Apostila Dir Trabalho V1- UNITRI

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RESUMO:aula nº. 01 – Direito do Trabalho I – Prof. Dener Rezende Borges
Evolução do Direito do Trabalho
Conceito
Princípios
Fontes
Autonomia
Normas trabalhistas no tempo e no espaço
Direito individual do trabalho:
	- Contrato de trabalho (CIT) a partir do art. 442, CLT
	- Sujeitos
	- Poder diretivo do empregador
	- Alteração do CIT art.468, CLT
	- Suspensão e interrupção do CIT
	- Jornada de trabalho
	- Remuneração
DIVISÃO DO DIREITO – TAXONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
Direito
- Natural
- Positivo .... Externo ... Publico 
 Privado
 ... Interno ... Público: Administrativo, Constitucional, Previdenciário, Tributário, Econômico, Processual, e outros. 
 ... Privado: Trabalho, Civil, Empresarial, Consumidor, e outros.
Por que se diz que o Direito do Trabalho é ramo do direito privado?
Porque a relação se dá entre particulares. Eles próprios estipulam as cláusulas deste contrato que regerá a relação.
É certo que o Estado, através de seu poder legisferante (de legislador) impõe regras que regulam a relação. Entretanto, mesmo havendo esse arcabouço normativo, a parte não é obrigada a contratar. Desta forma, considera-se que o Direito do Trabalho está no ramo de direito privado.
Hoje há uma flexibilização no sentido de permitir às partes que façam acordos coletivos. 
Há quem diga que o Direito do Trabalho é um Direito Social, por conta de garantir a dignidade da pessoa humana. Mas em termos de taxonomia (classificação), o Direito do Trabalho se situa no plano privado.
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
O Objeto de estudo do Direito do Trabalho é o Trabalho.
Conceito: Conjunto de regras, princípios, instituições e institutos atinentes às relações tipicamente subordinadas de trabalho e outras análogas, que visa proteger os trabalhadores através de medidas a este fim destinadas.
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
Ponto de vista legal: é autônomo por ter regras próprias;
Ponto de vista didático: possui autonomia;
Ponto de vista doutrinário: 
Ponto de vista jurisdicional: a justiça trabalhista é justiça especial;
Ponto de vista científico: há a construção de idéias;
FONTES
- CF/88
- CLT
-Leis específicas
- Atos do poder executivo efetividade das leis- decretos e outros
- Acordo coletivo de trabalho
- Convenção coletiva de trabalho
- Sentença normativa- decisão
- Disposições contratuais- são direitos e deveres do empregado e empregador
- Regulamento de empresa
- Usos e costumes
- Normas internacionais (quando estas foram recepcionadas)
- Doutrina (serve como orientação, mas não de observância obrigatória)
- Jurisprudência (assim como a doutrina, a jurisprudência também não vincula o julgador)
PRINCÍPIOS
1- GERAIS DO DIREITO
2- ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
Proteção
“in dúbio pro operário /mísero” : na dúvida, pende-se pelo lado do trabalhador.
Incidência da norma mais favorável
Observância da condição mais benéfica
Continuidade da relação de emprego
Irrenunciabilidade de direitos
Primazia da realidade
Conceito de princípio: São verdades fundantes de um sistema de conhecimento – Miguel Reale
Comentários do professor: Os princípios possuem três funções, a saber: 
Função orientadora: até na formulação da regra legislada, pois orienta a própria formulação legal; 
Função normativa: em caso de lacuna na lei;
Função interpretativa: para aplicar adequadamente aquela regra.
O Direito do Trabalho possui Princípios gerais (os do direito civil, tais como: pacta Sun servanda, ou seja, a força dos contratos; a boa-fé; a isonomia; etc.) e também Princípios específicos (em razão de que o trabalhador está em posição inferior na relação de trabalho, por exemplo: quando surge uma vaga de emprego, esta será disputada por vários candidatos, os quais aceitarão todas as condições impostas, tais como, horário de trabalho, salário, local de trabalho, etc.).
Proteção: O princípio básico do Direito do Trabalho é o da Proteção, e este possui sub-princípios, a saber: in dúbio pro operário / mísero: na dúvida, pende-se pelo lado do trabalhador. Por exemplo, a lei do cheque diz que se houver dúvida entre o valor numérico e o valor por extenso, o que vale é o extenso. Mas no Direito do Trabalho é diferente, ex: um cheque assim: R$ 1500,00 (novecentos reais) -> neste caso, valerá o numérico e não o extenso.
Continuidade da relação de emprego: se nada for demonstrado em contrário, presume-se que os contratos de trabalho são por prazo indeterminado, e neste caso, existe a estabilidade provisória do emprego, por exemplo, em caso de afastamento por doença, em caso de gravidez, e outros. 
Irrenunciabilidade de direitos: o trabalhador possui um direito mínimo que lhe assegurado pelo Estado e que não pode ser objeto de renúncia. Ex: não pode abrir mão do aviso prévio. Tal ato seria inválido.
Atenção: não confunda ‘irrenunciabilidade’ com ‘transação’ (acordo). Nem o magistrado pode autorizar a renúncia de direitos.
Primazia da realidade: o Direito do Trabalho é circunstancial; os eventos fáticos é que importam para definir a relação, pois o contrato de trabalho não é um ‘documento’. Mais do que um mero instrumento, o contrato de trabalho é a relação jurídica. Exemplo: no documento diz que a função é mecânico, mas na verdade, o trabalhador exerce a função de encarregado. Em juízo, há como invalidar esse documento com provas testemunhais.
Significa Primazia do fato sobre a forma.
Esses são os princípios específicos no âmbito do Direito do Trabalho.
APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA:
Em termos de Direito do Trabalho, não necessariamente a CF estará no topo; o que importa é a lei mais favorável ao trabalhador.
- Hierarquia Comum: especial prevalece sobre geral, bem como o novo prevalece sobre o pretérito.
- Hierarquia (Critério específico trabalhista): pirâmide normativa flexível.
- Aplicação no Tempo:
Princípio da aplicação imediata da lei (art. 5º, § 1º, CF/88; art. 912,CLT)
Princípio da irretroatividade da lei (art. 5º, XXXVI, CF/88; Súmula 308, II, TST)
Princípio da não represtinação (art. 2º, § 3º, LICC) -> a designação ‘LICC’ foi alterada para ‘Lei de introdução às normas de direito brasileiro’.
- Fontes Normativas: Leis, ACT, CCT, Sentenças normativas;
Normativos porque são regras dispostas em corpos normativos formulados por terceiros, e não pelas partes da relação de trabalho.
P.S.: sentença normativa -> decisão proferida em casos de Dissídio Coletivo. 
- Fontes Contratuais: CIT, Regulamento de empresa;
Contratuais porque são formuladas por alguém da própria relação, mesmo que seja unilateral.
- Aderência das Cláusulas normativas e contratuais: 
Aderência absoluta: fontes contratuais -> porque não podem ser modificadas para pior (vide art. 468, CLT); as cláusulas devem ser mantidas. Há exceção, quando ocorre o acordo coletivo (flexibilização dos direitos), vide art. 7º, VI, XIII, XIV da CF/88. Então, atenção: coletivamente pode haver flexibilização mas individualmente não pode, pois as cláusulas aderem absolutamente ao contrato.
Aderência relativa: fontes normativas -> por exemplo, a lei. A partir do momento que a fonte normativa altera o seu conteúdo.
Aderência específica dos instrumentos coletivos: (ACT, CCT)
- Tese da aderência irrestrita: essa tese é defendida por Maurício Godinho Delgado. Pense no esgotamento do prazo de vigência da CCT Convenção Coletiva do Trabalho. Segundo essa tese, uma vez esgotado o prazo de vigência, essas cláusulas não podem mais ser retiradas da CCT. Seria uma adesão definitiva. No entanto, essa tese não é aceita pela maioria dos doutrinadores (vide art. 7º, XXVI).
- Tese da aderência limitada ao prazo: por essa tese, a CCT não seria mais observada a partir do momento em que perdesse a vigência, situação em que se voltaria aobservar a lei geral. Também não é aceita pela maioria dos doutrinadores.
- Tese da aderência limitada por revogação: esgotado o prazo de vigência, a CCT não perde a eficácia, continua a ser observada até que outra seja negociada. É a mais aceita.
- Aplicação no espaço:
Observância do código internacional de direito privado (Código Bustamante) -> Art. 128: princípio da territorialidade.
Súmula 207, TST: “Lex Loci Executioni Contracti”
Em matéria processual: Art. 651, CLT
Os presentes no território nacional sujeitam-se à regra trabalhista brasileira (orientação disposta em Tratado: Convenção de Havana, chamada de Código Bustamante) -> O que nos interessa extrair do Código Bustamante é o que aduz o art. 128: princípio da territorialidade.
Em consonância com o Código Bustamante, surge a Súmula 207 do TST: relação jurídico-trabalhista é regida pela lei vigente do local da prestação de serviço em que esta se desenvolveu, e não no local da contratação.
O local da prestação do serviço, a rigor, determina a aplicação da norma trabalhista material bem como a processual. Quando há conflito, devemos nos pautar pela regra mais benéfica ao trabalhador.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (C.I.T.)
- Conceito Legal: art. 442 CLT - P.S.: O contrato de trabalho é circunstancial, verificada no plano real e não apenas no formal. Princípio da primazia da realidade.
De forma tácita, é verificada através do comportamento das partes, que agem como empregador / empregado.
É considerado um contrato de adesão, pois não cabe ao trabalhador discutir as cláusulas, que foram impostas unilateralmente pelo trabalhador.
O CIT tem natureza jurídica :
 Teoria 1 – Institucionalista: tem base na figura da empresa como sendo o empregador da relação. Art. 2º da CLT que determina aquele que é empregador. Por esta teoria, não há como existir a figura do empregado doméstico, pela ausência de empresa contratante. Da mesma forma, o empregado rural.
Teoria 2 –Contratualista: Acordo de vontades caracteriza a relação empregatícia. Esta é a visão que hoje prevalece.
Sujeitos :
Empregador e empregado.Art. 3º
Requisitos essenciais (Cumulativos):
- Pessoalidade: é a prestação de serviços, por certa pessoa, impossibilitando que ela, por sua vontade, se faça substituir no âmbito da relação. O empregador pode substituir um empregado quando este se ausenta da prestação do serviço, em virtude do seu poder diretivo de organizar. 
- Subordinação: deve ser relevante ao ponto de caracterizar o vínculo. Intensidade.
Direta (do proprietário/dono/sócio diretamente com o empregado) 
Indireta (por intermédio de prepostos)
Subjetiva
Jurídica (cumprimento de ordens; ela sempre ocorre)
Objetiva
Econômica (acidental, ou seja, pode ou não haver)
Técnica (acidental, ou seja, pode ou não haver)
Social (o vínculo empregatício afeta o âmbito social, pois o empregado passa a ter um tempo mais restrito para as outras atividades que não as laborais)
Parassubordinação (aquela que se apresenta com menor intensidade; ex: motorista de taxi contratado por outrem, visto que não recebe ordens da forma usual; ex: empregado em domicílio, pois configura uma subordinação à distância)
Telessubordinação (ex: Fábrica de antena, situada no Bairro Industrial, contrata empregados para trabalharem em outro âmbito espacial que não o do estabelecimento, no Bairro Jardim Brasília). Subordinado a distância, fora de sua visão.
Estrutural ou integrativa (menos intensa, mas também se verifica a subordinação. Ocorre mesmo a distância em função do desenvolvimento de atividades que são próprias do negócio, aquelas que se situam em meios periféricos, ou seja, atividades meio e não atividades fim). Caso de uma empresa industrial que fabrica determinadas peças e contrata certas pessoas para fazerem partes do todo. Há entendimento jurisprudencial de visualizar nestes casos, uma relação empregatícia, havendo subordinação estrutural. Art. 83 CLT. Exs: confecções, sapatos, que pagam por produção. 
- Continuidade / Habitualidade (art. 3º da CLT: “não eventual”). Para se verificar se perfaz o vínculo, deve-se analisar se a função exercida é essencial para aquela atividade, por exemplo, o engenheiro para construtora, o cozinheiro para o restaurante. Mesmo se esses funcionários prestarem serviço intermitente, ainda assim, se verifica o vínculo.
- Onerosidade: A idéia de ônus para as partes. É recíproco, de maneira que há encargos que recaem sobre o empregador e sobre o empregado. 
- Alteridade: Alteridade deriva-se do latim auter, que significa outro. Alheiabilidade. Assunção de risco pelo empregador a fim de manter a atividade. O empregador fornece os meios necessários para a execução do trabalho; é responsável por estruturar o negócio. Enquanto o empregado usa os meios e ferramentas custeados pelo empregador.
Atenção: Deve-se analisar se o acordo é tácito ou expresso. O tácito é aquele decorrente do comportamento, da atitude, do proceder das partes.
- Requisito “Acidental” ou Não essencial
Exclusividade
- Natureza Jurídica (Taxonomia)
Análise no plano doutrinário, não tem repercussão nenhuma no plano jurídico. É uma discussão apenas no plano das idéias.
Teoria anticontratualista: Empresa (objetivo). A empresa como instituição, no sentido de pessoa/ser. Essa teoria está superada, pois sabe-se que “Empresa” é atividade que se exerce.
Teoria contratualista: vontade das partes. Acordo.
SUJEITOS DO CIT
1 - Empregador:
Conceito: 
Típico: art. 2º, caput, CLT
Por equiparação: art. 2º, § 1º, CLT -> Pode-se verificar a relação de emprego em outro âmbito, que não seja o empresarial, por exemplo, o odontólogo ou o advogado (não exercem atividades empresariais) podem contratar empregados. Atividades beneficentes, associações recreativas, empregador doméstico, o produtor rural, pessoa física. Os tabelionatos , na figura do Tabelião, também atua como um empregador equiparado . Os condomínios , o espólio, também atuam como empregador equiparado.
Aquele que mesmo não sendo empresa é empregador, daí dizer-se por equiparação, pois equipara-se a uma empresa.
Grupo econômico: art. 2º, § 2º, CLT -> Exemplo: Grupo Algar. Para fins da relação de emprego considera-se o mesmo empregador, embora sejam pessoas jurídicas distintas. Desta forma, o empregado pode, por exemplo, requerer equiparação salarial. A responsabilidade das empresas integrantes do grupo econômico é solidária. 
Poder diretivo: O empregador deve conduzir a mão-de-obra para atingir os seus fins. O poder diretivo se manifesta de várias formas: 
Organizar: o empregador escolhe quem terá como empregado, pode movimentar pessoal (transferências), pode alterar horários, etc. (ainda vamos estudar o art. 468).
Controlar: o empregador pode controlar, por exemplo, por relógio de ponto, a freqüência do empregado; pode controlar a própria execução do serviço; pode ainda monitorar o local de trabalho (vídeo-monitoramento, desde que avisado), etc.
Regulamentar: além das regras impostas no CIT (básicas: cargo, salário, horário, etc.), o empregador pode constituir o Regulamento da Empresa, que consiste em um corpo normativo que se adere ao CIT e passa a integrar a relação de emprego. Deve o empregador ao entregar estas regras ao empregado, colher sua assinatura, dando ciência de tal ato.
Disciplinar: no sentido de impor penalidades, sanções, diante do comportamento do empregado – Advertência (a mais branda), Suspensão (art. 474, CLT, desconta-se o salário do período em que o empregado está afastado) e Dispensa por justa causa (art. 482, CLT). A advertência ( efeito psicológico, não atinge salário do empregado) não está na CLT, mas tem a Suspensão, portanto, quem pode mais, pode menos.
- Empregado:
Conceito: art. 3º, CLT
Tipos de empregado:
Em domicílio: art. 83, CLT 
Aprendiz: art. 428, CLT
Doméstico: Lei 5859/72 
Rural: Lei 5889/73
Temporário: Lei 6019/74
Tipos de trabalhadores:
Autônomo
EventualAvulso 
	(Ambos no artigo 12 da Lei 8213/91)
Estagiário: Lei 11.788/08
Voluntário: Lei 9.608/98
VALIDADE DO CIT
(Capacidade – Objeto – Forma)
CIT: Negócio jurídico: O CIT consiste em uma espécie do gênero Negócio Jurídico, e estabelece um vínculo entre as partes, do qual surgem direitos e obrigações. A partir dessa premissa, deve-se avaliar a sua validade à luz do CC (art. 104).
Negócios jurídicos válidos: observância do art. 104 CC
	Para a validade do negócio jurídico exige-se:
	I - agente capaz: neste contexto, interessa-nos apenas em termos etários (art. 3º CC);
	II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
	III – forma prescrita ou não defesa em lei.
P.S: Não se confunde a ‘verificação no plano circunstancial (SHOPA)’, com a ‘análise da validade jurídica’ – são situações diferentes.
Capacidade do empregado: 
Art. 7º, XXXIII, CF
Art. 402, CLT – Com 14 anos , pode trabalhar, na condição de menor aprendiz, até 18 anos.
Art. 17, § 1º, CLT: a doutrina entende que a ausência do responsável legal não invalida o vínculo, pela impossibilidade de se retornar ao estado quo ante, visto que já se prestou serviços. Não pode negar o vínculo, pois se assim fosse, estaria privilegiando o empregador no que concerne às verbas trabalhistas. Sendo assim, mesmo com a ausência do responsável legal, ainda assim, o CIT será considerado válido.
Art. 439, CLT: o menor pode firmar, sem a presença do responsável legal, os recibos de pagamento, mas o mesmo não ocorre com relação ao TRCT.
Atenção:
Incapacidade absoluta: < 16 – embora a CF estabeleça que não pode ser trabalhador os menores de 16 anos, a partir dos 14 pode na condição de empregado aprendiz.
Incapacidade relativa: >ou= 16 e < 18 – não podendo exercer trabalho noturno, insalubre e/ou perigoso.
Capacidade plena: >ou= 18
Licitude do objeto
Caracterização: contrariedade à moral, ordem pública, costumes.
Para Maurício Godinho Delgado: ilícito quando encerra um tipo penal.
Diferença entre trabalho ilícito e proibido
Análise da ilicitude de ser vista a partir do serviço executado pelo empregado e não da atividade do empregador.
Teoria dos motivos determinantes da contratação: Art. 166, IV, CC.
Comentários:
Um menor (13 anos) trabalhando -> está errado, e neste caso, o juiz reconhece que houve a relação de emprego com vistas ao pagamento das verbas derivadas, mas não há o registro formal na CTPS. E se for menor (15 anos) que não está no programa do menor aprendiz?
O objeto tem que ser lícito. Qual a diferença entre lícito e legal?
A inobservância da lei consiste em ilegalidade; já a ilicitude está ligada a atos moralmente reprováveis pela sociedade. Normalmente, a ilegalidade está ligada ao ilícito. Por exemplo: jogo do bicho (não é crime, é contravenção penal) é algo ilegal e também ilícito.
Atenção: No trabalho ilícito não se reconhece o vínculo de emprego.
A ilicitude do objeto deve ser analisada a vista do serviço prestado pelo trabalhador e não pela atividade em si do empregador. Exemplos:
Porteiro de uma banca de bicho diz que não sabia sobre a atividade do empregador – é possível; mas, o porteiro de prostíbulo, que diz que não sabia sobre a atividade ali desenvolvida – é difícil de acreditar.
Um jardineiro de uma clínica de aborto não está inserido no tipo da atividade; diferente daquele sujeito que auxilia no ato do aborto. 
Sujeito que transporta drogas (trabalho ilícito e também ilegal): não se reconhece o vínculo de emprego.
P.S.: A teoria dos motivos .... -> não é aceita pela maioria.
Perceba que a análise deve ser feita no sentido de verificar se trabalhador está inserido diretamente no núcleo do tipo.
O que é trabalho proibido? Aquele que contraria determinações da lei. Neste caso não há invalidade do CIT. Exemplos:
Art. 405, CLT (trabalho noturno ou insalubre para o menor; etc.)
Art. 390 CLT
Forma (art. 443, CLT)
Verbal: em casos especiais, tais como do contrato de aprendizagem (art. 428, CLT), ou do atleta de futebol (Lei 9615/98), os quais exigem o contrato na forma escrita, a inobservância da regra, ou seja, não havendo o contrato escrito, ainda assim, a relação de emprego será considerada, porque o CIT é um contrato de realidade. 
Escrito: DL 691/69
Prazo do CIT
Base legal (art. 443, CLT): A regra é que o CIT seja por prazo indeterminado, em razão de ser mais favorável ao empregado, por exemplo, o benefício da estabilidade provisória que ocorre apenas no CIT por prazo indeterminado e não existe no CIT por prazo determinado. Desta forma, se a mulher fica gestante durante um contrato por prazo determinado, não terá a estabilidade. A prova que o contrato é por prazo determinado fica a cargo do empregador.
Conceito (art. 443, § 1º, CLT): 
- Vigência dependente de termo (data) prefixado; 
- Vigência dependente de execução de serviço especificado -> são exemplos: DL 691/69 técnico estrangeiro; Contrato de obra certa Lei 2958/56.
- Realização de acontecimentos suscetível de previsão aproximada -> Quando o CIT é em razão de um acontecimento no tempo. Exemplos: os contratos de safra definidos no art. 15 da Lei 5889/73, em que o empregado é contratado para um determinado ciclo (exemplo: o plantio) e não existe uma data fixa, de forma que não é a data que determina o término, mas o acontecimento.
Requisitos da validade do CIT por prazo determinado (art. 443, § 2º, CLT)
- Serviços de natureza transitória: exemplo, o técnico estrangeiro que foi contratado para fazer a manutenção de uma caldeira da SADIA. O empregado foi contratado precipuamente para aquele fim, neste caso, o serviço do empregado é transitório, mas a atividade do empregador é por prazo indefinido.
- Atividade empresarial de natureza transitória: neste caso, o empregador tem um período próprio para exercer suas atividades. Exemplo, empresa que se dedica apenas à produção de ovos de páscoa, no fim desse período, ela cessa suas atividades e retorna somente no ano seguinte. 
- Contrato de experiência: período de adaptação que serve para identificar se as partes atendem os anseios uma da outra. Consiste em uma avaliação mútua. Não pode exceder a 90 dias, conforme art. 445 & único, CLT.
- Prazo máximo de estipulação do trabalho por tempo determinado(art. 445, CLT): até 2 anos.
- Prorrogação do CIT por prazo determinado – art. 451, CLT: significa o período integral pode ser fragmentado em dois períodos. Pode-se prorrogar o CIT , não significa que seja por mais de 90 dias no total, aí teria que ser por ex. o 1º de 45 dd, e o 2º45, não poderia ser 30, 30 e 30, pois aí seriam mais de uma, e o art. 451 diz que o cit prorrogado por mais de uma vez, torna-se indeterminado.
- Hipótese do art. 481, CLT: Imagine que, em um contrato por prazo determinado, seja lançada uma cláusula que permita a rescisão antecipada por qualquer das partes (essa cláusula denomina-se cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada). Acaso se exerça esse direito, seria prova de contrato por prazo indeterminado. Neste caso, teria que ter aviso prévio.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Base legal: art. 445, § único, CLT
Natureza jurídica:
Contrato especial
Contrato preliminar
Contrato dependente de condição resolutiva
Forma: art. 443, 29, 428, CLT
Prazo máximo
Prorrogação
Hipóteses do art. 452, CLT
Contrato de experiência e doença: art. 472, § 2º, CLT
Contrato de experiência e estabilidade
Direitos dos empregados na cessação normal
Jurisprudência relacionada: Súmula 163 e 188 TST
VALIDADE DO CIT
Validade dos negócios jurídicos: art.104 do CC
CIT como espécie de negócio jurídico
Agente capaz na esfera trabalhista: 
-> Empregador
-> Empregado:
Art.7º, XXXIII, CF
Art. 402,CLT
Art. 17, § 1º, CLT
Art. 439,CLT
Princípios que validam o contrato à vista de eventual incapacidade
Impossibilidade do retorno ao “status quo ante”
Vedação do enriquecimentoilícito
OBJETO ILÍCITO
Caracterização da ilicitude
Análise da ilicitude à vista do trabalho do empregado e não da atividade do empregador
Diferença entre trabalho ilícito e proibido
OBJETO POSSÍVEL DETERMINADO/DETERMINÁVEL
FORMA: já estudada anteriormente
Vale relembrar....
A teoria do conglobamento diz respeito a se utilizar da convenção coletiva em seu conjunto, globalmente. Assim, havendo duas normas coletivas, aplica-se a que formais favorável ao trabalhador em seu conjunto, e não cláusula por cláusula, isoladamente. De acordo com as circunstâncias, poder-se-á optar pela aplicação global de determinada convenção ou pela acumulação de cláusulas mais favoráveis oriundas de convenções diversas, quando em cada caso concreto, esta ou aquela condição for mais favorável ao trabalhador. O mais correto e a aplicação da norma coletiva que, em sua globalidade, seja mais favorável ao empregado, pois é impossível que se fique pinçando cláusulas de várias normas coletivas ao mesmo tempo; daí por que se falar na aplicação da norma coletiva que for mais favorável em sua globalidade em relação a outra norma coletiva.
A teoria do conglobamento pode ser conceituada como um método de interpretação utilizado na existência de conflitos entre normas a serem aplicadas ao contrato individual do trabalho, na qual o princípio da norma mais favorável que é o que solucionará a questão, é aplicado no conjunto, não permitindo o fracionamento (…)”.
A teoria ou princípio do conglobamento (globalização), utilizada no Direito do Trabalho, dispõe que a negociação coletiva que for mais favorável ao empregado deve ser utilizada como um todo. Essa teoria é majoritária na doutrina e na jurisprudência nacional.
Segundo a Teoria do Conglobamento, deve-se analisar a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho de uma maneira "global", para poder aplicá-lo.
A teoria da cumulação defende que as normas comparadas deverão ser utilizadas de forma que apenas a sua parte mais benéfica seja usada, ou seja, haverá a divisão de textos normativos, selecionando os melhores, comparativamente, para cada questão, e eles serão assim aplicados. Se, por exemplo, em uma Convenção Coletiva há férias de 30 dias com adicional de 70% para hora extra, e no Acordo Coletivo há férias de 60 dias com adicional de 60%, seriam aplicadas as férias do acordo e o adicional da convenção.
Artigo 620 da CLT: “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.
Métodos para indicação da norma mais favorável:
1º - Teoria atomista ou da acumulação: fracionamento das leis para buscar em cada dispositivo normativo o mais favorável ao trabalhador. Fere o conteúdo unitário e sistemático da norma.
2º - Teoria do conglobamento: considera-se o diploma ou instrumento normativo como um todo.
3º - Teoria orgânica ou da incindibilidade dos institutos: considera-se o conjunto das cláusulas referentes a cada instituto previsto pela norma. Forma mais moderada da teoria do conglobamento. Prevalente na doutrina.
A teoria intermediária (ou eclética), também chamada por alguns de teoria do conglobamento por instituto ou conglobamento orgânico ou mitigado, determina a aplicação do conjunto de normas agrupadas sob a mesma forma de instituto jurídico desde que mais favorável ao trabalhador
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