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05. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

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FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
PROF° ANSELMO DA PAZ JÚNIOR 
2014 
CURSO DE DIREITO COLETIVO DO 
TRABALHO – Pt. 01 
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
PROF° ANSELMO DA PAZ JÚNIOR 
2014 
(Aula 42) Direito Coletivo do Trabalho 
Noção de Categoria 
 
Denomina-se “Direito Coletivo do Trabalho” o conjunto de regras criadas para regulamentar 
as relações entre os grupos sociais que são compostos pelas empresas e empregados. 
Tais regras são heterônomas já que parte advém de negociação direta entre os agentes 
destes grupos sociais e parte advém do Estado. 
 
Conceito de categoria 
 
A legislação trabalhista ainda hoje possui inspiração claramente corporativista advinda da 
Itália e da Carta Del Lavoro. 
Em tal sistema os grupos sociais se dividem em econômicos (empregadores) e 
profissionais (empregados) que denominamos como categorias. 
 
Definição Legal de Categoria 
 
A definição de categoria se encontra no artigo 511 da CLT que faz a seguinte divisão 
conceitual: 
Art. 511, § 1º CLT – Categoria econômica – caracterizada pela similitude de interesses 
econômicos dos que empreendem atividades idênticas, semelhantes ou conexas. 
Art. 511, § 2º da CLT – Categoria profissional – “similitude de condições de vida oriunda da 
profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego ou mesmo atividade econômica 
ou em atividades econômicas similares ou conexas. 
Art. 511 § 3º da CLT – Categoria profissional diferenciada – “é a que se forma dos 
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto 
profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares”. 
 
Critérios de Definição de Categoria Homogênea 
 
FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
PROF° ANSELMO DA PAZ JÚNIOR 
2014 
O artigo 511 § 4º da CLT define os critérios de categoria homogênea – “Os limites de 
identidade, similaridade ou conexidade, fixam as dimensões dentro das quais uma 
categoria econômica ou profissional será homogênea”. 
Tais critérios são usados para o enquadramento de associação de uma categoria 
econômica ou profissional a um determinado ramo. Ex.: O balconista de farmácia, o 
balconista do shopping e o da loja de bairro, pertencem por similaridade de atividade à 
Categoria de Comerciários. 
O mesmo ocorre com as empresas que pertencerão à Categoria de Comércio. 
 
Base Legal do Sistema Coletivo de Direito do 
Trabalho 
 
Na Constituição Federal temos dos artigos 8 a 11. 
Na CLT temos os artigos 511 a 625 cumprindo esclarecer que parte destes artigos foi 
revogada pelo disposto no artigo 8º da Constituição Federal. 
 
Reflexos Jurídicos das Relações Coletivas de 
Trabalho 
 
No Direito do Trabalho temos normas de proteção individuais e normas de proteção 
coletivas. 
As normas de proteção individual, por exemplo, na CLT são correspondentes aos artigos 2º 
até o 510 e as normas coletivas na CLT vão do artigo 511 ao 625. 
No âmbito das regras de direito coletivo temos aquelas advindas do Estado, como as 
previstas na CLT e aquelas advindas da NEGOCIAÇÃO COLETIVA, como por exemplo 
acordos e convenções coletivas. 
As normas COLETIVAS possuem uma característica própria no direito do trabalho, ou seja, 
elas possuem o que se denomina PODER NORMATIVO. 
 
O Poder Normativo das Normas Coletivas 
 
Segundo Amauri Mascaro entende-se por poder normativo: 
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PROF° ANSELMO DA PAZ JÚNIOR 
2014 
“O poder de criar normas e condições de trabalho que serão obrigatórias em todo o grupo” 
Ou seja, as normas criadas pelos grupos possui força de lei para este grupo. 
A antiga redação do artigo 114, § 2º da CLT atribuía à Justiça do Trabalho o poder 
normativo ao apontar que ela poderia “estabelecer normas e condições” para a solução dos 
conflitos. 
O atual texto do artigo 114 § 2º não menciona tal possibilidade, mas permite o poder 
normativo observadas as normas mínimas de proteção e as normas coletivas 
convencionada anteriormente sobre o tema. 
A convenção coletiva – instrumento normativo criado pelos sindicatos de empregado e 
empregador de forma conjunta – constituem a expressão do poder normativo exercido de 
forma autônoma pelas partes. 
A sentença normativa – instrumento normativo decorrente da solução de dissídio coletivo 
em uma dada categoria econômica-profissional constitui o exemplo típico do Poder 
normativo exercido pelo Judiciário. 
O poder normativo somente atua DENTRO DE UMA CATEGORIA ECONÔMICA-
PROFISSIONAL. 
 
Interesse Público x Interesse Coletivo 
 
Não se confundem os interesses públicos com os interesses coletivos. 
Interesses coletivos são limitados a uma dada categoria econômica-profissional. 
Interesses públicos são abrangentes porque dizem respeito ao bem estar da sociedade 
como um todo. 
No conflito entre o interesse coletivo e o interesse público prepondera o INTERESSE 
PÚBLICO. Ex. Art. 623 da CLT. 
Nunca se esquecer do artigo 8º da CLT. 
Os interesses coletivos são defendidos normalmente pelos sindicatos (patronais ou de 
empregados) – art. 8º, III da CF. 
Os interesses públicos são defendidos pelo Ministério Público- art. 129 CF. 
 
Conflito Ministério Público x Sindicatos 
 
Os sindicatos, por força do artigo 8º, III da CF defendem os interesses coletivos ou 
individuais da categoria que representa. 
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O Ministério Público defende os interesses públicos na forma do artigo 129 da CF. 
Mas e os casos em que existem interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos 
a serem defendidos, como ficam? 
Interesses ou direitos coletivos – são direitos transindividuais, de natureza indivisível de 
que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte 
contrária por uma relação jurídica base. Ex.: Direito ao Piso salarial da categoria em 
que Trabalha. 
Interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de 
origem comum. Ex.:Férias 
Tanto o Ministério Público quanto os Sindicatos possuem legitimidade para ingressar 
com ação civil publica para a defesa destes interesses, existindo de certa forma 
competência concorrente entre ambos. 
O artigo 83, inciso III da Lei Complementar 75 de 20.05.1993 (Conhecida como Lei 
Orgânica do Ministério Público) atribui competência ao Ministério Público do Trabalho o 
direito de propor ação civil pública para a defesa de interesses coletivos quando 
desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos. 
Entendo que esta norma estabelece os limites de atuação do MPT 
Ou seja, o MPT somente entra com a ação civil pública para defesa de interesses 
coletivos quando não houver atividade neste sentido pelo SINDICATO. 
Na defesa de interesses difusos e individuais homogêneos caberá a verificação do fato 
ocorrido que venha a justificar a propositura da ação pelo MPT. 
 
Conceitos de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos 
 
A matéria foi melhor definida no art. 81 da Lei 8078/90 (Código de Defesa do Consumidor). 
Interesses ou direitos difusos - são transindividuais – possuem natureza indivisível – os titulares são 
pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato. Ex.: Direito a uso de água potável. 
Interesses ou direitos coletivos – são transindividuais - de natureza indivisível de que seja titular 
grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação 
jurídica base. Ex.: As normas coletivas podem criar direitos coletivos que só podem ser exigidos uma 
categoria de trabalhadores.Interesses individuais homogêneos – são aqueles de origem comum – neste caso há possibilidade de 
fracionamento do dano para cada indivíduo atingido. Ex.: Danos respiratórios em razão da poluíção 
do ar por uma fábrica, cada pessoa pode adquirir patologia distinta na área pulmonar. 
 
Limitações do Direito Coletivo em Ações Civis 
Públicas 
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2014 
 
Em razão do que dispõe o próprio artigo 114 da CF quando estabelece a competência 
material da Justiça do Trabalho. 
Os interesses a serem defendidos pelos Sindicatos e pelo Ministério Público do Trabalho 
estão ligados à lesões coletivas aos trabalhadores relacionadas à prestação de serviço. 
Se a lesão for ligada a questão meramente ambiental, irá fugir da Competência da Justiça 
do Trabalho. Ex.: A poluição de um rio que veio a atingir uma comunidade é lesão de 
direito difuso, portanto, embora possa atingir trabalhadores, o dano extrapola o limite de 
atuação por seus efeitos na sociedade. 
 
(Aula 43) Direito Coletivo do Trabalho 
Liberdade Sindical 
 
Prevista de forma ampla pela Convenção 87 da Organização Internacional do trabalho 
(OIT). 
A Convenção 87 da OIT estabelece os princípios sobre organização sindical de uma forma 
geral e universal. 
 
Garantias Previstas na Convenção 87 da OIT 
 
São QUATRO as garantias: 
1ª) Direito de Fundação de Sindicatos – os interlocutores sociais podem criar livremente 
sindicatos para a defesa de seus interesses. 
2ª) Direito de Administração dos Sindicatos – haverá liberdade de gestão e há liberdade 
para a autorregulamentação (por meio dos estatutos e regulamentos internos dos 
sindicatos) 
3ª) Direito de não intervenção Estatal – os Estados não podem interferir na criação, 
administração e filiação a sindicatos. 
4ª) Direito de Filiação – os interlocutores sociais (no caso empregados e empregadores) 
podem ou não participar dos sindicatos e as entidades sindicais tem liberdade de se 
filiarem a Federações, Confederações, Centrais Sindicais e Organismos Internacionais. 
 
FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
PROF° ANSELMO DA PAZ JÚNIOR 
2014 
Fundamentos Constitucionais do Direito Sindical 
Brasileiro 
 
A base legal do Direito Coletivo Brasileiro atual se encontra nos artigos 8º a 11º da CF. 
Existem NOVE princípios constitucionais para a regulamentação do Direito Sindical 
Brasileiro. 
1º) Princípio da Autorregulamentação – Livre fundação de sindicatos limitados no Brasil 
a um sindicato por categoria econômica ou profissional em uma mesma base territorial 
(Princípio da UNICIDADE SINDICAL) que será no mínimo o município. 
2º) Princípio Confederativo – Os sindicatos são organizados no Brasil de forma vertical – 
Na base temos os sindicatos, depois as Federações (reuniões de sindicatos) e por fim as 
Confederações (reuniões de Federações). 
As Centrais Sindicais foram reconhecidas pela Lei 11.648/2008 e constituem entidades 
sindicais INTERCATEGORIAIS de TRABALHADORES. 
3º) Princípio da Representatividade Direcionada – A lei define a divisão da 
representação por categorias de empregados e empregadores. 
4º) Princípio da Liberdade Individual restrita – embora pertença a uma categoria 
específica o trabalhador pode ou não se filiar ao sindicato, mas não pode se filiar a dois 
sindicatos. 
5º) Princípio da Bilateralidade das fontes de receita – As fontes de custeio das 
entidades sindicais são de duas naturezas, uma decorrente da lei (contribuição sindical) e a 
outra autônoma decorrente de negociação interna na categoria (contribuição confederativa, 
mensalidades de sindicalizados, etc.). As que decorrem da lei são obrigatórias, as demais 
são facultativas. 
6º) Princípio da Negociação Coletiva – Forma de composição dos Conflitos que 
regulamentará uma dada categoria com efeito erga omnes para todos os membros desta 
categoria (filiados ou não ao sindicato). 
7º) Princípio da defesa do Direito de Greve – A greve é um instrumento de defesa dos 
direitos coletivos dos trabalhadores e feita de maneira legal deve ser protegida pela lei. 
8º) Princípio da representação dos Trabalhadores nas empresas – busca conferir aos 
trabalhadores o direito de opinar sobre as decisões econômico-produtivas da empresa. 
9º) Princípio das imunidades sindicais – visam a proteção contra condutas anti-sindicais 
das empresas. 
 
Os princípios das imunidades sindicais são de TRÊS TIPOS: 
A) Garantida de estabilidade dos dirigentes sindicais – para proteção do exercício do 
mandato eletivo. 
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B) Inamovibilidade do dirigente sindical – não pode ser transferido para outras 
comarcas que impeçam o exercício das atividades sindicais. 
C) Direito de livre trânsito na empresa – para garantir o exercício das atividades 
sindicais dentro da empresa. 
Tais direitos estão previstos no artigo 543 da CLT e decorrem de sua interpretação. 
 
Organização Sindical Brasileira 
 
A entidade básica de representação sindical no Brasil é o SINDICATO. 
Na CLT a matéria é organizada a partir do artigo 511, MAS DEVEMOS OBSERVAR AS 
MUDANÇAS FEITAS PELOS ARTIGOS 8º A 11º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. 
Todo conflito deve ser resolvido em favor dos dispositivos constitucionais. 
 
O Sindicato 
 
A definição geral de sindicato consta do artigo 511 da CLT. 
Consiste em entidade que tem por finalidade o estudo, defesa e coordenação dos 
interesses econômicos ou profissionais de um determinado grupo social. 
Para Amauri, os sindicatos, constituem uma forma de organização de pessoas físicas ou 
pessoas jurídicas que figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho. 
Natureza Jurídica dos sindicatos – pessoa jurídica de direito privado. 
 
Criação, Custeios e Administração dos Sindicatos 
 
Temos CINCO hipóteses de criação: 
1º) Fundação originária – quando não existe sindicato para determinada categoria 
econômica ou profissional. 
2º) Transformação de Associação de Classe em Sindicato - Situação que ocorre 
quando uma entidade de classe opta por mudar a sua personalidade jurídica. 
3º) Fundação por desmembramento de categoria – Quando o Sindicato original possui 
duas ou mais categorias e se divide. 
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4º) Fundação por divisão de Base Territorial – Quando o Sindicato de uma Base mais 
ampla e se fragmenta em duas ou mais bases. Ex.: Sindicato do Comércio de Santos e 
região, passa a ser desmembrado por municípios. 
5º) Fundação por fusão de Sindicatos – dois ou mais sindicatos se unem. 
 
CUSTEIO DOS SINDICATOS – O sistema de custeio abrange valor devido e previsto em 
lei (artigos 578 a 610 da CLT) denominado “contribuição sindical” 
E as verbas advindas de autorregulamentação dos sindicatos – Uma das verbas denomina-
se “contribuição confederativa” e tem por finalidade o custeio do sistema confederativo. Tal 
verba é fixada em assembleia geral. Embora sejam fruto da autorregulamentação, existe 
autorização constitucional para sua existência (art. 8º, IV). 
A contribuição confederativa somente será obrigatória aos FILIADOS AO SINDICATO 
(sindicalizados) na forma já definida pela SÚMULA 666 DO STF. 
 
Administração dos Sindicatos 
 
Embora existam os dispositivos sobre a administração dos sindicatos nos artigos 522 a 528 
da CLT a atual constituição no artigo 8º , inciso I veda a intervenção Estatal. 
Tal situação não implica em ausência de responsabilidade dos administradores dos 
Sindicatos por atos ilícitos ou reparação de danos que praticarem no exercício das 
atividades sindicais. 
Os sindicatos elaboram os seus estatutose regulamentos internos e neles irão definir a 
forma de sua administração. 
A administração dos sindicatos será feita por Diretoria ELEITA (vide artigos 529 A 532 da 
CLT). 
Os dirigentes sindicais eleitos possuirão estabilidade no emprego conforme disposto no 
artigo 543, § 3º da CLT e art. 8º, VIII da CF. 
A estabilidade será do REGISTRO da candidatura até UM ANO após o término do 
mandato. 
O SUPLENTE TEM O MESMO DIREITO DE ESTABILIDADE. 
O dirigente sindical perde a estabilidade se solicitar transferência para outra comarca (art. 
543, § 1º da CLT) JÁ QUE NESTE CASO PERDE O MANDATO, ou se cometer FALTA 
GRAVE (hipóteses do artigo 482 da CLT). 
No caso de falta grave há a necessidade de propositura de inquérito para apuração dos 
fatos ocorridos. 
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O inquérito judicial deve ser proposto no prazo máximo de 30 dias do conhecimento dos 
fatos pela empresa (pena de decadência do direito) na forma prevista nos artigos 494 e 
853 a 855 da CLT. 
A prova das alegações possui uma maior dilação legal (oitiva de até seis testemunhas para 
cada parte). 
 
(Aula 44) Direito Coletivo do Trabalho 
Regras Sobre as Normas Coletivas 
 
Base legal – artigos 612 a 614 da CLT. 
As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos para serem celebrados pelos Sindicatos 
deverão ser aprovados em Assembleia Geral designada para este fim específico (art. 612 
da CLT). 
Para ter validade os termos da Convenção Coletiva e do Acordo Coletivo deverão ser 
aprovados por 2/3 dos associados da entidade em Primeira Convocação e 1/3 em Segunda 
convocação. 
No caso dos Acordos Coletivos tal proporcionalidade será dos interessados (já que apenas 
regula as relações entre uma ou mais empresas da categoria e o sindicato). 
O artigo 613 da CLT determina o conteúdo mínimo de uma Convenção Coletiva. 
TANTO A CONVENÇÃO COLETIVA QUANTO O ACORDO COLETIVO SÃO ATOS 
FORMAIS – vide artigo 613, § único da CLT. 
Eles são celebrados de maneira formal e o documento não pode possuir rasuras ou 
emendas e serão impressos em tantas vias quanto forem o número de entidades 
signatárias além de uma cópia para registro na DRT (art. 613, § único da CLT). 
As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos devem ser depositados no Órgão 
Competente do Ministério do Trabalho no prazo de OITO DIAS de sua assinatura – tal 
formalidade visa determinar o registro e arquivo dos documentos e dar publicidade às 
normas neles contidas. (art. 614 da CLT). 
Após TRÊS DIAS da entrega da cópia da Convenção ou do Acordo Coletivo no órgão 
responsável do Ministério do Trabalho eles passam a vigorar. 
As cópias da Convenção ou do Acordo também devem ser afixadas nas empresas no 
prazo de 5 dias da data do depósito feito no Ministério do trabalho. 
 
Prazo máximo das Convenções Coletivas e dos 
Acordos Coletivos 
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Artigo 614 § 3º da CLT – o prazo máximo de vigência será de dois anos. 
Para revisar, ampliar, prorrogar, denunciar os termos da Convenção Coletiva e os termos 
do Acordo Coletivo, de forma total ou parcial DEPENDEM DE ASSEMBLÉIA NA FORMA 
DO ARTIGO 612 DA CLT. 
 
A Questão da Incorporação de Cláusulas Coletivas 
no Contrato de Trabalho 
 
Conforme determina a Súmula 277 do TST - As cláusulas normativas dos acordos coletivos 
ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão 
ser modificados ou suprimidos mediante negociação coletiva de trabalho. 
A Súmula 277 do TST adota a teoria da ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS em 
conjunto com a Teoria da ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO. 
Ou seja, as normas mais benéficas valem e se incorporam ao contrato de trabalho 
enquanto não forem suprimidas por nova norma coletiva sobre o tema. 
 
Teoria do Conglobamento 
 
Se existirem duas cláusulas favoráveis ao trabalhador, uma prevista em Convenção 
Coletiva e outra prevista em Acordo Coletivo irão prevalecer o instrumento normativo cujo 
conjunto de regras for mais favorável ao trabalhador. (observo que o artigo 620 da CLT 
determina que prevaleça a Convenção). 
Qualquer norma do contrato de trabalho que contrarie Convenção Coletiva ou Acordo 
Coletivo será nula de pleno direito (art. 619 da CLT). 
Qualquer norma da Convenção ou Acordo coletivo, contrária à política salarial do governo 
é nula de pleno direito (art. 623 da CLT). 
 
Da Negociação Coletiva 
 
Os sindicatos não podem se recusar a participar de negociação coletiva quando 
convocados a atuar. (art. 616 da CLT). 
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Se houver recusa a parte interessada pode solicitar ao Ministério do Trabalho a 
convocação compulsória. 
Se o sindicato insistir em não participar a parte interessada na negociação pode instaurar 
dissídio coletivo (art. 616 § 2º da CLT). 
Se já existir Convenção, Acordo ou Sentença normativa em vigência, o dissídio coletivo 
deve ser instaurado 60 dias antes do término da vigência do ajuste entre as partes para 
que o novo ajuste passe a ter vigência a contar do dia imediato ao término do instrumento 
anterior (art. 616, § 3º da CLT). 
 
Regras Específicas sobre Acordos Coletivos 
 
Os acordos coletivos são realizados entre uma ou mais empresas de uma categoria com o 
Sindicato de trabalhadores. 
As regras específicas constam dos artigos 617 e 618 da CLT. 
O sindicato de empregados deve participar da negociação. 
Nos casos em que o Sindicato de empregados se recusar a participar, as partes poderão 
solicitar que a Federação participe e na ausência dessa poderá participar a Confederação. 
Se em oito dias elas se recusarem a participar as partes podem celebrar diretamente o 
Acordo Coletivo. 
Os assuntos tratados no acordo coletivo serão decididos por meio de assembleia de 
trabalhadores que seguirá as regras do artigo 612 da CLT. 
Há que se ter a prova concreta da convocação do Sindicato, da Federação e da 
Confederação para comprovar a recusa em negociar. 
 
Da Sentença Normativa 
 
Se as partes não conseguem entrar em um ajuste na negociação coletiva, haverá a 
propositura de um dissídio coletivo perante o Tribunal Regional do Trabalho a que 
pertencer a categoria. Ex.: Sorocaba pertence ao TRT da 15ª Região. 
O Tribunal irá prolatar uma SENTENÇA com força de norma coletiva entre as partes, a que 
denominamos SENTENÇA NORMATIVA. 
A SENTENÇA NORMATIVA corresponde à decisão do Poder Judiciário para solução de 
um conflito quanto a regras que irão embasar a categoria profissional e econômica por um 
lapso temporal nela contida (será com vigência de um a quatro anos). 
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A vigência da Sentença Normativa será contada do dia imediato ao término do acordo, 
convenção ou sentença coletiva anterior se o dissídio coletivo foi instaurado antes do 
término do prazo previsto no artigo quando 616, § 3º da CLT. 
Se o dissídio foi instaurado depois deste prazo a vigência será contada da data de 
publicação da sentença no Diário Oficial. 
A SENTENÇA NORMATIVA SOMENTE TEM EFEITO EM UMA DADA CATEGORIA 
PROFISSIONAL-ECONÔMICA e pelo prazo nela fixado. 
A vigência normal da sentença normativa será por um ano, mas pode chegar até quatro 
anos. 
Por ser uma Sentença prolatada pelo Tribunal Regional como Instância Originária (o 
processo começa ali), a parte que perder pode recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho 
(TST). 
 
 (Aula 45) Direito Coletivo do Trabalho 
Direito de Greve 
 
A greve constitui a paralisação do trabalho feita de forma coletivapelos trabalhadores para 
a defesa de seus interesses econômicos e sociais. 
No artigo 2º da Lei 778389 a greve é a “suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou 
parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.” 
Base legal – Artigo 9º da Constituição Federal + Lei 7783/89 (lei de greve). 
A greve é um direito constitucionalmente protegido ao trabalhador. 
Para utilizar tal direito o Trabalhador deve solicitar a atuação do Sindicato de sua Categoria 
profissional. 
A pauta de reivindicações será definida pelo Sindicato em Assembleia de trabalhadores 
para tal finalidade. 
Os grevistas e os empregadores não podem violar os direitos fundamentais dos 
trabalhadores ou de terceiros. 
 É proibido que as empresas venham a utilizar métodos para coagir os trabalhadores a 
prestar serviços ou impedir a divulgação do movimento grevista. 
 
Direitos dos Grevistas 
 
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O artigo 6º da Lei de Greve prevê os seguintes direitos: 
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a 
aderirem à greve; 
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. 
O movimento grevista não pode impedir trabalhadores que querem prestar serviços ou 
ameaçar pessoas ou seus bens. 
Pelo que determina o artigo 7º a participação em greve “suspende o contrato de trabalho, 
devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, 
laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho”. 
 
Papel da Justiça do Trabalho na Greve 
 
A legalidade ou a ilegalidade da Greve será decidida pela Justiça do Trabalho (o Tribunal 
Regional será a Instância originária para decidir a questão). 
Qualquer das partes envolvidas ou o Ministério Publico do Trabalho podem ingressar com 
o pedido para julgamento da greve. (dissídio de greve). 
Nos casos em que a atividade de trabalho seja essencial ao público ou a empresa possua 
maquinário que não pode parar (ex.: Alto forno em indústrias de metalurgia), as partes 
devem se ajustar para manter uma equipe mínima para garantir os serviços (art. 9º da lei 
de greve), se não houver acordo o empregador pode contratar pessoas para tal serviço. 
 
Greve em Serviços ou Atividades Essenciais 
 
O artigo 10º da lei de Greve define quais sejam os serviços essenciais. 
O artigo 11º determina o que seja serviço essencial – “São necessidades inadiáveis, da 
comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a 
saúde ou a segurança da população”. 
Para entrar em greve nos serviços essenciais o Sindicato ou os trabalhadores devem 
comunicar aos empregadores e à sociedade (usuários) a paralisação com 72 HORAS DE 
ANTECEDÊNCIA - ART. 13 da Lei de Greve. 
 
Abuso do Direito de Greve 
 
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PROF° ANSELMO DA PAZ JÚNIOR 
2014 
 ABUSO DO DIREITO DE GREVE – ocorrerá quando for descumprida a legislação de 
greve ou o movimento de greve for mantido após acordo, convenção ou decisão da Justiça 
do Trabalho (art. 14) 
Não há abuso nas hipóteses de descumprimento de ajuste feito entre as partes e fatos 
novos ou acontecimentos imprevisíveis que modifiquem substancialmente a relação de 
trabalho (art. 14 parágrafo único). 
 
Da Responsabilização das Partes pelos Atos 
Praticados no Exercício do Direito de Greve 
 
No curso da greve a parte que praticar atos ilícitos ou penais irá responder de acordo com 
a legislação penal, civil e trabalhista. 
O artigo 15 da Lei de greve determina tal responsabilização. 
Todos os envolvidos na greve estão subordinados a tal legislação. 
 
Da proibição do LOCK OUT 
 
Em português usamos a expressão LOCAUTE para designar a paralisação da prestação 
de serviços pelo empregador. 
Por força do artigo 17 da Lei da greve.

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