Apol 2 Gestão do Conhecimento Nota 100

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A noção de competências e o sistema de competências influenciou toda a área de gestão de pessoas e os seus subsistemas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção etc. Sobre as diferenças entre o modelo deremuneração tradicional e aquele baseado em competências, relacione as colunas A e B e depois assinale a alternativa correta.
A 2, 1, 2, 1
B 1, 2, 1, 2
C 2, 2, 1, 1
D 1, 1, 2, 1
A noção de competências e o sistema de competências influenciou toda a área de gestão de pessoas e os seus subsistemas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção etc. Sobre a gestão de carreira baseada em competências, marque V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para as incorretas e, em seguida, assinale a alternativa correta. 
Você acertou!
Algumas diferenças entre o modelo de remuneração tradicional e aquele baseado em competências são(PLOHOW; HIPÓLITO, 2012): possibilidade de sinalizar o que a empresa espera das pessoas, foco direto nacontribuição/responsabilidade e não em atividades, maior estabilidade nos critérios que balizam a relação dapessoa com a empresa. (Capítulo 3 – Guia de Estudo)
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( ) Na gestão de carreiras por meio de competências, o sistema se torna mais rígido e inflexível.
( ) Na gestão de carreiras por meio de competências, as promoções dependem das entregas realizadas pelos colaboradores e suas complexidades.
( ) Ao gerir a carreira por meio de competências, as pessoas passam a ser analisadas individualmente através de suas entregas.
A V – V – V
B V – F – V
C F – V – V
D V – V – F
Analise o caso da Electrolux :
Em 1980 a empresa desenvolvia produtos com tecnologia própria, baseados na engenharia industrial. Em 1987, passou a familiarizar-se com o design de produtos importados, adaptando e desenvolvendo design próprio. […] Em 1988, a joint-venture com a Sanyo do Japão, as visitas às empresas para conhecer novas tecnologias de produção e o contato dos designers e engenheiros brasileiros com os técnicos da Sanyo para a troca de informações, além da prática de benchmarking, contribuíram para a empresa acumular competências (FERIGOTTI, 2007).
Considerando o caso da Electrolux, avalie as seguintes afirmativas:
I - O caso apresentado exemplifica o processo de certificação de competências.
II - O caso apresentado mostrou uma aprendizagem vinda de fora da organização.
III - O caso apresenta que o processo e mecanismos de aquisição de conhecimentos se deram por meio de joint ventures.
É correto o que se afirma em:
A Apenas I.
Você acertou!
Na gestão de carreiras por meio de competências, o sistema se torna mais flexível. Na gestão de carreiras pormeio de competências as promoções dependem das entregas realizadas pelos colaboradores e suascomplexidades. Ao gerir a carreira por meio de competências, as pessoas passam a ser analisadasindividualmente através de suas entregas. (Capítulo 3 – Guia de Estudo)
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B Apenas II.
C Apenas III.
D Apenas I e II.
E Apenas II e III.
O desenvolvimento da noção de competências gerou impactos na gestão de recursos humanos. Marque V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para as incorretas e, em seguida, assinale a alternativa correta.
( ) A noção de competências gerou uma linguagem que leva a uma relação entre a reflexão sobre as questões humanas e sobre a estratégia da empresa.
( ) A gestão por competências permitiu traduzir o potencial das pessoas em oportunidades de atividade.
( ) A gestão por competências propõe referenciais para avaliar contribuições, desenvolver capacidades, gerir carreiras etc.
( ) A gestão por competências permitiu produzir uma grade de práticas articuladas e coerentes para abordar os problemas pessoais.
Você acertou!
I - O caso apresentado exemplifica o processo de certificação de competências. Incorreto, de acordo com o guiade estudos, o caso apresentado exemplifica a aplicação da aprendizagem, que está diretamente relacionada aobtenção e desenvolvimento de competências, sejam elas individuais ou organizacionais.
II - O caso apresentado mostrou uma aprendizagem vinda de fora da organização. Correto, o caso apresentadomostrou uma aprendizagem vinda de fora da organização, mas é importante destacar que a aprendizagem podeocorrer internamente a organização.
III - O caso apresenta que o processo e mecanismos de aquisição de conhecimentos se deu por meio de jointventures. Correto, o caso apresenta aprendizagem vinda de fora, por meio de joint venture com outra empresa, aSanyo.
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A V – V – V – V
B V – F – V – F
C F – V – F – V
D F – F – V – V
Analise a figura:
 Sobre seu conteúdo, considere as afirmativas a seguir:
I - A figura apresenta a comparação entre os sistemas de remuneração tradicional e remuneração por competências.
Você acertou!
O desenvolvimento da noção de competências na gestão de recursos humanos aparece em uma época na qual agestão de pessoas apresentou certas necessidades. Primeiramente, é uma função de apoio cada vez maissolicitada a contribuir para a aplicação da estratégia da empresa. Trata-se, por conseguinte, de encontrarconceitos e métodos que permitam melhor expressar a relação entre as pessoas e a estratégia e como aspessoas podem contribuir para isso. A competência tem a particularidade de funcionar tão bem na linguagemligada às pessoas quanto na linguagem das organizações; essa linguagem leva a uma relação entre a reflexãosobre as questões humanas e sobre a estratégia da empresa. Permitindo traduzir o potencial das pessoas emoportunidades de atividade ou a realizar em termos de características pessoais, a noção de competênciaspreenche o vazio que podia existir entre as categorias tradicionais da gestão de recursos humanos. Com osdiferentes instrumentos e métodos que gerou, a gestão por competências permite também constituir um conjuntocoerente de abordagens da questão humana: propõe referenciais para definir essa competência, para avaliarcontribuições, desenvolver capacidades, gerir carreiras etc. Numa época em que se percebe que a coerência daspolíticas de pessoal conta mais que esta ou aquela estratégia, ela permitiu produzir uma grade de práticasarticuladas e coerentes para abordar os problemas pessoais (THÉVENET, 2012). (Capítulo 3 – Guia de Estudo)
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II - Para o cargo de inspetor de qualidade as entregas esperadas devem ser acima do esperado.
III - Quando avaliamos a entrega esperada de uma dada competência ela pode se manifestar sob duas condições: abaixo do esperado e acima do esperado.
IV - No sistema tradicional a remuneração é básica quando as entregas são abaixo do esperado, e caso as entregas sejam acima do esperado remunera-se por meio de prêmios de desempenho.
Estão corretas:
A Apenas I e II.
B Apenas I e IV.
C Apenas I e III.
D Apenas II e III.
E Apenas II e IV
O sistema de competências está presente em diversos subsistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção etc. Sobre a remuneração por competências marque V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para as incorretas e, em seguida, assinale a alternativa correta. 
( ) Através do sistema de competências não há mais uniformidade nos valores pagos, ainda que dentro de uma mesma função.
( ) Não se pode fazer diferenciação de salários, pois é ilegal.
Você acertou!
I - A figura apresenta a comparação entre os sistemas de remuneração tradicional e remuneração porcompetências. Correto, a figura apresenta a comparação da remuneração tradicional e por competênciasaplicadas ao cargo de inspetor dequalidade, considerando as entregas esperadas e a remuneraçãocorrespondentes.
II - Para o cargo de inspetor de qualidade as entregas esperadas devem ser acima do esperado. Incorreto, noexemplo apresentado nos dois sistemas de remuneração as entregas podem se configurar abaixo e acima doesperado.
III - Quando avaliamos a entrega esperada de uma dada competência ela pode se manifestar sob duas condições:abaixo do esperado e acima do esperado. Correto, no exemplo apresentado nos dois sistemas de remuneração asentregas podem se configurar abaixo e acima do esperado.
IV - No sistema tradicional a remuneração é básica quando as entregas são abaixo do esperado, e caso asentregas sejam acima do esperado remunera-se por meio de prêmios de desempenho. Incorreto, no sistematradicional a remuneração é por cargo, independente da entrega esperada. Já na remuneração por competências,é básica (entrega abaixo do esperado) e por premiação (entrega acima do esperado).
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( ) O modelo baseado no mapeamento das habilidades de cada colaborador procura valorizar o profissional com base em suas competências, estimulando a aquisição destas e reconhecendo a importância da atuação dos indivíduos na configuração de seu trabalho e na obtenção de resultados.
( ) A condição necessária para que se possa sustentar as remunerações diferenciadas é o fato de o indivíduo agregar mais valor à organização.
A V – F – V – V
B F – V – F – V
C V – V – F – F
D V – V – V – V
As decisões sobre os indivíduos são tomadas em razão do que eles entregam para a organização. No entanto, o sistema formal de cargos e salários privilegia apenas o que as pessoas fazem (Guia de estudo, capítulo 3).
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
Na visão da gestão por competências o funcionário que apresenta mais e melhores entregas deve receber a mesma remuneração que os demais funcionários.
PORQUE
Se um dos colaboradores se destacar e estiver sempre à frente na resolução de problemas e oferece sugestões para melhorar a eficiência, é justo que receba o mesmo que os demais, pois esse fato reflete a justiça e equidade na gestão de recursos humanos.
Você acertou!
Através do sistema de competências não há mais uniformidade nos valores pagos, ainda que dentro de umamesma função. O modelo baseado no mapeamento das habilidades de cada colaborador procura valorizar oprofissional com base em suas competências, estimulando a aquisição destas e reconhecendo a importância daatuação dos indivíduos na configuração de seu trabalho e na obtenção de resultados. A condição necessária paraque se possa sustentar as remunerações diferenciadas é o fato de o indivíduo agregar mais valor a organização.(Capítulo 3 – Guia de Estudo)
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A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
A As duas asserções são proposições verdadeiras, e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
B As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é justificativa correta da primeira.
C A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda, uma proposição falsa.
D A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda, uma proposição verdadeira.
E Tanto a primeira quanto a segunda são proposições falsas.
O processo de seleção de colaboradores é muito importante para as organizações, pois é por meio dos colaboradores selecionados que a organização será capaz de desenvolver suas competências. Ao buscar novos colaboradores toda organização deseja pessoas com desenvolvimento acima da média, ou seja, mesmo que a organização desconheça o conceito de competências, o que elas procuram é pessoas com diversas competências. Por isso é importante que seja elaborado um perfil de competências desejadas para os novos colaboradores (Guia de estudo, capítulo 3).
 A seguir são apresentadas perguntas realizadas em uma entrevista por competência:
Relate uma situação em que precisou trabalhar em equipe.
Relate uma situação em que seu cliente não estava satisfeito.
Sobre a seleção por competências é correto afirmar que:
A Recomenda-se que durante a entrevista por competências o candidato responda as perguntas de acordo comcomportamento esperado pelo selecionador.
B A seleção por competências tem como base fatos fictícios, que ajudam na montagem de cenários dascapacidades, os atributos e as qualidades comportamentais em ação.
Você acertou!
De acordo com o guia de estudo (capítulo 3), tanto a primeira quanto a segunda são proposições falsas, pois navisão da gestão por competências o colaborador que apresenta mais e melhores entregas do que os demaiscolaboradores deve ser melhor remunerado. Assim, a valorização do colaborador depende do quanto estecontribui para os resultados organizacionais. O cargo, portanto, não é indicativo do grau de contribuição de umcolaborador.
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C A seleção por competências tem como base fatos reais e mensuráveis como as capacidades, osatributos e as qualidades comportamentais.
D Para a definição do perfil de competências desconsidera-se a cultura da equipe e a facilidade da adequaçãodo novo colaborador aos seus valores.
E O sistema de seleção baseado em competências torna a seleção alinhada com a descrição de cargos daempresa.
O sistema de competências está presente em diversos subsistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção etc. Sobre a seleção de colaboradores por competências marque V (VERDADEIRO) para as sentenças corretas ou F (FALSO) para as incorretas e, em seguida, assinale a alternativa correta. 
( ) Para iniciar o processo de seleção baseada em competências precisamos nos perguntar quais competências o nosso contratado precisa ter.
( ) As competências esperadas do colaborador devem garantir que o mesmo desempenhe de forma satisfatória suas atividades, contribuindo para um alto grau de desenvolvimento das competências organizacionais.
( ) Para se fazer a seleção por competências é preciso desdobrar as competências organizacionais para os conhecimentos, habilidades e atitudes que devem ser demonstrados pelos candidatos.
Você acertou!
Recomenda-se que durante a entrevista por competências o candidato responda as perguntas de acordo comcomportamento esperado pelo selecionador. Incorreto, pois a seleção por competências tem por base fatos reais emensuráveis e não o que se espera que o selecionador espera.
A seleção por competências tem como base fatos fictícios, que ajudam na montagem de cenários dascapacidades, os atributos e as qualidades comportamentais em ação. Incorreta, pois se baseia em fatos reais epassíveis de mensuração dos conhecimentos, habilidades e atitudes.
A seleção por competências tem como base fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e asqualidades comportamentais. Correto, pois de acordo com o Guia de estudos (capítulo 3): A seleção porcompetências tem como base fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidadescomportamentais. […] O cargo é quem definirá as competências necessárias a realização das tarefas. Ascompetências terão em suas características a cultura da empresa, perfil da equipe e do líder, dificuldades ecaracterísticas do cargo e a estrutura da empresa. […] Assim, a competência tornou-se requisito básico para aconquista de um emprego, identificando as competências você encontrará a pessoa mais adequada para o cargoem questão (DROPA et al., 2008).
Para a definição do perfil de competências desconsidera-se a cultura da equipe e a facilidade da adequação donovo colaborador aos seus valores. Incorreto, pois a cultura precisa ser considerada, uma vez que sempre maisfácilinserir uma pessoa que compartilhe dos mesmos valores da empresa.
O sistema de seleção baseado em competências torna a seleção alinhada apenas descrição de cargos daempresa; cultura, perfil do líder e equipe são desconsiderados. Incorreta, pois o cargo é quem definirá ascompetências necessárias a realização das tarefas. As competências terão em suas características a cultura daempresa, perfil da equipe e do líder, dificuldades e características do cargo e a estrutura da empresa. Portanto,todas essas variáveis são consideradas.
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A F – V – F
B V – F – V
C V – F – F
D V – V – V
Nas últimas duas décadas acompanhou-se diversas mudanças no cenário da gestão de pessoas, o que impactou nas práticas e até no nome do departamento responsável por elas. Assinale a alternativa que apresenta de forma correta a nomenclatura mais atual para o setor.
A Departamento de Recursos Humanos.
B Departamento Pessoal.
C Departamento de Administração de Pessoas.
D Departamento de Gestão de Pessoas.
Você acertou!
A seleção baseada em competências torna o processo de seleção mais ágil e objetivo, por ter a perspectiva deresultados no cargo e na função, como foco principal. Para iniciar o processo de seleção baseada emcompetências precisamos nos perguntar quais competências o nosso contratado precisa ter. As competênciasesperadas do colaborador devem garantir que o mesmo desempenhe de forma satisfatória suas atividades,contribuindo para um alto grau de desenvolvimento das competências organizacionais. Para se fazer a seleçãopor competências é preciso desdobrar as competências organizacionais para os conhecimentos, habilidades eatitudes que devem ser demonstrados pelos candidatos. (Capítulo 3 – Guia de Estudo)
Você acertou!
Nas últimas duas décadas acompanhou-se diversas mudanças no cenário da gestão de pessoas. Até a década de1990 o setor responsável por esta tarefa era comumente denominado de Departamento de Recursos Humanos,Departamento Pessoal, dentre outras denominações. A partir de meados da década de 1990 e principalmente dosanos 2000 grandes mudanças foram acompanhadas nesta área, como comentam Fischer et al. (2012). Asmudanças foram tão profundas que até mesmo o nome dos departamentos foram alterados no intuito de conferirum caráter mais humano, passando então a serem denominados como Departamento de Gestão de Pessoas,Departamento de Capital Humano, dentre outras variantes. (Capítulo 3 – Guia de Estudo)
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