Remuneração Estratégica_2013_1

Prévia do material em texto

Remuneração Estratégica
*
PRINCIPAIS CATEGORIAS DE ANÁLISE
Processos 
Individuais
Processos interpessoais
Processos e características organizacionais
 Globalização, que implica em novos mercados, novos produtos, novas mentalidades, competências e maneiras de pensar sobre os negócios.
 Redirecionamento do foco das práticas em RH, ressaltando o valor cliente x fornecedor.
 Foco no crescimento empresarial atrelado à lucratividade (crescimento da receita), justificando a necessidade de existência da função.
CONSTATAÇÕES
 Foco na capacidade, integrando competências organizacionais e individuais.
 Mudança de parâmetros, aprendendo a mudar mais depressa e mais tranquilamente (patrocínio de mudanças).
 Inovações tecnológicas.
 Atração, retenção e mensuração da competência e do capital intelectual.
 Transformação duradoura.
CONSTATAÇÕES
Fonte: Adaptado de Ulrich (1998)
Fonte: Adaptado de Ulrich (1998)
PILARES DO RH ESTRATÉGICO
PRINCIPAIS DESAFIOS DA “FUNÇÃO RH”
 Contribuir para que a organização atinja os resultados desejados, através de pessoas e processos.
 Trabalhar respeitando a filosofia empresarial.
 Ter clareza dos objetivos da organização e qual a estratégia de atuação desejável do profissional que nela se encontra.
 Mapear as pessoas, não só pela competência do que elas já sabem, mas a partir da capacidade que elas têm de se renovar e inovar.
PRINCIPAIS DESAFIOS DA “FUNÇÃO RH”
Estimular as pessoas a serem responsáveis pela condução do seu processo de mudança e desenvolvimento.
Provocar e convencer as organizações a agirem como promotoras do desenvolvimento de seus funcionários e supridora de recursos adequados no ambiente.
Focalização no negócio
Aproveitamento do conhecimento das pessoas; e 
Exercício do aprendizado. 
NOVAS COMPETÊNCIAS
Cabeça: rigor intelectual, capacidade intelectual, compreensão sistêmica do negócio, do mercado, ideias que poderão gerar sucesso.
Coração: integridade, valores positivos, fé na natureza humana, compaixão, empatia, senso de justiça, sinceridade, franqueza, transparência absoluta.
Estômago: ter força interior para aguentar críticas e ataques, capacidade de tomar decisões difíceis, assumir posições impopulares, assumir riscos, autoconfiança para ser direito e simples.
MODELOS DE GESTÃO DE RH
Fonte: ORLINKAS, E. Consultoria Interna de Recursos Humanos. Makron Books. Cap.2, p.9.
Fonte: ORLINKAS, E. Consultoria Interna de Recursos Humanos. Makron Books. Cap.2, p.9.
RH ESTARATÉGICO 
X 
RH TRADICIONAL
Fonte: ANTHONY, W. P., PERREWE, P. L., KACMAR, K.M., Strategic Resource Management. Cap.1, Hacout Brace &Company, 1996.
O QUE É FOCO ESTRATÉGICO?
O mercado é o elemento-chave, mas não é tudo. Quando se fala em Foco Estratégico, fala-se em dirigir toda uma organização.
Não é mesmo que longo prazo.
É sinônimo de VANTAGEM COMPETITIVA.
Está associada a vencer o concorrente no mercado.
O que é Estratégia ?
Estratégia é o programa geral para a consecução dos objetivos de uma organização e, portanto, para o desempenho de sua missão. 
Uma estratégia estabelece uma mesma direção para a organização em termos de seus diversos objetivos e orienta o aproveitamento dos recursos usados para a organização seguir em direção a estes objetivos.
Também se pode definir estratégia como o padrão de resposta da organização ao seu ambiente no tempo. Estratégia associa os recursos humanos e outros recursos de uma organização aos desafios e riscos apresentados pelo mundo exterior.
Estratégia é sinônimo de vantagem competitiva.
O raciocínio estratégico deve ser constante e orientado pela ação.
A percepção é o conceito mais importante para definir estratégias.
Quando os altos executivos perdem de vista a competição e os clientes, não existe estratégia.
Toda a organização tem uma estratégia – não necessariamente boa -, mesmo que esta nunca tenha sido formulada explicitamente. Quer dizer, toda organização tem uma relação com seu ambiente, que pode ser estudada e descrita. Esta visão de estratégia inclui organizações onde o comportamento dos administradores é de reação - de resposta e ajustamento ao ambiente sempre que necessário.
REMUNERAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
O que de determina o que pagar?
Como os empregadores determinam a remuneração?
Quais são as tendências atuais em remuneração?
O que são planos de incentivo?
Benefícios para os funcionários
*
*
Contextualizando a remuneração estratégica no ambiente organizacional 
A dimensão humana passa a ser considerada como indicador de desempenho.
Não é tarefa simples a escolha do sistema de remuneração mais adequado à cada realidade organizacional.
Não basta técnica.
Necessário atenção a cultura e momento organizacional.
Sistemas de remuneração normalmente são complexos e podem gerar satisfações e insatisfações.
O sucesso de um sistema de remuneração está associado à habilidade com a organização em projetar e gerir recompensas.
*
*
Contextualizando a remuneração estratégica no ambiente organizacional 
Atenção aos valores, história organizacional, estratégia e arquitetura organizacional.
Origem em um modelo taylorista de organização da produção e do trabalho.
Na década de 70, o modelo de produção japonês inspirou alterações ao modelo fordista, em que as equipes passam a ser mais valorizadas e imprimem um novo tom ao processo de recompensa.
O que 
de determina 
o que pagar?
*
*
COMPETIVIDADE X REMUNERAÇÃO
As organizações são obrigadas a repensar as formas de gerenciamento.
Necessidade de ampliar e/ou conservar uma posição sustentável no mercado.
Necessidade de se produzir mais e melhor com cada vez menos.
PRODUTIVIDADE É UMA RELAÇÃO ENTRE VALOR PRODUZIDO E VALOR CONSUMIDO.
*
*
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES: projetar sistemas de recompensa que, ao mesmo tempo, motivem o desempenho de alto nível sem tomar os custos proibitivos. 
*
PARADIGMA DA REALIDADE EMPRESARIAL
Remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização
Coisas diferentes são tratadas como homogênea, falta objetividade, conservadorismo
x
*
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração variável
Participação acionária
Previdência Complementar
Salário indireto
Remuneração por competênicas
Remuneração por habilidades
Remuneração funcional
Base de remuneração
Remuneração fixa
Fonte: Woord Júnior, Thomaz, 2011, p.13 
*
*
*
*
*
FUNCIONAL OU BASEADA EM CARGOS 
A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho, representando ainda hoje a âncora, ou seja, a maior parcela de mix total de remuneração.
Por que tantas empresas continuam usando esse tipo de remuneração? 
Primeiro: Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentaram crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apoiam a estruturação do trabalho.
Segundo: Porque a remuneração funcional permite a equidade externa. Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer diretrizes adequadas para atrair e reter a mão-de-obra desejada. 
Terceiro: Porque a remuneração funcional permite a equidade interna. Ter os salários estabelecidos à partir de regras aplicáveis a todos na empresa, produz um sentimento de justiça entre os funcionários.
Considera todo o contexto organizacional; levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial, onde a concepção de um sistema de remuneração estratégica parte não somente do que a empresa é hoje, mas também considera o que ela deseja ser amanhã (sua visão de futuro); 
O projetode um sistema de remuneração estratégica também considera conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados. 
Os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negócio.
A remuneração estratégica é uma PONTE entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. 
Componentes de um sistema de remuneração funcional
diagnóstico da organização
divulgação
planejamento
levantamento das atividades
descrição de cargos
avaliação de cargos
pesquisa salarial
construção da estrutura salarial
elaboração das políticas salariais
Etapas para o desenvolvimento de um plano de remuneração por cargo são as seguintes:
Descrição de Cargos: 
A descrição de cargos é a base e deve ser objetiva, clara e concisa, não deixando dúvidas sobre o conteúdo e as características que distinguem um cargo do outro.
• título do cargo;
• título do cargo do superior imediato;
• missão ou sumário de atividades;
• responsabilidades;
• limites de autoridade sobre pessoas;
• orçamentos e outros recursos e requisitos em termos de experiência e formação.
A avaliação de cargos consiste em transformar os parâmetros
qualitativos em dados quantitativos, de tal forma que se possa
estabelecer uma base única de comparação. 
Os critérios de avaliação focalizam quatro áreas básicas:
• conhecimento e habilidades;
• complexidade das atividades;
• escopo e nível de responsabilidade;
• condições gerais de trabalho.
Estratégia de Remuneração
A estratégia de remuneração a ser adotada deve ser compatível com o perfil de profissional que a empresa pretende atrair e reter, sendo necessário estabelecer em que faixa de mercado a empresa irá remunerar seus funcionários.
Faixas Salariais
O uso de faixas salariais é parte da administração dos salários.
Pesquisa Salarial
A pesquisa salarial é um instrumento de apoio à administração de salários. Normalmente, é realizada por uma empresa especializada, que monitora um grande número de cargos no mercado
Manual de Políticas
A política salarial reúne diretrizes da empresa em termos de administração de salários, sendo o instrumento que tem por objetivo estabelecer as regras básicas para uma administração salarial racional e uniforme das pessoas da organização, regulando os critérios de gestão, nível de responsabilidade dos gestores, abrangência e aplicabilidade do sistema de remuneração
funcional.
Alinha o esforço individual com as diretrizes organizacionais;
Orienta para o processo e para resultados;
Favorece práticas participativas;
Desenvolve continuamente os indivíduos.
Abordagem Moderna de Remuneração Funcional
Foco nos processos, incluindo informações sobre clientes internos e externos ou produtos fornecidos, além de expectativas desses clientes.
Descrição Modificada
Remuneração por Habilidades e Competências: 
Uma alavanca para o capital intelectual
Por que a Remuneração por Habilidade?
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior nível de autonomia e amplitude de responsabilidade para indivíduos e grupos;
Valorização do trabalho em equipe;
Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica;
Foco no aperfeiçoamento contínuo;
Pressões para redução de custos.
Por que a Remuneração por Habilidade?
Informação e o conhecimento são fatores críticos de sucesso, o desenvolvimento dos colaboradores passou a ser crucial.
Aumento da turbulência
Contexto Econômico
Oportunidades de mercado
TIMES AUTOGERENCIÁVEIS
Visão sistêmica
Aprendizado constante
Multiespecialização
Empoerment
Resposta Organizacional
Sistema de sustentação
Sistema de remuneração por habilidades
Agilidade
Flexibilidade
Inovações gerenciais
Inovações tecnológicas
Como motivar a mão de obra para o desenvolvimento constante?
Como garantir condições para que isso ocorra?
Sistema de Remuneração por Habilidade
É capaz de reforçar os laços entre a remuneração e o desenvolvimento dos indivíduos.
A remuneração deixa de ser vinvulada ao cargo, assim como ocorre no sistema de remuneração tradicional, e passa a ser relacionada diretamente à pessoa.
Objetivos do Sistema de Remuneração por Habilidade?
Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho;
Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização;
Favorecer o aprendizado organizacional contínuo;
Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional;
Superar o paradigma de gestão tradicional, que foca a hierarquia rígida, as funções bem definidas e as descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
Elementos da Habilidades
Conhecimentos: constituem um conjunto de conceitos, técnicas, teorias e metodologia relacionadas ao trabalho. É o saber adquirido, podendo ser transmitido e aprendido;
Aptidões pessoais: relacionam-se às características do indivíduo, tais como capacidade de concentração e coordenação motora;
Aplicação prática: relaciona-se à mobilização dos conhecimentos teóricos e das aptidões pessoais, aplicados no trabalho.
CHA
Conhecimento
(o que se sabe)
Saber, conhecer.
Pode ser assimilado em condições gerais, por meio da educação formal e não formal. 
Compreensão;
Relacionamento de Idéias;
Construção de conceito.
Habilidades 
(o que se sabe fazer)
Praticar o que se conhece.
Raciocínio Lógico;
Comunicação Interpessoal;
Produção de Textos.
Atitudes 
(o que se quer fazer)
Querer, fazer, arriscar, comprometer-se.
Exige disposição, opção e decisão na busca de uma capacidade em potencial.
Atenção;
Pontualidade;
Cooperação;
Organização;
Participação;
Iniciativa.
Definição de Habilidades
Com base na análise das habilidades de um grupo de especialistas ou profissionais em diferentes momentos da carreira de um determinado cargo, função ou processo de trabalho;
A partir da análise de um grupo de profissionais com alto desempenho em um determinado cargo, função ou processo de trabalho;
Com base na análise dos processos atuais e dos processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente, que proverão apoio aos objetivos estratégicos da organização.
Características da Remuneração por Habilidade
Base do Sistema de Remuneração
Maior multifuncionalidade, pois os profissionais trabalham em equipes autogerenciáveis desempenhando várias funções;
Maior flexibilidade para a estrutura organizacional e salarial devidoà existência de cargos amplos;
A célula básica para de remuneração são as habilidades ou o bloco de habilidades.
A remuneração pode ser valorada por uma habilidade específica, quando o nível de complexidade dessa habilidade for alto, ou por bloco de habilidades, que reúne um conjunto de habilidades mais simples.
Características da Remuneração por Habilidade
Exemplo de Habilidade e Bloco de Habilidade
Características da Remuneração por Habilidade
Carreira por Habilidade
A progressão tende a ser horizontal, ou seja, o colaborador evolui profissionalmente por meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente preestabelecidas e avaliadas pela organização.
Características da Remuneração por Habilidade
Movimentações Salariais
Necessidade da organização e das equipes de trabalho. Isso inclui a definição do nível e multifuncionalidade e da estratégia de capacitação dos Recursos Humanos;
Esforço do próprio profissional em adquirir novas habilidades.
Características da Remuneração por Habilidade
Movimentações Salariais
Necessidade da organização e das equipes de trabalho. Isso inclui a definição do nível e multifuncionalidade e da estratégia de capacitação dos Recursos Humanos;
Esforço do próprio profissional em adquirir novas habilidades.
Características da Remuneração por Habilidade
Avaliaçãoe certificação de habilidades
Na remuneração por habilidade, os aumentos de salários são diretamente vinculados a um processo de avaliação, no qual o empregado tem de demonstrar a aplicação da habilidade na prática com autonomia.
Características da Remuneração por Habilidade
Lógica da Remuneração
Foco é transferido do cargo para o indivíduo. O salário do indíviduo é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou blocos de habilidades, que podem ser adquiridos de acordo com as necessidades da organização e os interesses dos profissionais. Assim, quanto maior habilidades o profissional tiver adquirido maior será sua remuneração.
Alternativa: conversão das habilidades ou blocos de habilidades em pontuações. Assim, em vez de avaliar um cargo, presumindo que esse é estático, passa-se a avaliar a pessoa de acordo com as habilidades requeridas para sua função, sendo o resultado desta avaliação calculado em termos de pontos.
Vantagem da Remuneração por Habilidade
Foco na função é substituídopelo foco na pessoa. Ess mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização;
 A função do RH passa a ser mais estratégica, já que integra os programas de capacitação às necessidades da organização.
O sistema implantado representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa. Equipes multifuncionais bem treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizados na forma tradicional.
Vantagem - Formas de Crescimento
Desvantagens da Remuneração por Habilidade
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades;
No nível gerencial o processo de avaliação é mais complexo, tanto pels características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo.
Conclusão
A remuneração por habilidades desloca a base de pagamento da função para o indivíduo e possibilita às empresas gerir a aquisição, a aplicação e a disseminação do conhecimento, tornando-se uma alternativa coerente a apropriada para uma ampla gama de empresas e contextos organizacionais.
A remuneração por habilidade apresenta grande transparência interna. Uma vez que o sistema esteja implantado, todos passarão a conhecer as regras e o processo de evolução salarial, gerando uma sensação de racionalidade e justiça na organização.
Por que a Remuneração por Competências?
O crescimento do setor de serviços na economia, acompanhado por um forte demanda por profissionais mais qualificados;
A ascensão das empresas de conhecimento intensivo, principalmente em setores da alta tecnologia, como informática e biotecnologia, e de serviços como consultoria e desenvolvimento de software.
A reestruturação de empresas, com a substituição das estruturas hierárquicas rígidas por sistemas mais flexíveis;
A experiência acumulada com a implantação de sistemas de remuneração por habilidades em áreas técnicas e operacionais;
A popularidade do conceito de competência.
Competência Estratégica: Essencial
Valor percebido pelos clientes: uma competência essencial deve permitir à empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus clientes;
Diferenciação entre concorrentes: uma competência essencial deve diferenciar a empresa de seus competidores. Precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da amrca, do produto ou da própria empresa;
Capacidade de expansão: uma competência essencial deve abrir as portas do futuro para a empresa. Não basta que ela seja a abase para os produtos e serviços atuais. É necessário que ela possa sustentar novos produtos e serviços.
Visão de Futuro
Missão da empresa
Direcionamento Estratégico
Competências essenciais do negócio
Competências genéricas
Competências específicas
Experiência de outras empresas
Listas de competências
Análise de processos
Identificação das Competências
1o passo: levantar as informações relacionadas à estratégica da empresa, como: visão de futuro, missão e direcionamento estratégico;
2o passo: identificar as competências essenciais da empresa;
3o passo: desdobrar as competências essenciais em competências genéricas, ou seja, aquelas que serão utilizadas no sistema de remuneração por competências e pelas quais os profissionais serão avaliados e remunerados. Essas competências são consideradas no sistema para todos ps profissionais.
4o passo: realizar o desdobramento final das competências essenciais em competências específicas, podem ser classificadas por nível herárquico, processo ou cargo.
Fontes adicionais de informações sobre competências
Listas de competências
Experiência de outras empresas
Analise dos principais processos de negócio
Princípios para definir competências
Classificação das Competências
Competências genéricas – necessária para todos os profissionais.
Competências por nível hierárquico ou por espaço ocupacional – direcionam os profissionais de um mesmo nível hierárquico ou de um mesmo espaço ocupacional.
Competência técnica ou específica – refletem a especificidade da função ou do processo em que o profissional atua.
Competências gerenciais – refletem as estratégias e os objetivos da empresa
É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Pode gerar à organização e aos funcionários bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexos e sofisticados do conjunto da Remuneração Estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo, e passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação já que a participação acionária pode apresentar desvantagens para a empresa quando mal implantada, como uma distribuição mal dimensionada de ações que pode causar a redução do valor unitário, prejudicando os acionistas.
Programas de incentivo de longo prazo que permitem aos funcionários comprar ações da companhia onde trabalham por um preço abaixo do mercado. 
Conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total.
É geralmente comum a todos os empregados, independentemente do cargo ocupado:
Os planos podem ser diferenciados;
São meios de suplementação e apoio, fornecidos ou financiados pela empresa, a fim de promover a manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade; 
Compõe os benefícios legais (seguro de acidentes de trabalho, previd6encia social, FGTS) e os benefícios extras ou marginais.
ATENÇÃO
O composto salarial é influenciado por:
capacidade financeira da empresa
negociações coletivas
mercado de trabalho
valor relativo de cada cargo
legislação trabalhista
custo de vida
*
*