Psicologia organizacional do trabalho

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
Principais temáticas abordadas nos planos de aula  período: 2016.1 
 
AULA 2 
 O TRABALHO: A PERSPECTIVA HISTÓRICA1 
Tópicos: O período agrário: A natureza do trabalho agrário, trabalho artesão e camponês. Relação trabalhador-capataz. 
Escola Clássica. Revolução Industrial e a sua influência no trabalho; a substituição da terra pela máquina; administração 
por controle rígido; trabalho fatigante e repetitivo: linha de produção. Escola de Relações Humanas. Início da 
humanização do trabalho; estudos sobre motivação e liderança; preocupação com o ambiente físico do trabalho; 
atenção para as relações capital-trabalho. Escolas Contemporâneas: Teoria sistêmica (Sistema RH); movimentos de 
terceirização e teletrabalho; valorização da inteligência emocional e da subjetividade do trabalhador. 
A Palavra trabalho deriva do latim tripalium, objeto de três paus aguçados utilizado na agricultura e também 
como instrumento de tortura. O trabalho está associado à transformação da natureza em produtos ou 
serviços: é a atividade desenvolvida pelo homem sob determinadas formas de produzir riqueza. Por 
conseguinte, processo de trabalho é o resultado da combinação objeto, dos meios, da força e do produto de 
trabalho. 
 O que entendemos por trabalho na atualidade está circunscrito num determinado contexto histórico. O 
trabalho sempre fez parte da vida humana, mas a forma como ele está organizado e a importância social a 
ele conferida diferem (SARRIERA; ROCHA, PIZZIMATO, 2004). 
 
Trabalho ao longo da histórica: um pequeno recorte2 
Trabalho nas comunidades tribais: As formações primitivas realizavam o trabalho coletivo em busca da 
produção necessária para a subsistência. A sedentarização promoveu o avanço na relação entre o homem e 
o meio natural. A terra passa a ser o meio básico – propriedade comum – da subsistência – agricultura. O 
trabalho era organizado de forma simples de acordo com as necessidades sociais. O tempo de lazer é 
importante para o desenvolvimento das forças produtivas. 
Na pré-história: não existe a separação entre vida e trabalho (que é entendido como atividade vital). Na 
antiguidade: observa-se a valorização da atividade intelectual em detrimento do trabalho braçal. Exemplo: 
para os gregos e os romanos a liberdade de um homem estava diretamente relacionada ao fato de não 
precisar ocupar-se com as atividades de sobrevivência. (CHAUÍ, 2006). 
Na Idade Média: trabalho como ofício/servidão/tradição/terra como fundamento da riqueza. As formações 
antigas: A característica fundamental das formações antigas é, por um lado, o aparecimento e o 
desenvolvimento da propriedade privada da terra em caráter de privilégio de classe. A produção direta era 
realizada pelo oikiste e sua família e pelo pequeno camponês. A escravidão constituía o trabalho 
complementar nas tarefas do campo. 
Do escravismo ao servilismo: A passagem do escravismo ao servilismo é mercada por profundas 
transformações ocorridas na Europa ocidental de domínio romano. Escravismo x colonato3. 
 
1
 1a aula: Apresentação da professora e do plano de ensino. 
2
 Nascimento, Regina H. Breve histórico da organização do trabalho. s/d. Disponível em: 
http://www.hospvirt.org.br/enfermagem/port/orgtrab.html. 
2 
 
Do artesanato à fábrica: As pequenas oficinas onde se produziam os artefatos vão perdendo espaço para o 
surgimento das manufaturas. As guildas ou as corporações de ofício, que reuniam mestres e artesãos, 
começam a tomar a forma dos primeiros sindicatos. Manufaturas eram os lugares onde os trabalhadores 
eram reunidos para executar diferentes tarefas para produzir uma mercadoria. Das manufaturas se chega às 
fábricas e logo aos sistemas de máquinas e à automação. 
Do artesanato à produção industrial: ARTESANATO  trabalho individual  Ferramentas manuais  MANUFATURA 
 ferramentas manuais e divisão do trabalho.  PRODUÇÃO INDUSTRIAL  divisão do trabalho  ferramentas 
mecânicas. 
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL SÉCULO XIX: A população migra para as cidades. Situação precária de vida para os 
operários: Jornada de trabalho de mais de 19 horas diárias. Crianças com 4 anos já trabalhavam nas fábricas. 
Dinâmica urbana: Falta de higiene, moradia e saúde. Com a Revolução Industrial, passou-se a visar o lucro e 
para obtê-lo era preciso mão de obra de baixo custo, fato que teve como consequência a exploração dos 
trabalhadores. 
Essas características pertencem ao modo de produção capitalista, que se consolidou na Inglaterra, através da 
primeira Revolução Industrial, que ocorreu no final do século XVIII. Este novo modo de produção resultou 
do acúmulo de capital oriundo do mercantilismo. Nesse período surgem as fábrica: há o uso de máquinas 
à vapor, ocorre uma maior divisão do trabalho e, consequentemente, o aumento da produção. Desde esse 
período, o capitalismo é um sistema de exploração da mão de obra ou seja, pautado na concentração de 
riquezas nas mãos dos grandes proprietários. 
Na segunda metade do século XIX, houve a segunda Revolução Industrial com a inserção de outros países, 
além da Inglaterra. Tal expansão marcou a passagem do capitalismo competitivo para o monopolista com 
formação de grandes empresas e da fusão do capital bancário com o capital industrial. Houve o progresso 
técnico-científico, possibilitando o desenvolvimento de novas máquinas, utilização do aço, do petróleo e da 
eletricidade, evolução dos meios de transporte e expansão dos meios de comunicação. 
Na década de 1970, de acordo com MAGNOLI (1995) ocorreu a terceira Revolução Industrial, a qual alterou 
o panorama produtivo mundial, devido ao surgimento de tecnologias microeletrônica e da transmissão de 
informações sobre a automatização e robotização dos processos produtivos. Foram criados novos ramos 
industriais, como a indústria de computadores e softwares, telecomunicações, química fina, robótica e 
biotecnologia, os quais caracterizam-se por utilizarem mão de obra qualificada. 
Deste modo, as indústrias se difundem por todo o mundo em busca de mercado consumidor, matéria-
prima mais barata e acentua-se a exploração do trabalhador, visando a acumulação de capital. Segundo 
Cohn e Marsiglia (1999, 59) o controle do processo de trabalho é importante para esta acumulação devido 
ao fato de os trabalhadores produzirem através de formas cada vez mais avançadas de divisão do trabalho. 
De acordo com Marx (apud Cohn e Marsiglia,1999, 60) com a dinamização do processo de produção, 
passou-se a investir em uma organização de trabalho mais lucrativa, visando uma maior produção em um 
menor tempo. Deste modo, é possível diferentes momentos característicos do processo de trabalho na 
história do modo de produção capitalista: 
Cooperação Simples: o trabalhador executa diversas atividades, correspondentes às do artesão, utilizando 
ferramentas deste. O controle capitalista ocorre devido a relação de propriedade, utilizando-se da força de 
trabalho comprada pelo dono da mesma. 
 
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 Colonato é o nome que se dá a um sistema de exploração de grandes propriedades entre diversos colonos ou 
meeiros, que ficam incumbidos de cultivar uma determinada área e entregar parte da produção ao proprietário, 
conservando outra parte para seu próprio consumo. 
3 
 
Manufatura: Há nova divisão do trabalho, na qual os trabalhadores executam tarefas parcializadas , dando 
início a uma desqualificação do trabalho e aumento da produtividade, ocorrendo a separação entre 
concepção e execução do trabalho. 
Maquinária:Acentua-se a divisão entre concepção e execução do trabalho, há inserção de máquinas no 
processo de produção, ocorrendo desqualificação do trabalhador, uma vez que realizam tarefas isoladas, 
impedindo de conhecer todo o processo de trabalho". Devido a essas características, a maquinária possibilita 
diferentes formas de divisões e organizações do trabalho: 
 MAQUINÁRIA SIMPLES: O trabalhador mantém algum controle no seu ritmo de trabalho, tendo liberdade 
para acionar as máquinas, fato que é estimulado através de remuneração por produção. 
AUTOMAÇÃO: Este item foi incluído neste processo por FREYSSENET, uma vez que através do 
desenvolvimento técnico-científico, a função do trabalhador se restringe a vigilância do processo produtivo. 
Com a evolução tecnológica do processo de produção, há alterações na organização do trabalho, com o 
objetivo de aumentar a produtividade para garantir o lucro. De acordo com Cohn e Marsiglia (1994, 68) há 
diferentes escolas que defendem tipos diversos de organização do trabalho, sendo elas: 
ESCOLA CIENTÍFICA OU CLÁSSICA: Principais fundadores: F. Taylor. H. Fayol. H. Ford. Defende a tese de que 
o trabalhador é impulsionado pelo espírito competitivo, bastando recompensá-lo economicamente de 
acordo com sua produção, assim os conflitos internos da unidade de produção serão eliminados. A 
organização do processo produtivo deve ser formal, hierarquizada, autoritária e racionalizada para 
maximizar a produção, devendo exercer um rígido controle sobre o trabalho, seu ritmo e o modo que deve 
ser executado. A gerência deve exercer vigilância sobre o trabalho de níveis hierárquicos inferiores, a fim de 
aumentar a produtividade. 
De acordo com Monteiro e Gomes (1998, 30) Taylor, nas primeiras décadas do século XX, iniciou 
experiências visando aumentar a produtividade, baseando-se na "interferência e disciplina do conhecimento 
operário sob comando da gerência, seleção e treinamento, valorizando as habilidades pessoais para 
atender as exigências do trabalho". Estas experiências iniciadas por Taylor foram complementadas por 
Fayol, em 1916, pautadas nos princípios da unidade de comando, da divisão do trabalho, da especialização 
e da amplitude de controle. Os mesmos autores ressaltam que em 1913, Ford faz uso dos princípios da 
linha de montagem, resultando na desqualificação operária e na intensificação do trabalho. 
Segundo Rago e Moreira (1986, 25), "o taylorismo, enquanto método de organização científica da produção, 
mais do que uma técnica de produção é essencialmente uma técnica social de dominação. Ao organizar o 
processo de trabalho, distribuir individualmente a força de trabalho no interior do espaço fabril, a classe 
dominante faz valer seu controle e poder sobre os trabalhadores para sujeitá-los de maneira mais eficaz e 
menos custosa à sua exploração econômica". 
Através desse modo de organização do trabalho, passou-se a "separar, radicalmente, o trabalho intelectual 
do trabalho manual, o sistema Taylor neutraliza a atividade mental dos operários" (DEJOURS, 1997, 19). 
Deste modo, pode-se afirmar que o modo de organização do trabalho exerce um fator essencial sobre a 
saúde do trabalhador, sendo fonte de esgotamento físico e mental, originado pela frustração da atividade 
repetitiva e desprovida de modificações, as quais poderiam favorecer as necessidades fisiológicas e os 
desejos psicológicos do trabalhador, fato que não ocorre, prejudicando a relação homem-trabalho, como 
também a relação saúde e trabalho. 
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ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS: Principal fundador: E. Mayo. Defende a tese da necessidade psicológica 
do homem de sentir-se como membro de um grupo social. Deste modo, além da recompensa financeira, há 
necessidade de que a organização da produção favoreça a cooperação e a integração neste processo. 
Mayo destaca a "concepção do homem no trabalho, relacionado a motivação, sociabilidade e aspiração de 
que o trabalho se torne um instrumento de realização pessoal". Assim, introduz a abordagem humanística 
com o objetivo de tornar mais humana e democrática as relações entre as pessoas e a organização, 
surgindo a preocupação com aspectos psicológicos e sociológicos, iniciando a aplicação de conceitos como a 
motivação, liderança e comunicação. 
A partir das conclusões de Mayo, percebe-se a importância de melhorar o relacionamento social dos 
funcionários, verificando o nível de satisfação dos mesmos, pois este fator, segundo ROBBINS (1998), influi 
na qualidade da produção. O mesmo autor argumenta que há necessidade de melhorar as relações 
pessoais de modo que propicie a sua participação, fato que gera maior motivação e, consequentemente, 
aumento de produtividade. A falta de um bom relacionamento prejudica a comunicação, além de poder 
causar conflitos. 
Movimento das Relações Humanas (década de 30 do século XX): MÜNSTENBERG  criou a Psicologia 
Industrial, desenvolvendo testes para seleção, treinamento e formas de motivação. HAWTHORNE  realiza 
estudos da influência da luminosidade do ambiente na produtividade sem muito sucesso. 
Os Estudos de Hawthorne na Western Electric: tiveram um efeito crítico sobre o desenvolvimento da 
disciplina. Antes desses estudos, a ênfase da disciplina estava totalmente voltada para a produtividade e a 
eficiência. Enquanto tentavam estudar esses fatores, pesquisadores descobriram que muitos aspectos 
sociais da vida organizacional, também afetavam o comportamento e o desempenho. 
Esses estudos iniciaram o lado organizacional do campo da psicologia. Os estudos de Hawthorne, 
confirmaram a importância do grupo de trabalho, e identificaram a existência de uma organização informal 
dentro da empresa (BOWDITCH; BUONO, 2004). 
Outros estudos: O estudo mais conhecido é o Roethlisberger e Dickson (1939), uma investigação dos efeitos 
do nível de iluminação cujo objetivo era determinar o nível de iluminação adequado para obter o melhor 
desempenho. Os trabalhadores foram levados para uma sala especial onde os níveis de iluminação foram 
mudados diariamente. No entanto, os pesquisadores descobriram que, durante a experiência, a 
produtividade aumentou e parecia haver pouca coisa a fazer com os níveis de iluminação. A razão disto ter 
acontecido ainda é discutida. Uma explicação mais frequente é chamada de Efeito Hawthorne (o 
conhecimento da existência de uma experiência causou o aumento do desempenho). 
Escolas Contemporâneas: Teoria sistêmica (Sistema RH); movimentos de terceirização e teletrabalho; 
valorização da inteligência emocional e da subjetividade do trabalhador. 
TEORIAS MODERNAS DE ADMINISTRAÇÃO: Teoria Estruturalista; teoria Comportamental e Abordagem Sistêmica. 
Teoria Estruturalista (ênfase na estrutura): Múltipla abordagem  Organização formal e informal. Análise 
intraorganizacional e análise interorganizacional. 
Teoria do Comportamento Organizacional (ênfase nas pessoas) Estilos de Administração. Teoria das 
decisões. Integração dos objetivos organizacionais e individuais. 
Teoria do desenvolvimento organizacional (ênfase nas pessoas) Mudança organizacional planejada. 
Abordagem de sistema aberto. 
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Teoria da contingência: Análise ambiental (ênfase ambiental) . Análise ambiental. Abordagem de sistema 
aberto. 
Teoria dos sistemas (ênfase na tecnologia)  Administração da tecnologia (imperativo tecnológico). 
NA ATUALIDADE: Defende a tese que o homem tem necessidades básicas e psicossociais. Propõe a 
participação do trabalhador no processo de organização da produção, incentivando a comunicação, 
desenvolvendo a motivação no trabalho, descentralização nas decisões, delegação de autoridade, consulta 
e participação dos trabalhadores. 
Para aumentar a produtividade e melhorar a qualidade, passou-se a utilizar princípiosda administração 
japonesa na organização do trabalho, sendo este um novo paradigma de produção industrial, iniciado na 
década de 60. Este é denominado de Toyotismo e segundo BEZERRA MENDES (1997, 57) "pressupõe a 
polivalência dos trabalhadores , a fabricação de produtos diferenciados, a responsabilidade com o mercado 
e uma estrutura organizacional que comporte mudanças e inovações constantes, bem como a mudança da 
relação social no trabalho e a participação dos trabalhadores no sistema produtivo". 
Para Bezerra Mendes (1997) a participação dos trabalhadores nas decisões e transformações referentes à 
organização do trabalho é essencial à promoção da saúde mental, bem como para a melhoria da qualidade 
de vida no trabalho e do trabalhador. 
Bezerra Mendes (1997, 59) destaca que há algumas condições da flexibilização na organização do trabalho 
(modelo Toyotista) que proporcionaria maior qualidade de vida no trabalho, como: A integração e 
globalização dos processos, métodos e instrumentos de trabalho. O conteúdo significativo das tarefas, a 
autonomia, o uso das competências técnicas e da criatividade.  As relações hierárquicas baseadas na 
confiança, cooperação, participação e definição de regras pelo coletivo de trabalhadores". 
 Essas condições contrapõem os modelos de organização do trabalho clássicos, fazendo com que através 
do novo paradigma, os trabalhadores sintam-se integrantes do processo produtivo, valorizando suas tarefas, 
aumentando sua auto-estima e contribuindo para melhorar sua qualidade de vida e satisfação no trabalho. 
Considerações sobre a história da Psicologia Organizacional e do trabalho (no mundo e no Brasil): 
CONSULTAR ANEXO 2. 
Mudanças organizacionais significativas que ocorreram em 1980/1990 
• Downsizing: O enxugamento se fez por meio da redução de níveis hierárquicos ao essencial, eliminando 
posições do nível intermediário a fim de aproximar o nível operacional do nível institucional e simplificar e 
compactar as organizações. 
• Outsourcing: A terceirização se fez por meio da transferência de atividades não essenciais para terceiros 
ou fornecedores que possam fazê-las melhor e mais barato. 
• Reengenharia: A reengenharia se fez por meio de uma nova concepção de organização baseada não mais 
na estrutura vertical e hierárquica, mas no foco nos processos organizacionais, fazendo com que a antiga 
visão verticalizada fosse substituída por uma visão horizontalizada. A base fundamental da reengenharia foi 
a substituição de departamentos isolados por equipes multifuncionais de processos. 
 
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AS ORGANIZAÇÕES HOJE: ERA PÓS-INDUSTRIAL: Mudanças rápidas. • Crescimento e expansão. • 
Concorrência mais aguda. • Sofisticação da tecnologia. •Administração da incerteza. • Imprevisibilidade, 
descontinuidade, instabilidade. 
 
Tendências nas organizações • Da sociedade industrial para a sociedade da informação; • Da tecnologia 
simples para a tecnologia sofisticada; • Da economia nacional para a economia mundial; • Do curto para o 
longo prazo; • Da democracia representativa para a participativa; • Das hierarquias para a comunicação 
lateral; • Da opção dual para a opção múltipla; • Da centralização para a descentralização; • Da ajuda 
institucional para a autoajuda; 
 
Gestão do conhecimento: É um processo integrado destinado a criar, organizar, disseminar e intensificar o 
conhecimento para melhorar o desempenho global da organização. Capital intelectual. •Clientes. 
•Organização. •Pessoas. 
 
As atividades de trabalho são fundamentais na construção das interações humanas. Nesse sentido, as 
transformações no mundo do trabalho, acarretaram diferentes formas de subjetivação (desenvolvimento 
emocional e cognitivo) e de constituição de agrupamentos humanos e da sociedade como um todo. • No 
plano psicológico, além da esfera profissional, as pessoas são afetadas em seus valores, autoestima e 
projetos de vida. • Os processos de trabalho, sob forte impacto das inovações tecnológicas, alteram a 
relação do indivíduo com a atividade laboral e passam a exigir novas competências e habilidades. • Novos 
modelos de gestão são construídos tendo em vista a necessidade de manter e ampliar níveis de 
produtividade em um contexto cada vez mais competitivo. 
 
Para os que conseguem permanecer nas organizações, cresce a solicitação de alinhamento dos objetivos e 
valores individuais aos objetivos e valores organizacionais e o discurso sobre a relação indivíduo-
organização passa a ser o de parceria. • A sobrevivência da organização é proclamada como 
responsabilidade de todos: impõe-se agregar valor. O trabalhador, pela ameaça do desemprego e pela 
contínua solicitação de engajamento e participação, vê-se forçado a incorporar ou, no mínimo, instigado a 
aderir aos valores, crenças e propósitos da organização; • Face às solicitações de eficiência e flexibilidades 
internas, de conexão com os eventos do ambiente em que se insere a unidade de trabalho e de ações de 
melhoria contínua nos processos, há um aumento do desgaste físico e psicológico. 
 
 Em síntese: Principais características e dinâmicas da contemporaneidade/pós-modernidade  desapego 
às tradições, sociedade de consumo, investimento intelectual e emocional no trabalho (ocupação laboral ou 
profissional), acumulação flexível, ambiente de instabilidades e forte responsabilização individual. 
- Diferentes concepções do trabalho do século XIX até os dias atuais: Trabalho= produção ocupação= 
satisfação.  Trabalho = prazer desprazeroso. 
 
AULA 34 
 ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO EM POT: Atuação do psicólogo nas organizações e o foco nos processos 
psicológicos desenvolvidos no contexto organizacional5. 
Tópicos: O papel do psicólogo nas organizações: ações, limites éticos, interdisciplinaridade e campos de pesquisa. Os 
processos psicológicos (personalidade, percepção, emoção, motivação e liderança) e suas relações com as práticas 
organizacionais. 
 
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 Texto elaborado por: Milena Falcão e extraído do “Material do Acervo”, SIA. UNESA. 
5
 Texto extraído: Apostila completa (Material do acervo, SIA. UNESA). 
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O que é uma Organização? Org= instrumento, estrutura + Izar= operacionalizar, realizar + Ação= ato, ação 
de . Deste modo, a organização pode ser definida das seguintes maneiras: 
-Operacionalização ou ativação de uma estrutura.  Grupo grande de pessoas comprometidas, em atividades 
dependentes, que tem um propósito determinado. Grupo de atividades e de relações de autoridade.  
Soma total de relações humanas, em qualquer atividade de grupo. 
Para compreender a finalidade de cada organização e suas expectativas para o futuro é necessário 
compreender o significados dos termos missão, visão e valores. 
Missão: Representa a razão de existência de uma organização. • Significa a finalidade ou o motivo pelo qual 
a organização foi criada e para o que ela deve servir: Quem somos nós? – O que fazemos? – Por que fazemos 
o que fazemos? • A missão envolve os objetivos essenciais do negócio; • Para isso a missão deve abranger o 
propósito básico da organização e transmitir seus valores a funcionários, clientes, fornecedores e a 
sociedade. 
Visão: Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. • Visão de uma 
organização deve ser a situação futura desejada a longo prazo, deve ser uma meta ambiciosa, e servir como 
um guia para a definição dos objetivos e a realização da missão. • A Visão representa um estado futuro 
desejável da organização. • Como se pretende que a organização seja vista e reconhecida, 
EXEMPLO DE MISSÃO e VISÃO: UNESA. Missão: EDUCAR PARA TRANSFORMAR. Integramos academia e 
gestão para oferecer uma educação transformadora ao maior número de pessoas, criando impactopositivo 
para a sociedade. Visão 2020: Ser reconhecida como a melhor opção em Educação Superior para alunos, 
colaboradores e acionistas. 
Valores: Os valores incidem nas convicções que fundamentam as escolhas por um modo de conduta tanto 
de um indivíduo quanto em uma organização. Em uma organização os valores “dizem” e os comportamentos 
“fazem”. Assim sendo, os valores organizacionais podem ser definidos como princípios que guiam a vida da 
organização, tendo um papel tanto de atender seus objetivos quanto de atender às necessidades de todos 
aqueles a sua volta. 
Organizações: Representam um sistema social orientado para a consecução de objetivos específicos. • 
Permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, 
econômicas, etc. • Existem para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar face 
das suas limitações individuais. • Organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos) 
intencionalmente construídas e reconstruídas para fins específicos. 
Organizações: Instituições, escritórios, hospitais, estabelecimentos, empresas, fábricas, escolas, 
organizações militares, igrejas, clubes de recreação, sindicatos, lojas e comércio, clínicas médicas, 
restaurantes, associações de bairro, etc. • Empresa = todo empreendimento humano que procura reunir e 
integrar recursos humanos e não humanos (como recursos financeiros, físicos, tecnológicos, etc.) no sentido 
de alcançar objetivos de autossustentação e de lucratividade, através da produção e comercialização de 
bens ou de serviços. 
Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT): Consolidada como uma aliada estratégica da gestão dos 
negócios pela sua potencialidade de ser fonte fértil de informação para a administração e para a 
compreensão homem trabalho. • POT: atinge todos os aspectos da adaptação do trabalhador às tarefas e 
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todos os impactos de seu vinculo com o trabalho sobre sua vida pessoal e suas possibilidades de vida social e 
econômica. 
POT  busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus determinantes e 
suas consequências, como nas possibilidades da construção produtiva das ações de trabalho, com 
preservação máxima da qualidade de vida e bem-estar das pessoas. 
A POT OCUPA POSIÇÃO CHAVE NOS RECURSOS DE GESTÃO DE PESSOAS. 
Gestão de Pessoas: “É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às 
pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal 
ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações”. 
POT: Campo heterogêneo e multifacetado. Configura uma área de conhecimento e de intervenção. 
Área de Conhecimento Área de Intervenção 
Estudo do fazer humano verificado direta ou 
indiretamente, considerando seus estados 
subjetivos em contextos trabalho e de 
organizações. 
Utilização desse conhecimento para solucionar problemas 
relacionados: Ao comportamento humano no trabalho e à 
interação entre este comportamento e a organização onde 
ocorre. 
 
Nos níveis individual, grupal, organizacional e 
de contexto externo. 
Práticas utilizadas para organizar a ação individual e a 
coletiva, visando atingir determinados objetivos. 
 
Campo de atuação do psicólogo O&T (de acordo com ZANELLI e BASTOS, 2004, p. 478). 
 
Administração de pessoal  Análise do trabalho.  Recrutamento e Seleção.  Planejamento de Cargos. 
 Movimentação e Desligamento.  Remuneração e Benefícios.  Controle de RH.  Planejamento de 
RH. 
 
Qualificação/desenvolvimento: Treinamento. Avaliação de Desempenho. Estágios e Formação 
Desenvolvimento de carreiras e Sucessão. Desenvolvimento Gerencial. Desenvolvimento de Equipes. 
 
Comportamento organizacional: Desempenho e Produtividade.  Grupos e Liderança.  
Motivação/Satisfação/Comprometimento.  Conflito/Poder.  Cultura Organizacional. 
 
Condições/higiene trabalho: Segurança e acidentes.  Ergonomia.  Saúde e manejo do estresse.  
Programas de Bem-estar.  Assistência psicossocial. 
 
Relações de trabalho: Programa de Integração e Socialização. Regulação de conflitos. Padrões de 
gestão. Organização do trabalho. 
 
Mudança organizacional: Desenvolvimento Organizacional. Qualidade de Vida no Trabalho. Qualidade 
Total. 
 
 MOVIMENTOS INOVADORES NA POT: 1º movimento: práticas consolidadas e tradicionais são renovadas nos seus 
procedimentos (Treinamento, Avaliação do Desempenho). • 2º Movimento: novas práticas são incorporadas, 
ampliando as propostas de intervenção (Qualificação, Mudanças organizacionais). • 3º Movimento:: amplia-se o nível 
de intervenção frente aos problemas organizacionais e do trabalho(Gestão de Pessoas integrada à estratégia, 
importância da pesquisa). 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
- Área de investigação preocupada com a influência das organizações de trabalho nas pessoas e a influência 
das pessoas nas organizações de trabalho. 
- É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm 
sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar esse conhecimento para 
melhorar a eficácia organizacional. 
 
As Organizações são sistemas multiníveis: ORGANIZAÇÃO – GRUPO – INDIVÍDUO. 
As organizações são sistemas porque qualquer produto ou resultado organizacional é visto como afetado 
por processos que ocorrem em cada nível e interagem entre si. 
 
NÍVEIS DE ANÁLISE DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: organizacional, grupal e individual. 
Nível individual Nivel grupal Nivel organizacional 
Personalidade, valores, percepção, 
atitudes aprendizagem e motivação. 
Liderança, 
comunicação, poder, 
conflito, tomada de 
decisão (grupo) 
Políticas de RH, cultura organizacional, 
estrutura organizacional. 
TODOS ESSES FATORES INFLUENCIAM, por exemplo, no: desempenho, absenteísmo, rotatividade, 
estresse, dentre outras possibilidades. 
 
 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: A criação de estímulos que viabilizem não só um alto 
clima organizacional como o espírito de colaboração entre os membros de uma mesma equipe, o que gera 
desenvolvimento organizacional. Ao desenvolvimento de lideranças que colaborem de maneira efetiva para 
o crescimento das pessoas e organização. A instituição de políticas de RH mais humanizadas, que 
promovam o bem estar dos colaboradores organizacionais, entre outros. 
EM SÍNTESE: A Psicologia Organizacional e do Trabalho é caracterizada como o estudo do fazer humano 
verificado direta ou indiretamente, considerando seus estados subjetivos em contextos trabalho e de 
organizações. E, a utilização desse conhecimento para solucionar problemas relacionados: Ao 
comportamento humano no trabalho e à interação entre este comportamento e a organização onde ocorre: 
Nos níveis individual, grupal, organizacional e de contexto externo. Constituem, portanto, práticas utilizadas 
para organizar a ação individual e a coletiva, visando atingir determinados objetivos. 
Zanelli e Bastos (2004) apresentam um esquema de articulação dos fenômenos que integram a PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO com base nas ideias de Drenth, Thierr e Wolf (1998). De acordo com 
esse esquema, comportamento humano no trabalho, ou o “fazer humano” é analisado sob a perspectiva da 
Psicologia do Trabalho, da Psicologia Organizacional e da Gestão de Pessoas. 
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Áreas de Interesse da Psicologia do Trabalho e Psicologia Organizacional, de acordo com Rothmann e 
Cooper (2008). 
Psicologia do Trabalho Psicologia Organizacional 
Planejamento de RH Diferenças Individuais e Diversidade 
Análise, Descrição e Especificação de Cargos MotivaçãoRecrutamento e Seleção Comportamento de Grupo 
Educação, Treinamento e desenvolvimento Comunicação 
Compensação Liderança 
Avaliação de Desempenho Qualidade de Vida e Comportamento Problemático 
Desenvolvimento de Carreira Planejamento, Desenvolvimento e Cultura Organizacional 
 
- Consultar o ANEXO 3 que aborda temáticas relacionadas à liderança, motivação e gestão de pessoas. 
Para ter uma visão geral da POT, consultar o anexo referente ao material proposto para AV1. 
AULA 4 
PRÁTICAS DA PSICOLOGIA NOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS  Diagnóstico da Função 
RH. Análise do Trabalho e Competências. 
Tópicos: Sistema RH e seus subsistemas. Relação com stakeholders. Análise do trabalho  Objetivos, CBO – 
Classificação Brasileira de Ocupações, Métodos de análise  observação, entrevista e questionário, Modelo 
de Descrição do Cargo e Perfil Funcional. 
A MUDANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS: DO OPERACIONAL PARA O ANALÍTICO (ESTRATÉGICO): Um sistema 
constitui-se numa série de elementos interdependentes em constante interação, com vistas à consecução de 
um ou mais objetivos. Tais elementos interligados são os chamados “subsistemas” ou “componentes”, onde 
podemos falar amplamente de sistemas religiosos, políticos, econômicos, sociais, educacionais, etc. Desse 
modo, um sistema é um conjunto de subsistemas capazes de transformar um conjunto de entradas (inputs) 
num conjunto de saídas (outputs,) para atingir uma ou mais metas predeterminadas. 
Para Marras (2003), as funções de RH são descritas como subsistemas. O subsistema de recrutamento e 
seleção é o responsável pela captação e triagem de profissionais no mercado e pela seleção e 
encaminhamento de profissionais para a empresa. O subsistema de remuneração envolve a administração 
de cargos e salários, benefícios e pesquisas de mercado. O subsistema de benefícios denomina-se o 
conjunto ou planos oferecidos pela organização como complemento do sistema de salários. No subsistema 
de treinamento e desenvolvimento as atividades envolvidas são: treinamento, planejamento, execução, 
avaliação e levantamento de necessidades. No subsistema de avaliação de desempenho são mensurados os 
resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específica. (conhecimentos, 
metas, habilidades, etc.). 
11 
 
ÁREAS OPERACIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS: Para Milkovich & Boudreau (2000), as atividades 
operacionais de RH são descritas como programas desenhados em resposta à fixação dos objetivos e 
gerenciadas para sua obtenção. Tais atividades são: Descrição de cargos.  Recrutamento e seleção.  
Treinamento e desenvolvimento.  -Avaliação de desempenho  Plano de cargos e salários 
 É importante afirmar que existem muitas outras áreas que poderiam ser consideradas operacionais 
dentro de gestão de pessoas. Ocorre que estas mencionadas acima são consideradas pelos autores como 
essenciais. 
 GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: “Centrada no pressuposto de que os empregados são 
ativos essenciais da organização e que o seu valor pode ser aumentado, e até potenciado, através de uma 
abordagem sistemática e coerente de investimento na sua formação e desenvolvimento”. Boxall e Purcell 
(2011:64) acrescentam que a "aplicação do adjetivo "estratégico implica uma preocupação com as formas 
pelas quais a Gestão de Recursos Humanos é fundamental para a sobrevivência da Empresa e ao seu 
sucesso. Existem sempre escolhas estratégicas associadas ao comportamento da gestão do trabalho na 
organização. Tais escolhas estão inevitavelmente ligadas ao desempenho da Empresa. Estas são feitas ao 
longo do tempo por toda a estrutura de gestão, gerentes de linha e especialistas de Recursos Humanos. 
 O STAKEHOLDER6 é uma pessoa ou um grupo, que legitima as ações de uma organização e que tem um 
papel direto ou indireto na gestão e resultados dessa mesma organização. É formado pelos funcionários da 
empresa, gestores, gerentes, proprietários, fornecedores, concorrentes, ONGs, clientes, o Estado, 
credores, sindicatos e diversas outras pessoas ou empresas que estejam relacionadas com uma 
determinada ação ou projeto.  O lucro alcançado pela empresa é dividido proporcionalmente de acordo 
com a participação de cada elemento: acionistas ou proprietários (shareholders), clientes, fornecedores, 
etc. Este modelo não privilegia somente a vertente financeira, mas também dá valor à vertente social e 
retributiva. Por esse motivo é considerado como um modelo de responsabilidade social ou corporativo. 
DESCRIÇÃO E ANALISA DE CARGOS 
Cargo  Conceito: É o título que atesta o conjunto de obrigações de um indivíduo dentro de uma 
organização hierárquica. O nome deveria sumarizar o conjunto de atribuições (funções) e responsabilidades 
(tarefas) pelos quais a organização aloca e utiliza seus colaboradores. Ou seja, um cargo é uma unidade da 
organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o torna separado e distinto dos 
outros cargos. Portanto o cargo identifica o colaborador no desenho da organização e fornece condições 
para geri-lo adequadamente. Sendo a descrição de cargos um subsistema da Gestão de Pessoas é este setor 
que fornece condições aos outros setores, tais como Recrutamento e Seleção, Treinamento, Plano de cargos 
e Salários. 
Outros conceitos: Cargo é uma composição de todas as atividades (tarefas) desempenhadas por uma pessoa 
(o colaborador) que podem ser englobadas em um todo unificado e que está posicionado no organograma 
da empresa (CHIAVENATO, 2000).  De acordo com Carvalho e Nascimento (1993), o cargo constitui-se em 
um conjunto de funções assemelhadas e/ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na 
organização (CARVALHO; PONTES, 1993). 
 Histórico do tema: A palavra cargo qual conhecemos hoje sofreu uma evolução em seu conceito e desenho 
dentro das organizações: modelo clássico, modelo das relações humanas e modelo contingencial. 
 
6
 Stakeholder: outras informações são detalhadas no anexo 4 
12 
 
Modelo clássico: Para Taylor quanto mais simples fossem as funções e tarefas dentro de um cargo, maior 
seria a eficiência do trabalhador (atividades operacionais de execução). Este modelo de visão sobre o cargo 
apresentava várias limitações: a monotonia das tarefas simples e repetitivas conduziam à apatia, à fadiga 
psicológica, ao desinteresse pelo trabalho e a baixa moral dos trabalhadores. Na composição do cargo não 
existia nada mais do que a execução operacional, visto que o homem era um apêndice da máquina. Modelo 
das relações humanas (humanista): Após Hawthorne para a composição do cargo passou-se a considerar as 
necessidades psicológicas, enfatizando-se a interação entre os colaboradores e entre as funções. Na 
descrição do cargo de cada colaborador passou-se a dar ênfase ao crescimento do indivíduo na função que 
exerce. Contudo a descrição do cargo neste modelo ainda era razoavelmente permanente e engessada. 
Modelo contingencial: Neste modelo, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e 
permanência dos objetivos e dos processos organizacionais. Ao contrário, é dinâmico e se baseia na contínua 
mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua 
equipe de trabalho. Assim o modelo contingencial de descrição de cargos é mutável em decorrência do 
desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa. 
Organograma: A lógica da organização deveria exigir que estrutura na qual os cargos estão contidos deveria 
ser condicionada pelo desenho organizacional (organograma), mas não é bem isto que ocorre em grande 
parte das organizações. O ideal seria que, ao ser retratadono organograma da organização, o cargo tivesse 
definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem prestar contas), e os seus subordinados (sobre 
quem exercer autoridade). Contudo, a realidade mostra que em grande parte há uma mistura nestes 
quesitos. Dentro da lógica do que deveria ser uma organização, os cargos não deveriam existir ao acaso. Na 
verdade, eles são intencionalmente desenhados dentro de uma certa racionalidade, pois objetivam a 
eficiência e a eficácia da organização. 
DESCRIÇÃO DE CARGOS: Também conhecido pelas palavras “Desenho e Modelagem” a descrição de cargos 
é o processo de organizar o trabalho através da especificação das funções e tarefas que são necessárias 
para desempenhar um cargo específico. Sendo assim torna-se a visualização gráfica detalhada de cada cargo 
visto que define de forma escrita e clara o que o ocupante do cargo faz, quando faz, como faz, onde faz e 
por que faz. Desta forma a descrição de cargos deveria incluir, entre outras coisas, o conteúdo do cargo, 
métodos de trabalho e relações com os demais cargos. A descrição de cargos é um subsistema da área de 
Gestão de Pessoas e deveria satisfazer os requisitos tecnológicos, estruturais e sociais que a organização 
exige. 
 
13 
 
 
 Extraído de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos RHs na organizações, 2004 (material do 
acervo/SAI). 
ANÁLISE DOS CARGOS: Ao montar a descrição dos cargos é necessário um diagnóstico preciso do que a 
organização necessita neste cargo. A este diagnóstico dá-se o nome de análise de cargos. 
ANALISAR UM CARGO SIGNIFICA DETALHAR o que o cargo exige do seu ocupante em termos de 
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Sendo assim, é 
um procedimento que determina os requisitos, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de 
pessoa que deverá ocupá-lo, visto que está relacionada com os requisitos mentais, físicos, 
responsabilidades e condições de trabalho. 
Dimensões dos cargos: Para melhor analisar um cargo, é interessante observá-lo através de algumas 
dimensões ou pontos de vista: 
Variedade de habilidades – esta dimensão refere-se ao número de habilidades exigidas pelo cargo. 
Conforme esta variedade haverá uma utilização de diferentes equipamentos, ambientes, métodos de 
trabalho e diferentes operações; 
Autonomia de decisões – esta dimensão refere-se à liberdade e independência do ocupante para programar 
seu trabalho e tomar decisões no cargo. É mister afirmar que todo cargo possui interdependência em suas 
funções, mas que é possível mensurar em qual é o nível que se possui para tomar decisões; 
Significado do cargo em relação as sua função e tarefas – esta dimensão refere-se à consciência da 
influência que o cargo provoca no todo referente ao trabalho organizacional múltiplo; 
14 
 
Status e Identidade – esta dimensão refere-se ao nível de poder e influência que um cargo possui na 
organização. Esta dimensão está atrelada à possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro ou global e 
poder claramente identificar os resultados de seus esforços; 
Interação e Retroação – esta dimensão refere-se ao grau de interação que as funções e a tarefas possuem 
com os outros cargos. Nesta interação deveria existir a informação de retorno que o ocupante do cargo 
deveria receber para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados. 
 
Extraído de: Chiavenato, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos RHs na organizações, 2004 (apud material do 
acervo/SAI). 
Modelos de descrição de cargos: Cada organização utiliza um modelo que considera mais adequado. 
Contudo, sugere-se para todos eles que esta descrição seja clara e simples e que fundamentalmente esta 
descrição seja impessoal. Contudo, quase todo método tem os seguintes pontos: (A) conjunto ou atribuições 
que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo).(B) modo como esse conjunto de tarefas ou 
atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho).  (C) A quem o ocupante do 
cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, a relação com sua chefia.  (D). Quem o ocupante do 
cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, a relação com seus subordinados. 
Dois exemplos de modelos de cargos7: 
Modelo 01: 
TÍTULO DO CARGO: 
DESCRIÇÃO SUMÁRIA: 
DESCRIÇÃO DETALHADA: 
 
7
 Os dois modelos foram extraído do material do acervo/SAI, UNESA. 
15 
 
ESPECIFICAÇÃO: 
1 – Conhecimentos: 
2 – Experiência: 
3 – Complexidade/Iniciativa: 
4 – Responsabilidade: 
5 – Esforço Físico/Visual: 
6 – Condições de Trabalho: 
Data Elaboração: Revisão: 
 
Modelo 02: 
TÍTULO DO CARGO: 
DESCRIÇÃO SUMÁRIA: 
DESCRIÇÃO DETALHADA: 
ESPECIFICAÇÕES: 
 
 Para favorecer a sua visualização (e compreensão) consulte o anexo 5. Neste anexo foi incluído um 
modelo de Descrição de Cargo de um psicólogo. 
 Métodos para implantar um modelo de descrição de cargos: Existem vários métodos para este fim e cada 
um obedece a uma lógica em si concernente a cada organização. Contudo, quase todos eles obedecem a 
uma avaliação eminentemente comparativa. Entre os métodos são destacados: Método de escalonamento 
simples, Método de Categorias Predeterminadas, Método da Comparação por Fatores, Método de 
Avaliação por Pontos. 
Método do escalonamento simples: É o sistema mais simples de avaliação de cargos. Os cargos são 
hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos, por um comitê constituído 
para a avaliação dos cargos. Os cargos são comparados de uma forma global. O comitê hierarquiza os cargos 
amostrais em análise, e chegam juntos a um consenso. 
Método de Categorias Predeterminadas: É a sofisticação do escalonamento simples.  Indicará que um 
cargo é mais importante do que outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em 
cada cargo. Baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades.  Os graus passam a 
construir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados 
em um deles. 
Método da Comparação por Fatores: É também uma técnica analítica por intermédio da escolha de fatores 
que constituirão critérios para a avaliação dos cargos.  A partir da escolha dos cinco fatores, a saber, 
requisitos mentais, habilidades requeridas, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades, é 
realizado o escalonamento dos cargos e dos salários levando em consideração a pesquisa de mercado para 
manter o equilíbrio interno e externo,  Os cargos são dispostos em linha e os fatores em coluna.  É um 
método pouco utilizado pelo seu grau de dificuldade, pouca praticidade, subjetividade e seus resultados não 
são confiáveis. 
16 
 
Método de Avaliação por Pontos: É o método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação. Devem 
ser selecionados para avaliação dos fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de um determinado 
grupo ocupacional. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são obrigatórios, mas com 
diferentes graus de exigência. Os fatores constituir-se-ão em réguas que mensuram as múltiplas facetas de 
cada cargo. 
SÍNTESE: ANÁLISE DO CARGO  Lista tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, a 
capacitação o conhecimento e a experiência necessários para exercê-lo. DESCRIÇÃO DE 
CARGO  Inclui informações sobre as tarefas que devem ser executadas, o equipamento a ser 
utilizado, as condições das instalações de trabalho, a autoridade supervisora, as horas e dias de 
trabalho, salário e a estrutura de promoções. ESPECIFICAÇÃO DE CARGO  Lista o 
conhecimento, ashabilidades, as capacitações e as outras qualificações requeridas da pessoa que 
ocupa o cargo, além do nível de instrução e a experiência que o ocupante do cargo deve ter. 
 Importante: Para classificar o cargo é necessário consultar a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). 
A CBO é uma publicação brasileira do Ministério do Trabalho, que classifica as diversas atividades dos 
trabalhadores do País, nos mais diferentes setores de atividade, tanto do setor público como privado. Nessa publicação 
as profissões são catalogadas e numeradas e a OIT - Organização Internacional do Trabalho retira dados dessa 
publicação para confeccionar o Código Internacional de Ocupação. 
AULAS: 5, 6, 7 e 8 
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
Tópicos: Aula 5: Recrutamento. Objetivos. Tipos: Proativo e Reativo. Fontes: Recrutamento interno e Recrutamento externo. 
Vantagens e desvantagens de cada fonte de recrutamento. Anúncios abertos, fechados e semiabertos. Montagem de um anúncio. 
Aula 6: Processo seletivo, triagem e testagem. Triagem: análise de currículo e ficha de inscrição. Entrevista inicial. Busca de 
referência do candidato. Testagem: teste de conhecimento e testes psicológicos. Aula 7: Dinâmica de grupo (etapas, sinais e anti 
sinais que devem ser observados) e prova situacional (definição, estrutura, incidente crítico e metodologia de elaboração).Aula 8: 
Entrevista de seleção. Etapas: planejamento, desenvolvimento e finalização. Entrevista por competências 
 Conceito: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO são duas ferramentas da área de Gestão de Pessoas que, munidos 
das mais modernas técnicas, podem proporcionar para a organização o melhor indivíduo para o cargo 
necessitado, dentre os que existem no mercado de trabalho. O recrutamento e a seleção são considerados 
duas faces da mesma moeda: Um recrutamento adequado serve como uma pré-seleção. 
RECRUTAMENTO 
Recrutamento: O recrutamento é um aviso ao mercado da oportunidade que a organização pretende 
oferecer para as pessoas que possuem determinadas características desejadas. O propósito é a atração de 
potencial para a organização. Sendo assim, o recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de 
trabalho e as organizações.  Constitui um processo adotado pelas organizações para atrair candidatos 
qualificados a um cargo. A meta é atrair o maior grupo possível de candidatos qualificados com a menor 
despesa, dentro dos limites legais. 
 Mercado de trabalho: é o fórum onde se ocorre a procura e a oferta (compra e venda) de trabalho com o 
propósito de emprego. 
17 
 
 
Oferta Mercado de Trabalho Procura 
 
 
O Mercado de trabalho é influenciado por inúmeros fatores: o crescimento econômico; a natureza e 
qualidade dos postos de trabalho; a produtividade e a inserção no mercado internacional; o custo Brasil 
(legislação trabalhista, impostos, taxas, etc) 
Oferta maior que a procura – mais oportunidades (vagas) que candidatos: O recrutamento é geralmente 
mais demorado, seu rendimento mais baixo e os investimentos maiores, número menor de candidatos com 
o perfil e padrão esperado.  Os critérios de seleção deixam de ser mais rígidos e tornam-se mais flexíveis. 
Os salários oferecidos passam a ser maiores, causando distorções na política salarial (equidade interna). 
Competição entre as empresas para atrair os melhores candidatos. As escolhas dos candidatos são a partir 
das empresas que oferecem os melhores salários e benefícios sociais.  As empresas procuram atrair e reter 
esse profissional, pois sua substituição pode ser demorada e difícil. Esses profissionais tornam-se mais 
donos da situação, pois sabem que as empresas tem dificuldade em encontrar esse profissional no mercado. 
Oferta equivalente a procura – equilíbrio entre oportunidades (vagas) e candidatos: Situação totalmente 
confortável. 
Oferta menor que a procura – mais candidatos que oportunidades (vagas): Facilidade em encontrar 
profissionais com o perfil desejado. Critérios de seleção passam a ser mais rigorosos. Os salários iniciais 
tendem a um rebaixamento. Maior competição entre os candidatos. Os colaboradores evitam criar atritos, 
tendem a ser mais disciplinados, pois sabem que existem muitos profissionais no mercado. 
TIPOS DE RECRUTAMENTO: interno, externo e misto 
RECRUTAMENTO INTERNO: Quando a fonte de captação de candidatos potenciais está dentro da empresa. 
Vantagens: Pode vir a incentivar o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários se o processo tiver 
lisura.  Pode facilitar o processo visto que tanto o desempenho como o potencial dos funcionários já é 
conhecido, Pode facilitar o processo visto que os funcionários já são adaptados a cultura organizacional. 
 Possui um custo menor que o recrutamento externo (considerada a mais importante). Desvantagens: 
Bloqueia a entrada de novas ideias e experiências.  Pode facilitar a acomodação (permanência do status 
quo) de todos visto que não existem ameaças ao talento de cada um.  Pode provocar ressentimento dos 
colaboradores preteridos. Limita a busca a apenas um nicho que não corresponde ao mercado de mão de 
obra como um todo (considerada a mais importante). No recrutamento interno podem ser utilizados alguns 
recursos dentro da política de RH que auxiliam nessa busca, são eles: 
Avaliação de desempenho: trata-se de um dos mais importantes instrumentos de gestão de recursos 
humanos, porque o desempenho é manifestação mais concreta e objetiva que um indivíduo é capaz de 
fazer. Quando avaliamos o desempenho de um funcionário, o foco é dirigido ao passado, ou seja, ao 
desempenho já realizado dos resultados obtidos, em um determinado período de tempo. 
18 
 
Histórico dos funcionários: onde estão registrados dados com relação ao histórico profissional, tempo de 
trabalho, empregos anteriores, escolaridade, formação escolar, cursos, interesses profissionais, planos de 
vida, expectativas com relação a aposentadoria. 
Histórico de treinamento: os registros de treinamento podem ser úteis com relação aos treinamentos 
realizados e nos planos de desenvolvimento individual. 
Análise de potencial-> esses registros podem conter informações importantes para analisar o foco 
prospectivo do funcionário, procurando identificar o que pode ser desenvolvido, que novas competências 
podem ser instaladas. O foco é dirigido ao futuro. 
Plano de sucessão: compreende a identificação e análise de pessoas para ocuparem posições de maior 
destaque e responsabilidades, de acordo com as linhas de sucessão estabelecidas e em prazos estimados . 
RECRUTAMENTO EXTERNO: Quando a fonte de captação de candidatos potenciais se encontra fora da 
organização. Vantagens: Introduz “sangue novo” na organização. Aumenta o capital intelectual ao incluir 
novos conhecimentos.  Pode provocar maior produtividade dos funcionários visto que ataca a 
acomodação. Pode possibilitar um aumento da inovação e criatividade.  Amplia a possibilidade de 
encontrar o melhor potencial para a vaga (mais importante). Desvantagens: Pode afetar negativamente os 
atuais funcionários da organização  Demanda custos maiores que o interno (mais importante). 
Síntese: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno e do Recrutamento Externo 
 
TIPO DE 
RECRUTAMENTO 
VANTAGENS DESVANTAGENS 
Interno 
- Incentiva o desenvolvimento dos atuais 
colaboradores (valoriza os 
profissionais). 
- Facilita a ambientação ao novo cargo 
(integração à cultura). 
- Custo menor (quando comparado ao 
recrutamento externo). 
-Bloqueia a entrada de novas ideias/estratégias. 
Limita a captação de novos talentos. 
-Facilita a acomodação (não existe a ameaça ao 
talento dos colaboradores já contratados) 
-Provoca o ressentimentodos colaboradores 
preteridos. 
Externo 
- Oxigenação do quadro funcional e, 
portanto, da empresa. Pode representa 
um aumento da inovação e criatividade 
(aumenta o capital intelectual). 
- Pode aumentar a produtividade 
(porque ataca a acomodação dos 
antigos colaboradores). 
- Amplia a possibilidade de encontrar o 
melhor potencial para o cargo. 
- Pode afetar negativamente os atuais 
colaboradores. 
 - Demanda custos maiores que o interno 
- Necessidade de programas de ambientação ao 
cargo e a cultura organizacional. 
-Usualmente ocorre a necessidade de treinamento 
e/ou de inserção em programas de 
desenvolvimento. 
 
Recrutamento Misto: Processo alternativo. Busca ultrapassar as desvantagens de optar apenas por 
recrutamento interno ou externo. Este tipo de recrutamento poder-se-á fazer mediante várias formas de 
entre as quais destacam-se as seguintes: 1. As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e 
externos cabendo metade das vagas a cada grupo. 2.Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, 
sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas. 3. Os candidatos internos e 
19 
 
externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efectuada 
em gabinetes externos à organização para que a avaliação não sofra influências. 
ESTRATÉGIAS DE DIVULGAÇÃO: Placa na portaria de empresa: bastante simples e utilizadas para cargos 
operacionais. SINE: banco de dados do Sistema Nacional de Empregos cadastro oficial. Banco de 
candidatos: organizado de acordo com os currículos recebidos, de baixo custo e de rápido atendimento. 
Anúncio: é uma das formas mais tradicionais de divulgação, porém, em jornais de grande circulação o custo 
é elevado e o retorno pode não ser o desejado. Escolas e faculdades: seja através de cadastro de ex-alunos 
e alunos, de cursos técnicos, graduação, de pós-graduação, MBA, etc.  Empresas: o contato com 
profissionais de outras empresas, pode significar boas indicações. Associações científicas: segue o mesmo 
conceito das escolas, porém, utilizado para cargos técnicos. Conselhos de classe e agremiações, como por 
exemplo: Conselho Regional de Psicologia.  Captação virtual: através da internet as organizações 
conseguem atingir uma enorme gama de profissionais e ter acesso a banco de dados on-line. Cartazes ou 
anúncios em locais visíveis: geralmente acontecem em lugares de grande circulação de pessoas, indicados 
para cargos operacionais.  Portões abertos: quando uma empresa deseja contratar recém formados, 
organiza uma visita e solicita o preenchimento de uma ficha de solicitação de empresa.  Agências de 
emprego e consultorias: o custo é alto, mas tem como vantagem a rapidez e quando é necessário uma mão 
de obra específica. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários: o funcionário sente-se 
prestigiado quando o candidato indicado participa do processo seletivo, além de ser de baixo custo. 
Headhunter: profissionais especializados na captação de executivos. Consiste em retirar profissionais que estão 
atuando em empresas. O custo é bastante elevado e indicado para cargos de alto escalão. 
Elaboração de Anúncios: Os anúncios costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do 
tipo de cargo a ser preenchido. Quando o cargo for mais elevado, deve-se lançar mão de revistas 
especializadas, ou anunciar em áreas mais específicas dentro do próprio jornal, ex. caderno de economia, 
caderno de recursos humanos etc. 
Para a construção do anuncio devem ser adotados alguns cuidados, tais como: O tipo de apelo.  O 
tamanho. Tipos gráficos.  Dia de lançamento de anúncio.  Repetição do anúncio.  Concorrência com 
outros anúncios. É proibido mencionar em qualquer oferta de trabalho: Idade ou faixa etária. 
Nacionalidade.  Região, filiação e religião.  Sexo.  Estado civil. Experiência maior que seis meses.  
Qualquer outra menção contendo uma medida discriminatória. 
Tipo de anúncio: Aberto: a empresa, endereço para envio de Currículos são identificados.. Fechado: a 
empresa não é identificada, não é mencionado o nome da empresa.  Semiaberto: a organização é 
identificada, mas os currículos devem ser enviados pelo correio ou para outro e-mail. 
Gestão reativa e proativa no âmbito do recrutamento. ATITUDE REATIVA: tendência para agir somente 
depois que os problemas emergem. ATITUDE PROATIVA: resolve problemas latentes antes que ser torne um 
obstáculo para a gestão que põe em risco o desempenho ou a competitividade da empresa. Assim, podemos 
distinguir dois tipos de gestão dos processos de recrutamento: Reativo  ocorre tão somente, quando 
surge a necessidade de uma nova contratação. Proativo  existe constante planejamento e, 
consequentemente, o desenvolvimento de estratégias que evitam contratações inadequadas (decorrentes 
da urgência no preenchimento do cargos disponíveis). 
20 
 
O Processo de Recrutamento: Etapas: 
Informação sobre a vaga: Emissão da Requisição de Pessoal com o respectivo perfil do cargo. Entrevista 
com o Chefe Imediato para aprovação e busca de informações sobre perfil.  Análise da área de RH sobre a 
contextualização do cargo na organização.  Análise minuciosa sobre a descrição deste cargo em particular. 
 Definição da modalidade (interno X externo). 
Escolha e aplicação da técnica de recrutamento: Ou consulta aos arquivos de candidatos existentes nos 
arquivos da empresa (fichas de candidatos).  Ou indicação de candidatos por funcionários (famoso QI).  
Ou terceirização do processo: Utilização de agências de recrutamento (governamentais tipo SINE, não 
lucrativas, privadas, etc), utilização de Headhunter (caça-talentos), utilização de consultoria de 
outplacement / replacement.  Ou abertura de edital para a vaga (tanto para recrutamento interno como 
externo). Se esta for a opção escolhida existem dois processos: confecção de edital e escolha da mídia. 
Confecção de Edital: um Edital de Recrutamento deve conter quatro características básicas: 1. Chamar a 
atenção (cabeçalho). 2. Despertar o interesse no cargo/atribuições (ofertas). 3. Mencionar aspectos de 
restrição à ocupação do cargo (exigências).  4. Provocar uma ação ou providência do interessado 
(contato). 
Escolha da Mídia: deve obedecer aos seguintes pressupostos: 1. Custo. 2. Alcance. 3. Eficácia. Os 
anúncios veiculados na mídia ou na própria empresa podem ser abertos, fechados e semiabertos. 
SELEÇÃO 
SELEÇÃO: conceito. É a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, 
por intermédio de vários instrumentos de avaliação e comparação de informações. 
Técnicas de Seleção: 
Análise de currículo: Constitui-se no resumo de toda a empregabilidade do candidato. O currículo é a 
primeira ferramenta que põe o candidato em contato com o selecionador. Apesar de útil quase sempre o 
currículo é insuficiente para proporcionar uma visão real das habilidades do candidato. 
Provas: Constituem-se em instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos 
candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Podem ser orais ou escritas. 
Provas situacionais: É uma atividade estruturada que coloca o candidato diante de uma situação típica de 
seu dia-a-dia de trabalho, com vistas a avaliar seu desempenho diante de um problema concreto. Prevê 
também o desempenho nas tarefas previstas para o cargo. Para escolher a temática situacional é necessário 
solicitar a colaboração do requisitante para montar a prova em conjunto, identificando as situações mais 
comuns, do trabalho a ser realizada, sua repercussão para os resultados da empresa ou da área, o contexto 
dos negócios, a tecnologia envolvida, a essencialidade e a abrangênciadas tarefas a serem enfocadas na 
simulação. A prova situacional pode contemplar questões abertas ou fechadas, ou até mesmo problema-
tema para solução ou ainda incluir incidentes críticos8. 
 
8
 Incidente crítico: Qualquer evento relacionado com o trabalho, que gera uma resposta emocional intensa, que 
condiciona a habilidade do individuo ou grupo para lidar com a situação, interferindo com o seu desempenho no 
trabalho e/ou nas suas atividades pessoais. (Exemplos: emergências a bordo, turbulência severa, morte de 
passageiro/colega, acidentes, etc.). Disponível em: http://cismcabincrew.blogspot.com.br/2012/01/o-que-e-um-
incidente-critico.html. Método do incidente crítico (consultar: Anexo 6  Métodos de avaliação do desempenho. 
21 
 
Testes: Instrumentos que avaliam habilidades ou um conjunto de habilidades que são exigidas pelo cargo. 
Existem diferentes tipos de testes, entre os quais são destacados os seguinte: Teste prático, Teste de 
Simulação e Testes Psicológicos. 
 TESTE PRÁTICO: é utilizado, em geral, para avaliar uma determinada atividade de trabalho. Adequado para 
funções técnicas e operacionais, tais como, digitação, atendimento, motoristas, etc.. 
- TESTE DE SIMULAÇÃO: tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações operacionais 
do dia-a-dia. Neste caso podem ser utilizados programas de computador para colocar o candidato frente a 
situações problemáticas para avaliar sua rapidez e eficácia na tomada de decisão. 
-TESTES PSICOLÓGICOS (aptidão, personalidade, etc.): é o instrumento que permite ao selecionador (no caso 
exclusivo a psicólogos) prospectar, mensurar e avaliar características específicas do indivíduo. Os testes de 
aptidão buscam avaliar características naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras 
de capacidade para a realização de determinadas tarefas. Os testes de personalidade são utilizados para 
conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por características únicas que determinam o perfil 
comportamental de cada um. 
 Importante: antes de utilizar um teste psicológico é necessário consultar o site do Conselho Federal de 
Psicologia, especificamente, o SATEPSI (Sistema de avaliação de testes psicológicos). Neste site pode-se 
“obter informações sobre os Testes Psicológicos com parecer favorável e desfavorável verificando a 
possibilidade de uso do teste na avaliação psicológica, bem como da identificação de Instrumentos privativos 
e não privativos do psicólogo”9. 
Dinâmica de Grupo ou Técnicas Vivenciais:. Conjunto de situações detalhadamente projetadas com o 
intuito de fazer o candidato vivenciar uma situação. Normalmente funciona assim: os candidatos são 
reunidos numa sala onde, sob a coordenação de um profissional especializado (podem ser com a presença 
de assistentes), serão submetidos a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações e reações 
de cada um com relação a um perfil esperado. 
Etapas da Dinâmica de Grupos: aquecimento ou “quebra gelo”. Apresentação (introdução). 
Desenvolvimento da atividade (trabalho em grupo). Encerramento (comentários e avaliação). 
Entrevista de seleção: O objetivo de uma boa entrevista viando a um emprego é obter informações sobre o 
candidato relevantes para o cargo e reduzir tanto quanto possível os fatores tendenciosos. Entre os diversos 
tipos de entrevista são destacadas: 
Entrevista não estruturada: o entrevistador faz as perguntas que desejar e quando desejar, e pode modificar 
as perguntas para cada candidato. Não existe um sistema padrão de pontuação para as perguntas feita na 
entrevista. Observe que, embora essa entrevista seja identificada por alguns autores como sendo não 
estruturada existem controvérsias quanto a denominação. Considera-se que o termo mais adequado seria 
semi estruturada, na medida em que existe um roteiro previamente estabelecido. Constitui-se em uma 
conversa em que, através de um roteiro, procura-se retirar informações através do contato direto, com 
perguntas e respostas. Cuidados com a entrevista (fidedignidade): principais etapas 
1. Elaborar um roteiro de entrevista e delimitar os objetivos deste encontro (obviamente de acordo com o 
perfil exigido pelo cargo).  2. Esclarecer de forma clara para si quais dados ele deseja levantar neste 
 
9
 Informação extraída do site do Conselho Federal de Psicologia. Disponível em: http://satepsi.cfp.org.br/ 
22 
 
encontro (obviamente de acordo com o perfil exigido pelo cargo).  3. Cuidar com a marcação do horário 
para o encontro (disponível para ambos).  4. Cuidar com o local do encontro (discreto e reservado). 
5. Cuidar do tempo do encontro (sem pressa).  6. Cuidar com a anotação dos dados coletados no encontro 
(informações devem ser confidenciais). 
Entrevista estruturada: A entrevista estruturada: consiste em perguntas e respostas aceitáveis que são 
determinadas antes da entrevista. Tem maior probabilidade de atender aos requisitos legais para a seleção 
de pessoal, por prever com exatidão o desempenho do trabalho. 
 A ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA FOI ABORDADA NO ANEXO 8. 
ETAPA FINAL DE SELEÇÃO: na maioria dos casos elabora-se ao final um laudo avaliativo que contenha o 
perfil do candidato, de acordo com as técnicas aplicadas.  Mas, também, pode-se anexar exames médicos 
se for o caso.  Após isto levam-se todas estas informações para quem de direito deve decidir.  E a última 
etapa é a informação ao candidato indicado (com informações pertinentes ao registro de admissão) e 
devolução (feedback) aos participantes. 
EXAME TOXICOLÓGICO ADMISSIONAL (teste de uso de drogas): prevenção à saúde do trabalhador ou 
invasão da privacidade? 10 
 O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as 
deficiências do candidato. Entre os diferentes exames físicos/médico realizados durante o processo de 
seleção, algumas empresas utilizam o exame toxicológico (teste de uso de drogas). Este tipo de exame tem 
por finalidade detectar indícios de exposição ou consumo de substâncias tóxicas, dentre as drogas 
psicoativas (por exemplo: maconha, anfetaminas, cocaína e álcool). 
Existem dois tipos de testes laboratoriais: os baseados em fluídos corporais (URINA, SUOR, SALIVA E 
SANGUE) e os baseados em amostras de queratina (CABELOS OU PÊLOS). Os que investigam os fluídos 
corporais possuem uma janela de detecção (período dentro do qual o teste consegue detectar a presença da 
droga no corpo) muito pequena, sendo de 2 a 3 dias dependendo da droga, com exceção da maconha que 
pode chegar a 20 dias. Estes testes não permitem avaliar a quantidade de droga consumida e, portanto, são 
indicados para a detecção de usos recentes, como, por exemplo, após um acidente, ou no monitoramento 
da abstinência durante o tratamento para Síndrome de Dependência de Substâncias Psicoativas. Já os 
exames de amostras de queratina possuem janela de detecção mais longa, podendo chegar a seis meses, e 
maior precisão, quantificando a droga detectada. São indicados para processos adimensionais, por exemplo. 
 Empresas que atuam principalmente nos ramos de segurança e vigilância patrimonial e transportes 
coletivos pedem os exames. Mas há outros setores, dependendo da atividade (o uso de máquinas na área 
metal mecânicas ou de construção, ou ainda setores vinculados às forças armadas, policial e bombeiros 
militares, por exemplo). Embora inúmeros profissionais do âmbito da saúde e da gestão de pessoas 
ressaltem a importância desse tipo de testes admissional, cabe indagar: Trata-se de uma estratégia de10
 MINISTÉRIO DA JUSTIÇA E DO TRABALHO. Informações sobre drogas/exames toxicológicos. Disponível em: 
http://www.obid.senad.gov.br/portais/OBID/conteudo/index.php?id_conteudo=11252&rastro=INFORMA%C3%87%C3
%95ES+SOBRE+DROGAS/Exames+toxicol%C3%B3gicos 
23 
 
proteção da saúde ocupacional ou constitui uma modalidade de invasão da privacidade e de discriminação 
do candidato? 
 
AULA 9 
SUBSISTEMA: RETENÇÃO E ACOMPANHAMENTO  Cargos, salários e benefícios. 
Tópicos: Estrutura de cargos da empresa e seus objetivos. Equilíbrio interno e externo; Remuneração: salário direto e 
salário indireto; Benefícios: legais, sociais e flexíveis. 
Pilares da retenção de talentos 
Desenvolvimento Desafios.  Treinamentos Especiais.  EducaçãoAcompanhamento de Carreira. 
Reconhecimento Remuneração por Mérito. Oportunidades Internas.  Participação em Fóruns 
Diferenciados 
Relacionamento Acesso ao Grupo Executivo. Estreitando a Relação com o Gestor.  Participação 
Projetos Relevantes. Participação em Comunidades de Alto Desempenho. 
 
A Gestão de Cargos e Salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos 
humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, 
eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das 
pessoas. 
Gestão de cargos e salários: Equilíbrio interno  Justiça ao remunerar os colaboradores segundo os cargos 
que ocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos resultados que geram para a organização. 
Equilíbrio externo: Realização de práticas salariais compatíveis com o mercado de trabalho e com o 
segmento de atuação da empresa para cargos similares em outras organizações. 
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Atrair candidatos aos empregos. Reter os funcionários.  Recompensar os 
funcionários pelos trabalhos prestados.  Incentivar desempenhos.  Recompensar os funcionários que 
apresentem desempenhos excepcionais. Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles 
alcancem determinados resultados esperados pela empresa. 
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados 
serviços: Vencimento: Funcionários Públicos. Soldo: Militares. Honorários: Profissionais Liberais.  
Ordenado ou Salário: Trabalhadores em Geral. 
Salário: “É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho 
prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se 
consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários” (NASCIMENTO, 
Amauri Mascaro). 
A importância dos salários: PARA A EMPRESA: Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, 
bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.  PARA OS FUNCIONÁRIOS: Os salários representam a base do 
seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a 
sua família. Representam ainda status (posição hierárquica: acesso a bens).  PARA A SOCIEDADE: Representam uma 
parcela significativa do seu poder aquisitivo. 
Remuneração: Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em 
dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de 
trabalho. 
24 
 
A remuneração é uma combinação de salário com benefícios. Remuneração  salário direto + salário 
indireto. Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores.Correspondem por 
parte considerável da Remuneração Total. Fator de Decisão na aceitação de ofertas de emprego.  
Constitui uma forma de incentivo e recompensa para a manutenção da satisfação e motivação no ambiente 
de trabalho. 
Por recompensas salariais entende-se: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Destaca-se que 
a remuneração básica: está relacionado ao salário (que pode ser mensal, quinzenal, por dia ou por hora). 
-TIPOS DE BENEFÍCIOS11: Legais: exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por 
convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, 
auxílio doença, salário família, salário maternidade, dentre outros. Sociais: são aqueles concedidos de forma 
natural sem exigência legal. São oferecidos na forma de vantagens ou facilidades para os funcionários, que 
visam prover para o empregado e sua família certa condição de segurança e previdência em casos de 
imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou vontade. Propiciam ainda, condições 
diversão, recreação ou lazer construtivo. Status: geralmente associados aos cargos executivos de alto 
escalão. Por exemplo: carro com motorista, locação em apartamento/casa alugada pela empresa em área 
extremamente valorizada. Flexíveis: são aqueles que os empregados têm opção de escolher entre os 
benefícios disponíveis aqueles que acham mais interessantes. Esse modelo pressupõe uma empresa 
transparente, empregados responsáveis e uma relação aberta entre as partes de forma a possibilitar análises 
e discussões sobre a relação custo-benefício de ambos. 
Mudanças na remuneração: SISTEMA TRADICIONAL (Funcional)  Remuneração baseada nos cargos.  
SISTEMA MODERNO  Remuneração baseada em resultados. Visa transformar a remuneração em custo 
variável. Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa. 
Modalidades de remuneração fixa (baseada nos cargos): Remuneração funcional.  Remuneração Por 
Habilidades e Competências. Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens). Modalidades de remuneração 
variável: Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado: PPR: Programa de Participação nos 
Resultados.  PL: Participação nos Lucros.  Participação Acionária. 
 
Etapas de um plano de cargos e salários: 1ª Política Salarial. 2ª Análise de Cargos. 3ª Descrição de Cargos. 4ª 
Avaliação de Cargos. 5ª Classificação de Cargos. 6ª Pesquisa Salarial. 7ª Estrutura Salarial. 8ª Diretrizes 
Salariais. 9ª Administração dos Salários. 
DESCRIÇÃO DAS ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 
1ª POLÍTICA SALARIAL: É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. É definida a partir de 
TRÊS PERGUNTAS FEITAS À DIREÇÃO DA EMPRESA: (1) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente 
 
11
 Extraído de: LEAL JUNIOR, Ilton C.; SILVA, Anne J. A implementação do sistema de benefícios espontâneos nas 
organizações como fator de desenvolvimento empresarial consistente – Um panorama da região sul fluminense. 
Disponível em: http://www.aedb.br/artigos06/554_Beneficios%20E.pdf. 
25 
 
à média de mercado? Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer 
outras perguntas: (2) Quantos por cento a mais ou a menos? (3) Em relação a que empresas? 
2º ANÁLISE DE CARGOS: É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes 
cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de 
condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos. 
3ª DESCRIÇÃO DE CARGOS: É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim 
como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. A descrição de cargo relata o que o ocupante 
do cargo faz, como ele faz e por que ele faz. 
REVISITANDO A AULA 4: Partes de uma descrição de cargos: 1ª PARTE: Descrição Sumária  É um resumo que 
permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, 
informando somente o que ele faz. 2ª PARTE: Descrição