PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES_ REVISÃO AV2

Prévia do material em texto

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
AULA 05 – SELECIONAR E TREINAR NO AMBIENTE DE TRABALHO
SELEÇÃO
Primeiro a Organização faz o recrutamento por meio de vários instrumentos de análise e comparação de dados. Feito isso, entram no processo de seleção de pessoal, através de técnicas, comparando o cargo a ser preenchido com o que o candidato tem a oferecer. 
O profissional que irá realizar a seleção terá uma ficha profissiográfica contendo a descrição do cargo a ser ocupado, como pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato, possibilitando pesquisar cada um deles de forma mais eficiente atendendo ao rigor necessário de cada cargo. 
BASES PARA SELEÇÃO DE PESSOAS
Devemos saber as características do cargo a ser preenchido;
Colheita de informações: 
- Descrição do cargo 
– aplicação da técnica dos incidentes críticos 
– características desejáveis 
– características indesejáveis
Requisição de pessoal;
Análise do cargo no mercado
Hipótese de trabalho.
TÉCNICAS PARA SELEÇÃO UTILIZADAS
Entrevista e seleção: Entrevista dirigida ou livre ( roteiro definido ou não);
Provas de conhecimentos ou capacidade: Gerais ou específicas;
Testes Psicológicos: Testes de aptidões ( Gerais, específicas);
Teste de personalidade: Expressivo (PMK), Projetivos (Rorscharch, teste da árvore, TAT) e inventários ( de motivação e interesses);
Técnicas de simulação: Psicodrama e Dramatização (Role Playing);
PROGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO: TIPOS DE TREINAMENTO
HABILIDADES TÉCNICAS
HABILIDADES DE LINGUAGEM
HABILIDADES DE PARA A SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
HABILIDADES INTERPESSOAIS
TREINAR
Um treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e o resultado também deva aparecer com relativa rapidez, para evitar que o aprendizado se perca e não fique custoso para a empresa. Um meio muito utilizado para evitar essas perdas é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica quando há necessidade dos mesmos.INDIVIDUALIZAÇÃO DO TREINAMENTO FORMAL PARA AJUSTAR-SE AO ESTILO DE APRENDIZADO DO COLABORADOR
ESTILOS DE APRENDIZAGEM
PALESTRAS
LEITURA
PARTICIPAÇÃO E EXPERIMENTAÇÃO
DISPOSITIVOS AUDIOVISUAIS
Treinar é um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, assim contribuindo melhor para os objetivos organizacionais.
Aprendizagem significa uma mudança no comportamento das pessoas através da incorporação de hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Seguir de acordo com a cultura da empresa.
 
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Indicadores a prioridade: São os eventos que necessitam de treinamento, são eles:
- Admissão de novos empregados;
- Redução do número de empregados;
- Mudança de métodos e processos de trabalho
- Substituição ou mudança de pessoal;
- Faltas, licenças e férias do pessoal;
- Expansão dos serviços;
- Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
- Modernização de equipamento;
- Produção e comercialização de novos produtos ou serviços;
Indicadores a posterioridade: São os problemas provocados por necessidade de treinamento não atendida. Geralmente relacionados com a produção ou com o pessoal, servem como diagnóstico de treinamento:
- Problemas de produção: Baixa produtividade / comunicação defeituosa/ Excesso de erros e desperdícios / Pouca versatilidade dos empregados e mau aproveitamento do espaço disponível.
- Problemas de pessoal: Relações deficientes entre o pessoal/ Numero excessivo de queixas/ Pouco interesse pelo trabalho/ Falta de coordenação/ Falta e substituição em demasia/ Erros na execução de ordens.
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
A transmissão de informações: O conteúdo é o elemento essencial;
O desenvolvimento de habilidades: As habilidades, diretamente relacionados com o desempenho do cargo;
O desenvolvimento ou modificação de atitudes: Mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento de novos hábitos e atitudes, entre outros;
O desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de abstração e filosofias, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa.
CONDIÇÕES QUE INFLUENCIAM A APRENDIZAGEM
Efeito: Conforme os efeitos há continuação ou descontinuação do comportamento;
Estímulos: Repetições de comportamentos podem levar a condicionamentos;
Intensidade: Determina a qualidade dos aprendizados;
Frequência: Serve como reforço para aprendizagem como reforço;
Recenticidade: Espaço de tempo entre a aprendizagem e o desempenho;
Descongelamento: Substituição de comportamentos antigos por comportamentos novos aprendidos;
Complexidade crescente: Iniciação do processo de aprendizagem pelos aspectos mais simples.
AULA 06 – A PERCEPÇÃO NA SELEÇÃO E NO TREINAMENTO
SENSAÇÃO
Vivência simples, produzida pela ação deum estímulo externo ou interno sobre um órgão sensorial, transmitida ao cérebro através do sistema nervoso.
PERCEPÇÃO
O cérebro processa as informações recebidas pelos órgãos sensoriais.
Este processamento de informações envolvem quatro etapas:
Seleção, 
Organização, 
Armazenamento e 
Recuperação da informação.
Bowditch e Buono observam que a percepção constitui um processo que viabiliza ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas, no caso da percepção social. 
A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados.
Percepção, de todos os processos humanos, constitui o mais básico, pois viabiliza a adaptação das pessoas aos estímulos percebidos, fazendo com que estas possam atuar de modo ajustado às situações.
SELEÇÃO
O cérebro seleciona alguns estímulos e descarta outros. Esta seleção ocorre de acordo com fatores que influenciam a percepção, tais como:
Faixa etária; Linguagem; Estado Emocional; Condições de Saúde; Campo visual; Funcionamento satisfatório dos sentidos; Traços de personalidade; Crenças; Atenção; Consciência; Motivação pessoal; Histórias de vida; Cultura e Meio
ARMAZENAMENTO
Os dados organizados são armazenados na memória.
RECUPERAÇÃO DA INFORMAÇÃO
Quando a pessoa se deparar com uma determinada situação, o cérebro irá buscar por registros já existentes. Caso não encontre, será registrada uma nova informação.
Com base na análise dos registros, é feita a interpretação.
ESTRATÉGIAS DE PROCESSAMENTO DAS INFORMAÇÕES
Perceber envolve diversas capacidades sensoriais. Destas, a mais importante, segundo os pesquisadores, é a visão.
A PERCEPÇÃO SOCIAL
Preocupa-se em estudar a maneira de como formamos impressões sobre outras pessoas e como realizamos inferências sobre as mesmas.
RELEVÂNCIA
Por intermédio de um processo de juízo avaliativo (julgamento) acerca do mundo social, a influência das nossas decisões em virtude da interação com outras pessoas dá sentido ao mundo social que nos rodeia.
O PROCESSO PERCEPTIVO
PERCEPÇÃO SOCIAL E INTERPESSOAL - DISTORÇÕES
Na percepção há fatores que podem influenciar no processo perceptivo. Da mesma forma, na percepção social também haverá casos que podem levar a erro, tais como:
O estado de quem percebe;
A personalidade;
ESTEREOTIPAGEM
Pode haver uma tendência de padronização das pessoas pertencentes a determinado padrão como: raça / sexo / profissão ou classe social, por exemplo. O “perigo” está em aplicar os estereótipos para todas as situações. Sabe-se que em algumas ocasiões os estereótipos são úteis para processarmos informações com rapidez, porém nem sempre se aplicam a situações específicas.
 Julgamento de uma pessoa com base na percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte. 
EFEITO HALO
É a utilização de uma característica positiva ou negativa de uma pessoa ou grupo e que possa influenciar na avaliação geral da pessoa ou grupo. 
Em atividades como avaliaçãode desempenho deve-se estar consciente deste processo.
Construção de uma impressão geral de alguém com base em uma única característica.
EXPECTATIVA
Às vezes expectativas sobre o que iremos ver e ouvir podem influenciar a percepção das pessoas e podem distorcer uma situação.
Tipos de Expectativas:
Profecia Auto Realizada (quando alguém tem uma percepção distorcida de uma pessoa e a expectativa resultante é que essa pessoa se comporte de maneira coerente com essa percepção). 
Percepção Seletiva (ignorar algum aspecto e lembrar-se de outro), 
Projeção (Atribuição de características próprias de um indivíduo a outras pessoas), 
Defesa Perceptiva (moldar uma pessoa/situação a uma crença, percepção nossa).
CONTRASTE
Ao se perceber pessoas dentro de um determinado contexto podem ocorrer, ao contrastarmos umas com as outras, impressões favoráveis e desfavoráveis. A avaliação das características de uma pessoa é afetada pela comparação com outras pessoas encontradas recentemente que têm essas mesmas características avaliadas como melhores ou piores. 
 
A PERCEPÇÃO NO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
O nível de interação social é determinado pela atração sentida pelas pessoas. 
 Sabe-se que as relações interpessoais propiciam aprendizagens, determinam grande parte do nosso comportamento e estão diretamente relacionadas com a nossa saúde mental.
ATRAÇÃO INTERPESSOAL FATORES DE INFLUÊNCIA
Atração e reforço
Comparação
Angústia
Atração e reciprocidade
Reforço e proximidade
Reforço e semelhança
PERCEPÇÃO DA PESSOA: FAZENDO JULGAMENTOS SOBRE OS OUTROS
Teoria da atribuição: Quando observamos o comportamento de alguém, tentamos determinar se sua causa é interna ou externa. 
Diferenciação: mostrar, ou não, comportamentos diferentes em situações diversas.
Consenso: respostas semelhantes a uma determinada situação.
Coerência: uma pessoa reage sempre da mesma forma. 
AULA 07 – A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
OBJETIVOS
Conceituar aprendizagem;
Analisar condições facilitadoras de aprendizagem no meio organizacional;
Associar programas de treinamento à aquisição e retenção de aprendizagens.
APRENDIZAGEM
Na vida humana a aprendizagem se inicia com o nascimento, ou até antes, e se prolonga até a morte. 
Logo que o indivíduo nasce, começa aprender e continua a fazê-lo durante toda sua vida.
A aprendizagem é, afinal, um processo fundamental da vida. Todo indivíduo aprende, desenvolvendo os comportamentos que o possibilitam viver. 
Todas as atividades e realizações humanas são o resultado da aprendizagem.
Na gestão contemporânea, estimular os colaboradores para a educação continuada deve ser um dos objetivos dos gestores, promovendo treinamentos que respeitem as diferenças individuais e que proporcionem a manutenção de conhecimentos adquiridos.
Investir nas aprendizagens no meio corporativo é, além de enriquecer o capital intelectual, possibilitar o desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da própria organização. 
APRENDIZAGEM E MEMORIZAÇÃO
Aprendizagem envolve a aquisição e manutenção de comportamentos específicos
Não se enquadra em aprendizado o caso do estudante que memoriza conteúdo e que os esquece em pouco tempo.
Os Fatores que podem influenciar na aprendizagem são:
Internos ao próprio indivíduo, inclusive em relação aos estágios do seu desenvolvimento, que variam conforme a idade.
Externos, ou seja, a influência exercida pelo meio em que se encontra.
A aprendizagem envolve três pontos controversos:
O que e como aprendemos ( que resulta na manutenção ou extinção de algo aprendido).
Como mantemos um aprendizado (a frequência de uso e treinos está fortemente associada a essa questão)
Como transferimos aprendizados já realizados para a resolução de problemas novos (na transferência de conhecimentos, efetivamos os aprendizados como aquisições, de fato, úteis na resolução de problemas).
Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:
Aquisição de informações específicas;
Desenvolvimento de habilidades;
Desenvolvimento ou modificação de atitudes;
Desenvolvimento de conceitos;
TREINAMENTO
Constitui-se de um processo sistematizado e organizado que proporciona desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades, com vista ao alcance de objetivos específicos.
Mudança de comportamento:
Transmissão de informações: O conteúdo é o elemento essencial;
O desenvolvimento de habilidades: As habilidades, diretamente relacionados com o desempenho do cargo;
O desenvolvimento ou modificação de atitudes: Mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis, aumento de motivação, desenvolvimento de novos hábitos e atitudes, entre outros;
O desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de abstração e filosofias, para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa.
Métodos empregados no treinamento:
Informal: representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
formal: Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores;
GESTÃO DE CONFLITOS
É um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante.
Transições na conceituação de conflitos:
Visão Tradicional: década de 30 e 40: Todo conflito é ruim.
Visão de Relações Humanas: final dos anos 40 até a metade da década de 70. O conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo;
Visão Interacionista: até o momento. Encoraja o conflito;
Conflito Funcional X Conflito Disfuncional:
Funcional: Conflito que apoia os objetivos do grupo e aos objetivos do trabalho.
Disfuncional: Conflito que atrapalha o desempenho de um grupo.
Existem três tipos de Conflitos:
1º Conflito de Tarefa: está relacionado com o conteúdo e os objetivos do trabalho.
2º Conflito de Relacionamento: refere-se às relações interpessoais.
3º Conflito de Processo: relaciona-se à maneira como o trabalho é realizado.
PROCESSO DO CONFLITO
Estágio I: Oposição Potencial ou Incompatibilidade
Comunicação
Estrutura
Variáveis Pessoais
Estágio II: Cognição e Personalização
Conflito Percebido: Consciência, de uma ou mais partes envolvidas, da existência das condições que geram oportunidades para o surgimento de conflitos.
Conflito Sentido: Envolvimento emocional em conflito, gerando ansiedade, tensão, frustração ou hostilidade.
Estágio III: Intenção
Competir: desejo da pessoa em satisfazer seus próprios interesses, independentemente do impacto sobre a outra parte em conflito.
Colaborar: Situação em que as partes conflitantes pretendem satisfazer os interesses de todos os envolvidos
Evitar: Desejo de fugir de um conflito ou tentar suprimi-lo.
Acomodar: Disposição de uma das partes em conflito de colocar os interesses do oponente antes dos seus próprios.
Conceder: Situação na qual cada uma das partes de um conflito está disposta a abrir mão de alguma coisa.
Estágio IV: Comportamento
Desacordos ou mal-entendidos
Questionamento ou desafios
Ataques verbais
Ameaças e ultimatos
Agressão Física
Esforço para destruir a outra pessoa
Estágio V: Consequências
Consequências Funcionais: Os conflitos são construtivos, melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e a inovação, encorajam o interesse e a curiosidade dos membros dos grupos, estimula um ambiente de auto avaliação e de mudanças.
Consequências Disfuncionais: A oposição fora de controle leva ao descontentamento, que age para a dissolução dos laços comuns, que acaba causando a destruição do grupo. Em situação extrema, o conflito pode paralisar o grupo e até mesmo ameaçar potencialmente sua sobrevivência.