GST0556 - Administração de Recursos Humanos II - Revisão AV1 - 01 a 05

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Revisão das Aulas de 1 a 5
RV 1 – Aula 1 a 5
Administração de RH II
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Conteúdo Programático desta aula
Revisão das aulas de 1 a 5.
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Administração de RH II
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Internacionalização dos mercados
Novos ambientes a serem enfrentados pelas organizações
Mudanças no modelo de gestão 
A organização estabeleça as suas competências essenciais 
Identificar as competências individuais 
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 Novas tecnologias de Gestão Organizacional 
Surgem com o objetivo de proporcionarem uma melhor aplicação da força de trabalho dos empregados de maneira a propiciar maior agilidade e flexibilidade às organizações em suas respostas ao ambiente externo
área de Recursos Humanos e o profissional em atuação gerencial
a permanência neste novo mercado e seu crescimento esta diretamente relacionada à capacidade de seus empregados e de seus gestores.
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 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Representa o saber da organização e que pode ser transmitido através da aprendizagem organizacional
Competências de gestão
Competências de entrada
Competências transformacionais
Competências de saída
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 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Representa o saber da organização e que pode ser transmitido através da aprendizagem organizacional
Competências de gestão
Competências de entrada
Competências transformacionais
Competências de saída
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 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
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 Introdução da aula 2
É através das políticas e práticas adotadas pela área de Recursos Humanos que se concretiza o modelo de Gestão por Competências.
A partir do entendimento da realidade organizacional e suas necessidades de mudanças e melhorias é que a área de Recursos Humanos irá desenvolver as políticas, programas e instrumentos para ter uma ação interventora sobre esta realidade organizacional. 
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 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
O sucesso de um modelo de gestão por competências esta intrinsicamente comprometido por essa parceria entre a área de Gestão de Recursos Humanos e os demais Gestores da organização.
Habilitar os empregados a autogestão instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências adotando um modelo de gestão participativo é sem dúvida o primeiro passo para promover a sustentação de um modelo de Gestão por Competências.
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 Construção de um novo modelo organizacional:
tão importante quanto à definição da modelagem organizacional é a organização definir seu modelo de gestão. 
com total transparência das informações em todas as direções.
definição das metas sustentadas pelas justificativas em consonância com os objetivos da organização
responsabilizar os empregados em suas ações para com a organização.
o princípio da gestão de portas abertas, implica que haja um processo de comunicação fluindo entre as áreas, eliminando as “caixas pretas” entre gestores e empregados.
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 Etapas de um modelo de gestão de pessoas por competências:
Para cada espaço ocupacional existe a pessoa com as competências mais adequadas e partindo-se desse princípio busca-se em primeiro plano a realocação dos empregados segundo seu potencial e as necessidades organizacionais. 
Num segundo momento procura-se no mercado de Recursos humanos as pessoas com as competências necessárias à organização que não foram identificadas dentro do espaço organizacional. 
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 COMPETÊNCIA INTERPESSOAL
A capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão se si mesmo, de suas próprias habilidades e competências. 
Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
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 COMPETÊNCIA INTERPESSOAL
Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia e complementação.
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 COMPETÊNCIA INTERPESSOAL
A AUTOCOMPREENSÃO 
EMPATIA
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
DELEGAÇÃO
FORNECER FEEDBACK
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 INTRODUÇÃO DA AULA 3
A Avaliação de Desempenho e Potencial que tem por propósito não somente salientar as necessidades de adequação ao cargo cujo empregado ocupa no presente da organização, mas de sinalizar o potencial do mesmo para ocupar outros cargos tanto em tempo presente quanto em situações futuras.
Através de uma Avaliação do Potencial latente do empregado o Gestor e a área de Recursos humanos podem investir suas ações de desenvolvimento de competências nas pessoas segundo suas reais necessidades de crescimento profissional, bem como sobre as necessidades organizacionais futuras preparando as pessoas para novas ocupações.
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 O Planejamento de Recursos Humanos
Compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos para subsidiar a área de Recursos Humanos no desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que atendam as necessidades organizacionais a curto, médio e longo prazo.
O grande desafio para as empresas é desenvolver o potencial de seus colaboradores para obter em contrapartida alto desempenho, partindo-se do reconhecimento que o desempenho humano é o fator impulsionador do sucesso da empresa.
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 Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho:
Primeiro: porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas.
Segundo: porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas.
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 Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Para que essa atribuição seja bem executada pelo gestor é necessária a orientação da área de Recursos Humanos na sua preparação sobre a importância e os critérios que devem ser observados no momento da avaliação do seu subordinado, como a imparcialidade, o conhecimento do trabalho do avaliado, manter-se sempre como observador, utilizar os métodos e ferramentas desenvolvidos pela área de Recursos humanos adequadamente e registrar o desempenho do funcionário durante todo o período compreendido pela avaliação de desempenho.
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 Introdução da aula 4
Nesta aula trataremos da Remuneração Estratégica que tem por propósito não somente recompensar o esforço e as competências individuais, como também reter os investimentos realizados em recursos humanos no desenvolvimento dos talentos organizacionais. 
Estabelecer os princípios da remuneração estratégica baseada na remuneração variável, definindo as diferenças entre as recompensas financeiras e não financeiras, bem como o papel do gestor na operacionalização destas junto aos membros de sua equipe de trabalho.
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 Os novos modelos de estrutura organizacional 
Propõem estruturas mais flexíveis e com menos níveis organizacionais, refletindo na construção de cargos mais amplos, mais maleáveis e que permitam que seus ocupantes tenham tarefas enriquecidas através de uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo a organização.
é possível a formação de equipes multidisciplinares e auto gerenciadas, o que é o pilar para um novo modelo de Gestão, mais participativo e exigente com as competências e habilidades dos empregados, com um grau de cobrança contínuo sobre o nível de participação do indivíduo na dinâmica organizacional. 
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 Importância da descrição do cargo
a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para as ações de RH, treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
identifica para o empregado suas ações no esforço produtivo, sua responsabilidade e amplitude de autoridade e poder, bem como para os gestores que supervisionam os seus ocupantes. Através da descrição do cargo fica clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
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 Importância da descrição do cargo
podemos estabelecer não somente o valor relativo deste cargo para a organização, sua importância para a empresa, como também o valor absoluto, em termos de remuneração. 
Isto se justifica em virtude da dinâmica de atuação que é solicitada das organizações para darem respostas ao ambiente externo altamente competitivo
as organizações transferem aos empregados parte destas cobranças, no sentido de que seus empregados assumam novas tarefas e responsabilidades, tendo que apresentar um desempenho com resultados que estejam diretamente relacionados com o desempenho organizacional. 
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 Programas de Incentivo
visam incentivar o empregado a aumentar seu desempenho e seu grau de participação na empresa, objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração. 
Embora estes programas tenham premissas comuns, cada organização tem a flexibilidade de criar um modelo que seja adequado a sua cultura e aos seus objetivos estratégicos.
O importante é que sejam bem definido os critérios para a participação do empregado nestes programas e que sua divulgação seja ampla e transparente, para não causar dúvidas sobre os resultados. 
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 Programas de Incentivo
Um bom programa deve observar ganhos individuais que destaque os desempenhos excepcionais e ganhos coletivos como reconhecimento da importância do trabalho em equipe.
De forma geral os modelos de recompensas relacionam o conjunto de benefícios que a empresa oferece aos seus empregados e as condições desta oferta, cabendo ao empregado enquadrar-se a estas e aceitar as condições apresentadas pela empresa. É normal que as empresas para evitarem abusos no uso dos benefícios e vantagens estabeleçam condições aos empregados incluindo até mesmo descontos percentuais em seus salários. 
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 Programas de Incentivo
Um bom programa deve observar ganhos individuais que destaque os desempenhos excepcionais e ganhos coletivos como reconhecimento da importância do trabalho em equipe.
De forma geral os modelos de recompensas relacionam o conjunto de benefícios que a empresa oferece aos seus empregados e as condições desta oferta, cabendo ao empregado enquadrar-se a estas e aceitar as condições apresentadas pela empresa. É normal que as empresas para evitarem abusos no uso dos benefícios e vantagens estabeleçam condições aos empregados incluindo até mesmo descontos percentuais em seus salários. 
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 Programas de Incentivo
Também é importante a participação financeira do empregado no custo do benefício por uma questão de gestão das condições de oferta deste, o empregado sente-se no direito de cobrar um melhor atendimento e auxilia a área de Recursos Humanos a supervisionar as condições de oferta.
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 Recompensa que diferencia a participação
Aumentam a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização. Isto é, que incentivem o espírito de missão na empresa.
Ampliem a interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo para com toda a organização. Em outras palavras, incentivem o espírito de equipe e o trabalho em conjunto.
Ajudem a enfrentar a constante criação de valor dentro da organização. Em outras palavras, incentivem as ações que agreguem valor à organização, ao cliente e às próprias pessoas. O desempenho excelente deve ser premiado.”
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 Recompensa que diferencia a participação
É fundamental que as regras estabelecidas pela organização para a sua concessão sejam claras e mensuráveis pelo empregado para garantir um resultado transparente. As metas estabelecidas aos empregados sejam viáveis de serem alcançadas e sejam estabelecidas junto com os empregados, negociadas entre os gestores e seus subordinados, com o devido apoio da organização às necessidades do empregado para superarem seu desempenho.
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 Recompensa que diferencia a participação
É fundamental que as regras estabelecidas pela organização para a sua concessão sejam claras e mensuráveis pelo empregado para garantir um resultado transparente. As metas estabelecidas aos empregados sejam viáveis de serem alcançadas e sejam estabelecidas junto com os empregados, negociadas entre os gestores e seus subordinados, com o devido apoio da organização às necessidades do empregado para superarem seu desempenho.
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 Introdução da aula 5
Atualmente os Benefícios e Serviços oferecidos pelas organizações aos seus empregados são percebidos por ambos os lados como “salários indiretos” agregando valor à qualidade de vida do trabalhador, além de uma forma de atrair e reter talentos
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 A importância dos benefícios
Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas fisiológicas, de forma paternalista e com objetivos bem definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
Evolutivamente os benefícios são encarados, na atualidade, como serviços oferecidos aos seus empregados de forma direta ou indireta pela organização, objetivando prover condições de bem estar e como forma de um pagamento adicional ao salário. 
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 Benefícios Monetários: 
São concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamentos e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:
Férias
13 salário
Gratificações
Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
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 Benefícios não monetários: 
São os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Refeitório
Assistência médico-hospitalar
Assistência odontológica
Serviço social e aconselhamento
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 Benefícios não monetários: 
São os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Clube ou grêmio
Transporte de casa para a empresa e vice-versa
Horário móvel ou flexível, etc. “
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 Quanto aos objetivos: 
assistenciais tem por característica prover o empregadoe sua família de recursos relacionados à saúde, à educação, à complementação de aposentadoria, empréstimos sociais, seguro de vida entre outros 
os supletivos procuram ofertar facilidades aos empregados como agência bancária no local de trabalho, bolsas de estudos, restaurantes no local de trabalho, horário flexível entre outros.
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 Quanto aos objetivos: 
Os recreativos proporcionam lazer aos empregados e podem ser estendidos aos familiares, objetivando o alívio do estresse, trazendo qualidade de vida à saúde física e psicológica do empregado. 
É importante salientar que tais atividades proporcionam para a organização um fortalecimento das relações dos grupos informais gerando um sentido de time, de parceria entre os empregados da empresa que resulta em benefícios à organização informal que favorecem a organização formal.
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 Quanto aos objetivos: 
Os benefícios buscam a qualidade vida do empregado, aderência à organização, um sentimento de que a organização se preocupa com os mesmos, eleva o nível de comprometimento dos empregados com a organização e com seus grupos de trabalho, refletindo diretamente no clima organizacional.
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 Quanto aos objetivos: 
É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos primários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos mais requisitados 
O sistema de oferta desses benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que lhe são mais interessantes
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 Quanto a oferta: 
Outra característica do sistema de oferta é associar algum percentual de desconto à oferta do benefício.
 
Considerando-se um valor de desconto igual ou superior ao valor do benefício, isso estimula que o próprio empregado descarte-o de sua cesta de benefícios. Desta forma, a empresa tem mais segurança de que o benefício será usado a favor da própria empresa e não repassado a terceiros e, portanto, aplicado como um investimento direto da empresa à qualidade de vida do trabalhador. 
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 Prós dos Benefícios Flexíveis
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1.	Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais.
2.	Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável.
3.	Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios.
4.	Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos.
5.	Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação.
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 Contras dos Benefícios Flexíveis
 
Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentirem-se não cobertos para emergências previsíveis.
Os custos e a carga administrativa aumentam.
3.	A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A consequente utilização elevada de um benefício pode aumentar seu custo.
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 A administração dos benefícios na organização 
pode ser realizada por um setor independente, ou vinculado ao serviço social. Mas não é incomum estar localizada na área de Administração de pessoal e Cargos e Salários, visto que esses são compreendidos como salários indiretos concedidos aos empregados. As próprias pesquisas salariais desenvolvidas pelas organizações junto ao mercado, na maioria das vezes, incluem os benefícios que estão sendo ofertados pelas demais empresas e a forma de concessão dos mesmos aos seus empregados.
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