Direito do Trabalho - Noções Grais

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DIREITO DO TRABALHO I
ATENÇÃO: É importante observar que TODOS são trabalhadores, porém, nem todos são empregados.
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO:
É o conjunto de regras e princípios que regulam as relações jurídicas de trabalho individual e direito coletivo.
Âmbito Individual – o contrato de trabalho contextualiza a relação jurídica de emprego (ajuste/acordo de vontades).
Âmbito Coletivo – é o negócio jurídico firmado entre sindicatos, que são os legítimos representantes das categorias profissionais e econômicas (empregados e empregadores). O Ajuste de vontades se da entre as partes através de contrato coletivo (acordos e convenções), possuem eficácia erga omnes (para todos) e conteúdo de norma pois fixa regras de conduta obrigatória a toda a categoria.
OBJETIVO DO DIREITO DO TRABALHO:
	Proteger as relações de trabalho subordinado, tendo em vista que a relação individual de trabalho é um negócio jurídico estabelecido voluntariamente entre empregados e empregadores, firmando direitos e obrigações.
O empregador detém o poder econômico e o empregado é a parte hipossuficiente que precisa do capital e, com isso, acaba se sujeitando a desigualdades absurdas e condições incorretas de trabalho.
	O direito do trabalho vem para regular, diminuir o máximo possível as desigualdades e limitar os poderes do empregador.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:
Materiais – elementos que inspiram a formação da norma. São os chamados “fatos sociais” que modificam o mundo jurídico e acabam por gerar a criação de normas.
Formais – estas se dividem em duas: autônomas e heterônomas. 
Autônomas – são criadas pelos próprios interessados. Essas normas se aplicam tão somente a eles (a própria classe).São as convenções e os acordos coletivos de trabalho.
Convenções Coletivas de Trabalho (CCT): Consta no artigo 611, CLT – é o instrumento de negociação firmado entre duas ou mais entidades sindicais representantes da categoria econômica e profissional. Possui eficácia intersindical.
Acordos Coletivos de Trabalho (ACT): Consta no art. 611, §1º, CLT e artigo 7º, XXVI, CF – é o instrumento de negociação coletiva de âmbito mais restrito que a CLT, realizado entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas.
OBS: Os acordos e convenções coletivas de trabalho possuem prazo de dois anos conforme dispõe o artigo 614, §3º, CLT.
Heterônomas – tem origem a partir de terceiro, não destinatário da norma (sem envolvimento).
Leis – Constituição Federal, Medidas Provisórias, Emenda Constitucional, Lei Complementar e etc.
Tratados e Convenções internacionais.
Sentenças normativas – decisões dos TRT’s ou TST’s proferidas em dissídios coletivos (vide artigo 114, §2º, CF).
DIREITO/DISSÍDIO INDIVIDUAL E COLETIVO – DIFERENÇAS:
Individuais – cada indivíduo acionará o judiciário para buscar aquele direito que será aplicado tão somente a ela. A sentença não trará efeito a outros indivíduos.
ATENÇÃO: É importante saber que neste caso caberá o litisconsórcio ativo, porém, a sentença continuará sendo individual. Cada sujeito buscará os direitos do SEU contrato de trabalho. Aqui todos possuem direitos, mas cada um deverá buscar o seu.
Coletivos – é quando os sindicatos PATRONAIS (empregadores) fazem um negócio jurídico com o sindicato dos empregados. Neste caso o direito se aplicará a TODA a categoria.
DOS CONTRATOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS:
Individual – ajuste de vontades individuais
Coletivo – ajuste de vontades coletivas com efeito erga omnes, ou seja, o que for acordado se aplicará a toda a classe.
DIFERENÇAS ENTRE CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO (CCT) E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (ACT):
Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) – o sindicato dos empregados junto com o sindicato dos empregadores formalizam uma convenção que tratará das condições de trabalho (normas que são aplicadas, definidas entre os sindicatos).
Aqui, quando não há acordo entre as partes, existe a necessidade da interferência do judiciário. Quem tem competência para julgar a matéria é o TRT e o TST e quando for referente a dissídio coletivo, a sentença terá força de norma. – prazo de quatro anos.
ATENÇÃO: A Convenção Coletiva de Trabalho é OBRIGATÓRIA e pode ter validade de ATÉ dois anos.
Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) – o acordo coletivo poderá ser feito caso uma das partes note que determinados direitos podem ser tratados de uma forma melhor. Desta maneira, haverá uma negociação e caso haja acordo, estabelecerão uma ACT.
ATENÇÃO: O Acordo Coletivo de Trabalho é FACULTATIVO e pode ter validade de ATÉ dois anos.
OBS: No artigo 7º da CF, XXVI, XIII, XIV, vemos a interferência das ACT’s e CCT’s.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:
Princípio da proteção do empregado – este é o princípio mãe do direito do trabalho. Ele visa proteger a parte hipossuficiente da relação empregatícia, tentando retificar (atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio do contrato (empregador x empregado).
Princípio da norma mais favorável (PROVA) – quando for possível a aplicação de mais de uma norma aos empregados, deve-se optar pela que for mais favorável, pouco importando a sua hierarquia formal.
Artigo 620, CLT.
Teorias para a fixação da norma:
Teoria da acumulação
Teoria do conglobamento
Teoria do conglobamento orgânico ou por institutos
Quando houver mais de uma norma aplicável, qual será a escolhida? É necessário analisar as três teorias acima para saber qual será a mais favorável.
TEORIA DA ACUMULAÇÃO – essa teoria não é aceita no Brasil. Estudam as duas ou mais normas possíveis de serem aplicadas e destaca de cada uma delas os dispositivos mais favoráveis para o empregado, criando uma nova norma.
TEORIA DO CONGLOBAMENTO – essa teoria é a aplicada no Brasil. Essa teoria fala do espírito da norma e de sua integralidade. Aqui, quando houver mais de uma norma aplicável, será feita uma análise geral de ambas e se determinará a mais benéfica. As duas ou mais terão pontos positivos e negativos, porém, a análise é feita de forma geral questionando “qual será a mais benéfica em todo o seu conjunto?” – vide artigo 620, CLT.
TEORIA DO CONGLOBAMENTO ORGÂNICO OU POR INSTITUTOS – essa teoria não é aplicada no Brasil e também não é predominante no mundo. Essa teoria analisa as duas ou mais normas aplicáveis e separa os institutos (tópicos: férias; salário e etc.) e compara, aplicando o instituto mais favorável. Aqui é diferente de fazer dispositivo por dispositivo, analisando a cláusula separadamente, aqui analisa-se por exemplo o instituto férias: O indivíduo pegará todas as leis e irá comparar os institutos, analisando o mais favorável e aplicando, então, por inteiro, fazendo isso com todos os institutos.
Princípio da condição mais benéfica – é aquele que determina que toda circunstância mais vantajosa na qual se encontra habitualmente o empregado deverá prevalecer. 
ATENÇÃO: Aqui não se aplica a noção hermenêutica de que norma posterior revoga norma anterior. Somente revogará, para o mesmo contrato, se for mais benéfico ao empregado. – vide súmula 51 e 288, TST que diz que TODO tratamento favorável concedido ao empregado de forma TÁCITA e HABITUAL prevalecerá.
Princípio IN DUBIO PRO OPERARIO ou PRO MÍSERO – se de uma mesma norma jurídica for possível extrair mais de uma interpretação, deverá ser aplicada a mais favorável ao empregado.
Princípio da primazia da realidade – assegura a prevalência, na ordem jurídica, da realidade objetiva dos fatos sobre a formalidade inerente a documentos. As vezes aquilo que está escrito não é o que ocorre no campo da realidade, devendo ser sempre observado como as situações ocorrem DE FATO. 
ATENÇÃO: Este princípio se encontra claro na súmula 12 do TST, onde é abordada a presunção relativa da CTPS (e suas anotações). Observar também o art. 9º da CLT que dispõe que toda forma de burlar a legislação trabalhista é nula de pleno direito.
Princípio da irredutibilidade salarial – o artigo 7º, VI, CF c/c artigo 468, CLT veda a redução dos salários,salvo por ACT ou CCT.
ATENÇÃO: Existem exceções aqui como é o caso do “cargo de confiança”, neste caso, muitas vezes a redução pode ser lícita. Aqui, o indivíduo promovido a cargo de confiança poderá retroceder a sua função anterior.
Princípio da intangibilidade salarial – significa a proteção do salário e descontos não previstos. O artigo 462, CLT, dispõe sobre as possibilidades de descontos, sendo elas:
Adiantamentos: Muitas empresas se aproveitam dos adiantamentos para fazer descontos ilícitos, como é o caso do motorista de ônibus que causa avaria no carro, ele é obrigado a assinar que pegou adiantamento (sem ter pego na realidade) e, com isso, paga o dano do veículo perdendo parte de seu salário.
Dispostos em leis: (INSS, IRRF, PENSÃO ALIMENTÍCIA, V.T. e etc).
Contrato Coletivo: ACT e CCT, em caso de plano de saúde e odontológico, assistência funerária, cheque sem fundo – vide OJ 251, SDI – 1 TST.
Dano causado pelo empregado: não havendo dolo, o chefe somente poderá fazer o desconto do prejuízo se isso for previsto no contrato de trabalho.
Dano causado pelo empregado: Havendo dolo, o empregado poderá ser responsabilizado.
Princípio da continuidade da relação de emprego – em regra o contrato de trabalho é por prazo indeterminado, além de ser muito mais vantajoso para o empregado, porém, existe também o contrato por prazo determinado. – vide súmula 212, TST, que dispõe sobre a presunção mais favorável ao empregado.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – não se pode alterar as condições do contrato de trabalho mesmo que seja de mútuo consentimento se estas prejudicarem ou lesarem o empregado (regra).
Exceções: 
Reversão: Artigo 468, P.U., CLT e súmula 372, TST.
Transferência definitiva: Artigo 469, §1º, CLT.
Rebaixamento: Artigo 461, §4º, CLT – em regra não pode ocorrer, porém existe, por exemplo, o caso de funcionários readaptados, estes, podem ser rebaixados de função mas a manutenção de salário e a adequação para o recebimento desse funcionário é obrigatória.
DA RELAÇÃO DE TRABALHO:
CONCEITO:
	É toda relação jurídica caracterizada por sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em “labor humano” (Maurício Godinho).
 
ESPÉCIES DE RELAÇÕES DE TRABALHO:
Relação de Emprego:
Artigo 3º, c/c artigo 2º, CLT: 
SUBORDINAÇÃO:
	Aqui o empregador possui o poder diretivo, enquanto o empregado submete-se às ordens do empregador. Nesse item o indivíduo é condicionado às ordens, horários, controles de jornada, conteúdo do trabalho do empregador.
OBS: A subordinação é EXCLUSIVA da relação de emprego, não sendo um item presente em nenhuma das outras relações de trabalho.
HABITUALIDADE:
	Aqui observa-se a “não eventualidade”, ou seja, aquele trabalhador que atua de forma repetida nas atividades permanentes do empregador. Essa requisito não implica que a atividade ocorra todos os dias da semana, basta que seja um, desde que exista a previsão de repetibilidade futura, pois o empregado sempre terá tarefas à realizar para o tomador do serviço. É importante lembrar, também, que essas atividades prestadas pelo empregado devem ser a atividade fim ou atividade meio.
Exemplo: Lucas é professor da Universidade Cândido Mendes. Candido Mendes possui a figura do tomador, que tem por seu objetivo o ensino, que é executado por Lucas.
ONEROSIDADE:
	Enquanto de um lado a obrigação do empregado é fornecer sua força de trabalho, do outro, a obrigação do empregador é a de remunerar o empregado pelos serviços prestados. Todo empregado, obrigatoriamente, receberá uma contraprestação pelo serviço prestado, chama-se REMUNERAÇÃO.
O salário é uma espécie do gênero “salário in natura”, como dispõe o artigo 458, CLT.
PESSOALIDADE:
	Aqui temos a figura do “intuito personae” do empregado em relação ao empregador. É importante atentar que, pessoalidade é diferente de exclusividade. De acordo com o artigo 10 e 448 da CLT, a figura do empregador poderá ser alterada, já a do empregado não.
A exclusividade PODERÁ ser parte da pessoalidade.
A exclusividade ADVÉM da pessoalidade mas não é requisito essencial do contrato (relação) de trabalho.
PESSOA FÍSICA:
	Não existe a figura do empregado como pessoa jurídica. Aqui estamos diante da possibilidade de aplicação do artigo 9º da CLT, pois “pejotizar” um indivíduo e usá-lo como empregado é burlar as leis trabalhistas, ou seja, fraude.
Relação de Trabalho Autônomo:
Aqui nos deparamos com o contrário do exemplo anterior, nessa relação não há subordinação. O trabalhador autônomo não é empregado e a ele irá se aplicar o Código Civil, pois não há legislação específica que o regule.
	
De acordo com a lei 8212/91 o trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta própria a atividade econômica de natureza urbana com fins lucrativos. O conceito de autônomo para fins previdenciários e trabalhistas vem no artigo 12, V, “h”, da referida lei.
CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR AUTÔNOMO:
É obrigatório ser pessoa física
Não possui prestação com seus tomadores
Possui liberdade na execução de seus serviços
Exerce sempre a mesma atividade e poderá prestar serviço para vários tomadores concomitantemente
O autônomo assume os riscos do seu próprio empreedimento
ATENÇÃO: A letra da lei citada gera discussão quando fala de “atividade econômica urbana”, pois a atividade exercida poderá ser também em âmbito rural.
Trabalhador Eventual:
O trabalhador eventual é um tipo de trabalhador atípico, que presta serviços de caráter transitório sem que haja exigência permanente de seus serviços pelo tomador. Seus serviços não são essenciais ou complementares aos fins da empresa.
TEORIAS DA IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR EVENTUAL:
Teoria do Evento: O trabalhador irá executar determinado serviço na empresa, de curta duração e, finda a missão, terminará a relação entre ele e o tomador.
Teoria dos Fins da Empresa: Eventual é o trabalhador que executa serviços em uma empresa que não coincide com os fins da mesma.
Teoria da Descontinuidade: É o tipo de trabalhador esporádico, ocasional, que trabalha de vez em quando que presta serviço para diversos tomadores, diferentemente do empregado, que é trabalhador permanente.
Teoria da Fixação Jurídica na Empresa: Eventual é o trabalhador que não se fixa em uma fonte de trabalho, ou seja, ele tem várias fontes.
Trabalhador Avulso:
É o trabalhador subordinado atípico, que de forma descontínua presta serviço essencial e complementar a atividade da empresa, sem se inserir na organização desta. É um tipo de trabalhador que presta serviço tanto na área urbana quanto na área rural.
CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR AVULSO:
	
Intermediação da mão de obra pelos sindicatos
Curta duração dos serviços prestados
Remuneração paga pelo intermediador
A lei que trata sobre os trabalhadores avulsos é a lei 12023/09.
MELHORAR TRABALHADOR AVULSO
Trabalhador Voluntário:
São pessoas físicas que prestam atividades não remuneradas a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada sem fins lucrativos que tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais, recreativos, científicos ou de assistência social.
Não há onerosidade na prestação de seus serviços
Esse trabalhador não poderá sofrer qualquer tipo de sanção, pois não possui vínculo nem contraprestação
A parte (entidade ou instituição) pode dispensar os serviços desse trabalhador
Esse tipo de trabalho é regulado pela lei 9.608/98 e, no artigo 3º da lei, refere-se ao reembolso dos valores que forem objeto da execução de serviços dentro daquele trabalho.
Trabalhador Estagiário:
Existem aqui duas modalidades de estágio, sendo elas o estágio obrigatório e o estágio não obrigatório.
Estágio Obrigatório: é aquele necessário para a conclusão do curso. Caso não o faça, o aluno não se forma. Essa modalidade não é remunerada (exemplo: FUCAM).
Estágio Não Obrigatório: é aquele realizado como forma de complementação de carga horária na faculdade.ATENÇÃO: Em via de regra, o estágio não gera vínculo empregatício. O objetivo dessa função é que o indivíduo adquira conhecimento e experiência da vida profissional.
REQUISITOS:
Constam no artigo 3º da lei 11788/08.
É um tipo de contrato trilateral (envolve o aluno, a instituição de ensino e o tomador).
Vide artigo 9º, V e 10º da lei 11788/08 (ler a lei toda).
RELAÇÃO DE EMPREGO:
O Menor Aprendiz:
A CLT aborda do artigo 428 ao 433 a situação do menor aprendiz, destacando-se que o contrato deste deve, obrigatoriamente, ser escrito (especial), e que essa relação de emprego tem duração máxima de dois anos.
É considerado menor aprendiz o indivíduo maior de 14 anos e menor de 24 que, obrigatoriamente, deverá estar inscrito em um programa de aprendizagem. Para que este programa (menor aprendiz) seja válido é necessário o preenchimento de três requisitos, sendo eles:
Anotação na CTPS
Matrícula e freqüência na escola
Inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional
ATENÇÃO:
Ressalta-se quanto a idade que a faixa etária do empregado aprendiz é de 14 a 24 anos EXCETO para os portadores de deficiência, pois, para eles, não há idade máxima. Outrossim, é ilícito o trabalho de menores a partir de 16 anos sem ser na condição de aprendiz, passando, a maioridade, a ser de 18 anos, como dispõe o artigo 403, CLT.
O aprendiz terá direito a salário mínimo, FGTS (alíquota de 2%, artigo 15, lei 8036/90), jornada de trabalho de até 6 horas por dia, não sendo permitida a hora extra. O indivíduo terá também o direito a férias, que será estabelecido pelo programa de aprendizagem.
MOTIVOS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO:
Cumprimento integral do tempo de contrato (dois anos)
Momento em que o aprendiz completar 24 anos
Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz
Falta de disciplinar grave
Perda do ano letivo por ausências injustificadas à escola
A pedido do aprendiz (pedido de demissão)
Empregado Rural:
Este tipo de empregado possui legislação própria, portanto, a ele, não se aplica a CLT, como dispõe o artigo 7º, “b”, CLT. Para eles, usamos a lei 5889/73 e nela, o artigo 2º traz o conceito do empregado rural, que deverá ser:
Pessoa física
Que preste serviço de forma não eventual (habitual)
Que preste serviço em propriedade rural ou prédio rústico sob a dependência deste e mediante salário.
Para ser considerado um EMPREGADOR (o tomador de serviço) obrigatoriamente o indivíduo deve exercer atividade agro-econômica (agrícola, pastoril ou pecuária).
ATENÇÃO: Só é considerado trabalhador rural aquele que está na primeira fase da produção agro-econômica (exemplo: indivíduo que retira o leite da vaca, que cuida da fase de armazenamento e etc).
A diferença do trabalhador rural para o trabalhador urbano encontra-se no horário de trabalho, na jornada noturna e adicional noturno e no fato de que o artigo 7º aplica-se a ele.
Empregados Domésticos:
Estes são regidos pela Lei Complementar 150/2015.
Consideramos empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal, que seja de mais que três dias na semana (pois menos que isso chamamos de diarista) e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família tomadora daquele serviço. O empregado doméstico exerce atividade NA RESIDÊNCIA de seu empregador, não gerando lucro a ele, lembrando que, a figura de empregador poderá ser qualquer membro daquela residência.
O empregado doméstico tem jornada de trabalho a cumprir (definida, com horas exatas), portanto, no caso de ser o tipo de empregado que necessita dormir na residência para determinadas tarefas (cuidar de criança, colocar para dormir, acordar de madrugada para alimentar), teremos o empregado sobreaviso e ele deverá ser pago pelas horas a mais de serviço.
DIREITOS DO TRABALHADOR DOMÉSTICO:
Jornada de 8 horas por dia – 44 horas semanais
Contrato de experiência de até 90 dias
Adicional noturno
Descanso semanal remunerado
Férias de 30 dias
FGTS
Licença maternidade
Estabilidade provisória de emprego
Seguro desemprego