Disciplina Cargos e salarios 1

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1a Questão (Ref.: 262825)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho, contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de Cargos e Salários estamos nos referindo:
		
	
	Ao salário direto (em dinheiro);
	
	Ao salário individual;
	 
	Ao salário indireto (benefícios);
	
	Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;
	 
	Ao salário nominal;
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 573218)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados ocupantes do mesmo cargo e mesmo entre empregados com cargos distintos, pois alguns nutriam a percepção de que seu cargo recebia proporcionalmente menos do que outros cargos com importância relativa inferior. Desta forma, passou a realizar a análise dos salários e dos cargos da ZTY. Este procedimento tem por objetivo garantir:
		
	 
	O equiibrio interno dos salários
	
	O alinhamento dos salários internos com o mercado.
	
	A manutenção do valor relativo dos salários
	
	O equilíbrio externo dos salários
	
	Aumentar os salários
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 709848)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O uso da Consultoria interna para implantação de um Plano de Cargos e Salários justifica-se por possuir contingente suficiente para a realização do trabalho. Ela só NÃO se justifica:
		
	 
	Pela ausência de "know-how" na realização do trabalho.
	
	Por adotar sistema adequado para elaboração das etapas mais técnicas.
	
	Pelo seu envolvimento em todo o trabalho.
	
	Quando o processo empregado é transparente.
	
	Na melhora do nível de aceitação do trabalho.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 262837)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o de observação local. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
		
	
	Método utilizado para cargos executivos, cujas tarefas envolvam operações intelectuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo são especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
	
	Método utilizado para cargos técnicos e administrativos que envolvam operações simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos da atividade meio;
	 
	Método utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais;
	
	Utilizado para cargos de liderança, cujos desafios envolvam operações complexas, mas repetitivas; quando as funções ou atribuições que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da entrevista com o funcionário em seu local de trabalho;
	
	Adotado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; quando as funções que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da observação do funcionário. Em geral, é utilizado para cargos executivos ou gerenciais;
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 653375)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:
		
	
	Dos escalonamentos simultâneos;
	 
	De avaliação por pontos.
	 
	Por escalonamento;
	
	Das categorias predeterminadas;
	
	Da comparação de fatores;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 231258)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais devem respeitar alguns critérios. Qual a opção correta em relação a tais critérios:
		
	
	Localização geográfica, absenteísmo, ramo da atividade
	
	Localização geográfica, tamanho da empresa, número de mulheres empregadas
	 
	Política salarial, contratos no período, rotatividade
	
	Localização geográfica, tamanho da empresa, ramo da atividade diferente
	 
	Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 231249)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A administração de cargos e salários procura não somente obter o equilíbrio interno dos salários dentro de uma organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao que se paga no mercado de trabalho. Assim, antes de se definir as estruturas salariais da empresa, convém analisar e pesquisar os salários pagos na comunidade de empresas. Para tanto, a organização pode:
		
	
	promover e implantar a pesquisa salarial de outras empresas de áreas diferentes
	 
	utilizar pesquisas feitas por organizações nas quais já tenha participado
	
	utilizar pesquisas feitas unicamente pela internet
	 
	utilizar pesquisas feitas por organizações que não precisam ser necessariamente especializadas no ramo
	
	pesquisa podem ser feitas por meio de telefone unicamente
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 698690)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
		
	 
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
	 
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
		
	
	
	 9a Questão (Ref.: 597033)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	As pessoas estão habituadas - e até socialmente condicionadas - a se apresentarem por meio do cargo que ocupam. Às vezes o cargo é substituído por uma forma mais genérica que é a profissão: o funcionário é engenheiro ou contador, por exemplo. Dentro de uma organização, a pessoa se apresenta ou é apresentada pela sua ocupação que, dentro da organização, se traduz porcargo. De acordo com Chiavenato (2004), a titulação do cargo é importante, tanto para refletir em poucas palavras o alcance do cargo, como para o ego do ocupante, que muitas vezes é reconhecido pelo cargo que ocupa. Com base nisso, é correto afirmar que:
		
	
	Uma denominação abreviada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir orgulho ao ocupante que conseguir entendê-la. Ao contrário, uma denominação extensa, pode transmitir frustração ao funcionário que entenderá que não foi capaz de compreender de forma abreviada.
	
	Uma denominação longa traz mais orgulho ao ocupante, pois explicitará que ele desempenha muitas funções e atividades na empresa, consequentemente, maior remuneração. Ao contrário, uma denominação curta mostra que o ocupante desempenha poucas atividades na empresa.
	 
	Uma denominação detalhada, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiança ao ocupante. Ao contrário, uma denominação resumida pode fazê-lo sentir fora da empresa.
	
	Uma denominação excessiva pode confundir o funcionário, mas fazê-lo aprender mais sobre o cargo. Ao contrário, uma denominação curta pode transmitir a sensação de que ele pode terminar rapidamente as tarefas a ele confiadas.
	 
	Uma denominação equilibrada e objetiva, com uma adequada correlação com a função, pode transmitir confiante ao ocupante. Ao contrário, uma denominação com conotação pejorativa, pode fazer a pessoa se sentir constrangida em anunciá-lo.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 267573)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um caminho critico?
		
	
	Pelo custo de sua implementação torna difícil às empresas pensarem nele;
	
	Por dificilmente encontrarmos apoio dos dirigentes da empresa;
	
	Por ser extremamente complexo o processo de avaliação de cargos;
	
	Em razão das dificuldades de encontrarmos profissionais para esta área;
	 
	Sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas atividades;