BENCHMARKING! 
Em um mercado globalizado, no qual a competição é acirrada, o benchmarking 
vem para trazer um cenário no qual produtos, serviços ou processos podem 
ser comparados e aperfeiçoados. O benchmarking deve ser uma prática de 
pesquisa constante, não apenas de correção de falhas, mas de melhoria dos 
processos de trabalho. A técnica está dividida em cinco etapas. Quais são as 
etapas do benchmarking? 
1. Planejamento: este é o momento de selecionar o produto ou o processo da 
empresa a ser comparado, identificar a organização que é marco de 
referência nesse produto ou processo, que tem as melhores práticas a serem 
comparadas e definir os métodos de obtenção de dados. 
2. Análise: As informações obtidas são interpretadas e comparadas com o 
benchmark. Depois são analisadas as práticas que podem ser adotadas e 
implementadas. 
3. Integração: É o momento de utilizar os dados obtidos no benchmarking para 
definir modificações no produto ou processo que foi comparado. 
4. Ação: É a fase da implementação, de colocar em prática os resultados do 
benchmarking. 
5. Maturidade: É a fase do aprimoramento, da excelência.10 
 
9 P. 172. 
10 P. 37. 
13 VISÃO HOLÍSTICA 
Um paradigma reducionista, nos termos da proposta mecanicista de Taylor e 
Fayol, considera a empresa como uma máquina, e as pessoas como 
engrenagem. Essa visão nos faz lembrar do filme de Charles Chaplin, “Tempos 
Modernos”, em que o ator representa um operário na linha de produção de 
uma indústria que, pela repetição do trabalho, desenvolve sérios problemas 
de saúde e relações sociais. Esse paradigma ainda é encontrado em muitas 
organizações, que seguem o que sempre fizerem, mesmo sendo ultrapassado 
e prejudicial à equipe e à própria empresa. 
Por outro lado, a visão holística que representa novos paradigmas, está 
crescendo, ganhando força e conquistando espaços e seguidores. 
Na visão holística a organização é um sistema dinâmico, com poucos níveis 
hierárquicos, e a gestão é participativa. A cooperação é a chave do sucesso e o 
poder não está no indivíduo, mas na equipe. A organização é baseada nas 
pessoas e todos são responsáveis pela qualidade. O papel do gestor de pessoas 
é o de orientador e estrategista. 
A visão holística ajuda a perceber, com clareza, os aspectos sutis da 
organização, tais como motivação dos colaboradores, a transparência e a 
clareza das metas, o foco no cliente, o incentivo ao espírito em equipe, o 
profissionalismo.11 
14 AVALIAÇÃO 
Como saber qual colaborar eu vou promover? Qual é o procedimento para 
descobrir os melhores e coloca-los cada vez mais alto! 
Respondeu certo se você disse avaliação; 
 
11 P. 18. 
Avaliação é um processo de mensuração dos indicadores de desempenho do 
colaborador. Trata-se de um processo dinâmico, constante e representa um 
importante meio para identificar e resolver problemas de desempenho, 
objetivando uma melhoria contínua e qualidade nas relações. 
Um método de avaliação que vem demonstrando alto índice de êxito é o 
feedback 360 graus. Trata-se de um método que envolve toda a rede 
relacionamento e tem como foco o desenvolvimento de competências a partir 
do feedback que se recebe não só dos superiores, mas também na avaliação 
dos pares de trabalho, chefias, subordinados, clientes e fornecedores internos 
e externos. 
A avaliação 360 graus tem três principais benefícios: 
 Contribuir para a retenção de talentos, pois possibilita desenvolvimento 
profissional. 
 Formação de uma cultura organizacional voltada para o aprendizado 
permanente. 
 Processo de maximização da motivação, estimulando o aumento da 
produtividade. 
15 MOTIVAÇÃO E PROMOÇÃO 
Para se manter a motivação da equipe de trabalho, e assim melhorar os 
serviços prestados, existem algumas técnicas. 
Uma pessoa que passa muito tempo em um mesmo cargo, fazendo as mesmas 
atividades e recebendo o mesmo salário, acaba sem estímulos, entra em uma 
estagnação da criatividade; a consequência é um desempenho mediano e com 
diminuição de produtividade. 
Empresas que querem se manter competitivas, precisam de profissionais 
qualificados. Portanto, a gestão de pessoas tem papel estratégico para a 
retenção de seus colaboradores. Valorizar os funcionários com promoções e 
plano carreira é um diferencial.12 
A promoção vertical é quando a pessoa passa a ocupar um cargo de 
hierarquia superior. 
Já a promoção horizontal é quando o funcionário permanece no mesmo 
nível hierárquico, porém passa a ocupar função diferente e mais valorizada. 
Para que os funcionários tenham pretensões bem traçadas, as promoções não 
podem ser arbitrárias: devem seguir um plano de carreira, atualizado com 
passar do tempo. O mercado passa por mudanças, os profissionais e os 
processos de trabalho também precisam adequar-se aos efeitos da 
globalização, das mudanças no perfil dos usuários de produtose serviços e 
dos novos modelos de gestão. 
16 LIDERANÇA 
Vamos falar sobre liderança e sobre líderes. 
Os líderes possuem carisma e conseguem influenciar os grupos, 
proporcionando um sentimento de segurança e diminuindo as incertezas, 
educando e orientando as pessoas para a busca de seus resultados. Os estilos 
de liderança dependem de padrões recorrentes de comportamento do líder, 
os quais repercutem na dinâmica de interação com a equipe de trabalho. 
Temos três tipos de liderança, que são: 
 Liderança autocrática: a chefia tem uma liderança mais centralizadora e 
diretiva e exige obediência. A ênfase recai no líder. 
 
12 P. 249. 
 Liderança democrática: a chefia ouve as ideias, aceita sugestões, discute com 
a equipe de trabalho, estimula e encoraja a participação de todos. A ênfase 
está simultaneamente no líder e em seus subordinados. 
 Liderança liberal: a chefia tem uma conotação de agente de informações, isto 
é, estimula a iniciativa e a criatividade do grupo e exerce um mínimo de 
controle das atividades. A ênfase recai nos subordinados.13 
17 COMPORTAMENTO 
Duas pessoas não são exatamente iguais, mesmo que trabalhem na mesma 
organização, com a mesma função, durante o mesmo tempo. 
Até uma única pessoa não age de forma igual no decorrer dos dias. A 
personalidade das pessoas, mas não é a única influência no comportamento, 
há muitas outras. O comportamento do homem nas organizações depende de 
dois conjuntos de variáveis: as pessoais e as da organização. 
O que são essas as duas variáveis, e como elas influenciam no comportamento 
humano nas organizações? 
As variáveis pessoais estão relacionadas à personalidade de cada indivíduo, à 
sua motivação interna, à sua percepção e aos valores em que acredita. Seu 
desempenho na organização será baseado em seus conceitos e em suas 
experiências, assim como em suas capacidades e conhecimentos. 
As variáveis da organização estão relacionadas ao ambiente de trabalho, às 
regras, à política interna, aos métodos e processos de trabalho, entre outros. 
O ambiente interfere diretamente nos processos organizacionais, em especial 
com as mudanças nos aspectos sociais, políticos e econômicos, uma vez que é 
 
13 P. 64. 
do ambiente que as organizações conseguem os recursos para seu 
funcionamento e é para ele que elas produzem.14 
Foi um estudo bastante trabalhoso, mas valeu a pena, não foi? 
Tchau! Até breve! 
Prof. Antoine Youssef Kamel 
Coordenador adjunto do CST em Serviços Jurídicos e Notariais 
 
14 P. 14 e 15.