Descrição e Análise de Cargos Texto 1 RHI Adm11

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Descrição e Análise de Cargos 
A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, 
pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, 
dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento 
de cada cargo que compõe a estrutura. 
Evolução dos conceitos 
Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos 
tempos atuais. Com um mercado altamente competitivo, é preciso unir esforços para 
organizar, planejar e liderar. Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar 
uma equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes, atingindo os resultados 
favoráveis à competitividade global. A visão de Gestores de Recursos Humanos começa a 
mudar a partir da compreensão da dimensão humana, essa dimensão deve estar ligada à 
exigência externa do mercado, desenvolvendo assim políticas estratégicas. 
Nesse aspecto, a maneira como as pessoas trabalham nas organizações, depende 
basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado, ou seja, como foi 
feita a distribuição das tarefas. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um 
conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e quando 
tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a 
função. Para o mesmo autor, a função representa um conjunto de deveres, tarefas e 
responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. 
Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que 
passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos 
os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. 
Conforme especifica Lacombe (2004), cargo é um conjunto de atribuições de natureza 
e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo 
seu ocupante. 
O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo, que é a pessoa 
determinada para especificação do cargo, respondendo as autoridades e responsabilidades 
exigidas do cargo na organização. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da 
organização. Esse condiciona e determina a distribuição, configuração e o grau de 
especialização dos cargos. 
Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais 
combinando-os em unidade, departamentos e organizações. É o detalhamento das tarefas a 
maneira como é realizada, do que se utiliza para realizá-lo, identificando qual é o seu 
superior imediato. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação 
necessária para o seu ocupante. Devemos verificar se existe uma idade desejada, se o sexo 
está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. 
"Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante 
deverá desempenhar (conteúdo do cargo); como esse conjunto de tarefas deverá ser 
desempenhado (métodos e processos de trabalho); a quem o ocupante do cargo deverá se 
reportar (responsabilidade); quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir 
(autoridade)" CHIAVENATO, 2001, p.30) 
Turma: ADM 11 
Administração de Recursos Humanos I 
Profª Viviani Avelar 
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Nesse aspecto, o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de 
liberdade concedido ao ocupante. 
Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em 
função do aumento e complexidade das tarefas, exigindo assim, um número maior de pessoas 
para realizá-las. 
Modelo clássico ou tradicional 
Tem a sua origem na teoria de Taylor, onde a padronização das tarefas, favorecia uma 
política de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade 
em sua execução. 
"A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. 
Estabelecer uma separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário). O gerente 
manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. A eficiência era a 
preocupação máxima".(CHIAVENATO,1999 p. 163) 
Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: 
A pessoa como apêndice da máquina. Ou seja, a tecnologia sobrepõe as pessoas, o 
maquinário torna-se fator primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo. 
Fragmentação do trabalho - O trabalho é fragmentado, fazendo assim com que cada indivíduo 
execute uma determinada tarefa repetidamente e simplificada, para que a produção seja 
padronizada dentro do tempo e do ciclo de produção exigida. 
Ênfase na eficiência- Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas 
dentro do seu desenho de cargo. Analisa-se o tempo e movimento, assim contribuindo para a 
avaliação de seu desempenho para premiação. Exige que o empregado use da sua eficiência 
para garantir os lucros organizacionais. 
Permanência - Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo 
produtivo. 
Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo, não existem mudanças. O 
trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das maquinas, ou seja, os dois devem produzir 
iguais. 
Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como 
vantagens: a redução de custos, padronização das atividades, apoio á tecnologia. 
Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos, desmotivação pelo 
trabalho, trabalho individualizado e isolado, monopólio da chefia, era da informação. 
Modelo Humanístico 
É a forma pela qual se dá a relação humana, leva-se em conta o contexto e as 
condições que é realizada as tarefas, do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. O 
trabalhador não é tratado como máquina. 
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"O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como 
meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. Contudo, a 
consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou sequência do 
trabalho. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. O gerente deve 
criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integrado promover uma atmosfera 
psicológica amigável e cooperativa, estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com 
interação social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como 
oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos". 
(CHIAVENATO, 1999, p. 166) 
Modelo Contingencial 
É o modelo mais amplo e complexo, consideram-se três variáveis: 
As pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. 
"...é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade 
básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. Assim, o modelo 
contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do 
desenvolvimento tecnológico da tarefa. Em um mundo globalizado e forte concorrência em 
que tudo muda, os cargos não podem ser estáticos". (CHIAVENATO, 1999, p. 167) 
A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional, 
através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos, tornando-os 
assim diversificado. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante 
uma segurança na execução das suas atividades, com isso ele pode controlar seu desempenho 
com a conferência do alcance dos seus resultados. 
"O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento 
pessoal do ocupante. Em outros termos, permite a adaptação do cargo ao potencial de 
desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita através do 
enriquecimento de cargos. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do 
cargo para proporcionar adequação ao ocupanteno sentido de aumentar a satisfação 
intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade 
com as tarefas e retroação". (CHIAVENATO, 1999, p. 169) 
 Descrição de cargos 
Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu 
conteúdo. A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar 
passo a passo as tarefas do cargo, tornando-se diferente dos demais cargos existentes da 
organização. Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas 
atividades, ou seja, o que faz, quando faz, como faz e porque faz. É uma análise de demanda 
por escrito que especifica a importância do cargo. Os deveres e responsabilidades de um cargo 
são designados ao individuo que o executa, dessa forma irão contribuir para o alcance dos 
objetivos da descrição de cargo. 
"Devido á divisão do trabalho e consequente as especialização funcional, as necessidades 
básicas de recursos humanos, pela organização – seja em quantidade seja em qualidade – são 
estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. As descrições 
de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto o papel 
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a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. Geralmente, a descrição do 
cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo, enquanto as especificações do cargo 
fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o 
trabalho, expressas em termos de educação, experiência, iniciativa etc."(CHIAVENATO, 2001, 
p. 66) 
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das 
atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, 
inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. 
A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consiga 
ler e entende-la, deve ser objetiva, quando se tratar de um cargo mais específico deve ser 
esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender. 
A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada 
função. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção, serão analisados os requisitos 
exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. 
"A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça 
determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas 
e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. Caso seja 
colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos. A descrição 
e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. Portanto, devem ser descritas as 
tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. 
Dessa forma, se o ocupante sabe um idioma estrangeiro, mas o cargo exige tal conhecimento 
essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES, 2002, p. 
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 Análise de cargos 
Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da 
elaboração do cargo, com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir 
tais atividades com sucesso. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo 
adequadamente. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo. 
Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, 
com o seu conteúdo; a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos, isto é, os requisitos que o 
ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. 
"Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de 
dados, a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. 
Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz, quanto faz, 
como faz e porque faz; a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos 
qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu 
desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posteriormente 
avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO,2001, p. 68) 
A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante 
desempenha, a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que 
essas tarefas exigem ao seu ocupante. Ou seja, quais são os requisitos intelectuais e físicos que 
o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades 
que o cargo exige ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo 
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ocupante. A descrição e análise de cargo é função de staff, e de inteira responsabilidade do 
setor de linha de uma organização, o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de 
cargos de cada indivíduo da organização. 
"A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos 
Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de Cargos, Classificação dos cargos em grupos 
ocupacionais, enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários; avaliação do 
desempenho do ocupante do cargo; contestações em reclamações trabalhistas, treinamento e 
desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, segurança do trabalho, 
pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras profissionais". (PONTES, 
2002. p. 47) 
A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer 
tipo ou nível de cargo. 
Requisitos mentais; refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder 
desempenhar adequadamente o cargo. Entre os requisitos mentais, estão os seguintes fatores 
de especificações: Introdução essencial, experiência anterior essencial, adaptabilidade ao 
cargo, iniciativa necessária e aptidões necessárias. 
Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental 
requeridos e o cansaço. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o 
adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de 
especificações: esforço físico necessário, concentração visual, destreza ou habilidade e 
constituição física necessária. 
Responsabilidades envolvidas, denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo, além 
do seu desempenho e suas atribuições, tem com relação a supervisão direta e indireta do 
trabalho de seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento 
que é utilizado, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou 
documentos ao prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos ou externos e as 
informações confidencias. Considera-se, a responsabilidade por: supervisão de pessoal, 
material, ferramental ou equipamento, dinheiro, títulos ou documentos, contatos internos ou 
externos e informações confidencias. 
Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho 
é executado, tornando-o desagradável, desfavorável ou sujeito a riscos, exigindo do ocupante 
um severo ajuste, a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. Avalia o 
grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu 
desempenho. Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos. 
A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que 
facilite a coleta de informação e permite uma base aceitável de comparações a serem 
efetuadas entre os cargos. 
Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações 
necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. Alguns fatores importantes 
devem ser relevadoscomo: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a 
informação deve ser obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo 
que ocupa o cargo, seu superior direto ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o 
cargo? 
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Segundo PASCHOAL (1998, p. 13) Administração de Cargos e Salários é uma 
especialização dentro da função Recursos Humana que, por sua vez, é uma especialização 
dentro da administração. 
Devido à divisão do trabalho e à consequente especialização funcional, as 
necessidades básicas de recursos humanos para a organização - seja em quantidade, seja em 
qualidade - são estabelecidas através de um esquema de descrição e especificação de cargos. 
As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres as responsabilidades do cargo, 
enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao 
ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. 
Política de Cargos e Salários 
Quando falamos de um Plano de Cargos e Salários, podemos dizer que é a metodologia de 
remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto, é ainda, a mais utilizada pelas 
empresas para recompensar e motivar empregados. 
 
O que prevalece nesta metodologia é o valor que o cargo representa na estrutura 
organizacional da empresa e, não, as habilidades ou competências que os empregados 
possuem como também os lucros ou resultados que foram alcançados pelos empregados, 
equipes, setores, grupos etc. 
 
Algumas vantagens do Plano de Cargos e Salários: 
• Contribuir para a consolidação da estrutura organizacional da empresa; 
• Definir as principais atribuições e responsabilidades de cada cargo; 
• Estabelecer uma hierarquização adequada e justa, visando à sua classificação; 
• Medir a consistência interna dos salários (equilíbrio interno); 
• Rever, fundir e/ ou eliminar cargos desnecessários; 
• Propiciar condições de valorização, estímulo e reconhecimento profissional; 
• Atrair e manter talentos necessários ao desempenho diferenciado da empresa, otimizando 
resultados para a empresa e empregados. Projeto de remuneração variável; 
• Remuneração Variável como a Participação nos Lucros e nos Resultados - PLR é definida 
também como uma parcela variável do salário fixo, distribuída pela empresa aos empregados 
pela sua parcela de contribuição baseada no cumprimento ou superação de metas 
estabelecidas pela alta administração das empresas em nível de produtividade, lucratividade e 
desempenho. 
 
Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/24293/descricao-e-analise-de-
cargos#!2#ixzz3m3o9mYWd 
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/descricao-e-analise-de-cargos/47234/