365874436 Coaching Gerando Transformacoes pdf

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São Paulo - SP
INC Editora
2016
COACHING
Gerando Transformações
Conacon
Congresso Nacional de Coaching
Lubk, Rogerio (Ed.), 1966
Coaching: gerando transformações / Rogerio Lubk (Comp.) 
São Paulo -- INC Editora, 2016
160 p. ; 14x21 cm
1. Desenvolvimento Pessoal - 2. Coaching - I. Título
CDD 150
CDU 156.96
Copyright 2016 - INC Editora
Produção Editorial: INCorporaƟ va - SP
Editor Responsável: Rogerio Lubk
Foto de capa: iStockphoto
Revisão: Marina Salesiana
Depósito Legal na Biblioteca Nacional conforme
Decreto nº 1825 de 20 de dezembro de 1907
É permiƟ da a reprodução total ou parcial 
desde que citada a fonte.
Índice para catálogo sistemáƟ co
1. 159.92
2. 150
6 - Coaching: Gerando Transformações
Editorial
Rogerio Lubk
 Coaching: Gerando Transformações- 7
Talvez eu esteja errado.
Fatalmente sou tomado por um saudosismo estranho toda vez que 
termino a edição de um livro e começo a escrever o editorial. Sou do Ɵ -
po que gosta de saber como as coisas funcionam, seja o carro, o compu-
tador, o cubo mágico, não me basta apenas apertar o botão, girar a cha-
ve e esperar pelo resultado, quero saber como é o processo até ele. Tal-
vez querer reinventar a roda seja estupidez em algumas aƟ vidades, mas 
não quando o assunto é você mesmo.
Saiba como você funciona, assim como um mecânico conhece um 
motor, e saberá como reagir posiƟ vamente diante de um “defeito”.
Com cinquenta anos nas costas, metade deles na área editorial e re-
dação publicitária, já pulei de jornais para revistas e editoras e rádios e 
agências de publicidade, secretarias de governos e agentes fi nanceiros, 
porém sempre acabo aqui, no mesmo lugar: na reunião de dados e pro-
dução de conteúdo, de conhecimento. É com indisfarçado orgulho que 
posso dizer que Ɵ ve o prazer de conhecer todas as etapas da produção 
de livros. E este reúne dezoito “mecânicos” de pessoas
Passei pelo linoƟ po, pelos clichês, pelas máquinas de escrever e pran-
chetas, pelo cheiro de graxa e Ɵ nta das off sets, cola de benzina nos past-
ups, redações diversas, editores raivosos e jornalistas esgotados. Já pro-
duzi muito para que outros exibissem orgulhosamente os trabalhos que 
nunca fi zeram, já escrevi, já editei e já fotografei o que muitos assina-
ram como autores e depois exibiram-se orgulhosos na foto, enquanto 
meu nome sequer constava no expediente. Nunca me importei com isso.
Quando em 2014 organizei meu primeiro congresso online já havia 
programado fazer um livro como este, o primeiro livro com parƟ cipan-
tes de um congresso online, porém como fi z tudo sozinho - reinventan-
do a roda – não deu tempo e a oportunidade só veio agora com a se-
gunda edição do CONACON. A ideia me parecia maluca também, mas e 
daí? Editar um livro com vários palestrantes de um evento online, man-
tendo padrão editorial, com baixo custo de produção e ainda distribuir 
de graça?
Fiquei quase surpreso quando o Roberto de Oliveira e Willian San-
Ɵ aggo, diretores da Saggaz, acharam que a ideia era boa, deram total 
apoio e carta branca.
E agora aqui, escrevendo este editorial totalmente fora dos padrões, 
mantenho aquele risinho torto dos vilões de fi lmes. Havia uma inten-
ção oculta por detrás de uma ideia aparentemente inocente e arriscada. 
Completei minha vingança contra aqueles editores todos que esmurra-
vam a mesa, espalhavam perdigotos enquanto gritavam que eu deveria 
transformar todos os textos, de todos os autores, em uma única lingua-
gem, todos iguais, como se fossem um só, esquecendo a individualidade.
Ouçam agora meu riso maligno ecoando! Deixei que cada autor deste 
livro escrevesse como bem quisesse e que fossem apenas eles mesmos, 
que passassem seus conhecimentos da forma que achassem mais conve-
niente e de maneira que não parecessem estranhos a quem os conhece. 
Que se apresentassem ao público como são, sem maiores formalidades.
E que o leitor possa encontrar página a página informações tão trans-
formadoras que pense consigo ao chegar à quarta capa: “Só mesmo uma 
mente muito maquiavélica faria um livro assim e o distribuiria de graça, 
sem lucro algum, sequer na versão impressa”.
Talvez eu esteja errado. Mas e daí?
Pois de punho em riste, aqui no topo do mundo, sob raios e ventos 
uivantes, ao bom e velho esƟ lo Dr. Evil, grito com eles a célebre frase:
Ninguém poderá nos deter! Nós conseguimos!
(Aqui entra mais um riso maligno para fechar a cena e fi car um Ɵ qui-
nho mais dramáƟ co. Agora vamos ao conteúdo).
Rogerio Lubk
Editor, escritor e copywriter
E-mail: editor@incorporaƟ va.com.br
Facebook: facebook.com/rogeriolubk
10 - Coaching: Gerando Transformações
Prefácio
Samuel Magalhães
 Coaching: Gerando Transformações- 11
Você precisa de um coach?
Muito tem se ouvido falar por aí em coaching. No entanto, por se tra-
tar de uma profi ssão ainda pouco conhecida no Brasil, o coach, muitas 
vezes, é visto com desconfi ança e, em alguns casos, como sinônimo de 
charlatanismo. Tudo que se relaciona ao tema virou sinônimo de modis-
mo e, na cabeça de muitos, essa moda já já vai passar. Mas será que vai?
Para que você possa criar o seu juízo de valor sobre isso é necessá-
rio, primeiramente, que entenda alguns conceitos importantes. Vamos 
a eles...
O coaching nada mais é do que o processo no qual, a parƟ r de uma 
série de quesƟ onamentos e refl exões, um coach – profi ssional de coa-
ching – auxiliará o seu coachee – cliente – a descobrir o caminho mais 
adequado a seguir para aƟ ngir seus objeƟ vos.
Esses objeƟ vos podem ser nos mais diversas searas da vida: relacio-
namento, saúde, intelectual, familiar, profi ssional, fi nanceira, dentre ou-
tras. O coachee leva até seu coach uma demanda específi ca: “Quero ar-
ranjar uma namorada!”, “Quero ser promovido!”, “Quero melhorar o de-
sempenho da minha empresa!”, “Quero conquistar a minha indepen-
dência fi nanceira!”. Ao longo do processo de coaching - que dura cerca 
de dez sessões – coach e coachee trabalharão em parceria para que es-
se objeƟ vo seja alcançado.
Em geral, esse trabalho se baseia na refl exão sobre o estado atual e 
procura o melhor caminho para chegar ao estado desejado. Através da uƟ -
lização de algumas ferramentas, de perguntas poderosas e da defi nição de 
planos de ação para avançar em direção à meta traçada, coach e coachee 
caminham juntos em um processo de desenvolvimento e ajuda mútua.
12 - Coaching: Gerando Transformações
Já fui coachee e sou coach! Por conhecer bem os dois lados do pro-
cesso, vejo como é importante o papel que um coach pode ter nas nos-
sas vidas. Enquanto coachee, pude perceber como o processo é pode-
roso e me ajudou a colocar em práƟ ca algumas coisas que foram funda-
mentais para eu obter os resultados que almejava, mas que, por uma sé-
rie de razões, eu ainda não Ɵ nha feito.
Enquanto coach, percebo exatamente a mesma coisa! Muitas vezes, 
o que as pessoas precisam é de alguém para fazê-las refl eƟ r sobre as coi-
sas, quesƟ onar certas verdades absolutas. Alguém que possa ajudá-las 
a ter um norte quando, muitas vezes, estão totalmente perdidas. Este é 
o papel do coach: ajudar você a descobrir aonde deseja chegar e o que 
precisa fazer para chegar lá.
O processo de coaching é focado em resultados, portanto, tudo que é 
feito é mensurado, o que ajuda principalmente aquelas pessoas que são 
um pouco indisciplinadas para certas aƟ vidades.
Antes que as pedras dos céƟ cos comecem a voar em minha direção, 
eu digo: não, o coaching não é a solução de todos os problemas do uni-
verso, muito menos a salvação do mundo... Não é! Mas de uma coisa 
eu tenho certeza: para uma imensa parcela da população que não sabe 
aonde quer chegar ou que sabe, mas está com difi culdade em conseguir 
chegar até lá, o coaching pode ser o melhor caminho.
Se esse for o seu caso, busque um coach qualifi cado parainiciar essa 
caminhada. Se na sua cidade não Ɵ ver nenhum, não tem problema, pois 
as sessões podem ser feitas à distância por Skype. Um coach pode ser o 
que está faltando para você aƟ ngir seus objeƟ vos!
Samuel Magalhães
Coach especializado em Finanças e Negócios
Fundador do Portal www.invistafacil.com
E-mail: contato@samuelmagalhaes.com.br
14 - Coaching: Gerando Transformações
Sumário
 Coaching: Gerando Transformações- 15
EDITORIAL......................................................... .......................................................06
PREFÁCIO..................................................................................................................10
O LÍDER QUE INSPIRA
Amarilio Silva 18
O COACHING E SUA CONTRIBUIÇÃO 
NA TRANSIÇÃO PARA A APOSENTADORIA
Ana Teles 24
SUPERANDO OBSTÁCULOS EM 6 PASSOS
Ednei Souza 32
COACHING, PSICOLOGIA POSITIVA E MÉTODO COGNITIVO
Edson S. Lima 40
APLICAÇÃO DO COACHING NA SEGURANÇA DO TRABALHO
Emerson Franco 48
VOCÊ É MARCANTE? 
Gi Oliveira 56
AS LEIS DE NEWTON APLICADAS AO COMPORTAMENTO 
HUMANO NA VISÃO DE UM COACH
Gilson Chaves 66
COMO SOBREVIVER BEM A UMA SEPARAÇÃO
Ludmila Moura 74
QUEM TEM CORAGEM, AGE!
Maíra YamiƟ ara 84
16 - Coaching: Gerando Transformações
COMO POSSO TE AJUDAR?
Mariza Almeida 90
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL VERSUS LIDERANÇA
Mônica Bastos 94
A TRANSFORMAÇÃO É O QUE GERA O RESULTADO 
E NÃO O CONTRÁRIO
Otavio Castanho 102
OS 5 COMPORTAMENTOS INDISPENSÁVEIS 
DE UM LÍDER DE SUCESSO
Priscilla Belletate 110
CRENÇAS LIMITANTES, O QUE SÃO? DE ONDE VÊM? 
E COMO TRANSFORMÁͳLAS?
Sara Soares 118
AUTO CONHECIMENTO, MISTURA PERFEITA ͳ 
A APRENDIZAGEM EXPERIENCIAL E O LIFE COACH
Sheìla Machado 124
SUA MELHOR VERSÃO NA GESTÃO DA EMOÇÃO
Têneli Müller 130
TÉCNICAS DE VOZ, POSTURA 
E COMUNICAÇÃO PARA PALESTRANTES
Thiago Rinnaldi 140
HOLOCENO E O HOMO ECONOMICUS
William P SanƟ aggo 152
18 - Coaching: Gerando Transformações
O Líder 
que Inspira
Amarilio Silva
Uma das principais virtudes de um líder Inspirador 
é a aƟ tude. Neste arƟ go você aprenderá como eliminar 
seus sabotadores internos e construir uma equipe 
vencedora com resultados extraordinários.
 Coaching: Gerando Transformações- 19
Você já parou para pensar para que você nasceu?
 “VOCÊ NASCEU PARA DAR CERTO”
Como está a sua equipe hoje?
Como você se vê no futuro?
Se você demora para me responder mais que cinco segundos a estas 
duas úlƟ mas perguntas, quer dizer que algo não está saindo de acordo 
com o planejado. Crie uma visão vencedora e tenha a aƟ tude necessá-
ria para a mudança. 
O que é aƟ tude para você? AƟ tude é modo de proceder ou agir: ma-
neira, comportamento e procedimento. AƟ tude tem três primícias bási-
cas: intelectual, emocional e a ação. “A aƟ tude é a maior virtude de uma 
pessoa.” O desejo de prosperar está em todos, mas são poucos que con-
seguem. Para alcançar este resultado você precisa ter uma mente prós-
pera e vencedora e acreditar no seu potencial. Seja uma pessoa de aƟ tu-
de e use todas as virtudes que a vida o presenteou para prosperar hoje 
e sempre. A sua vida é baseada em lições diárias, crenças, valores e cul-
turas que estão ligadas à maneira na qual você foi criado por seus pais, 
avós, bisavós, ou seja, seus ancestrais. Desafi e suas crenças limitantes e 
elimine seus sabotadores internos. 
Você deve estar se perguntando: O que são sabotadores internos e 
crenças limitantes? São aqueles pensamentos que te limitam e fazem 
acreditar que não é capaz de realizar seus sonhos. Internalizam crenças 
com frases do Ɵ po “Há trinta anos é assim e não pode ser mudado.” Os 
sabotadores internos são pensamentos que roubam os seus sonhos. Ve-
ja abaixo oito sabotadores e as ações necessárias para eliminá-los: 
DramaƟ zar - Há pessoas que tem pensamentos e aƟ tudes de lamen-
tar, passam a vida inteira no drama, precisam ser mais objeƟ vas para eli-
minar este sabotador. 
20 - Coaching: Gerando Transformações
Desculpar - São pessoas que jusƟ fi cam seus fracassos e falta respon-
sabilidade necessária para alcançar o sucesso.
Distrair - Às vezes falta autodisciplina, perde-se no meio do caminho 
e não alcança seus objeƟ vos, deve desenvolver autodisciplina para dire-
cionar a sua vida rumo ao propósito que deseja alcançar. 
Duvidar - Você precisa ter determinação e acreditar no seu potencial 
para alcançar os seus sonhos. 
Dormir - A falta de iniciaƟ va te faz dormir, o tempo passa e você não 
realiza os seus sonhos e objeƟ vos que eram prioridades em sua vida. 
Desviar - Para eliminar este sabotador, mantenha o foco; Saiba on-
de você está, aonde quer chegar e o que precisa ser feito para realizar o 
seu sonho. Mantenha o foco, sempre. Por mais que você saiba o que tem 
que produzir, não pode deixar que este sabotador atrapalhe a sua vida. 
Desanimar - Este sabotador faz com que fi que desmoƟ vado, desani-
mado, para eliminá-lo você terá de que buscar a automoƟ vação. 
DesisƟ r - Grande parte das pessoas quando estão bem próximas 
de alcançar o sucesso deixam que este sabotador as neutralize. Para 
eliminar este sabotador você deve ser persistente. Pense sempre na 
prosperidade, jamais no insucesso. Quando esƟ ver diante de um de-
safi o, pense: “Eu vencerei”. Quando concorrer a algo, pense: “Eu sou 
igual aos melhores”. 
Jamais entre em uma compeƟ ção por disputar, não entre como se vo-
cê fosse um derrotado, seja igual aos melhores, pois se algo não sair de 
acordo como planejado você saberá que deu o melhor de si, que você 
realizou 100% do melhor que poderia fazer naquele momento. E quando 
surgir uma oportunidade acredite no seu potencial, é muito importan-
te acreditar que você é capaz de fazer. Lembre-se condicionalmente que 
você é melhor que precisa ser. Valorize-se! Acredite com fé e convicção 
plena, projete com sonhos e transforme em trabalhos. 
Quando traçar uma meta, um objeƟ vo, coloque no papel, trabalhe 
esta meta projetando os seus sonhos. A parƟ r do momento em que você 
começa a realizar os seus sonhos, obterá novas visões, criará novas aƟ -
tudes e desenvolverá as suas competências, adquirindo com isso auto-
confi ança, autocontrole, disciplina e foco. 
Ao realizar o que foi planejado você aƟ ngirá sua saƟ sfação pessoal. A 
parƟ r deste momento desenvolva a graƟ dão como parte de si, pode não 
haver um amanhã para agradecer e honrar as pessoas envolvidas em 
nossas conquistas. 
 Coaching: Gerando Transformações- 21
Nos momentos mais desafi antes em que precisa moƟ var a sua equi-
pe é importante a valorização de cada membro dela, agradecendo por 
tudo que eles fi zeram, valorizando as conquistas, deixando bem claro a 
importância de cada um. 
Assuma aƟ tudes e responsabilidades para o progresso próprio e co-
leƟ vo. Não adianta você pensar só no seu setor, na sua equipe, é preciso 
pensar na organização como um todo. Se o seu setor é fundamental pa-
ra o desenvolvimento da empresa, pense em como você pode criar uma 
integração entre os setores de forma que todos sejam fortes, parceiros, 
trabalhando como equipe, onde um apoia o outro, criando uma harmo-
nia entre os setores dentro da organização. 
Veja as oito habilidades das pessoas de aƟ tude, ou seja, o que você 
precisa desenvolver para ter uma carreira vencedora, para sair da zona 
de conforto e alcançar o estado desejado:
A primeira habilidade de uma pessoa de aƟ tude é aƟ ngir a éƟ ca co-
mo parte de si. Suas ações têm que ser de acordo com o seu discurso, não 
adianta propor mudanças se você como líder está fazendo tudo diferente. 
A segunda habilidade é estudar sempre e muito. Você precisa estar 
preparado para as novas possibilidades e antecipar-se, preparar-se pa-
ra ofuturo. Quando você tem uma mente clara com o objeƟ vo traçado 
e uma mente vencedora, você já sabe aonde quer chegar e o que preci-
sa desenvolver para conquistar seus sonhos e objeƟ vos. Quando surgir 
uma oportunidade você terá se antecipado ao futuro e estará pronto pa-
ra assumir novas responsabilidades. 
A terceira habilidade é elevar as suas expectaƟ vas aumentando a 
produƟ vidade dentro da empresa. Preparando o futuro, você estará me-
lhor profi ssionalmente, elevando as suas expectaƟ vas hoje e sempre. 
A quarta habilidade é agradecer todos que parƟ ciparam de suas 
conquistas, valorização dos membros da equipe, de todos que estão en-
volvidos no processo, agradecer a todos que se dedicaram, que se doa-
ram para o cumprimento daquela meta. O “muito obrigado” faz diferen-
ça como senƟ mento de graƟ dão, de reconhecimento por todos que par-
Ɵ cipam do sucesso da equipe. 
A quinta habilidade: Amplie seus relacionamentos profi ssionais par-
Ɵ cipando de associações, sindicatos, congressos, feiras e outros, para 
que possa saber sobre as tendências de mercado, as oportunidades, 
os desafi os, criando um grupo forte de empresas do mesmo segmen-
to. Deve estar presente para saber como o mercado tem atuado no ce-
22 - Coaching: Gerando Transformações
nário econômico, políƟ co, social, meio ambiente, entre outros que po-
dem ser abordados. 
A sexta habilidade é ter mestres, você deve ter referências. Os mes-
tres podem ser os doutores, escritores, professores, o seu líder atual ou 
líderes do passado que conƟ nuam sendo referência profi ssional em sua 
vida. Ter referências no momento de decisão e saber idenƟ fi car o Ɵ po de 
liderança exercer facilita o engajamento da equipe, alcançando resulta-
dos surpreendentes. 
Tenha metas claras e bem defi nidas: Quando criá-las é necessário 
que sejam aƟ ngíveis, mas também você não deve criar uma meta abai-
xo do potencial da sua equipe. Ela está ligada ao tamanho da sua crença, 
podendo ser um fator limitante de acordo com a sua confi ança na equi-
pe. No momento em que o líder determina uma meta moƟ vante e de-
safi adora, ele esƟ mula e impulsiona a equipe rumo ao crescimento pro-
fi ssional. Se esƟ ver muito acima do potencial, pode ter um efeito rever-
so e desmoƟ vá-la; Se esƟ ver muito abaixo, poderá fazer com que demo-
re a alcançar o objeƟ vo e não estará explorando a capacidade máxima 
de produção. 
Para fi nalizar, uma úlƟ ma habilidade de pessoas de aƟ tude: tenha 
amigos vencedores. O que vai defi nir o grau de sucesso são aquelas 
pessoas que estão com você. Se você tem amigos vencedores, eles irão 
impulsioná-lo ao crescimento pessoal e profi ssional. Crie um grupo de 
relacionamento de pessoas vencedoras que buscam sempre o desen-
volvimento pessoal e profi ssional, que pretendem ser melhores do que 
já são hoje. 
Quando você desenvolve estas oito habilidades, cria um poder pes-
soal contagiando e moƟ vando toda equipe, passando uma aƟ tude posi-
Ɵ va e desenvolvendo a autoconfi ança, autocontrole e autonomia. A par-
Ɵ r do momento que você souber lidar com as adversidades e esƟ ver pre-
parado para liderar, construirá uma equipe forte e vencedora com resul-
tados extraordinários. 
Como você vai liderar a sua equipe a parƟ r de agora?
 Coaching: Gerando Transformações- 23
Bibliografi a: 
- Silveira, Michelle/AƟ tude: a virtude dos vencedores
 Michelle & Paulo Silveira – São Paulo: Editora Ser Mais, 2014.
- Solar/Manual para Líderes: Suryavan Solar
 São Paulo: Editora Gransol, 2013.
- Marques/Coaching & Carreiras: técnicas poderosas e resultados ex-
traordinários
 Jose Roberto Marques. – Goiânia: Editora IBC, 2013
Sobre Amarilio Silva
 Coach, administrador, especialista em controladoria e fi nanças • Asso-
ciado a AICP (Associação Internacional de Coaches Profi ssionais) • Atua 
com o coaching para lideres em indústrias, no atacado e varejo desde 
2013, quando fez a primeira formação, tendo experiência com mais de 
10 anos em liderança • Fundador da empresa Plus Coaching desenvolvi-
mento Humano, a sua missão é ajudar as pessoas a se tornarem melho-
res do que elas já são.
Onde mora: Belo Horizonte/MG
Site: www.pluscoachingbh.com.br
Celular: 55 (31) 9-8822-3212
Whatsapp: 55 (31) 9-8822-3212
Facebook: facebook.com/Pluscoaching
TwiƩ er: twiƩ er.com/PlusCoachingbh
LinkedIn: linkedin.com/in/amarilio-silva-21232a57
24 - Coaching: Gerando Transformações
O Coaching e 
Sua Contribuição na Transição 
Para a Aposentadoria
Ana Teles
Tão importante quanto o aumento da longevidade 
é desenhar o seu pós-carreira com as ferramentas 
de um novo projeto de vida e a Implementação 
com um processo de coaching. O profi ssional que 
escolhe submeter-se a um processo de coaching 
na fase de sua pré-aposentadoria, com certeza 
terá uma pós-carreira com autonomia, 
sustentabilidade e êxito.
 Coaching: Gerando Transformações- 25
I ͵ INTRODUÇÃO
Na nossa vida profi ssional existem dois momentos de muito impacto 
psicológico e emocional: o primeiro emprego, para o qual fi camos ansio-
sos e nos preparamos bastante, pois signifi ca a nossa entrada no mun-
do corporaƟ vo, e o segundo momento, tão importante quanto o primei-
ro, a nossa saída do mercado de trabalho por ocasião da aposentadoria.
As organizações precisam cada vez mais se conscienƟ zar e promover 
um programa de pós-carreira para seus colaboradores como uma inicia-
Ɵ va que benefi cie aqueles que dedicaram as melhores décadas de suas 
vidas produƟ vas à insƟ tuição. Devem incenƟ var estas pessoas a encon-
trar um novo senƟ do para suas vidas e orientá-las para uma pós-carrei-
ra aƟ va e/ou produƟ va.
Esta postura traria uma contribuição posiƟ va para o clima organiza-
cional e muito ajudaria a seus funcionários a fazerem uma transição com 
mais tranquilidade, segurança e confi ança em um pós-carreira com êxi-
to, autorrealização e sustentabilidade.
II ͵ SOBRE A APOSENTADORIA
A expectaƟ va de vida do homem triplicou em relação ao século pas-
sado como resultado de estudos na área da ciência e da tecnologia a ser-
viço da longevidade. O aposentado terá uma sobrevida maior na sua fa-
se pós-trabalho e terá maior disponibilidade de tempo para colocar em 
práƟ ca aqueles planos e sonhos não realizados.
A aposentadoria é mais uma das fases da nossa vida que traz con-
sigo grandes mudanças de ordem İ sica, psicológica, social, econômi-
ca, dentre outras. Isto contribui para a formação de um quadro pecu-
liar ao funcionário pré-aposentado que, segundo pesquisas, costuma 
apresentar alguns sintomas comuns como a síndrome do pânico, senƟ -
26 - Coaching: Gerando Transformações
mento de inuƟ lidade, sensação de abandono, decorrentes destas mu-
danças em sua vida. 
A forma como cada pessoa recebe este momento depende muito do 
seu mapa mental, isto é, como esta pessoa “funciona” e como se posiciona 
diante dos desafi os que a vida lhe apresenta, com que fi ltros vê a si mesma, 
a sociedade e o mundo. As pessoas comportam-se de duas formas:
1. Focando e invesƟ ndo nos aspectos posiƟ vos: percebem o mo-
mento como uma conquista e acolherão e celebrarão a aposentadoria 
com muita moƟ vação, transformando o momento em uma oportunida-
de de novos projetos pessoais e profi ssionais;
2. Focando somente os aspectos negaƟ vos: outras pessoas que fi ze-
ram do trabalho o moƟ vo principal de sua vida, muitas vezes confundin-
do a missão da empresa com a sua própria missão de vida, percebem es-
ta fase focando somente os aspectos negaƟ vos do evento e apresentam 
difi culdade no momento da ruptura com a insƟ tuição patronal. Ficam 
desmoƟ vados, com baixa autoesƟ ma e baixa autoconfi ança para prosse-
guir a sua vida sem o respaldo que a organização lhe oferecia, principal-
mente o nome da empresa, que tornara-se até então o “sobrenome” do 
funcionário e concedia a estecerto “status” no meio corporaƟ vo e so-
cial. Neste caso o profi ssional chega ao “portal da aposentadoria” sem 
construir uma vida social aƟ va, sem uma rede de relacionamentos e ou-
tras aƟ vidades culturais e de lazer que, certamente, seriam um grande 
suporte no processo de transição.
III ͵ PLANEJAMENTO
A aposentadoria requer um modelo mental que a maioria das pesso-
as não possui, até porque a preparação para ela geralmente não está in-
cluída no projeto de vida do profi ssional aƟ vo. Ele está muito ocupado 
com o trabalho, seu desenvolvimento e com os melhores resultados pa-
ra a sua organização. Na maioria das vezes o funcionário não defi niu sua 
própria missão de vida, mas sabe e conhece de maneira “precisa” a mis-
são da empresa, tal é o seu compromeƟ mento. Abdica de seus projetos 
pessoais, muitas vezes em função dos projetos profi ssionais. Você já se 
percebeu assim? Então considere-se um bom profi ssional, pois este é o 
modelo que as organizações buscam!
O planejamento para a aposentadoria deve começar com um progra-
ma de preparação, contemplando os principais aspectos da vida pessoal e 
profi ssional do cidadão, de forma a viabilizar um equilíbrio entre todos eles. 
 Coaching: Gerando Transformações- 27
A maioria das pessoas acredita que o planejamento da aposentado-
ria limita-se ao aspecto fi nanceiro e passa anos planejando, executando 
e acompanhando seus invesƟ mentos, confi ante de que está preparada 
para a vida pós-carreira. 
Tão importante quanto assegurar recursos fi nanceiros é preparar-se 
para viver uma vida aƟ va e produƟ va nos anos que virão. E esse proces-
so deve começar muito antes do momento da ruptura com a organiza-
ção, por que a realidade da aposentadoria costuma ser muito diferente 
do que se imagina. 
A aposentadoria é um evento que traz consigo ganhos e perdas e va-
le a pena fazer uma refl exão:
Ganhos
Tempo: de todos os ganhos, consideramos que o principal é o resga-
te do nosso tempo, pois é o aƟ vo mais valioso que temos. Ele nos dá au-
tonomia para redimensionar a nossa vida nesta nova etapa, reavaliando 
nossa missão de vida, entrando em contato com os nossos valores e com 
a nossa essência enquanto pessoa. É grande sacada da aposentadoria: 
reencontrar-se e reinventar-se pessoal e profi ssionalmente, desenhando 
o seu pós-carreira alinhado com a sua missão e propósito de vida! Ago-
ra você pode escolher e fazer da sua experƟ se uma nova aƟ vidade, ou 
transformar o seu hobby favorito em trabalho que lhe dê prazer, reali-
zação e qualidade de vida. Muitas são as oportunidades quando você é 
o dono do teu tempo e tem saúde para usufruir do tempo que conquis-
tou após tantos anos de trabalho. Você pode se permiƟ r agora, trabalhar 
em novo ritmo em uma agenda que contemple tempo para os seus cui-
dados pessoais, fazendo deste momento a realização do seu projeto de 
vida pós-carreira.
Demais ganhos a ser considerados:
- Resgate da idenƟ dade pessoal;
- Mais tempo para aƟ vidades pessoais, lazer, família.
Perdas
Financeira - Em geral a perda mais visível apresentada por ocasião da 
aposentadoria é a de nível fi nanceiro, principalmente para a maioria dos 
trabalhadores que não têm um plano de complementação.
28 - Coaching: Gerando Transformações
No entanto, enganam-se aqueles que pensam que somente uma re-
serva fi nanceira viabilizando o mesmo padrão de vida em sua pós-carrei-
ra é sufi ciente para garanƟ r uma aposentadoria bem sucedida. Existem 
outros aspectos tão importantes quanto o fi nanceiro que precisam de 
uma atenção especial. Consideramos tais aspectos dentro de uma ferra-
menta muito uƟ lizada nos processos de coaching, conhecida como Roda 
da Vida, que nos mostra um painel com os níveis de saƟ sfação em cada 
aspecto considerado.
 Demais aspectos negaƟ vos: perda de status, perda de um papel so-
cial, de relacionamentos no ambiente corporaƟ vo.
Outros aspectos do programa de preparação para a aposentadoria:
01. Conhecimento
O profi ssional ao longo da sua carreira deve estar sempre atualizado 
tanto a nível de conhecimento técnico, como atualidades e noơ cias do 
mercado. No entanto é fundamental, principalmente na fase da transição 
para a aposentadoria, que este conhecimento comece pelo autoconheci-
mento que em muito vai ajudar ao pré-aposentado construir o seu proje-
to de vida pós- carreira. Saber quem é você, fora do ambiente corporaƟ vo, 
quais os seus valores, crenças, a sua missão de vida, a bagagem profi ssio-
nal e cultural, etc, para viabilizar a construção do seu Projeto.
02. Saúde sob Controle 
A saúde é um dos principais aspectos a ser considerado na aposenta-
doria. Organizar-se nesta fase signifi ca ter aƟ vidades que permitam um 
enriquecimento pessoal, criação de laços sociais, a conservação da saúde 
e das potencialidades intelectuais. A chave para a nova organização inte-
rior é certamente aprender sobre esta nova fase e criar novos objeƟ vos.
 Manter a vida social aƟ va é o que mais deve ser levado em conside-
ração para conƟ nuar o seu caminho com qualidade de vida. 
03. Aspecto Profi ssional
Há algumas décadas atrás a aposentadoria signifi cou o fi nal de uma 
vida produƟ va. Hoje é vista como ponto de transição para o pós-carreira.
Na sociedade do conhecimento, cada vez menos encontraremos pesso-
as que aposentarão suas carreiras. Em vez disso, quando chegarem à ma-
turidade, adotarão novos modelos para a entrega de suas competências. O 
trabalho contribui para a saúde mental e İ sica, proporcionando uma me-
lhor qualidade de vida. No entanto, aqueles que pretendem permanecer 
ou retornar ao ambiente corporaƟ vo precisam estar sempre atualizados. 
 Coaching: Gerando Transformações- 29
Observe alguns pontos:
3.1. Escolha uma área de atuação alinhada à sua missão de vida, para 
que seja uma aƟ vidade prazerosa e traga moƟ vação e realização pessoal.
3.2. Começar a pesquisa no mercado de trabalho antes mesmo do seu 
desligamento da organização à qual presta serviço. A forma de seleção 
do mercado para os profi ssionais que ainda estão no mercado de traba-
lho é mais favorável quando ainda se mantém o vínculo empregaơ cio. 
As empresas não têm muita segurança em contratar pessoas que já es-
tão desligadas do ambiente corporaƟ vo. 
3.3. Manter-se sempre atualizado, principalmente em relação às novas 
tecnologias e redes sociais. O profi ssional atualizado torna-se sedutor ao 
mercado de trabalho e fi ca na mira dos headhunters.
3.4. Desenvolver-se em áreas que promovam maior autonomia, tais co-
mo consultoria, empreendedorismo, docência, coach, etc.
3.5. Atualizar também o seu currículo.
04. Aspecto Financeiro:
O planejamento para este aspecto da aposentadoria deve aconte-
cer com bastante antecedência para viabilizar uma poupança construí-
da com tranquilidade. Algo muito importante a ser considerado no con-
texto fi nanceiro é a Educação Financeira: tão importante quanto rece-
ber o seu salário é saber como gastar e comprometer seus rendimentos. 
05. Construir uma rede de relacionamentos (afeƟ vos/profi ssional):
Ao chegar à aposentadoria, mais importante do que ter recursos 
financeiros para aproveitar a melhor fase da vida, é mudar a rotina e 
as atividades para construir um novo círculo de amigos e novos hábi-
tos sociais. Se na aposentadoria as pessoas terão mais tempo para con-
viver com o parceiro, com os amigos e com a família, é fundamental que 
o pré-aposentado tenha um tempo prévio para conviver mais com eles.
Muitos programas de preparação para a aposentadoria sugerem e 
viabilizam a parƟ cipação do cônjuge nas ofi cinas e workshops com os 
aposentáveis, visando o apoio ao projeto de vida pós-carreira. 
06. Educação Permanente:
Na aposentadoria a educação deve contemplar as principais dimen-
sões da vida do cidadão e não somente o saber intelectual, a exemplo 
das universidades livres,favorecendo maior grau de interação e tro-
ca interpessoal nos relacionamentos. Segundo pesquisadores, o hábito 
de estudar traz vantagens para o resto da vida, refl eƟ ndo inclusive na 
saúde. Quem estuda parƟ cipa ou trabalha tem menos tempo de adoecer.
30 - Coaching: Gerando Transformações
O objeƟ vo da educação permanente é, sobretudo, melhorar a qua-
lidade de vida a parƟ r dos recursos pessoais e ambientais disponíveis.
Outras razões para conƟ nuar estudando
1. Assume o controle da própria vida;
2. Sabe o que diz. Tem embasamento para discuƟ r diversos assuntos, 
inclusive defender os direitos da sua classe;
3. Tem mais oportunidades na vida;
4. CulƟ va hábitos de vida saudáveis;
5. Consegue superar as derrotas com mais facilidade.
Na educação conƟ nuada estão inclusas as Universidades Abertas pa-
ra a terceira idade. Elas oferecem não somente o estudo do saber como 
também aƟ vidades de lazer, integração e serviços.
Após trabalhar todos estes aspectos nos seminários, com o auxílio de 
ferramentas específi cas, o pré-aposentado tem condição de construir o 
seu projeto de vida pós-carreira.
IV ͳ A CONTRIBUIÇÃO DO PROCESSO DE COACHING 
O coaching, enquanto processo estruturado e com foco em resulta-
dos, tem um compromeƟ mento total com o coachee, considerando to-
dos os aspectos da sua vida. É um instrumento bastante efi ciente e ade-
quado para a fase de transição do pré-aposentado ou na aposentadoria, 
ajudando-o a viabilizar o seu projeto de vida para a fase pós-carreira.
O processo de coaching poderá benefi ciar o coachee por ocasião da 
aposentadoria de 2 formas: 
a) Quando o profi ssional está em um estágio de pré-aposentadoria, de 
01 a 06 meses antes do desligamento da organização e já parƟ cipou do 
programa de preparação para a aposentadoria, estando com o seu pro-
jeto de vida desenhado. Neste caso, já foram trabalhados os aspectos de 
valores, crenças limitantes e defi nida a missão e propósito de vida. Para 
este coachee que já tem a sua meta defi nida, o processo de coaching será 
muiơ ssimo importante para implementar o projeto de vida pós-carreira. 
 b) Quando o profi ssional já está aposentado e ainda não construiu 
o seu projeto de vida. Neste caso, o processo de coaching terá todas as 
suas fases e será mais longo.
Nos dois casos o coachee será muito benefi ciado por que as ferra-
mentas de coaching são bastante efi cientes, porém na primeira opção, 
 Coaching: Gerando Transformações- 31
em que o aposentado se permiƟ u parƟ cipar de uma preparação com um 
maior tempo para o processo de autoconhecimento, se ampliam e forta-
lecem os beneİ cios do autodesenvolvimento e da autoconfi ança. 
O profi ssional que escolhe submeter-se ao um processo de coaching 
na fase da sua pré-aposentadoria, com certeza terá uma pós-carreira 
com autonomia, sustentabilidade e êxito.
Beneİ cios do Coaching para Aposentados
- Autoconhecimento;
- Potencialização de competências;
- Desenvolvimento de novas habilidades 
- Desenho de um projeto de vida para o pós-carreira.
Tão importante quanto o aumento da longevidade é desenhar o seu 
pós-carreira com as ferramentas de um novo projeto de vida e a Imple-
mentação com um processo de coaching.
Sobre Ana Teles
Coach de Alta Performance e de Aposentadoria • Bacharel em Ad-
ministração, palestrante e empresária • CerƟ fi cada pelo ICI - Integra-
ted Coaching InsƟ tute em Personal, Team e ExecuƟ ve Coaching • Quan-
tum EvoluƟ on Coaching pela Corporate Coach U em Coaching Clinic e 
pela ABRACOACHING em Advanced Coaching Praƫ Ɵ oner • Experiência 
de dezoito anos na área fi nanceira • Master em Programação Neurolin-
guísƟ ca – PNL • MBA em Gestão Estratégica de Pessoas • Especialista 
em Psicologia Clinica e do Aconselhamento • Especialista em Gerontolo-
gia Bio-Psico-Social • Especialista em fi nanças • Pesquisadora e estudio-
sa na área do envelhecimento humano • Criadora do P.A.P.A. - Programa 
ÁGUIA de Preparação para a Aposentadoria.
Onde reside: CuriƟ ba/PR
Site: www.anatelescoach.com.br
Fone fi xo: 55 (41) 3156-1526
Celular: 55 (41) 9997-0122
Whatsapp: 55 (41) 9997-0122
Facebook: facebook.com/tel13
Fanpage: facebook.com/Confraria-DOS-Cinquentões-850111358447904
32 - Coaching: Gerando Transformações
Superando 
Obstáculos em 
6 Passos
Ednei Souza
“O desejo vence o medo, 
quebra barreiras e aplana difi culdades.” 
Entender as possibilidades de superar um obstáculo 
que a vida apresenta como desafi o é uma das formas 
de superar o medo que se esconde no subconsciente. 
Descubra os 6 passos para lhe conduzir ao 
sucesso absoluto. Método realmente simples.
 Coaching: Gerando Transformações- 33
Poderia iniciar esta coautoria agradecendo a muitas pessoas que 
são realmente especiais para mim, poderia fazer algumas dedicatórias 
para quem eu amo e quem tanto me apoia em meus projetos, mas 
quero fazer isso de uma forma diferente. Você, leitor, é a você que dei-
xo meus agradecimentos, pois ao me dedicar a este material consegui 
entender um pouco mais sobre minha missão. Obrigado, e que as mi-
nhas palavras escritas neste livro sejam realmente algo que venha so-
mar para o melhor em sua vida. 
“Superar obstáculos é muito mais que simplesmente vencer um de-
safi o, superar obstáculos é estar preparado para cair várias vezes, le-
vantar e não sangrar” (Ednei Souza) 
Quando falo cair e levantar sem sangrar na frase acima, refi ro-me 
a passar por grandes problemas e não permiƟ r que as pessoas que re-
almente não podem lhe ajudar vejam você como um sofredor, um coi-
tado ou desanimado, é preciso que você seja resistente e forte, ainda 
que isso pareça impossível.
Não estou dizendo para virar as costas para os problemas, ou mos-
trar para as pessoas uma falsa aparência, ao contrário, digo para en-
frentar os desafi os de frente e mostrar para eles que você tem sem-
pre uma saída.
Como afi rmava Sigmund Freud, “não existe problema sem solu-
ção”. Acredito que os “desafi os”, ou ao menos parte deles, existem pa-
ra nos mostrar que temos mais força do que acreditamos ter, por is-
so falaremos sobre seis passos que se aplicados real e verdadeiramen-
te, criam uma incrível chave para superar os obstáculos da vida. Usa-
rei uma conversação “Ericksoniana”, (Linguagem Ericksoniana aplicada 
ao coaching - A Hipnose Ericksoniana é hoje considerada uma das mais 
poderosas e efi cientes ferramentas de Comunicação Humana.) no en-
tanto tentarei usar palavras bem simples e populares, mas com mensa-
gens inconscientes para aƟ ngir a melhor parte de você. É o que chamo 
de quebra de padrão psicológico.
34 - Coaching: Gerando Transformações
Nosso cérebro tem um poder infi nito de proteção, porém quando 
esse poder não é treinado de forma correta, acaba trazendo mais difi -
culdades que ajuda. Nas formas mais avassaladoras, uma pessoa per-
mite ser vista e taxada como fracassada, falida, sem capacidade. Sabe-
mos que existem algumas situações nas quais realmente não estamos 
aptos a alcançar o sucesso, no entanto isso não representa que seja-
mos fracassados em tudo, ou sem capacidades. Quando permiƟ mos e 
aceitamos que as outras pessoas nos vejam como fracassados em al-
guns aspectos, estamos de forma insciente declarando para o univer-
so que assim será. Então fi ca a dica: Aprenda a cair levantar, mas sem 
mostrar que sangrou. 
Nos seis passos entenderemos isso melhor, mas antes quero lhe 
convidar a se permiƟ r ir além do que irei escrever. Leia os seis passos, 
de preferência com um fundo musical que transmita energia posiƟ va, 
seja você mesmo, vá ao fundo de sua alma e extraia o melhor que há 
em você, assim você entenderá os seis passos de forma poderosa. Fir-
me um compromisso com você mesmo e mostre para o universo que 
está aqui para vencer e superar todos os seus obstáculos.
PASSO 1 ͳ ESTRATÉGIA
“A estratégia é a ciência doemprego do tempo e do espaço. 
Sou menos avaro com o espaço do que com o tempo. 
O espaço pode ser resgatado. O tempo perdido, jamais.”
(Napoleão Bonaparte)
Quando estamos de frente a um grande desafi o é preciso saber ela-
borar uma boa estratégia, pois para vencer uma batalha o guerreiro 
precisa muito mais do que somente a força, ele precisa saber enten-
der os golpes e ataques que devem ser aplicados. A força é importan-
te, mas força sem sabedoria não representa vitória. Vamos usar neste 
contexto o exemplo do herói da Marvel, Batman, um guerreiro que não 
possui qualquer Ɵ po de super poder, porém sempre vence suas bata-
lhas uƟ lizando a força que ele acumulou através de muito esforço e de-
dicação aos treinamentos. O segredo de suas vitórias, porém, está em 
sua estratégia de ataque e suas ferramentas de trabalho.
Permita-se estudar seus problemas olhando-os de ângulos diferen-
tes, descubra quais são os pontos diİ ceis de seus obstáculos e estude 
 Coaching: Gerando Transformações- 35
quais os passos para superá-los, “Pense fora da caixa”, tente viver um 
mundo paralelo ao que está vivendo durante o problema e concentre-
se em ver sua vida de fora dela, um modelo de dissociação. É como ver 
um fi lme de sua história, é meio estranha essa forma de falar e pensar, 
mas isso permiƟ rá ver com mais asserƟ vidade, facilitará na busca da 
ferramenta adequada para sua vitória. 
PASSO 2 ͳ HABILIDADE
“Gênio é a habilidade de reduzir o que 
é complicado a algo simples.”
(C. W. Ceran)
Habilidade é um passo muito importante para superar obstáculos, 
é indicado fazer um estudo sobre aquilo que realmente você desenvol-
ve bem e qual habilidade você tem que exercitar. No processo de co-
aching temos algumas ferramentas que nos ajudam nessa pesquisa e 
se quiser pode solicitar algumas através do meu email. Foque naqui-
lo que você realmente domina. Costumo dizer em meus treinamentos 
que, mesmo que sua habilidade não pareça ter nada a ver com o que 
você precisa para solucionar um problema, ela está ali para ser traba-
lhada e estruturada para se adequar. Então se fi zer senƟ do para você, 
reserve um tempo e permita-se pensar fora da caixa. Use sua habilida-
de para ser feliz, com felicidade em alta é mais fácil conseguir enxergar 
a solução para os desafi os. 
PASSO 3 ͳ FOCO
“Mantenha o seu foco no melhor que você possa imaginar 
e permita que uma visão posiƟ va o impulsione para frente!”
(Jack Anderson)
O foco é o passo mais forte do conjunto de seis passos. É claro que 
o foco sem estratégia e habilidade não faz muito senƟ do, porém o foco 
é a chave para o sucesso de qualquer projeto. É natural a mente agir de 
forma disfarçada e levar a atenção para outros assuntos, como se fosse 
um escape da mente subjeƟ va, somos seres humanos e fazemos parte 
36 - Coaching: Gerando Transformações
de um sistema, este que é formado por diversas informações. E rece-
bemos centenas de informações todos os dias e que nos levam a senƟ -
mentos, desejos e ações. Se você não esƟ ver verdadeiramente decidi-
do a ter sucesso com o que se comprometeu, com certeza uma ou mais 
destas informações ou senƟ mentos vão lhe Ɵ rar o foco e trazer proble-
mas. A meu ver a maior parte dos problemas passa a exisƟ r quando 
negligenciamos as soluções que já estão em nossas mãos ou em nosso 
poder de decisão, justamente no poder de escolher entre o sim e o não 
em cada situação. Portanto para manter o foco em seu objeƟ vo é pre-
ciso saber unir o terceiro passo (foco) ao sexto (resiliência) e decidir o 
que realmente é importante para seu sucesso. Foco é a chave mestra 
para conduzir todos os outros passos.
PASSO 4 ͳ CORAGEM PARA VENCER
“Você bloqueia seus sonhos e vitórias quando permite 
que seus medos fi quem maiores que sua fé”
(Ednei Souza)
A coragem é moƟ vada pela fé e a “FÉ” é a certeza de alguma coisa 
que não se pode ver nem senƟ r, assim é explicado na Bíblia sagrada.
Para superar os obstáculos é muito importante estar sintonizado 
com a coragem, mas que coragem é esta? Estou falando justamente da 
coragem de olhar para você mesmo e ver quais comportamentos de-
vem ser alterados. Normalmente até fi ngimos não saber o que deve-
mos mudar em nós mesmos, isso é um modelo de crença limitadora ar-
mazenada no inconsciente e para trabalhar este assunto eu indico que 
veja arƟ gos de PNL (Programação NeurolinguísƟ ca).
A coragem é um passo muito importante e necessário para vencer um 
desafi o, procure entender que o medo na verdade não existe, ele é fru-
to da sua imaginação, são pensamentos sobre o futuro, algo que não vi-
venciamos ainda e que fantasiamos em nossa mente. Por que geralmen-
te não temos medo de algo que fi cou no passado? Porque conhecemos 
os passos aplicados para resolver algo que sabemos agora exatamente 
como funciona. Então treine sua mente a ignorar o senƟ mento de medo, 
foque em suas habilidades de conquistar e em sua estratégia de vitória.
“Lembre-se sempre de se lembrar de nunca se esquecer” que a co-
ragem é o combusơ vel necessário para superar qualquer barreira. 
 Coaching: Gerando Transformações- 37
PASSO 5 ͳ LIDERANÇA
“Para ser um líder, você tem que fazer as pessoas quererem te 
seguir, e ninguém quer seguir alguém que não sabe onde está indo” 
(Joe Namath).
O tema deste arƟ go é “superando obstáculos” e não “liderança”, 
porém percebe a necessidade de abordar um pouco sobre o assunto? 
O tempo todo estamos falando de autoliderança, lembra-se que es-
crevi sobre cair e não sangrar? Então é aqui que esta frase entra em 
ação: você só conseguirá realmente superar seus desafi os quando es-
Ɵ ver preparado para ser líder de si mesmo, trabalhar com Foco, Cora-
gem, Liderança, Resiliência, quando permiƟ r que sua afi liação(*) este-
ja ligada ao seu desejo de legado e de forma inteligente conectará sua 
missão de vida e seus valores nesta afi liação, passará a perceber que 
as pessoas enviam de forma indireta ou inconsciente a força da ener-
gia que elas passam e recebem ao acreditar em seu potencial. Incrí-
vel isso, não é? Realmente acontece isso quanto você começa a vencer 
seus desafi os. Quando você se levanta de suas quedas sem apresentar 
fraquezas, automaƟ camente está plantando em sua afi liação e no am-
biente o poder infi nito que vem de dentro, dai o universo se encarre-
ga do resto, ele te devolve em forma de admiração das outras pessoas. 
Mas veja bem, não tente mostrar sua força, assim não funciona, mos-
tre sua falta de fraqueza. 
(*) Afi liação, Legado – Pesquise sobre os 7 níveis neurológicos 
PASSO 6 ͳ RESILIÊNCIA
A resiliência, a capacidade de lidar com problemas e superar 
obstáculos, são o que preenche os homens em momentos de 
sofrimentos inevitáveis. Como diz um provérbio japonês: 
“cair sete vezes e levantar oito”.
(Raimundo Grossi)
Esse não poderia fi car de fora, a resiliência é a chave que fortalece to-
dos os outros passos, é o ponto “x” de todas as questões, onde é possível 
mensurar sua força emocional. A inteligência emocional é, sem sombra 
38 - Coaching: Gerando Transformações
de dúvida, a forma mais poderosa para qualquer pessoa conquistar todos 
os seus sonhos. A dor, as perdas e até mesmo o desconforto podem ser 
oportunidades para entender e aplicar a resiliência. 
Em Abril de 2012 recebi um comunicado que poderia mudar total-
mente a minha vida e eu só Ɵ nha 2 caminhos: decretar meu desespe-
ro, ou mostrar minha força, coragem e foco para resolver o que havia 
acontecido. Recebi o recado que meu fi lho primogênito, fruto do pri-
meiro casamento, estava horrivelmente doente em uma UTI, um ga-
roto com 13 anos que Ɵ nha seus sonhos havia acabado de perder os 
dois rins, com certeza ele não Ɵ nha noção de como seria sua vida com 
os dois rins mortos dentro do seu corpo. Precisei então seguir na con-
tramão de tudo, mostrar para ele que mesmo a vidanos apresentan-
do tamanho desafi o nós seríamos vencedores, melhor dizendo, ele se-
ria vencedor. 
Travei uma luta contra meus medos e contra os medos de toda mi-
nha família, com certeza foi o maior de todos os desafi os que já enfren-
tei e justamente no momento de minha transição de carreira. Foi uma 
oportunidade de entender na práƟ ca o que é resiliência. 
Lutamos por 2 anos e 11 meses só para vencer na jusƟ ça o direito da 
guarda para poder vir morar comigo (a mãe não permiƟ a a saída dele 
para o tratamento), durante esse período ele passou por diversas cri-
ses muito graves, a UTI já era quase sua segunda casa. Como ele mo-
rava no estado de Sergipe, que não realiza transplante de rim, precisei 
realmente buscar todas as ferramentas possíveis, incluindo a autoriza-
ção da jusƟ ça para trazer meu fi lho para São Paulo. 
Em fevereiro de 2014 consegui trazê-lo, foi quando surgiu outro 
belo desafi o: foi necessária minha total atenção durante todo prepa-
ro para o transplante, com isso Ɵ ve que fi car por tempo indetermina-
do sem trabalhar, podendo conƟ nuar apenas com cerca de 5% ou 10% 
dos meus projetos de coaching e palestras. Como sempre, manƟ ve em 
mente os 6 passos para superar obstáculos, coloquei todos eles em 
práƟ ca, aprendendo muito com meu fi lho Nykollas. Ele sempre mos-
trou muita confi ança, coragem, além da força e desejo inabalável, isso 
me contagiava, eu olhava para as difi culdades fi nanceiras, emocionais 
e morais e treinava minha resiliência o tempo todo. 
Até que chegou o momento mágico. Em janeiro de 2016 fi zemos 
nosso transplante de rim, uma cirurgia onde meu rim direito passou a 
ser o rim do meu fi lho. Hoje estamos muito bem graça a DEUS e à me-
dicina, o melhor de tudo isso é que no Hospital das Clínicas de Ribeirão 
 Coaching: Gerando Transformações- 39
Preto, interior de São Paulo, fi cou registrado como “o transplante de 
rim com doador vivo que teve a melhor recuperação e resultados posi-
Ɵ vos da história do hospital”.
Estratégia, habilidade, foco, coragem, liderança e resiliência. São os 
passos que se aplicados em qualquer situação, superarão todos os obs-
táculos em sua vida.
Espero ter ajudado você a enxergar novos horizontes em sua traje-
tória e aguardo seu feedback.
Até outra oportunidade.
Sobre Ednei Souza
 Palestrante moƟ vacional • Mestrado em Coaching pelo InsƟ tuto Brasi-
leiro de Coaching, com vários reconhecimento internacionais como Me-
taforum Internacional (Alemanha/Itália) • Formação avançada em Trei-
namento comportamental com práƟ ca em Emotologia • Analista Com-
portamental pela UFMG • Criador e Trainer do Programa de formação 
TOP COACHING/Liderança, nas empresas Jr • Supervisor do Programa 
TOP COACHING/LIDERANÇA • Consultor e Gestor Empresarial • Mais de 
5.300 horas de treinamentos e palestras aplicadas • Diretor de comuni-
cação do InsƟ tuto C.E.A. • Relações Públicas do PSGB da Guiné-Bissau • 
Presidente do OSCIP Berço da Esperança.
Onde reside: Ribeirão Preto/SP 
Celular: 55 (16) 9-9758-1400
Whatsapp: 55 (16) 9-9252-5803
Facebook: facebook.com/ednei.souza.969
40 - Coaching: Gerando Transformações
Coaching, 
Psicologia Positiva 
e Método Cognitivo
Edson S. Lima
Entenda o papel do coach no processo de 
autoconhecimento, autogestão e aprendizagem 
transformacional do coachee e a relação do 
coaching com a Psicologia PosiƟ va e o Método 
CogniƟ vo-Comportamental como ferramenta 
de trabalho. Veja também dois textos adicionais 
sobre o ‘modismo coaching’ na web 
e um conceito interessante sobre o tempo.
 Coaching: Gerando Transformações- 41
COACHING E PSICOLOGIA POSITIVA
Coaching pode ser defi nido como processo de autoconhecimento, 
autogestão e aprendizagem transformacional assisƟ do. É o “passo a pas-
so” ou “plano de voo” para alcançar o equilíbrio consigo mesmo e com o 
meio, uƟ lizando ferramentas e recursos de diversas ciências como psico-
logia, sociologia, neurociências, administração, gestão de pessoas e pla-
nejamento estratégico. O coach encoraja e apoia seu cliente (coachee) 
a direcionar suas energias e habilidades para a “autodescoberta de sua 
personalidade e padrões comportamentais, gerenciamento das emo-
ções, estabelecimento de objeƟ vos e metas, análise de obstáculos e re-
solução de problemas”, segundo Luciana Viana, coach e psicóloga.
Por se tratar de vidas envolvidas, o coach não deve interferir ou su-
gerir o que o cliente deve fazer. Fazendo uma analogia, imagine uma 
carruagem seguindo seu longo caminho numa estrada de pedras, onde 
o COACH é o condutor (ou tutor), a carruagem simboliza os MEIOS (fer-
ramentas e técnicas do coaching), a estrada é o MUNDO REAL, o desƟ -
no são os OBJETIVOS, o passageiro é o COACHEE (cliente), os trajetos são 
as DIMENSÕES HUMANAS (família, lazer, espiritualidade, equilíbrio emo-
cional, vida social e profi ssional, saúde, desenvolvimento intelectual) e a 
bagagem são as CRENÇAS, VALORES, MODELOS MENTAIS, EXPERIÊNCIA 
DE VIDA, CONHECIMENTO, HABILIDADES e COMPETÊNCIAS do coachee.
O coach precisa entender de psicologia humana para compreender o 
comportamento de seus coachees (clientes) e entender o que os moƟ va, 
quais são suas barreiras e como trabalhar em cima disso. Psicologia é uma 
ciência que estuda o comportamento humano e seus processos mentais. 
Podemos afi rmar que “a psicologia estuda as emoções, as experiências 
humanas com o mundo ao seu redor, suas introspecções, processos de 
aprendizagem, intelecto e, é claro, a percepção do ser humano”, diz José 
Roberto Marquez, presidente do InsƟ tuto Brasileiro de Coaching.
42 - Coaching: Gerando Transformações
Outra base do coaching é a Psicologia PosiƟ va, um movimento mais 
recente da psicologia que surgiu nos anos 90 com a proposta de estu-
dar as emoções posiƟ vas (felicidade, prazer), traços posiƟ vos do caráter 
(sabedoria, criaƟ vidade, coragem, cidadania), relacionamentos posiƟ vos 
(amizade, confi ança, vínculos afeƟ vos saudáveis) e as insƟ tuições posi-
Ɵ vas (escolas, empresas e comunidades). Sua principal diferença da psi-
cologia tradicional, que trata dos distúrbios mentais (depressão, ansie-
dade, fobias, traumas), está em sua abordagem que potencializa as qua-
lidades e as forças posiƟ vas da pessoa. E ainda segundo José Roberto 
(IBC), a Psicologia PosiƟ va “esƟ mula o foco nas emoções, qualidades e 
comportamentos posiƟ vos, trazendo maior asserƟ vidade, controle emo-
cional e foco” e suas disciplinas “promovem ainda a desconstrução de 
barreiras mentais, o aumento das perspecƟ vas e da posiƟ vidade, além 
de promover o autoconhecimento”.
COACHING COGNITIVOͳCOMPORTAMENTAL
Segundo Luciana Viana, coach e psicóloga já mencionada, o “Méto-
do CogniƟ vo-Comportamental é muito importante no processo de coa-
ching pois, muitas vezes, o profi ssional se depara com uma série de er-
ros cogniƟ vos e crenças limitantes que travam a vida do cliente. O tra-
balho do coach é ampliar a visão das pessoas e apresentar possibilidades 
de novos caminhos, de novos modos de pensar, ser e agir. Graças à psi-
cologia e à terapia cogniƟ va comportamental, existe o Método CogniƟ -
vo-Comportamental, em cuja terapia ou processo de coaching esƟ mula 
as pessoas a idenƟ fi car e avaliar seus pensamentos automáƟ cos nega-
Ɵ vos sobre as situações e, desta forma, verifi car e corrigir possíveis pen-
samentos distorcidos que ele constrói devido a esta avaliação imediata, 
que estejam alterando o seu humor e até prejudicando a realização dos 
seus objeƟ vos.” Seguem alguns trechos da matéria ‘Onze Erros CogniƟ -
vos’ de Luciana Viana, uma das precursoras deste método na abordagem 
Coaching no Brasil.
Pensamento dicotômico 
É aquele pensamento preto-e-branco, o 8 ou 80, sabe? A pessoa 
vê uma situação em apenas duas categorias em vez de em várias alter-
naƟ vas. Exemplo: “Se eu não for um sucesso total, eu serei umfracas-
so.” A pessoa perfeccionista normalmente faz uso constante desse erro 
 Coaching: Gerando Transformações- 43
de pensamento e isso faz com que se sinta inadequada e desvalorizada 
quando o sucesso esperado não vem. Pensamentos dicotômicos tendem 
a contribuir para episódios depressivos e separações conjugais.
Catastrofi zação 
Neste caso a pessoa prevê o futuro negaƟ vamente sem considerar 
outros resultados mais prováveis. Exemplo: “Meu fi lho ainda não che-
gou, deve ter acontecido alguma coisa ruim. Esperarei mais um pouco, 
pois não conseguirei dormir mesmo.” Outros exemplos: “Meu namora-
do não atende o celular, deve estar com outra. Tudo está bem entre nós, 
mas sei que logo começará a me desapontar, pois não chegou ainda”.
Minimização do posiƟ vo 
A pessoa diz para si mesma que experiências, atos ou qualidades po-
siƟ vas não contam. Exemplo: “Eu fi z bem aquele projeto, mas isso não 
signifi ca que eu seja competente. Eu apenas Ɵ ve sorte.” A pessoa rejei-
ta experiências posiƟ vas insisƟ ndo que elas não contam. Desqualifi car o 
posiƟ vo Ɵ ra a alegria da vida e faz a pessoa senƟ r-se inadequada e não 
recompensada. Este é o preço que a pessoa paga por não qualifi car as 
coisas que acontecem em seu coƟ diano.
Argumentação emocional 
A pessoa pensa que algo deve ser verdade porque “sente” (em reali-
dade, acredita), isso de maneira tão convincente que acaba por ignorar 
ou desconsiderar fatos e evidências. Exemplo: “Eu sei que eu faço mui-
tas coisas certas no trabalho, mas eu ainda me sinto como se eu fosse 
um fracasso”.
Rotulação 
Quando a pessoa habitua-se a colocar um rótulo global e fi xo sobre si 
mesma, ou sobre os outros, sem considerar as ocorrências. Por exemplo: 
“eu sou idiota mesmo!” “Quão burra eu sou!” “Ele é um simplório!”, “Os 
homens são todos iguais!” Esses rótulos são simplesmente abstrações 
que levam à raiva, ansiedade, frustração e baixo amor próprio.
44 - Coaching: Gerando Transformações
Leitura mental 
A pessoa acha que sabe o que os outros estão pensando e não consi-
dera outras possibilidades mais prováveis. Exemplo: “Ele está pensando 
que eu não sei nada sobre esse projeto.” “Ele pensa que sou uma idio-
ta.” É possível perceber essa distorção cogniƟ va quando se apresenta um 
trabalho acadêmico em público, pois normalmente a pessoa estará fa-
zendo a seguinte leitura mental: “Ele está me olhando assim, pois deve 
estar pensando que estou falando abobrinhas”.
Supergeneralização 
A pessoa Ɵ ra uma conclusão negaƟ va radical que vai muito além da 
situação atual. Exemplo: “Nessa escola não tenho amigos, assim como 
era no colégio anterior.” A pessoa vê um episódio negaƟ vo como uma 
rejeição amorosa e estabelece um padrão de pensamento para situ-
ações similares. Outro exemplo comum: “Todos os meus namorados 
irão me trair”.
Personalização 
Ocorre quando a pessoa guarda para si mesmo a inteira responsa-
bilidade sobre um evento que não está sob seu controle. Por exemplo: 
“Eu não cuidei bem do meu fi lho, por isso ele está internado no hospi-
tal”. “Meu namorado me traiu porque eu estava estressada”. Esse Ɵ po 
de distorção cogniƟ va gera muito sofrimento psicológico, pois está em-
basado na emoção “culpa”.
Ditadura dos “deverias” 
É muito comum em personalidades do Ɵ po obsessivo-compulsivo, 
pois emprega constantemente os termos: “eu deveria”, “eu tenho que”. 
Pessoas com caracterísƟ cas perfeccionistas uƟ lizam esse erro de pen-
samento diariamente, gerando ansiedade constante. A pessoa também 
cria expectaƟ vas exageradas em relação ao comportamento dos outros, 
gerando afetos negaƟ vos quando estas não são preenchidas, bem como 
o adoecimento psicológico do Ɵ po estresse, ansiedade generalizada, de-
pressão. E, também, acontecimentos indesejáveis como separações con-
jugais são perƟ nentes a esse Ɵ po de distorção cogniƟ va, bem como con-
 Coaching: Gerando Transformações- 45
fl itos entre pais e fi lhos, educadores e educandos, gerências e subordi-
nados, entre outras relações interpessoais.
ViƟ mização 
A pessoa tende a senƟ r-se víƟ ma e não responsável pelas suas esco-
lhas. Percebe-se sem sorte ao invés de perceber que “quem faz, para si 
faz!” e que ela mesma é o “comandante do seu navio”, o “diretor da sua 
novela”. Por exemplo, tende a culpar os outros por sua má sorte no tra-
balho ou no amor.
OS BONS SAMARITANOS DA WEB
Como num passe de mágica, da noite para o dia, as redes sociais fo-
ram saturadas de ‘mestres, masters, mentores e conselheiros’ que fa-
zem promessas com suas fórmulas e técnicas de sucesso, riqueza, felici-
dade, liberdade fi nanceira. É uma tempestade de cerƟ fi cados despeja-
dos semanalmente. Também vemos muitos ‘bons samaritanos’ que di-
zem: ‘Minha missão de vida é ajudar as pessoas a alcançar seus sonhos’. 
Filantropia ou demagogia? Eu me pergunto: por que não vão às fi las de 
desempregados ou aos hospitais públicos ajudar os verdadeiros desa-
fortunados? Nada contra os que fazem um trabalho sério, com capacita-
ção técnica e respaldo cienơ fi co. A verdade é que a exploração de cases 
de sucesso não mostra a realidade de que a maioria dos bem sucedidos 
não seguiu nenhuma das técnicas ou métodos milagrosos apresentados. 
Simplesmente seguiram sua intuição, fi zeram várias vezes até acertar, 
dominaram suas emoções e seguiram algo que Deus presenteou a todos 
os seres humanos: a criaƟ vidade e a capacidade de lutar e de se superar, 
mesmo sob as piores condições. 
Muitos são levados a buscar um sucesso muitas vezes impossível, ba-
seados em experiências de outros. Mas onde vai dar tudo isso: o modis-
mo coaching, as ondas de palestras “gratuitas”, o conteúdo gratuito e 
excessivo, muitas vezes sem base cienơ fi ca, e a supervalorização de ca-
sos de sucesso? Bem, não sabemos ao certo. Mas uma coisa é evidente: 
chegará a hora em que haverá “muito cacique pra pouco índio”. Imagi-
ne todo mundo largando seus empregos para trabalhar em casa ‘ajudan-
do outros a alcançar seus sonhos’. Mas que sonhos? Trabalhar em casa, 
ora! Fazendo o que? Ajudando os outros! Fala sério! Isso não funciona 
para todos. E mais, muitos estão mesmo é ajudando a si a alcançar seus 
46 - Coaching: Gerando Transformações
próprios sonhos. Outro problema é o ciclo vicioso dos cursos instantâne-
os que prometem turbinar a carreira. Muitos são atraídos pela promes-
sa de ganho garanƟ do e fácil. Mas a realidade é que apenas um pequeno 
número conƟ nua atuando no mercado. Os que fi cam de fora aventuram-
se a fazer cursos complementares que mais uma vez prometem sucesso. 
UMA PALAVRA SOBRE O TEMPO
O ser humano precisa de um momento certo para desenvolver com-
petências e habilidade necessárias, também para adquirir experiência e 
alcançar resultados. Vamos supor que você tenha uma grande meta ou 
objeƟ vo que ainda não aƟ ngiu. Você acredita que este seja o momento 
certo de ocupar a tão esperada posição, ou desfrutar deste tão sonhado 
objeƟ vo? Ou entende que talvez ainda não esteja preparado, com matu-
ridade e habilidade necessárias para assumir as responsabilidades atri-
buídas às novas conquistas?
Segundo um dicionário online, “os gregos anƟ gos Ɵ nham duas pala-
vras para o tempo: chronos e kairós. Enquanto a primeira era usada no 
contexto de tempo cronológico, sequencial e linear (o tempo que se me-
de), a úlƟ ma refere-se a um momento indeterminado no tempo em que 
algo especial acontece: a experiência do momento oportuno. O termo é 
usado também em teologia para descrever a forma qualitaƟ va do tem-
po, como o “tempo de Deus” (a eternidade), enquanto khronos é de na-
tureza quanƟ taƟ va, o “tempo dos homens””.
O que realmente precisamos não é de mais tempo, mas de usar me-
lhor o tempo que já temos. Vou citar dois fatores que infl uenciam suƟ l-
mente no tempo chronos. A ausência do silêncio e o excesso de infor-
mações. Na práƟca não existe silêncio total, há sons por toda parte: nas 
ruas, nos shoppings, no carro, em casa, no iPhone, em nossa mente e 
nosso corpo, e isso nos distrai muito. Também, existe muita informação 
confundindo nossos senƟ dos e cansando nossa mente: emails, redes so-
ciais, jornais, revistas, livros, telejornais, cursos. Tudo isso acelera nos-
sos pensamentos e provoca uma sensação de euforia e anseio por mais 
tempo. O que precisamos na verdade é de silêncio interior para ouvir 
mais, e não só isso, precisamos aprender a escutar. Escutar envolve ser 
rápido no ouvir e vagaroso no falar. O fato é que desaprendemos isso ao 
sair do útero, momento em que trocamos um mundo seguro, silencioso 
e aconchegante por um onde quem vence é aquele que fala mais alto, 
daí o choro. Outra habilidade preciosa a aprender é saber aplicar nosso 
 Coaching: Gerando Transformações- 47
tempo naquilo que verdadeiramente é relevante para nossos objeƟ vos, 
bem como nosso crescimento como ser humano, evitando as armadilhas 
da procrasƟ nação e do perfeccionismo, o que exige sabedoria, conheci-
mento e discernimento.
Gostaria de falar um pouco destes três conceitos correlacionados e 
as suƟ lezas de seus signifi cados. Ao passo que conhecimento, essencial-
mente, signifi ca a familiaridade com fatos colhidos por experiência pes-
soal, observação ou estudo, o entendimento (ou a compreensão) é a ha-
bilidade de ver como as partes, ou os aspectos de determinada coisa, 
relacionam-se entre si, de ver o assunto inteiro e não apenas fatos iso-
lados. A sabedoria é a faculdade de usar o conhecimento e o entendi-
mento com bom êxito para solucionar problemas, evitar ou prevenir pe-
rigos, aƟ ngir certos objeƟ vos, ou aconselhar outros neste senƟ do. Al-
guém talvez tenha um profundo conhecimento, mas isso não garante 
que este saberá usá-lo com sabedoria.
Necessitamos planejar o tempo chronos para aƟ ngir nossas metas, 
mas o momento certo, ou tempo kairós dependerá muito do quanto 
estaremos preparados para alcançar nossos objeƟ vos com pleno êxi-
to e efi cácia.
Sobre Edson S. Lima
Edson da Silva Lima (45), pai de Filipe e Testemunha de Jeová, Consul-
tor de RH graduado em Gestão de Pessoas pela Unijorge (recrutamento, 
seleção, treinamento e avaliação de pessoas), Coach PosiƟ vo, Palestran-
te • Fundador da Staff Consultoria • Voluntário da Junior Achievement 
(www.jabrasil.org.br) • Idealizador de projetos sociais para adolescen-
tes em fase escolar na ilha de Itaparica (BA) • Ex-gerente da Alfaiataria 
da Madeira (fábrica de móveis personalizados) do grupo Figueiredo Ga-
leƫ • Empreendedor na área de Construção Civil, Móveis Planejados, 
Consultoria Empresarial, produção de Conteúdo Digital e Design Gráfi co.
Onde mora: Salvador/BA
Site: edsonslima-rh.blogspot.com.br
Celular: 55 (71) 9-9287-9487
Whatsapp: 55 (71) 9-9287-9487
48 - Coaching: Gerando Transformações
Aplicação do 
Coaching 
na Segurança do Trabalho
Emerson Franco
O coaching auxilia pessoas, grupos e empresas a 
obter melhores resultados, sendo aplicado em diversas
aƟ vidades que necessitam do desenvolvimento humano. 
Neste senƟ do o coaching aplicado à segurança 
do trabalho se apresenta como uma efi caz 
alternaƟ va para auxiliar profi ssionais e empresas 
a modifi carem sua cultura para aƟ ngir o zero acidente.
 Coaching: Gerando Transformações- 49
O coaching é um processo efi caz para desenvolvimento pessoal e 
aƟ ngimento de resultados. Trata-se de uma metodologia estruturada pa-
ra despertar o potencial das pessoas através da defi nição clara de objeƟ -
vos, autoconhecimento, aprendizado e moƟ vação para ação. 
O processo clássico de coaching se dá através do encontro de um pro-
fi ssional com base sólida sobre comportamento humano denominado 
coach, com uma ou mais pessoas denominadas coachees, fi rmando as-
sim uma parceria de sucesso que se desenvolve através de um número 
predefi nido de sessões.
O que se espera de qualquer processo de coaching é o desenvolvi-
mento através do autoconhecimento, defi nição clara de metas e incor-
poração de novas habilidades que o coloquem em ação no caminho cor-
reto, gerando assim mudança e aprendizado. 
Neste senƟ do o processo de coaching pode ser aplicado em diversos 
nichos e áreas de atuação onde se faz necessário o desenvolvimento hu-
mano e a busca por melhores resultados. 
Existe ainda uma aplicação mais práƟ ca para o coaching, que é o pa-
pel do Líder Coach, aqui entendido como um profi ssional que desempe-
nha um papel de infl uência formal ou informal em suas empresas. 
O que difere o Líder Coach dos demais líderes é o modo como ele 
se relaciona e obtém resultados através das pessoas, moƟ vando-as, en-
sinando-as, oferecendo feedbacks constantes e extraindo delas o seu 
maior potencial. 
Este profi ssional também deve buscar a sua capacitação, conheci-
mento de técnicas básicas de coaching e comportamento humano para 
poder atuar de forma mais asserƟ va com as outras pessoas. 
Portanto, o processo clássico de coaching e a atuação do Líder Coa-
ching são ferramentas que podem auxiliar pessoas, grupos e empresas a 
obterem maiores e melhores resultados em seus desafi os diários. 
50 - Coaching: Gerando Transformações
Assim, propomos uma refl exão sobre a aplicação do coaching na área 
de segurança do trabalho, pois a maioria das empresas busca iniciaƟ vas 
para eliminar o acidente de trabalho no seu dia-a-dia. 
Esta é uma questão importante, pois as estaơ sƟ cas da Previdência 
Social mostram que somente no Brasil ocorrem por dia uma média de 
2000 acidentes e 08 fatalidades. Trata-se de um número muito alto, ape-
sar de todos os invesƟ mentos feitos pelo governo, empresas , enƟ dades 
e profi ssionais na área de segurança do trabalho. 
As medidas prevenƟ vas para evitar os acidentes normalmente estão 
divididas em 3 grandes grupos :
• Medidas Físicas: Estão relacionadas às proteções e melhorias feitas 
nas máquinas, equipamentos e instalações. 
• Medidas Sistêmicas: Relacionadas à estruturação da Segurança do 
Trabalho através de procedimentos, sistemas, análise de dados, progra-
mas, políƟ cas, etc.
• Medidas Comportamentais: Relacionadas à capacitação e desenvol-
vimento de uma cultura de prevenção nos trabalhadores das empresas. 
Entendemos que os 3 grupos de ações são importanơ ssimos para a 
prevenção, mas a análise dos acidentes mostra que a causa destes, na 
maioria das vezes, está relacionada ao comportamento humano. 
De uma maneira geral as empresas sempre invesƟ ram mais tempo e 
dinheiro na implantação das medidas de prevenção İ sica ou sistêmica, 
que apesar de importantes, são insufi cientes para o aƟ ngimento do tão 
sonhado “zero acidente”.
Sendo assim, entendemos que o único caminho para a melhoria efe-
Ɵ va dos resultados em segurança passa pela intensifi cação das medidas 
comportamentais, que infelizmente são escassas e/ou implantadas de 
maneira incorreta pelas empresas. 
É neste contexto que o coaching se apresenta como uma aplicação 
extremamente úƟ l para incrementar as medidas comportamentais de 
prevenção nas empresas. 
ELEMENTOS DE TRANSFORMAÇÃO 
DA CULTURA DE SEGURANÇA
As medidas comportamentais nas empresas naturalmente devem ser 
organizadas por pessoas com atribuição relacionada direta ou indireta-
mente à segurança do trabalho. Essas pessoas são designadas de manei-
 Coaching: Gerando Transformações- 51
ra formal ou informal para a promoção de uma cultura prevencionista na 
empresa. De um modo geral podemos citar os grupos de pessoas abaixo:
• GESTORES: Pessoas com cargo de gestão possuem uma grande res-
ponsabilidade pela segurança dos seus subordinados e naturalmente 
são avaliados pelos resultados de sua equipe e pela implantação de prá-
Ɵ cas seguras de trabalho. 
Neste grupo está toda a hierarquia da empresa, começando pela pre-sidência, passando pela diretoria, pelos gerentes e pelos supervisores e 
coordenadores, sendo estes úlƟ mos os profi ssionais com maior capaci-
dade de promoção da mudança comportamental, devido à sua proximi-
dade da base operacional dos trabalhadores. 
• PROFISSIONAIS DE SEGURANÇA: Pessoas que possuem a segurança 
do trabalho como oİ cio, são os integrantes do SESMT – Serviço Especia-
lizado de Segurança e Medicina do trabalho. 
Neste grupo estão os engenheiros e técnicos de segurança do traba-
lho, médicos e enfermeiros do trabalho e demais profi ssionais que inte-
gram a equipe responsável pela roƟ na de segurança nas empresas. 
• INFLUENCIADORES: Pessoas que de alguma maneira desenvolvem 
aƟ vidades de inspeção, treinamento, coordenação técnica ou qualquer 
outra aƟ vidade onde se busca disseminar boas práƟ cas de segurança. 
Neste grupo estão membros da CIPA – Comissão interna de Prevenção 
de Acidentes, Instrutores técnicos, Inspetores, RH, Programadores, etc. 
Estes 3 grupos de trabalhadores são as peças chave para promover a 
mudança de cultura na base operacional das empresas, pois de maneira 
formal ou informal estão diariamente em contato com essa base, poden-
do atuar como elementos de transformação efeƟ va.
A grande questão está na necessidade de preparo desses profi ssio-
nais para incorporar as metodologias do coaching primeiramente em su-
as próprias vidas, gerando a autotransformação necessária, para depois 
promoverem uma interação posiƟ va com os demais trabalhadores. 
Esta mudança de cultura da base operacional é o único caminho para 
aƟ ngir o tão sonhado índice de zero acidente nas empresas, levando os 
trabalhadores à consciência plena dos riscos e à adoção de medidas pre-
venƟ vas para si e para os seus colegas. 
52 - Coaching: Gerando Transformações
PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO 
DO LÍDER COACH PREVENCIONISTA
As pessoas relacionadas à segurança do trabalho, sejam elas gesto-
res, profi ssionais de segurança ou infl uenciadores devem transformar-se 
em verdadeiros líderes, associando técnicas de coaching e conhecimen-
tos de prevenção de acidentes. 
Saliento que esses líderes podem ser formais ou informais, sendo o 
mais importante aqui a capacidade de infl uenciar posiƟ vamente através 
do seu exemplo, do seu conhecimento, ou da moƟ vação que exercem 
nas pessoas. Mas para poderem atuar como Líderes Coach Prevencionis-
tas devem buscar uma capacitação e transformação para que sejam as-
serƟ vos nesse desafi o. 
Desenvolvi uma metodologia própria que tem ajudado empresas e 
profi ssionais neste importante desafi o de redução de acidentes e é base-
ada em técnicas de coaching, treinamento, psicologia posiƟ va, segurança 
do trabalho e administração, sendo formada por 5 verbos que devem ser 
praƟ cados pelos líderes que buscam o seu desenvolvimento:
ASSUMIR
APRENDER
INTERAGIR
AUTOAVALIAR
APRIMORAR
O primeiro passo está relacionado ao ASSUMIR, ou seja, a desenvol-
ver no líder a responsabilidade sobre o seu próprio papel de promotor 
da cultura de segurança em sua equipe, entendendo que possui uma 
oportunidade ímpar de transformar outras vidas através das suas ações. 
O processo de ASSUMIR passa por uma decisão de tomar a SEGU-
RANÇA DO TRABALHO como um valor verdadeiro, que é manifestado em 
suas posturas e decisões diárias. 
O segundo passo é o APRENDER, pois para poder infl uenciar pesso-
as ele terá que desenvolver novas competências, sejam elas relaciona-
das às técnicas de prevenção de acidentes, ou ao próprio comportamen-
to humano, que envolvem uma mudança de cultura efeƟ va. 
O terceiro passo é o INTERAGIR, que se apresenta como a etapa mais 
importante de todas, pois é neste estágio que o Líder Coach irá se rela-
cionar com a equipe de maneira asserƟ va e constante. 
 Coaching: Gerando Transformações- 53
É nesse processo de interação que o líder irá atuar como promotor da 
cultura prevencionista como instrutor e como moƟ vador, direcionando a 
equipe para o caminho correto. Esta interação deve estar presente em to-
das as oportunidades diárias onde o líder pode ensinar, moƟ var, corrigir e 
dar feedback para sua equipe, auxiliando-a a encontrar o melhor caminho 
para prevenção de acidentes. 
A quarta etapa passa por um processo de autoconhecimento do líder 
que visa avaliar o seu próprio desempenho durante as interações reali-
zadas com a sua equipe. 
Nesta etapa o líder faz a sua AUTOAVALIAÇÃO com relação à efi cácia 
da sua interação, ou seja, ele se pergunta se conseguiu aƟ ngir o objeƟ vo 
esperado, seja na clareza do repasse de suas informações, seja na moƟ -
vação ou na promoção da mudança de postura de sua equipe. 
Na quinta etapa o Líder Coach busca APRIMORAR o seu desempe-
nho, desenvolvendo novas competências para interações melhores e 
mais efeƟ vas. 
Assim, a metodologia apresenta a formação clássica do modelo PDCA 
de melhoria conơ nua, formando um ciclo virtuoso de melhoria parƟ ndo 
do ato de ASSUMIR o seu papel, APRENDER o que for necessário, INTE-
RAGIR asserƟ vamente e se AUTOAVALIAR de maneira sincera para então 
poder APRIMORAR, melhorando o que for preciso, e rodando assim de 
maneira conơ nua esse ciclo de excelência. 
Esse conhecimento pode ser adquirido pelo líder através de uma sé-
rie de iniciaƟ vas, tais como leitura de livros, cursos presenciais, cursos 
online e também por um processo de Coaching de Segurança. 
Quanto ao conhecimento temos uma série de opções de aprendiza-
do envolvendo técnicas de segurança do trabalho, comportamento hu-
mano, liderança, coaching, etc, porém entendemos que um processo de 
transformação efeƟ vo vai além da absorção de conhecimentos, passa 
também pela necessidade de adoção de novas posturas, o que pode ser 
conseguido com um bom processo de Coaching de Segurança. 
Este processo pode auxiliar os líderes a desenvolverem o perfi l neces-
sário de Líder Coach Prevencionista através das sessões onde ocorrerão 
refl exões sobre o seu verdadeiro papel, sobre as competências existen-
tes e que precisam ser desenvolvidas e principalmente pelo desenvolvi-
mento efeƟ vo do valor segurança em suas próprias vidas. 
O Coaching de Segurança uƟ liza a base clássica do coaching adapta-
da aos desafi os específi cos dos profi ssionais que precisam promover a 
54 - Coaching: Gerando Transformações
segurança e deve ser desenhada sob medida para atender as necessida-
des de cada empresa. 
Inicia-se com um briefi ng sobre a realidade da empresa, entenden-
do seus principais desafi os, resultados e ferramentas atuais de preven-
ção. Na sequência é feito um alinhamento das expectaƟ vas e diretrizes 
com os órgãos responsáveis da empresa, colhendo informações sobre os 
parƟ cipantes e a parƟ r daí o processo segue normalmente através de 12 
sessões semanais, onde os líderes terão contato com as ferramentas, re-
fl exões e planejamento de suas ações práƟ cas no dia a dia.
O que se espera é que os líderes despertem o seu interesse pelo te-
ma, conseguindo cada vez mais ampliar os seus conhecimentos e colo-
cando-os em práƟ ca através da interação posiƟ va em suas equipes ou 
bases operacionais. 
PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO 
DA CULTURA PREVENCIONISTA DA EMPRESA
Após a capacitação, esse Ɵ me de líderes prevencionistas tem como 
principal missão desenvolver a cultura de prevenção em toda a empresa. 
É um processo que requer estratégia e tempo para que se torne uma re-
alidade. Esses líderes precisam buscar conƟ nuamente o desenvolvimen-
to da competência prevencionista nos trabalhadores. 
Essa competência prevencionista, assim como qualquer competên-
cia verdadeira, só é estabelecida quando se reúnem um conjunto de CO-
NHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES onde:
• Conhecimento signifi ca “ter o SABER”
• Habilidade signifi ca “saber FAZER”
• AƟ tude signifi ca “QUERER fazer”
Portanto o Líder Coach Prevencionista deve buscar