TRABALHO INDIVIDUAL 2015 2 SEMESTRE

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
administração de empresas - bacharelado
NATHALIA MESQUITA DE FIGUEIREDO DUARTE
	
capitalismo brasileiro e responsabilidade social empresarial
Governador Valadares
2015
NATHÁLIA MESQUITA DE FIGUEIREDO DUARTE 
capitalismo brasileiro e responsabilidade social empresarial
Governador Valadares
2015
Trabalho de Produção Textual Individual apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social e Direito do Empresarial e do Trabalho.
Orientadores:	Profª. Fabiane Muzardo
	Profª. Janaina Vargas Testa
	Profª. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	3
2 DESENVOLVIMENTO	4
2.1 CAPITALISMO BRASILEIRO E RESPONSABILIDADE SOCIAL	4
CONCLUSÃO	10
BIBLIOGRAFIA	11
1. INTRODUÇÃO
Responsabilidade Social Empresarial são ações das empresas que beneficiam a sociedade. São causas sociais relevantes para as comunidades, contribuindo com a política social. É uma forma de gestão que pretende diminuir os impactos negativos no meio ambiente e comunidades, preservando recursos ambientais e culturais, respeitando a diversidade e reduzindo a desigualdade social. São as corporações se conscientizando do seu papel no desenvolvimento na comunidade que está inserida, criando programas que levam em consideração a natureza, economia, educação, saúde, atividades locais, transportes (COSTA, 2014). 
As funções clássicas da gestão de pessoas englobam todas as atividades desenvolvidas pela administração de recursos humanos nas organizações, que se referem às práticas e políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa (DESSLER, 2003). 
O presente trabalho aborda o tema Responsabilidade Social aliado ao Direito Empresarial e do Trabalho no intuito da percepção das empresas frente a mudanças de comportamento e atitudes no tratamento de funcionários, a fim de efetivar os direitos humanos. Além disso, explicita sobre Gestão de Pessoas com temas ligados aos Recursos Humanos, tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, qualidade de vida no trabalho, entre outras funções de suma importância para qualquer empresa. 
O estudo apresentado foi possível através de embasamento teórico aliado a uma pesquisa qualitativa empregando basicamente textos pertinentes aos temas, fundamentado em pesquisas bibliográficas.
Uma pesquisa orientada para Responsabilidade Social juntamente à Gestão de Pessoas é de grande importância e utilidade, já que muitas mudanças têm ocorrido na maneira de se administrar e é preciso inovação, reciclagem de conceitos e aprimoramento de novas práticas para se tornar um administrador competente, eficiente e eficaz.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 CAPITALISMO BRASILEIRO E RESPONSABILIDADE SOCIAL 
Segundo Ashley (2002) o conceito de responsabilidade social pode ser definido como o compromisso que uma organização deve ter para a sociedade, expresso por meio de atitudes que a afetem e positivamente, de modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo proativamente e coerentemente no que tange a seu papel específico na sociedade e a sua prestação de contas para com ela.
Assim, entende-se que, a empresa deve manter uma boa relação com seus colaboradores não pode limitar-se apenas a gestão de obrigações legais e ao cumprimento das leis trabalhistas. As empresas devem instituir-se de forma cidadã, gerindo um processo de investimentos sociais em seu público interno.
Trata-se de um componente da ideologia que tem levado ao enxugamento do Estado, expandindo gradualmente a convicção e implementação, por parte de amplos setores empresariais, de gestões que avançam na direção de indicadores de desenvolvimento sustentável e de lucratividade proativa, visando tornar as organizações atrativas de mais qualidade, consumo e talentos. Basicamente, são ações que agregam valor colaborando com a construção da imagem pública da empresa, sobretudo através de procedimentos de Educação em Saúde e Modelagem Comportamental, como programas de alfabetização, capacitação e intensificações vacinais; apoio à criação e manutenção de Organizações Não Governamentais (ONGS); promoção de encontros setoriais periódicos; captação de recursos e fundos, e instalações de ambientes culturais (VASSALO, 2000). Gonçalves (2006) afirma que este conjunto constitui o que vem sendo identificado como Responsabilidade Corporativa, chamado também de Ética Corporativa, Responsabilidade Social ou ainda Cidadania Corporativa.
As más condições laborais e a forma de organização do trabalho dentro do sistema capitalista frequentemente têm se mostrado nocivas para o trabalhador. Excesso de trabalho, pressão por produção, turnos alternados, riscos físicos e falta de autonomia são alguns fatores apontados como prováveis desencadeadores de doenças, e as consequências encontradas vão desde baixo rendimento e maior risco de acidentes de trabalho até dificuldade para relaxar em momentos de lazer. 
O trabalho é uma atividade inerente ao indivíduo enquanto ser social. Como, o homem passa grande parte de sua vida no ambiente laboral, ele está sujeito a diversos tipos de intercorrência que poderão repercutir negativa ou positivamente sobre sua saúde física e mental. O trabalho, para Dejours, Dessors e Desriaux (1993), é um fator de equilíbrio, de satisfação e de desenvolvimento pessoal, mas pode também constituir-se em um fator de infelicidade e de envelhecimento e causador de doenças. O resultado disso na saúde do trabalhador, seja este prazeroso ou penoso, vai depender de ele encontrar uma atividade equilibrada – fonte de realização profissional – ou um trabalho fatigante – fonte de insatisfação, desmotivação, estresse e de doenças ocupacionais (Oliveira et al, 2010). 
Este conceito pressupõe que a sociedade espera que as empresas, visando um retomo a longo prazo, realizem uma variedade de benefícios sociais. Assim, a empresa mais sensível às necessidades da comunidade terá como resultado uma comunidade melhor, onde será mais fácil a própria gerência dos negócios. Com isto, por exemplo, o recrutamento de pessoal será facilitado, a qualidade da mão-de-obra se elevará, as taxas de rotatividade e absenteísmo se reduzirão etc. Este processo de melhoria social geraria, então, ciclos do gênero: numa esfera macro, os benefícios sociais a comunidade acarretariam uma redução da propriedade, melhoria na qualidade de vida, aumento do consumo etc. Este argumento pode ser entendido em diversas direções, demonstrando que uma sociedade melhor gera um ambiente melhor para as empresas.
Outro argumento citado por Tomei (1984) está intimamente associado á ideia de a empresa satisfazer seus interesses a longo prazo, enfatiza o lado positivo da prática de responsabilidade social: a ideia de imagem pública. Toda empresa tem uma imagem pública que precisa ser valorizada à medida que a firma procura incrementar seus consumidores, melhorar seus fornecedores e obter outros benefícios. Este tipo de comportamento é tradicional em empresas. Portanto, é fácil ampliar este conceito de imagem pública segundo a ótica da responsabilidade social, onde objetivos sociais são prioritários para com os membros da comunidade. Assim sendo, a empresa que deseja uma imagem pública favorável deve demonstrar que apoia estes objetivos sociais.
Nesse contexto, objetivo fundamental da exposição é demonstrar que a qualidade de vida hoje está associada diretamente ao meio ambiente do trabalho, predominando o entendimento de que não se pode separar o homem trabalhador do homem social (MEDEIROS, 2015).
Michel (2001) defende que a Ergonomia é uma espécie de solução capaz de proporcionar formas modernas e positivasde se administrar a produção do trabalho, sendo eficaz para a diminuição da incidência de muitas das doenças ocupacionais. A organização do trabalho é fator primordial para a diminuição das doenças e dos acidentes do trabalho. Respeitadas as determinações legislativas, “espera-se alcançar os objetivos propostos de promover o bem estar do trabalhador, com consequentes ganhos diversos também para a empresa”.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) O Trabalho Decente é o ponto de convergência dos quatro objetivos estratégicos da OIT: o respeito aos direitos no trabalho (em especial aqueles definidos como fundamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: liberdade sindical  e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; eliminação de todas as formas de trabalho forçado; abolição efetiva do trabalho infantil; eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social.
Os esforços no sentido da materialização de práticas socialmente responsáveis dirigem-se, em primeira instância, aos principais agentes internos da empresa - os trabalhadores – que corporizam toda a atividade empresarial, e asseguram o relacionamento com o meio exterior. É possível identificar um conjunto de políticas de gestão de recursos humanos, potenciadoras do bem-estar e, consequentemente, do reforço da competitividade da empresa e do desenvolvimento social.
Monteiro (2013) afirma que estas políticas advogam: a existência de práticas de recrutamento responsáveis, não discriminatórias e atentas à igualdade de oportunidades e à diversidade; a inclusão de efetivos planos de formação e aprendizagem contínua ao longo da vida; a criação de condições que permitam um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a dimensão extra profissional de cada colaborador e, ainda; a preocupação quanto à segurança dos postos de trabalho ou, pelo menos, quanto à manutenção de altos níveis de empregabilidade.
Com profundas ligações à gestão dos recursos, encontram-se as políticas relativas à saúde e segurança no trabalho. Tradicionalmente, esta questão tem sido resolvida através de medidas de natureza legal; e, não obstante o crescente recurso à externalização de serviços, através de contratos de outsourcing ou de outra natureza, as empresas socialmente responsáveis devem criar adequadas condições de ampliação aos seus fornecedores da aplicação dos critérios e requisitos impostos internamente nesta matéria, constituindo, assim, as condições de saúde e de segurança um indicador a ser avaliado na aquisição de bens e serviços. Este comportamento acelera de uma forma evidente uma mais alargada atitude de responsabilidade, associando as empresas suas motoras a uma dinâmica de liderança, sofisticação e qualidade (MONTEIRO, 2013).
A Gestão de Pessoas é uma especialidade nova que surgiu após o forte impacto da Revolução Industrial e sua principal finalidade é buscar o equilíbrio entre organização e pessoas, tornando-se uma peça fundamental sob o ponto de vista empresarial; já que, através dela, os superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organização e a buscar seu aprimoramento pessoal. A moderna gestão de pessoas busca a colaboração eficaz dos seus associados e, para isso, é preciso tratá-los como peças-chave do novo sistema. Hoje a organização não administra recursos humanos, nem as pessoas, acima de tudo, administra com as pessoas, na chamada administração participativa, onde os indivíduos permeados de inteligência, criatividade e habilidade passam a fazer a diferença neste processo competitivo no mundo empresarial (Freire, 2011).
Segundo Dessler (2003): Às praticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento na administração de recursos humanos, refere-se, especificamente a construção, ao treinamento, avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente seguro aos funcionários da empresa. Na moderna gestão de pessoas reside a integralização de várias atividades. Dentre essas se destacam a descrição e a análise de cargos, o planejamento de relações humanas, o recrutamento, a seleção, a orientação e a motivação, além da avaliação de desempenho, da remuneração, do treinamento e do desenvolvimento das relações sindicais, da segurança, da saúde e do bem-estar.
No que diz respeito a responsabilidade social aliada a gestão de pessoas são importantes ações como: a gestão participativa, incluindo reuniões e discussões entre gestores e demais funcionários para tomada de decisões e resolução de conflitos; pesquisas de clima organizacional que permitem ajustes e melhorias no desenvolvimento dos trabalhos realizados; programa de comunicação interna, principalmente em se tratando de ouvir sugestões e coletar informações dos colaboradores a respeito de diversos assuntos do ambiente de trabalho.
Moura (2011) afirma que o Recrutamento e Seleção visam captar os melhores talentos humanos para as determinadas funções de uma empresa. Através de técnicas específicas são mapeadas para serem comparados com as competências buscadas pela empresa. Por meio desses processos se obtém o resultado esperado, ou seja, a contratação do melhor profissional para a função.
Segundo Gomes (2009) nos novos modelos de gestão de pessoas, investimentos tem sido feitos e programas desenvolvidos para agregar valor à capacitação dos indivíduos nas empresas, tendo em vista a necessidade de atualização por parte da organização nos mais diversos setores organizacionais. Por isso, programas de educação corporativa são desenvolvidos abrangendo todas as áreas da organização, possibilitando aprendizado contínuo e melhorias nos processos. Segundo Dutra (2001), a educação corporativa é indispensável nesse processo de mudança das organizações, que necessita de pessoas capazes de refletir sobre a complexidade organizacional, além de serem responsáveis pela construção de políticas e estratégias que estejam de acordo com as necessidades atuais, mantendo a competitividade do negócio. Para tal, a educação corporativa proporciona melhores resultados e alto desempenho organizacional em busca de melhores resultados.
De acordo com Marras (2000) a avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos 41 (conhecimentos, metas, habilidades etc., sendo criada basicamente para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização e especificamente para medir seu nível de conhecimentos, habilidades e atitudes, utilizando este instrumento como indicador para os programas de treinamento e desenvolvimento (MARRAS, 2000), além de “verificar quanto o profissional se adapta aos objetivos da empresa e às demandas e exigências do trabalho” (HIPÓLITO; REIS, 2002).
Para a função de compensação ou manutenção de pessoas, os salários, os benefícios, incentivos e a saúde ocupacional são os pilares principais, segundo Milkovich e Boudreau (2000). Os incentivos, atualmente estão presentes nos novos modelos de gestão de pessoas, principalmente quando se refere à participação nos lucros e resultados, à venda de parte das ações empresariais aos funcionários, às bonificações, dentre outros (Negreiros, 2015).
De acordo com pesquisas realizadas por Gomes e Brito (2013) acerca dos programas e políticas de responsabilidade social desenvolvidas pelas empresas, algumas consequências podem ser apresentadas como positivas para todo o ambiente organizacional, dentre elas: o aumento no faturamento, melhor clima organizacional e de relacionamento entre os funcionários, reconhecimento que se refere diretamente à imagem organizacional para com o público interno e externo, e o comprometimento dos funcionários com a organização. As consequências oriundas das práticassocialmente responsáveis se coadunam com os objetivos organizacionais desta temática, que visa à melhoria contínua no ambiente de trabalho, qualidade de vida, maiores rendimentos na produção e, por sua vez, maior comprometimento dos funcionários com as estratégias empresarias, além do desenvolvimento e realização pessoal de cada participante dos respectivos programas existentes nas empresas. Existe uma estreita relação entre a gestão de pessoas e as práticas socialmente responsáveis, sendo necessária para a implantação, desenvolvimento e controle de tais atividades e programas, uma adequada e bem estruturada gestão de pessoas, pois sem essa parceria, as ações seriam difíceis de ocorrer e, se implementadas, certamente não seriam bem alinhadas às estratégias organizacionais.
A gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para alcançar a excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a utilização das novas tecnologias e a gestão do capital intelectual.” (GIL, 2007).
CONCLUSÃO
Neste trabalho de pesquisa realizado tivemos a oportunidade de elucidar temas de grande importância à Administração: Responsabilidade Social, Direito Empresarial e do Trabalho e Gestão de Pessoas e percebemos que estão intimamente ligados entre si, bem como na prática cotidiana de um administrador.
Com as modificações trazidas pelo mundo contemporâneo percebe-se que são inevitáveis as mudanças na gestão organizacional, bem como na responsabilidade social, com foco nos profissionais de recursos humanos. É notável a importância dada aos colaboradores das empresas nas organizações atuais.
E de suma importância o investimento no bem-estar dos funcionários e dependentes; assegurar um agradável ambiente de trabalho; ações que respeitem os direitos humanos, bem como as diferenças e diferentes ideias e opiniões; apoio a liberdade e ao trabalho coletivo, enfim, ações que despertem interesses de colaboradores, acionistas, clientes, diretores e da sociedade, alinhando as práticas da responsabilidade social às práticas de gestão de pessoas. Assim, administrar estrategicamente, nesse novo cenário, é administrar de maneira socialmente responsável, sobretudo no que se refere às pessoas.
Para uma gestão sólida e bem-sucedida, com êxito no crescimento e desenvolvimento de uma organização, percebe-se que a gestão de pessoas é saber agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar, sendo todos somados e colocados em ação, aliada a responsabilidade social.
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