pdf pacote completo para trts especial 2016 direito do trabalho p trts todos os cargos aula 02

Prévia do material em texto

Aula 02
Direito do Trabalho p/ TRTs - Todos os Cargos - com videoaulas
Professor: Antonio Daud Jr
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Sumário 
 
1 - Considerações Iniciais ......................................................................... 2 
2 - Relação de trabalho e relação de emprego ............................................. 2 
2.1 - Relação de emprego ....................................................................... 3 
2.2 - Relações de trabalho lato sensu ....................................................... 9 
2.2.1 - Estágio .................................................................................. 10 
2.2.2 - Trabalhador autônomo ............................................................. 12 
2.2.3 ± Trabalho eventual ................................................................... 13 
2.2.4 ± Cooperados ........................................................................... 15 
2.2.5 ± Trabalhador avulso ................................................................. 16 
2.2.6 ± Trabalhado voluntário ............................................................. 17 
3 - A figura jurídica do empregado ........................................................... 18 
3.1 ± Altos empregados ........................................................................ 20 
3.2 ± Empregado rural .......................................................................... 22 
3.3 ± Empregado doméstico .................................................................. 24 
3.4 ± Aprendiz ..................................................................................... 32 
3.5 ± Empregado público ...................................................................... 35 
3.6 ± Trabalhador temporário ................................................................ 37 
4 ± A figura jurídica do empregador ......................................................... 39 
4.1 ± Grupo econômico ......................................................................... 42 
4.2 ± Sucessão de empregadores ........................................................... 45 
5 ± Questões comentadas ....................................................................... 50 
6 ± Lista das Questões Comentadas ....................................................... 110 
7 ± Gabarito ........................................................................................ 138 
8 ± Resumo da aula ............................................................................. 140 
9 ± Conclusão ..................................................................................... 141 
10 ± Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula ............ 142 
 
 
 
 
 
 
 
 
$8/$��� 
Relações de trabalho e emprego. Empregado e 
empregador. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 $8/$� ��� �� 5(/$d®(6� '(� 75$%$/+2� (� (035(*2��
(035(*$'2�(�(035(*$'25� 
1 - Considerações Iniciais 
Oi amigos (as), 
Sejam bem vindos (as) a mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho 
para o concursos de Tribunais do Trabalho. 
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e freqüentes em 
concursos públicos. 
Esta aula, juntamente com as aulas 03, 04, 05, 06 e 07, é uma das principais 
aulas do curso. Elas têm um tamanho considerável e estão recheadas de questões 
que demonstram a importância destes temas para a Banca. 
Nestas aulas maiores, não desanimem! Grande parte da aula são questões 
comentadas. Pense, também, que é aqui que seu concorrente poderá desanimar, 
mas você não! Em frente! 
 Vamos literalmente ao trabalho! 
 
Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da 
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras 
providências. 
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que 
elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente 
através do site Estratégia Concursos ;-) 
 
2 - Relação de trabalho e relação de emprego 
Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de 
emprego. 
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos 
tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a 
expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários, 
trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 3 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus 
pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de 
gênero relações de trabalho. 
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização: 
 
Relações de Trabalho 
 
 
 
 
Relações de emprego 
 
 
 
Trabalhador avulso 
Trabalhador autônomo 
Trabalhador eventual 
Estagiário 
etc. 
Empregado urbano 
Empregado rural 
Empregado doméstico 
Aprendiz 
etc. 
 
 
 
2.1 - Relação de emprego 
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-
jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado por 
pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. 
 
Elementos fático-jurídicos componentes da 
relação de emprego: pessoa física, 
pessoalidade, subordinação, onerosidade e 
não eventualidade. 
 
e�LPSRUWDQWH�GHFRUDU�R�DUWLJR��ž�GD�&/7��SULQFLSDOPHQWH�VH�R�DVVXQWR�³UHODomR�GH�
HPSUHJR´�FDLU�HP�SURYDV�GLVFXUVLYDV� 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Resumindo, teríamos o seguinte: 
 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
 
 
 Subordinação 
jurídica 
 
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos. 
¾ Pessoa Física 
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço 
por pessoa física. Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para 
pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas. 
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações 
de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial 
de pessoa jurídica. 
Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais 
situações (com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício. 
Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1: 
³2EYLDPHQWH� TXH� D� UHDOLGDGH� FRQFUHWD� SRGH� HYLGHQFLDU� D� XWLOL]DomR�
simulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva 
de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-se uma relação 
jurídica sem a indeterminação de caráter individual que tende a caracterizar 
a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado, pelo exame concreto 
da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to somente a 
uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação 
HPSUHJDWtFLD�´¾ Pessoalidade 
 
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 5 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, 
havendo, então, prestação de serviço intuitu personae. 
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer 
substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade. 
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o 
bem que pode ser substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro. 
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar 
um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui 
caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços ± empregado). 
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador 
de serviços, porque no outro pólo da relação de emprego (o empregador) não 
existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). Tanto é que, mesmo 
havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os 
contratos de trabalho: 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao: 
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu 
personae). 
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de 
empregadores). 
Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais 
(mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do 
contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudica a 
pessoalidade do trabalhador. 
¾ Subordinação 
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da 
relação de emprego, e ela se verifica quando o empregador tem poder diretivo 
sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação 
dos serviços executados pelo trabalhador. 
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, 
econômica e jurídica. 
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o 
conhecimento técnico do processo produtivo; seria econômica porque o 
empregado dependeria do poder econômico do empregador; por fim, seria 
jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do 
empregador, tem caráter jurídico. 
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação 
empregatícia tem viés jurídico. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego 
 
técnica jurídica econômica 
 
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste 
e mediante salário. 
2�DUWLJR� IDOD�HP�³GHSHQGrQFLD´��TXH�HUD�R�HQIRTXH�GRXWULQiULR�QDV�ySWLFDV�GH�
dependência técnica e econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em 
subordinação [jurídica, no caso]. 
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante 
mencionar seu artigo 6º, alterado em 2011: 
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação 
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão 
do trabalho alheio. 
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos 
da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à 
exercida por meios pessoais e diretos. 
¾ Onerosidade 
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição 
do empregador para receber contraprestação salarial. Deste modo, a relação 
empregatícia é onerosa. 
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: 
pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas 
variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casos 
poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia. 
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, 
mas, descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto 
retira o caráter oneroso da relação estabelecida entre as partes? 
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o 
caráter oneroso da relação de emprego. 
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma 
situação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem a 
contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente 
do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o empregado 
disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando 
receber salário? 
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso 
fático o empregador não tenha cumprido sua parte ± pagamento do salário). 
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção 
onerosa, não poderemos entender a relação como um vínculo de emprego. Este 
é o caso do trabalho voluntário, como veremos no próximo tópico desta aula. 
¾ Não eventualidade 
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de 
trabalho, mas não poderemos enxergá-la como relação de emprego. Este seria o 
caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante, cujo labor é prestado 
de forma esporádica. 
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não 
eventual, ou seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho de 
forma permanente. 
 
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja 
prestado todos os dias? 
A resposta é negativa. 
 
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é 
comum encontrar estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou 
até mesmo somente em finais de semana. Em outros casos, até abrem todos os 
dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e domingos, 
uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana. 
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter 
permanente, ao longo do tempo, para o mesmo empregador. Assim, não 
podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem caráter de 
permanência. 
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não 
é sinônima de continuidade. 
A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do 
empregado doméstico, objeto de estudo em tópico específico desta aula): 
 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 8 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
 
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele quepresta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por 
mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos 
empregados em geral precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade 
(e não da continuidade). 
Em que pese esta distinção teórica, a Banca FCC tem entendido que a 
continuidade é elemento fático-jurídico nas relações de emprego em geral, como 
na questão abaixo, cujo gabarito foi (C): 
 
FCC/TRT9 ± Técnico Judiciário ± Área Administrativa - 2013 
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a 
empregador com as características de 
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação. 
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação. 
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação. 
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
 
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte 
passagem da obra de Valentin Carrion2 
³1mR� HYHQWXDO�� SHUPDQHQWH� RX� SRU� WHPSR� GHWHUPLQDGR�� (YHQWXDO��
ocasional, esporádico. Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não 
deve ser atribuído o caráter de eventualidade: a) quando o trabalho tem 
por objeto necessidade normal da empresa, que se repete periódica e 
sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora por 
dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas 
aulas por semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por 
pouco tempo (deve ser contratado por tempo determinado, e não como 
HYHQWXDO��´ 
Acerca das atividades qXH� VH� UHSHWHP� ³SHULyGLFD� H� VLVWHPDWLFDPHQWH´�� FRPR�
ressaltou o autor, é interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-
meio. 
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência 
da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - como a 
 
2 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por 
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas atividades-
meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações 
do estabelecimento. 
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode 
restar configurada mesmo quando o empregado não labore todos os dias da 
semana. 
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a 
mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com 
empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade). 
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços 
para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os 
elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não 
eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais 
de um empregador. 
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho 
em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não 
desconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do 
tempo, com ânimo definitivo. 
¾ Alteridade 
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito 
existente nas relações de emprego. 
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão. 
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo 
empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado 
os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador. 
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT: 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
2.2 - Relações de trabalho lato sensu 
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca 
relações de trabalho que não configuram relação de emprego. 
 
Retomando o esquema para todos se orientarem: 
Relações de Trabalho 
 
 
 
 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Relações de emprego 
 
 
 
 
 
Trabalhador avulso 
Trabalhador 
autônomo 
Trabalhador eventual 
Estagiário 
etc. 
Empregado urbano 
Empregado rural 
Empregado doméstico 
Aprendiz 
etc. 
 
 
 
2.2.1 - Estágio 
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08��TXH�GHILQH�HVWiJLR�FRPR�³ato educativo 
escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à 
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o 
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, 
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
QD�PRGDOLGDGH�SURILVVLRQDO�GD�HGXFDomR�GH�MRYHQV�H�DGXOWRV´� 
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não 
será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo 
empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir 
todos os preceitos da lei supracitada. 
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada: 
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer 
natureza, observados os seguintes requisitos: 
I ± matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação 
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial 
e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II ± celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III ± compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso. 
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a 
participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino. 
 
 Estagiário 
 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 11 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Instituição de 
ensino 
 Estágio Concedente do estágio 
 
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou 
não há participação de instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo 
empregatício, e não de estágio. 
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os 
requisitos estudados acima, caracterizar-se-á a relação de emprego: 
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos 
deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso 
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente 
do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do 
estágio irregular: 
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade 
com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte 
concedente do estágio para todos os fins dalegislação trabalhista e 
previdenciária. 
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática, 
é comum encontrar verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como 
³HVWDJLiULRV´��FRPR�R�REMHWLYR�GH�UHWLUDU�GHVWDV�SHVVRDV�RV�GLUHLWRV�WUDEDOKLVWDV�
assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.). 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) 
anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação 
empregatícia, podemos perceber que no estágio remunerado não se pode falar 
em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente a ausência de 
vínculo de emprego. 
Então por que o estagiário não é considerado empregado? 
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é 
remunerado), subordinação e não eventualidade, se atendidos os requisitos da 
lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção trabalhista. 
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em 
prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de 
integrar o itinerário formativo do educando. 
No dizer da própria Lei, 
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências 
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, 
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o 
trabalho. 
------------------------------- 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, 
do gozo de recesso de 30 dias, nos seguintes termos: 
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio 
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 
(trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão 
normativa é de recesso de 30 (trinta) dias - e não de férias. 
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição 
de ensino), é possível que também participem do estágio os agentes de 
integração, que têm funções auxiliares no processo de contratação e realização 
do estágio. 
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor, 
auxiliando no processo de contratação dos estagiários pelas empresas 
interessadas. 
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo: 
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de 
estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração 
públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico 
apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos 
públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. 
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de 
aperfeiçoamento do instituto do estágio: 
I ± identificar oportunidades de estágio; 
II ± ajustar suas condições de realização; 
III ± fazer o acompanhamento administrativo; 
IV ± encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; 
V ± cadastrar os estudantes. 
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de 
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo. 
 
2.2.2 - Trabalhador autônomo 
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento 
fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia. 
$�H[SUHVVmR�³DXW{QRPR´�UHSUHVHQWD�HVWH�IDWR��QR�VHQWLGR�GH�TXH�R�SURILVVLRQDO�
possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de 
direção de um empregador). 
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta: 
 
Cespe/TRT17 ± Analista Judiciário ± Área Administrativa - 2009 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 13 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é 
a subordinação. 
 
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o 
tomador de serviços utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho 
deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Neste caso, 
teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo. 
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro 
fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código 
Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante comercial autônomo, 
regulada pela Lei 4.886/65: 
Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa 
jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em 
caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para 
a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, 
transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com 
a execução dos negócios. 
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade. 
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não 
pode se fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de 
infungibilidade. 
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho3 esclarece 
que: 
³8P� VHUYLoR� FRWLGLDQR� GH� WUansporte escolar, por exemplo, pode ser 
contratado ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os 
roteiros e horários pre-fixados, ainda que se fazendo substituir 
eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de pessoalidade, aqui, 
soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa relação jurídica 
de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho autônomo pode, 
contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade ± sem prejuízo 
da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a 
prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado 
GH�FRQKHFLPHQWR�RX�KDELOLGDGH��FRPR�PpGLFRV��DGYRJDGRV��DUWLVWDV��HWF�´ 
2.2.3 ± Trabalho eventual 
Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do 
elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos 
diante da eventualidade na prestação dos serviços. 
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual, 
esporádica, e por isso não se configura o vínculo empregatício. 
 
3 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 14 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho4 em que o autor propõe a 
caracterização do trabalho de natureza eventual ± o(a) concurseiro(a) já enxerga 
isso como 5 alternativas de uma questão de múltipla escolha ;-) 
Caracterizaçã
o do trabalho 
de natureza 
eventual 
» 
Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida 
como a não permanência do empregado em uma 
organização com ânimo definitivo. 
 
» 
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, 
com pluralidade variável de tomadores de serviços. 
 
» Curta duração do trabalho prestado. 
 
» 
Natureza do trabalho tende a ser concernente a 
evento certo, determinado e episódico no tocante 
à regular dinâmica do empreendimento tomador de 
serviços. 
 
» 
A natureza do trabalho prestado tenderá a nãocorresponder, também, ao padrão dos fins normais 
do empreendimento. 
 
Amauri Mascaro Nascimento5 cita os seguintes exemplos de trabalhador 
eventual: 
³+i� H[HPSORV� TXH� SRGHP�� GH� DOJXP� PRGR�� IDFLOLWDU� D� FRPSUHHQVmR� GR�
conceito de trabalhador eventuaO��R�³EyLD-IULD´��YRODQWH�UXUDO��TXH�FDGD�GLD�
vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em 
QHQKXPD�GHODV��R�³FKDSD´��TXH�ID]�FDUJD�H�GHVFDUJD�GH�PHUFDGRULDV�GH�
caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de uma 
empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse 
serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência 
GD�IDPtOLD�´ 
 
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288. 
5 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 
178. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 15 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
2.2.4 ± Cooperados 
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades 
semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços 
(ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a empréstimos, 
utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.). 
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em 
cooperativa para negociar em condição mais vantajosa com os revendedores de 
seus produtos, podem construir espaço de uso comum para estocar e produzir, 
podem comprar insumos de forma centralizada com preços mais baixos, entre 
outros benefícios. 
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego 
sob a roupagem de cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos 
fático-jurídicos da relação de emprego estará descaracterizada a situação de 
cooperado. 
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à 
cooperativa. 
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas: 
CLT, art. 442, parágrafo único6 - Qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus 
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
$�&/7� IDOD�HP�³TXDOTXHU�TXH�VHMD�R� UDPR�GH�DWLYLGDGH´�SRUTXH�SRGHP�H[LVWLU�
cooperativas de produtores, de médicos, artesãos, taxistas, etc. 
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado7, a verdadeira relação cooperativista, 
para se configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da 
retribuição pessoal diferenciada. 
¾ Princípio da dupla qualidade 
Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o 
cooperado, no caso) tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve 
prestar serviços que beneficiem seus associados. 
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes 
serviços que a cooperativa presta seus associados poderiam ser materializados, 
por exemplo, na compra centralizada de sementes e fertilizantes, oferecimento 
de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção das propriedades 
até o estabelecimento do comprador, etc. 
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou 
serviços e também é cliente da própria cooperativa, no sentido de receber 
 
6 O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as 
Cooperativas de Trabalho ± Lei 12.690/2012. 
7 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 16 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude o princípio em 
estudo. 
¾ Princípio da retribuição pessoal diferenciada 
 Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho8, segundo o qual 
³2� SULQFtSLR� GD� UHWULEXLomR� SHVVRDO� GLIHUHQFLDGD� p� D� GLUHWUL]� MXUtGLFD� TXH�
assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de 
natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso atuando 
GHVWLWXtGR�GD�SURWHomR�FRRSHUDWLYLVWD�´ 
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada 
justamente por ser cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa 
vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem 
o auxílio da cooperativa. 
2.2.5 ± Trabalhador avulso 
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador 
autônomo, havendo, é claro, dessemelhanças que justificam seu estudo em 
tópico apartado. 
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e 
descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos. 
Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento 
fático-jurídico não eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos 
tomadores em curtos intervalos de tempo. Em outras palavras, no caso dos 
avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços. 
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas 
para os tomadores com a intermediação de uma entidade representativa, que é 
chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO): 
MP 595/2012, art. 28. Os operadores portuários, devem constituir, em cada 
porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho 
portuário (...) 
A MP 595/2012 determina que o OGMO tem as atribuições de administrar o 
fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o 
cadastro dos avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos 
operadores portuários, etc. 
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de 
movimentos sindicais e organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série 
de proteções e direitos não estendidos a categorias cujos vínculos não sejam de 
emprego. 
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê: 
 
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 17 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com 
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela 
eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, 
adicional de trabalho noturno, etc. 
Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também 
trabalho avulso em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei 
12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em 
geral e sobre o trabalho avulso. 
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos 
portuários, regidos por lei própria) realizarão atividades de movimentação de 
mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo 
empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da 
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução 
das atividades. 
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu 
artigo 2º: 
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias 
em geral: 
I ± cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, 
pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, 
acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, 
arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com 
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em 
feiraslivres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; 
II ± operações de equipamentos de carga e descarga; 
III ± pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das 
operações ou à sua continuidade. 
 
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a 
remuneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 
a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo 
tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários. 
2.2.6 ± Trabalhado voluntário 
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço 
voluntário e dá outras providências: 
Lei 9.608/98, art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta 
Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade 
pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, 
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos 
ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 18 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem 
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. 
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da 
relação de emprego. 
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o 
empregador não paga salários, deve-se analisar o animus contrahendi 
(intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): o 
trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, 
objetivando receber salário? 
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego 
dissimulada. Exemplo: há casos de fiscalização do MTE em empresa onde todos 
RV�HPSUHJDGRV�HUDP�³YROXQWiULRV´��ODERUDYDP�FRP�SHVVRDOLGDGH��RQHURVLGDGH��
subordinação e não eventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão ao 
YROXQWDULDGR��FRPR�H[LJLGR�SHOD�/HL�����������H�UHFHELDP�XPD�³DMXGD�GH�FXVWR´�
de um salário mínimo por mês / 
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados 
(retroativamente ao início da prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc. 
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma. 
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário: 
 
ESAF/TRT7 ± Juiz do Trabalho Substituto - 2005 
Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem 
remuneração, por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, 
ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos 
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência 
social, inclusive mutualidade. 
 
Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho 
voluntário em empresas privadas com fins lucrativos. 
 
3 - A figura jurídica do empregado 
Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um 
tomador com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. 
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste 
e mediante salário. 
/HPEUHPRV� TXH� D� ³GHSHQGrQFLD´� DOXGLGD� QD� &/7�� KRMH�� VH� WUDGX]� QD�
subordinação. Vejamos uma questão de prova sobre a figura jurídica do 
empregado: 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 19 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
 
FCC/TRT24 ± Técnico Judiciário ± Área Administrativa - 2011 
Para a configuração da relação de emprego é preciso que o empregado seja 
uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade, 
onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
 
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física 
(natural). 
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande 
³KDELWXDOLGDGH´��HQTXDQWR�R�HOHPHQWR�IiWLFR-jurídico ínsito ao caráter permanente 
da relação empregatícia é adequadamente nominado não eventualidade. 
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego: 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 Subordinação 
jurídica 
 
Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo 
referente à não discriminação, no sentido de assegurar como direito dos 
trabalhadores urbanos e rurais: 
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico 
e intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em 
Constituições anteriores e na CLT: 
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado 
preste serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimento da relação 
de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em 2011 e atualmente seu artigo 
6º conta com a seguinte redação: 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 20 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. 
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas 
pessoas que laboravam em suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças 
de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o acabamento. No caso havia 
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da 
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de 
emprego. 
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no 
seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo, 
incorreta, tentou confundir a situação do empregado a domicílio com o 
doméstico, que são situações completamente distintas: 
 
Cespe/MPU ± Analista Processual - 2010 
Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na 
residência do empregador, são assegurados os mesmos benefícios 
definidos em lei para o empregado doméstico. 
 
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011, 
precisamos falar sobre o trabalho a distância. 
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos 
da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à 
exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes termos: 
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação 
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão 
do trabalho alheio. 
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida 
exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes os elementos 
fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregado labora para 
apenas um empregador, ou se presta serviços para vários. 
 
Não são relevantes para caracterização do 
vínculo de emprego o local e nem a 
exclusividade na prestação dos serviços! 
3.1 ± Altos empregados 
A expressão altos empregados abrange as situaçõesnas quais o pressuposto 
da relação de emprego subordinação é mitigada, tendo em vista as 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 21 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia 
(confiança). 
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. A estes 
empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme observamos a seguir: 
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da 
Duração do Trabalho]: 
(...) 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, 
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores 
e chefes de departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do 
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, 
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% 
(quarenta por cento). 
Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal 
para serem entendidos como alto funcionário: deve haver poder de gestão e 
padrão salarial diferenciado. 
Além disso, estes empregados que possuem elevadas atribuições de gestão 
também estão sujeitos a alteração unilateral de local de prestação de serviços 
(pelo empregador, quando houver comprovada necessidade): 
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...) 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados 
que exerçam cargo de confiança (...). 
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico os exercentes de função de 
confiança do setor bancário que, quando desempenharem suas funções com 
poderes de gestão elevados e distinção remuneratória também terão alguns 
direitos trabalhistas mitigados (atenuados). 
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos 
bancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de 
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um 
terço) do salário do cargo efetivo9. 
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades 
anônimas, que são recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la 
ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la. 
 
9 No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar 
com as regras protetivas do Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 
40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os demais gerentes (gerente de contas, gerente de 
relacionamento, etc.). 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 22 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a 
diretor, e a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça 
a subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o diretor manterá 
esta condição: 
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE 
SERVIÇO 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato 
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse 
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação 
de emprego. 
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST: 
 
ESAF/MTE ± Auditor Fiscal do Trabalho - 2010 
É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo 
de serviço, ao eleito para ocupar cargo de diretor quando, a despeito da 
nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se 
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica. 
 
Para finalizar o tópico é importante mencionar os casos em que pessoas são 
incluídas na sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços com 
habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos 
VmR� DGPLWLGRV� FRPR� ³VyFLRV´�� FDGD� XP� FRP� ��� GR� FDSLWDO� VRFLDO�� TXDQGR� R�
veterinário se desliga do empreendimento, é feita alteração do contrato social 
UHWLUDQGR�R�PHVPR�H� LQFOXLQGR�RXWUR� ³VyFLR´�� WDPEpP�FRP����GR� FDSLWDO�� GH�
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a 
sociedade, não participam de distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se 
configurar como ato simulado. 
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no 
artigo 9º da CLT: 
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
3.2 ± Empregado rural 
O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador 
ser ou não considerado como empregador rural. 
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado 
urbano, mas veremos que o tipo de atividade exercida não é determinante para 
este enquadramento. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 23 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho 
rural), 
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não 
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de 
emprego (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação), além da indicação de outros 2 elementos que se relacionam ao 
empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado 
em propriedade rural ou prédio rústico. 
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é 
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta 
Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade 
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou 
através de prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além 
da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 
5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à 
exploração agroeconômica. 
 
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas, 
pecuárias e agroindustriais. O exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode 
suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não preponderantemente agrária(s), o 
que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural. 
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada 
na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde se exercem 
atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana). 
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego 
urbana (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação) a identificação do rurícola depende também de haver: 
Trabalho em 
propriedade rural 
ou prédio rústico 
 
Empregado rural 
 
Trabalho prestado a 
empregador rural 
 
Ainda sobre o assunto enquadramentodo rurícola é oportuno mencionar a 
Orientação Jurisprudencial abaixo, que transparece esta questão do 
enquadramento como rurícola depender da atividade preponderante da 
empresa (empregador): 
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE 
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 24 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade 
está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola 
e não industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja 
destinado à indústria (...) 
 
Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015: 
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE 
RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL 
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de 
empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de 
modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. 
 
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM 
EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE 
PREPONDERANTE DA EMPRESA. 
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, 
presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, 
de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da 
empresa que determina o enquadramento. 
 
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola) a Lei 5.889/73 
estende as disposições da CLT no que esta não colidir com seu próprio 
regramento: 
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta 
Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se 
aplica aos rurícolas, por força de seu caput: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social (...) 
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias 
(remuneração, jornada de trabalho, etc.). 
3.3 ± Empregado doméstico 
Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72. 
Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta 
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família 
no âmbito residencial destas. 
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos 
elementos fático-jurídicos diferenciados característicos da relação de emprego 
doméstico. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 25 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos: 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 
 Subordinação 
jurídica 
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico. 
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, 
aqui tem lugar a continuidade. 
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a 
doutrina dominante entende que continuidade não é sinônimo de não 
eventualidade. 
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais 
de dois dias por semana à mesma pessoa ou família, encerrando a divergência 
que havia a respeito. 
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não 
finalidade lucrativa, e que isto seria indiferente para a configuração do vínculo de 
emprego. 
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em 
empregado doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não 
lucrativa (a pessoa ou família). 
Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não 
podem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda. 
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro, 
do pomar e o produto destas atividades se destina ao consumo da família, ele 
poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os demais requisitos). Se as 
frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho 
utilizado em processo produtivo, então não será doméstico. 
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é 
distintivo, motivo pelo qual a prestação de labor sem finalidade lucrativa no 
âmbito residencial, como os prestados por enfermeira particular, mordomo, 
caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 26 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante 
para a caracterização do vínculo empregatício. 
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou 
família: é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa 
jurídica. 
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas 
(como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico. 
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão: 
 
FCC/TRT14 ± Analista Judiciário ± Área Judiciária - 2011 
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e 
realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, 
contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside 
em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, 
responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os estudantes 
moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso, 
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade 
provisória decorrente da gestação. 
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, 
sem finalidade lucrativa. 
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins 
lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra 
aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições de acertar 
a questão. 
Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos os 
seguintes pressupostos do vínculo de emprego doméstico: 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado doméstico 
 
 
Continuidade 
Não eventualidade 
 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 27 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
 
 Subordinação jurídica 
Finalidade não lucrativa de labor 
prestado em âmbito residencial a pessoa 
física ou família 
Aproveitando a oportunidade, é interessante atentar para o fato de que a Emenda 
Constitucional 72/2013 alterou a redação do art. 7, § único, da CF/88. 
Anteriormente a CF/88 assegurava os seguintes direitos à categoria dos 
domésticos: 
CF/88, art. 7º, parágrafoúnico. São assegurados à categoria dos 
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, 
XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência 
social. 
 
Direitos da CF/88 estendidos aos trabalhadores domésticos 
- Salário mínimo (inciso IV) 
- Irredutibilidade do salário (inciso VI) 
- Décimo terceiro salário (inciso VIII) 
- Repouso semanal remunerado (inciso XV) 
- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII) 
- Licença à gestante (inciso XVIII) 
- Licença paternidade (inciso XIX) 
- Aviso prévio (inciso XXI) 
- Aposentadoria (inciso XXIV) 
A partir da publicação da referida Emenda Constitucional o texto do art. 7, § 
único, da CF/88 passou a ser o seguinte: 
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos 
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, 
X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e 
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a 
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e 
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os 
previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua 
integração à previdência social. 
Para facilitar a memorização do que foi alterado elaborei alguns quadros que 
agrupam os incisos do artigo 7º da seguinte maneira: 
- Direitos estendidos originariamente aos domésticos 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 28 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
- Direitos ampliados pela EC 72/2013 ± aplicabilidade imediata 
- Direitos ampliados pela EC 72/2013 ± atendidas as condições legais (LC 
150/2015) 
- Direitos que continuam não estendidos aos domésticos 
É altamente recomendável decorar tais requisitos, porque é possível que as 
Bancas Examinadoras elaborem questões explorando a necessidade de 
regulamentação (ou não) de determinados direitos aos domésticos. Com a 
regulamentação operada pela LC 150 isto perdeu um pouco a relevância, mas 
pode ser que ainda se queira saber quais são direitos de aplicabilidade imediata 
(não dependem de regulamentação) e quais possuem aplicabilidade 
constitucional mediata. 
O primeiro grupo foi apresentado acima, cujo quadro transcrevo abaixo: 
 
Direitos da CF/88 estendidos aos trabalhadores domésticos 
- Salário mínimo (inciso IV) 
- Irredutibilidade do salário (inciso VI) 
- Décimo terceiro salário (inciso VIII) 
- Repouso semanal remunerado (inciso XV) 
- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII) 
- Licença à gestante (inciso XVIII) 
- Licença paternidade (inciso XIX) 
- Aviso prévio (inciso XXI) 
- Aposentadoria (inciso XXIV) 
 
O segundo grupo trata dos direitos que eram assegurados aos urbanos e rurais 
e não aos domésticos, aplicando-se agora a estes últimos de forma imediata: 
Direitos ampliados pela EC 72/2013 ± aplicabilidade imediata 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 29 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII) 
- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X) 
- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII) 
- 5HPXQHUDomR�GR�WUDEDOKR�H[WUDRUGLQiULR�•�����GD�KRUD�QRUPDO��LQFLVR�;9,� 
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho ± normas de SST10 (inciso XXII) 
- Reconhecimentos de ACT e CCT11 (inciso XXVI) 
- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil 
(inciso XXX) 
- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhador 
portador de deficiência (inciso XXXI) 
- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e de 
qualquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII) 
 
Abaixo um quadro do terceiro grupo, dos direitos que foram ampliados pela EC 
72/2013 atendidas as condições que a lei estabelecer12 (ressalta-se que, 
atualmente, tais condições já foram estabelecidas pela LC 150/2015): 
 
Direitos ampliados pela EC 72/2013 ± atendidas as condições 
estabelecidas em lei (LC 150/2015) 
- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I) 
- Seguro-Desemprego (inciso II) 
- FGTS13 (inciso III) 
- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX) 
- Salário-família (inciso XII) 
- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV) 
- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII) 
Complementando os incisos faltantes do art. 7º, o quadro abaixo elenca os 
direitos que não foram estendidos aos domésticos (nem pela redação original da 
CF/88 nem pela EC 72/2013): 
 
10 Normas de Segurança e Saúde no Trabalho, também conhecidas como Segurança e Medicina do 
Trabalho. 
11 Acordos Coletivos de Trabalho e Convenções Coletivas de Trabalho. 
12 Seriam normas de eficácia limitada, como estudamos em Direito Constitucional. 
13 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 30 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
Direitos que continuam não elencados no art. 7º, § único 
- Piso salarial (inciso V) 
- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI) 
- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV) 
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX) 
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII) 
- Proteção em face da automação (inciso XXVII) 
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX) 
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre 
os profissionais respectivos (inciso XXXII) 
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV) 
Abaixo fizemos um quadro reunindo os dois primeiros, deixando em preto os 
direitos que já constavam da redação original do art. 7º, § único, e deixando em 
azul o que foi incluído com a EC 72/2013 com aplicabilidade imediata: 
Direitos do texto original da CF/88 previstos aos trabalhadores 
domésticos + direitos de aplicabilidade imediata da EC 72/2013 
- Salário mínimo (inciso IV) 
- Irredutibilidade do salário (inciso VI) 
- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII) 
- Décimo terceiro salário (inciso VIII) 
- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X) 
- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII) 
- Repouso semanal remunerado (inciso XV) 
- 5HPXQHUDomR�GR�WUDEDOKR�H[WUDRUGLQiULR�•�����GD�KRUD�QRUPDO��LQFLVR�;9,� 
- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII) 
- Licença à gestante (inciso XVIII) 
- Licença paternidade (inciso XIX) 
- Aviso prévio (inciso XXI) 
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho ± normas de SST (inciso XXII) 
- Aposentadoria (inciso XXIV) 
- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI) 
- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil 
(inciso XXX) 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 31 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhador 
portador de deficiência (inciso XXXI) 
- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e de 
qualquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII) 
 
Por fim, um quadro reunindo os todos os demais, deixando em preto os direitos 
que já constavam da redação original do art. 7º, § único, em azul o que foi 
incluído coma EC 72/2013 com aplicabilidade imediata, em vermelho o que 
depende de regulamentação (feita pela LC 150/2015) e tachado o que não foi 
estendido aos domésticos: 
 
Direitos dos domésticos ± art. 7º da CF/88 
- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I) 
- Seguro-Desemprego (inciso II) 
- FGTS (inciso III) 
- Salário mínimo (inciso IV) 
- Piso salarial (inciso V) 
- Irredutibilidade do salário (inciso VI) 
- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII) 
- Décimo terceiro salário (inciso VIII) 
- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX) 
- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X) 
- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI) 
- Salário-família (inciso XII) 
- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII) 
- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV) 
- Repouso semanal remunerado (inciso XV) 
- Remuneração do trabalho extraordiniULR�•�����GD�KRUD�QRUPDO��LQFLVR�;9,� 
- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII) 
- Licença à gestante (inciso XVIII) 
- Licença paternidade (inciso XIX) 
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX) 
- Aviso prévio (inciso XXI) 
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho ± normas de SST (inciso XXII) 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 32 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII) 
- Aposentadoria (inciso XXIV) 
- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV) 
- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI) 
- Proteção em face da automação (inciso XXVII) 
- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII) 
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX) 
- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil 
(inciso XXX) 
- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhador 
portador de deficiência (inciso XXXI) 
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos (inciso XXXII) 
- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e de 
qualquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII) 
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV) 
 
3.4 ± Aprendiz 
Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes da Consolidação 
das Leis do Trabalho e do Decreto 5.598/05, que regulamenta a contratação de 
aprendizes e dá outras providências. 
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de 
aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de 
deficiência). 
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho 
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador 
se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em 
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível 
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar 
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
O Decreto 5.598/05 define formação técnico-profissional metódica como 
programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e 
responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional 
metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema 
³6´�� 6(1$&�� 6(1$,�� 6(1$7�� HWF���� HVFRODV� WpFQLFDV� GH� HGXFDomR�� LQFOXVLYH� DV�
agrotécnicas e entidades sem fins lucrativos com este objeto. 
O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe: 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 33 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput 
deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, 
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva 
desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado a seguir: 
 Aprendiz 
 
Instituição de 
ensino de 
aprendizagem 
�6LVWHPD�³6´�RX�
similares) 
 
Aprendizagem 
 
Empregador 
 
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de 
Trabalho e Previdência Social (CTPS): 
CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e 
freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, 
e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de 
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há 
instituição de ensino que oriente a formação, o aprendiz não concluiu o ensino 
médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma fraude trabalhista. 
Em determinada fiscalização identifiquei 2 menores laborando como serventes de 
SHGUHLUR�� (OHV� HVWDYDP� UHJLVWUDGRV� FRPR� ³DSUHQGL]HV´�� PDV� QmR� KDYLD�
participação de entidade qualificada para formação técnico-profissional metódica, 
o ambiente de trabalho era inadequado, a jornada de trabalho não obedecia ao 
máximo permitido, etc. 
Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo 
(lembremo-nos do princípio da primazia da realidade sobre a forma): 
Decreto 5.598/05, art. 5º O descumprimento das disposições legais e 
regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos 
termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício 
diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de 
aprendizagem. 
O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento: 
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
98346476892
 
 
 
Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 34 de 150 
DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 02 ±Prof. Antonio Daud Jr 
 
O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de 
DSUHQGL]DJHP� H� TXH� FRP� LVVR� ³HVWDEHOHFHU-se-ia o vínculo empregatício 
�����´�� 
Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este 
vínculo deixará de ser de natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um 
FRQWUDWR�HPSUHJDWtFLR�³QRUPDO´��FRP�SUD]R�LQGHWHUPLQDGR� 
Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue as 
disposições legais) é de no máximo 2 anos: 
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado 
por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de 
deficiência. 
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os 
seguintes dispositivos: 
Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza são 
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no 
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em 
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a 
serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenas aqueles 
cujas funções demandem formação profissional. 
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser 
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego, estando excluídas