Direito do Trabalho I

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Dia 08/08/13
Direito do trabalho I
Direito Individual do trabalho
 Fontes do direito do trabalho – fonte: origem. Fenômeno que dá origem ao direito do trabalho. Nasce de um conjunto de fatores sociais, econômicos e até religiosos. 
Classificação das fontes
Fontes materiais: conjunto de fatores que dão origem às suas normas, regras. Fatores sociais, políticos, econômicos. 
Fontes formais: exteriorização do direito do trabalho. É o que dá forma ao direito do trabalho. A Lei é a fonte do direito do Trabalho.
- heterônomas: se relacionam ao próprio objeto de sua criação. CF, emendas, leis complementares, leis ordinárias, sentenças normativas, jurisprudência e princípios gerais do direito. 
- autônomas: não se relacionam ao objeto de sua criação. Podem criar novas regras. ex.: contrato de trabalho. 
Desde que a lei esteja sendo respeitada.
1.1.2) Hierarquia das fontes. Não há hierarquia. Prevalece a norma mais favorável.
1.2) Princípios de direito do trabalho
1.2.1) Princípio da proteção: 
Desdobra-se em:
-indubio pro misero: pouco importa se é autor ou réu na ação. A lei é decretada em favor do empregado. Na dúvida em favor do trabalhador. Interpretação da lei. Só em caso de dúvida quanto à legislação e nunca à decisão de um juiz, por acaso.
Sinopse: Na verdade, o princípio do in dubio pro operário não deve ser traduzido somente como “na dúvida, para o operário” e sim “na dúvida, em favor do vínculo empregatício”.
- aplicação da norma mais favorável: não há hierarquia de normas. Aplica-se a mais favorável, independente de hierarquia. Art. 620 CLT.
Na dúvida de qual é a mais favorável: 
teoria do conglobamento –
Teoria da acumulação – 
Teoria do conglobamento mitigado - –
- condição mais benéfica: 
1.2.2) Princípio da irrenunciabilidade de direitos: 
1.2.3) Princípio da continuidade da relação de emprego: 
1.2.4) Princípio da primazia realidade:
1.2.5) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: 
1.2.6) Princípio da intangibilidade salarial: 
Dia 15/08/2013
1.3 – Relação de trabalho e relação de emprego
1.3.1 – Noções gerais
1.3.2 – Relação de trabalho autônomo: 
Características:
1.3.3 – Relação de trabalho avulso (Lei 12023/2009): requisito pessoalidade não está presente.
Características: 
Partes: trabalhador avulso, tomador e sindicato ou Órgão gestor de mão de obra (OGMO).
O tomador não contrata o avulso diretamente. O tomador contacta o sindicato, que vai a regulamentação do serviço a ser executado, é quem organiza, coordena, os trabalhadores avulsos, ou seja, faz a intermediação da mão de obra. O avulso não precisa ser sindicalizado, ou seja, não há vinculo nenhum com o sindicato. 
Em caso de acidente de trabalho, o tomador não tem responsabilidade, pois não é empregador.
O avulso pode prestar serviço com habitualidade; o eventual não.
O avulso possui todos os direitos na legislação como se fosse empregado comum (vinculo empregatício).
Exemplo: trabalhador prontuário e movimentador de carro. 
1.3.4 – Relação de trabalho eventual: a principal diferença com o trabalhador empregado é a habitualidade.
Faz jus apenas ao preço do serviço executado, o que foi combinado.
Exemplos: pintor, jardineiro.
1.3.5. – Relação de trabalho institucional: o que une as partes não é um contrato, mas sim um estatuto. Vinculo institucional.
1.3.6 – Trabalho voluntário: principal requisito é a onerosidade. Regulado pela Lei 9608/98 (art. 1º). É prestado a título gratuito. Não recebe salário, contra prestação pelo serviço prestado, porque está na essência do trabalho voluntario não ser cobrado; não é contrato; não é uma relação mercantil, é uma relação de ajuda; o vinculo se dá por motivos pessoais.
1.3.7 – Estágio: o que vincula as partes? Interesse educacional, aprendizagem. Não há vinculo contratual. Crescimento profissional. Ato educativo e supervisionado. Pode ser oneroso ou gratuito.
1.3.8 – Relação de emprego
Regime estatutário e celetista
Estatutário: administração pública direta
Celetista: empresas públicas, fundações públicas e sociedades de economia mista (banco do Brasil, correio).
Regime estatutário (direitos / deveres)
Lei municipal, estadual, federal.
Estabilidade
Aposentadoria integral
Férias, gratificações, licenças.
Pode aproveitar direitos da CLT (como FGTS)
Regime celetista
Não há estabilidade
FGTS
Aviso prévio
13º salário
Férias
INSS
Estágio (Lei 11.788/2008)
Os estagiários X empregadores acordam os serviços através do termo de compromisso.
Características:
Ato educativo, supervisionado.
Frequência à instituição de ensino superior, educação profissionalizante (ens. Médio) e últimos anos do ensino fundamental.
Sujeitos da relação
Estagiário (educando), instituição de ensino e parte concedente (agentes de integração): deve haver a presença dos três sujeitos, se não entra como vinculo empregatício.
Parte concedente: pessoa física (profissionais liberais), jurídica, adm. Publica.
Requisitos essenciais para não haver vínculo empregatício:
Matriculada e frequentando o curso
Termo de compromisso celebrado entre as três partes;
Compatibilidade de funções
Requisitos:
Jornada: 4 horas diárias / 20 semanais ou 6 horas diárias / 30 semanais.
Duração do contrato: 2 anos, prazo máximo. Art. 15, da lei.
Bolsa auxílio: quando o estagio não faz parte da grade curricular, quando é opcional, é denominado de estagio não obrigatório, tem necessidade de ser oneroso. Quando tem na grade curricular, ou seja, é obrigatório, não há necessidade de ser oneroso.
Recesso: tem direito a um recesso que deve coincidir com as férias escolares. 30 dias. Recebe. Caso oneroso.
Auxilio transporte: tem direito
Seguro: tem direito de seguro de vida.
Dia 22/08/2013
1.4 – Requisitos caraterizadores da relação de emprego
Trabalho por pessoa física
Pessoalidade: o trabalho deve ser prestado pessoalmente pelo trabalhador. Infungível. “Intuitu personae”. Personalíssimo.
Sinopse: Em razão do caráter personalíssimo da relação empregatícia (intuitu personae), o trabalhador não poderá fazer-se substituir por outrem em sua prestação. A capacidade produtiva, qualidades e aptidões que lhe são inerentes, bem como a confiança (fidúcia) do tomador, constituem fundamentos essenciais da contratação.
Não eventualidade: habitualidade. Frequente, costumeiro, rotina, continuo, permanente.
Sinopse: Elemento de difícil definição, também chamado de habitualidade, a não eventualidade deve sempre levar em conta a frequência com que o empregado executa seu trabalho em relação ao número de dias em que este poderia ser exigido.
Analisar também se a atividade se insere na cadeia produtiva da empresa; se tem relações com fins sociais da empresa. Se ela não se inserir e não tiver relações sociais com a empresa, é eventual.
Onerosidade
Sinopse: A definição de onerosidade, para fins trabalhistas, também deve ganhar um contorno muito mais abrangente que para os outros ramos do Direito. Derivação de “ônus”, ela se fará presente sempre que o tomador dos serviços se comprometer ao cumprimento de uma obrigação, seja de pagar (dinheiro ou utilidade), de dar, de fazer ou de não fazer.
Subordinação: é o poder que o empregador tem de dar ordens ao empregado. 
Poder delitivo: controle de ligações, e-mails.
Poder hierárquico: significa que o empregado está sujeito as ordens do empregador; que o empregado deve se submeter às determinações do empregador.
Poder disciplinar (poder punitivo): o empregador pode punir o empregado caso haja erros. Aplicações de advertências, dispensas.
Poder fiscalizatório / ou controle: empregador tem poder de fiscalizar o serviço do empregado.
Sinopse: o trabalhador cumpre as ordens que lhe são dirigidas pelo empregador em respeito ao contrato de trabalho celebrado e para que possa reivindicar a contraprestação pecuniária, bem como todos os direitos trabalhistas que o instrumento normativo e a lei lhe conferem, pois, afinal, nem sempre possui condição econômica inferior ou busca aperfeiçoarsua técnica. A subordinação representa o oposto da autonomia, na qual o prestador mantém o pleno poder de organização do trabalho, podendo es- colher clientela, definir estratégias e preços, fixar seus próprios horários e prazos ou mesmo recusar serviço quando assim lhe for conveniente.
O empregado não pode ser punido caso não saiba que sua atitude é irregular.
Alteridade: determina que o risco da atividade econômica seja todo do empregador, única e exclusivamente. O empregado não assume os riscos da atividade empresarial. Diferente do autônomo, que arca com todos os riscos de sua atividade.
2 – Contrato Individual de trabalho
Bilateral: dois sujeitos (empregado e empregador)
Acordo de vontades: ato voluntário.
Pode se dá de forma tácita, expressa.
2.1 – Conceito:
Art. 442, CLT
Art. 442-A, CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
2.2 – Sujeitos
2.2.1 – Empregado (urbano)
Conceito: art. 3º, CLT
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
O art. 3º se completa com o art. 2º, onde se encontra os requisitos da pessoalidade e alteridade.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Pessoalidade e alteridade: é encontrado na definição de empregador.
A CLT se aplica ao trabalhador urbano; o rural tem lei própria.
Trabalho em domicilio
Art. 6º, CLT
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Exemplo: costureira, programador; trabalho que é feito em casa.
A subordinação pode se dar a distancia, mesmo que o empregador não esteja fiscalizando o serviço.
Meios telemáticos e informatizados: computador, conferência, entre outros.
Teletrabalho, home office (trabalho em casa) ou anywhere office (escritório em qualquer lugar).
Empregado – outras espécies
Empregado rural – lei 5.889/73: não difere do empregado urbano, apenas possui lei própria. 
O art. 7º, CF, equiparou os empregado urbanos e rurais.
Definição
Empregado: art. 2º e 3º: é definido por exclusão. Aquele presta serviço ao empregador rural. Aquele que presta serviço em agricultura ou pecuária à empregador rural em propriedade rural ou prédio rústico (aquele que é situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado a atividade agropecuária. Exemplos: chácaras com criação de porcos, galinhas, etc.).
Empregador: é a propriedade rural propriamente dita, ou aquela que se situa em zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril. A atividade que o empregador exerce é que define o empregado rural e o diferencia do empregado urbano.
Igualdade de direito: emenda 28/2000. Equiparou os direitos do urbano com o rural.
Caracterização: é caracterizado pela atividade que ele exercer em favor de empregador rural.
CLT não se aplica: art. 7º CLT. Rural tem legislação própria.
Exemplos: Boiadeiro, peão, coordenador de leite, tratorista, motorista de caminhão de cana.
Informação: Orientação jurisprudencial (OJ): é como se fosse uma pré sumula. Pacificar a jurisprudência. Servem para que os magistrados ao apreciar o caso contrato, tenha uma ideia que o TST está caminhando sobre determinado assunto para certa direção. OJ 315, da SDI 1.
Contrato de safra (safrista): empregado que trabalha durante a safra. Sua característica é o trabalho por contrato determinado.
Empregado em casarão: quem trabalha na sede da fazenda. O empregador não obtém lucro com o serviço do empregado que presta serviço na sede da fazenda. Exemplo: caseiro que somente cuida da fazenda.
Indústria em estabelecimento agrário:
Finalidade mercantil – caseiro:
Art. 3º, lei 5889/73.
Empregado doméstico.
Definição:
Empregados em condomínios:
Continuidade / quantidade de dias
Direitos dos domésticos
Projeto de lei 224/2013
Aprendiz
Definição
Validade do contrato
Prazo
Jornada
Salário
Férias
Obrigatoriedade
Empregado público
É uma das espécies do gênero servidor público
- empregado público: vinculo contratual
- funcionário público: vinculo institucional
Tantos os dois, são admitidos através de concurso. Pode ser também contratado mediante CLT, nas empresas de economia mista, empresas públicas ou autarquias.
29/08/2013
– EMPREGADOR
Conceito: artigo 2°, CLT;
Conceito atual: Pessoa física ou jurídica, empresa individual ou coletiva (adição ao artigo 2°, CLT);
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Grupo econômico
	- Artigo: 2º, § 2º, CLT
“§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
	- Solidariedade: por ser um grupo há solidariedade, serão solidárias para o cumprimento das obrigações com o trabalhador.
	- Solidariedade Passiva e Ativa (súmula 129, TST);
- Basta que esteja sob o controle de um mesmo sócio já caracteriza grupo econômico.
Dono da obra: pode ser empregador como também pode não ser.
Contratos de subempreitada: um empreiteiro que subcontrata um empreiteiro. Art. 455, CLT
“Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”.
Empregador temporário: Lei 6019/74, definição está no artigo 4º, desta lei. 
- Empresa de trabalho temporário. Aquele que fornece serviço temporário. 
- 2 hipóteses previstas em lei que autoriza a repassar o serviço para um terceiro que não trabalha para ele.
- Esse tipo de contratação só é permitido em: 
	- Necessidade transitória de substituição de pessoal permanente: necessidade de substituir um empregado por período transitório, por um motivo qualquer. A atividade do empregado é de fim.
	- Acumulo extraordinário de serviços: é inesperado, ordinário, não é comum. 
- A empresa de serviço temporário tem que ter registro no Ministério do Trabalho e Emprego para que o contrato seja considerado válido para o tomador.
- O contrato do temporário tem que ser de 3 meses, podendo ser prorrogado por mais 3 meses, mas tem a necessidade de ter autorização do ministério do trabalho e emprego e tem que também ser justificado o motivo da solicitação de prorrogação.
- A vantagem é que o tomador não será o empregador, quem será o empregador é a empresa de serviço temporário.
– Características do contrato de trabalho
– Classificação dos contratos de trabalho
– Contrato por tempo determinado
DIA 05/09/2013
2.5 – Contrato por prazo determinado.
1º No qual o fim já é reconhecido.
2º Determinada tarefa;
3º Contrato esta sujeita a uma condição, no qual pode terminar antes ou depois.
Requisitos (art. 443, 2º, CLT).
- Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação. Atividade é permanente, mas o serviço é transitório (serviços breves, passageiros, como oaumento de produção), no entanto precisa contratar alguém com prazo determinado.
- Atividades empresariais de caráter transitório. É a atividade da empresa que é transitória e não o serviço.
 - Contrato de experiência. A diferença é quanto ao prazo sendo: Prazo determinado é de 2 anos e prazo de experiência é de 90 dias.
Pode contratar alguém por experiência e com prazo determinado.
Regras:
Art. 445, CLT. Prazo máximo do contrato é de 2 anos. Não pode contratar depois por mais 2 anos. Salvo se houver intervalo de 6 meses. Art. 445, parágrafo único, CLT.
Art. 451, CLT. Prorrogação* No contrato de experiência só pode prorrogar 1 só vez (exemplo contratou o empregado por experiência de 45 dias mais 45 dias no máximo) prorrogou mais de 1 vez o contrato se torna indeterminado.
Art. 452, CLT. Intervalo de 6 meses para o contrato determinado.
Art. 487, CLT.
Art. 479, CLT. Rescindindo antes do prazo da o direito de receber o que faltava para terminar. (exemplo 60 dias era o contrato, mas rescindiu com 45 dias tem que pagar os 15 dias que falta). Isso acontece com o empregador e empregado e vice versa.
Art. 480, CLT. Se o empregado pedir rescisão antes do prazo deve pagar indenização para o empregador.
Art. 481, CLT. Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: significa que qualquer uma das partes rescinde o contrato antes do prazo sem ter que pagar indenização do período que faltava. No entanto precisa dar o aviso prévio. Caso contrário terá que pagar a indenização. Nesses casos o empregador paga a multa de 40% para o empregado. Porque essas regras são as mesmas do prazo indeterminado.
– Terceirização: o trabalhador presta serviço para um tomador e esse trabalhador e empregado da empresa prestadora de serviço. 
Atividade fim: objeto social da empresa.
Atividade: que não tem relação com o tipo da empresa
Ler sumula 331, TST
3. Remuneração e salário
3.1 Conceito: 
Art. 457, CLT (formula) salario + gorjeta = remuneração
Salário: importância paga pelo empregador como contraprestação de ser executado
Gorjetas: valor pago por terceiro em razão do serviço.
3.2 Salário – características:
Caráter alimentar
Comutativo: é o que é equivalente, ou seja, a cada serviço correspondente a um salário
Sinalagmatico: presta serviço para receber
Pos numerário
Continuidade
Irredutível
3.3 Salário – classificação
Fixa: aquele pago mediante quantia certa
Variável: aquele se alterna mês a mês. Ex. de acordo com a produção
Misto: envolve parte fixa e variável. Ex. fixo + %
3.4 Salário – forma de calculo
Tempo: semanal, diária, mensal.
Produção ou unidade de obra: contrato empreitada
Tarefa: mista de tempo e produção
3.5 Parcelas integrantes ao salário
Parte em espécie
Parte em utilidade que e salario in natura
3.6 Salário básico
Dia 12/09/2013
Salário in natura: habitualidade; é aquele pago através de utilidades, porém nem tudo que é pago in natura, configura este tipo de pagamento. É pago em dinheiro; distinguir se está sendo em função do serviço, como forma de retribuição ou recompensa pelo trabalho (tem que ter habitualidade) ou se é necessária para execução do trabalho, não pode ser afirmado que este pagamento é salario in natura.
Art. 458, CLT
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário (uniforme e equipamentos de EPI) ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada; 
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Sinopse: Toda utilidade recebida “pelo trabalho”, ou seja, como uma es- pécie de bônus ou forma de agradar ou incentivar o empregado será considerada salário. O valor a ser agregado, no caso do mero uso de um bem, será apurado com base no seu custo de locação. Na hipótese de transferência da propriedade (dação), deve ser avaliado o seu preço de mercado. De qualquer maneira, “os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis” (CLT, art. 458, § 1º).
Parcelas integrantes do salário:
Alimentação: há duas situações. Se o empregador fornecer refeição por decorrência de lei ou norma coletiva, não é salario in natura. O salario in natura é fornecido espontaneamente, sendo obrigatório, não é in natura. PAT (programa alimentação trabalhador) – lei 6321/76.
Vale transporte: não é salario in natura, porque é decorrente de lei. Lei 7418/85, art. 2º, a
Cestas básicas / tíquete: mesmo caso da refeição.
Ajuda de custo: art. 457, CLT. Observar se ela é paga a título de indenização / reembolso, se for, não é salário. Ex.: se o funcionário prestar contas das notas referentes ao valor da ajuda de custo, não é visto como salário e sim como reembolso / indenização. 
Diárias de viagens: mesma regra da ajuda de custo. Se for como prestação de contas, não é salário. Se for para ser usada da forma como o funcionário entender, é salário.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
3.6 Tipos especiais de salário
Comissões: Parcela variável do salário, condicionada ao volume de vendas ou da produção (em valor determinado por produto ou porcentagem da receita), que também compõe a base irredutível.
Percentagens
Gratificações: previamente ajustadas. São as previamente combinadas. Se for como forma de retribuição ou foi ajustado entre as partes, é considerada salário. Se for paga sem obrigação e não foram previamente ajustadas, não é salário. Ex.: o funcionário que bater meta, ganha viagem.
Abonos: são considerados salários, como se fosse recomposição salarial, reposição de algo que não foi pago ao trabalhador. (dissídio)
Quebra de caixa: A parcela paga aos bancários sob a denominação de quebra de caixa (diferença entre o que efetivamente existe e o que deveria existir em caixa) possui natureza salarial, também integrando o salário do presta- dor de serviços para todos os efeitos legais (Súmula 247 do C. TST). 
São os funcionários que trabalham em caixa que recebe um valor maior agregado ao salário para compensar caso o funcionário tenha que pagar uma diferença negativa do caixa. Não é obrigatório.PLR: se tiver no acordo, é obrigação. Mas não é salario, é incentivo ao trabalhador.
PIS (programa de integração social) / PAESP: não é salário. É beneficio.
Salário família: não é salário. Decorre de lei. É obrigação.
Salário profissional e normativo: profissional é aquele pago em relação à profissão do individuo. Ex: médico, engenheiro, dentista. Normativo é fixado em sentença normativa, que fixado pelo tribunal através de dissidio coletivo e para toda a categoria.
Sinopse: Piso salarial constitui o mais baixo valor que os trabalhadores de uma determinada categoria profissional (com similitude de condições de trabalho) poderão receber. Na maioria das vezes, o piso salarial (ou salário normativo) é instituído por negociação coletiva (acordos ou convenções coletivas), mas também pode ter previsão legal, ao que chamamos de salário- -profissional (como os médicos e dentistas — Lei n. 3.999/61; os radiologistas — Lei n. 7.394/85; e os engenheiros — Lei n. 4.950/66).
Salário complexivo: é aquele que engloba várias parcelas em uma única. É pago sem discriminação. Exemplo: ao receber o salário, está incluso tudo o que o funcionário recebe: salario, adicional noturno, horas adicionais. É vedado pela legislação.
3.7 Regras de proteção ao salário
Art. 459, CLT
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Art. 462, CLT
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. (TRUCK SYSTEM)
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 
 § 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Hipótese de descontos:
Adiantamento:
Descontos previstos em lei: empréstimo consignado, pensão, INSS, entre outros.
Descontos previstos em contrato coletivo: contribuição social, confederativa. 
Farmácia, mercado, plano de saúde, entre outros são descontos com autorização prévia do empregador. Se não tiver a autorização, o empregador corre o risco de devolver o valor do desconto.
$ 1º dano causado pelo empregado: o empregador pode descontar o dano causado pelo empregado.
$ 2º truck system: sistema de troca (exemplo: individuo trabalha por comida)
Sinopse: De forma expressa, o art. 462, § 2º, da CLT veda à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias ou fornecimento de serviços exercer qualquer coação ou induzimento, no sentido de constranger seus empregados a utilizarem os referidos estabelecimentos comerciais (muitas vezes com preços excessivos), fazendo-os consumir todo o salário e contrair dívidas que possam reduzi-lo à condição análoga à de escravo (chamado truck system), ou seja, trabalhando em troca de pagamento do débito com o empregador.
$ 3º preços razoáveis
Sumula 342, TST
Art. 463, CLT
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Art. 464, CLT
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Art. 465, CLT
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Impenhorabilidade
Preferencia dos créditos trabalhistas
3.8 Equiparação salarial
Art. 461, CLT e 7º, XXX, CF.
Art. 461, CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Art. 7º, XXX, CF - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Sinopse: À luz do art. 460 da CLT, na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente (paradigma), ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
OBSERVAÇÕES PESSOAIS
Se os indivíduos não exerce a mesma atividade, não tem tempo de serviço, produção, técnica. Sendo assim, com essa desigualdade, não haverá equiparação.
Ninguém pode deixar de ser contratado e nem receber salario diferenciado por motivo de sexo, cor, religião.
Súmula 6, TST
Sinopse: As maiores controvérsias acerca de equiparação salarial acabaram dirimidas com a nova redação da Súmula 6 do TST, resultado de um criterioso processo de revisão jurisprudencial em 2005: 
I - Somente será válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho.
II - Em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. 
II - Apenas é possível a equiparação se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
PERGUNTAS QUE DEVEM SER FEITAS PARA ANÁLISE SE DEVE HAVER EQUIPARAÇÃO
Mesma função / identidade de funções (é relevante atividades executadas no dia a dia).
Mesmo empregador, incluindo o grupo econômico.
Mesma localidade ou grande metrópole.
Trabalho de igual valor (produtividade, perfeição técnica e tempo de serviço).
Simultaneidade prestação de serviços ou contemporaneidade. Paragonado ou equiparando: quem solicita a equiparação. Paradigma com quem eu me comparo.
Não pode existir na empresa plano de cargo de salário.
2º Bimestre
Dia 26/09/2013
– Décimo Terceiro Salário
Direito Garantido pelo Constituição Federal, Direito social. Fazendo jus a ele doméstico, avulso, rural, entre outros.
Art. 7º, VIII, CF;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
Cálculo: (1/12) será utilizado como base o salário de dezembro e calcular a média das parcelas variáveis durante o ano todo, assim terá o valor do 13º salário.
Forma de Pagamento: é pago em duas parcelas, sendo que a 1ª parcela deve ser paga de fevereiro até novembro (fica a critério do empregador) e a 2ª parcela no dia 20 de dezembro.
Rescisão: se o empregado for demitido sem justa causa irá receber o 13º proporcional
A partir do 15º dia trabalhado tem direito a mais 1/12 avos.
3.10 – Equivalência Salarial
Art. 460, CLT
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
- Na falta de um critério pré estabelecido que o magistrado se utilize o artigo 460, que utilizeo salário de outro empregado da mesma empresa.
4 – Alteração, Interposição e Suspensão do contrato de trabalho
4.1 – Alteração
Bilateral – art. 468, CLT;
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Objetivas e subjetivas;
Unilateral;
Ius variante e jus resistentiae
Alteração de horário;
Local de trabalho;
Função;
Cargo de confiança (Súmula 372, TST);
Adicional Noturno (Súmula 265, TST);
Sinopse: O ius variandi representa a prerrogativa daquele que assume integralmente os riscos da atividade econômica em promover pequenas mudanças qualitativas, quantitativas ou circunstanciais no objeto do contrato de trabalho, a fim de otimizar a produção (p. ex., modificar o início ou término da jornada de trabalho; alterar os intervalos para refeição e descanso dos funcionários; reverter ao cargo efetivo o exercente de função de confiança etc.). No entanto, o direito do empregador encontra limites no intitulado ius resistentiae, que representa a conhecida garantia do empregado de resistir às alterações prejudiciais ou ilegais do seu contrato de trabalho (p. ex., mudança da jornada de trabalho do período matutino para o noturno — embora o contrário seja permitido — Súmula 265 do TST; instituição de regimes de turnos ininterruptos etc.).
Sucessão de empregadores
Sucessor e sucedido;
Art. 10 e 448, CLT;
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
- Dois requisitos:
1) Transferência do negócio de um titular;
2) Continuidade na prestação de serviços pelo obreiro;
Responsabilidade subsidiária do sucedido – Fraude.
Exceções à sucessão:
- Empregador doméstico;
- Empregador pessoa física;
- Venda dos bens da massa falida.
Dia 10/10/2013
Transferência de empregados
Art. 469, CLT – transferência bilateral. Deve ocorrer sempre com a anuência do empregado
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Sinopse: Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho, não se considerando transferência a que não acarretar, necessariamente, a mu- dança do seu domicílio (CLT, art. 469, caput). No entanto, é lícita a transferência do trabalhador, mesmo sem a sua anuência, nas hipóteses de exercício de cargo de confiança ou extinção do estabelecimento onde prestar serviços. Existindo real necessidade, a em- presa também poderá realizar a alteração unilateral do local de trabalho, se o empregado tiver sido contratado, implícita ou explicitamente, sob essa condição (CLT, art. 469, §§ 1o e 2o). Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço (Súmula 43 do TST).
Transferência: mudança de domicílio
Toda transferência deve ocorrer com a anuência do empregado.
Domicilio: é onde o individuo se estabelece com seus familiares definitivamente, onde pode ser encontrado.... pesquisar!!!
Transferência unilateral – art. 469, $ 1º
Cargo de confiança
Contrato com condição explícita ou implícita: a que se relaciona com a atividade desempenhada pelo empregado. A condição já está prevista em contrato. Exemplos: Trabalhador que presta serviço em circo, em feiras agropecuárias, em pontes e viadutos. Art. 469, $ 1º.
Extinção do estabelecimento. Art. 469, $ 2º.
Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Requisito: real necessidade de serviço. Sempre deve verificar se a transferência se deu por real necessidade de serviço.
Transferência provisória – art. 469, $ 3º
Qualquer pessoa
Real necessidade de serviço
Adicional de transferência: mínimo de 25%, enquanto durar a transferência.
Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470, CLT
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
	
	Tipo Transferência
	Condição
	Art. 469, caput
	Bilateral
	Concordância
	Art. 469, $ 1º
	Unilateral definitiva
	Real necessidade do serviço + cargo de confiança e contrato
	Art. 469, $ 2º
	Unilateral definitiva
	Extinção do estabelecimento
	Art. 469, $ 3º
	Unilateral provisória
	Real necessidade de serviço, aplicável a qualquer empregado e implica o direito do adicional de transferência (25% do salário percebido).
RESUMOS:
1. Jus variandi e jus resistentiae
Prerrogativa do empregador em promover pequenas mudanças: quantitativas, qualitativas; circunstanciais e no contrato de trabalho.
Prerrogativa do empregado em resistir às mudanças (Súm. 265/TST): ilegais; prejudiciais e no contrato de trabalho
2. Transferência – CLT, art. 469
Regra geral com anuência do empregado
Alteração do local da prestação de serviços 
Mudança do domicílio do empregado 
Por tempo provisório.
Transferência lícita 
Cargo de confiança 
Extinção do estabelecimento 
Previsão contratual da transferência
 
Adicional de transferência 
É concedido enquanto perdurar a transferência provisória
Nunca inferior a 25% do salário do transferido 
Não subsistência na transferência definitiva 
Constitui salário condicional (enquanto perdurar a transferência) 
Não se confunde com as despesas com a transferência (também arcadas pelo empregador)
4.2 – Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
Conceito: Consiste na suspensão da prestação de serviços, mas na permanência da obrigação do empregador de remunerar normalmente o empregado.
Sinopse: A cessação temporária da execução e dos efeitos do contrato de trabalho (deveres e obrigações) identifica as hipóteses de interrupção ou suspensão. Durante o período de interrupção ou suspensão, o trabalhador não poderá ter o seu contrato rescindido, sob pena de nulidade do ato.
Hipóteses de interrupção: Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente ou irmão da pessoa (NOJO) – art. 473, I, CLT. I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
Virtude de casamento (GLAL) – art. 473, II, CLT. II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
Doação de sangue – art. 473, IV, CLT. IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Nascimento de filho. Art. 473, III, CLT. III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
Alistamento de eleitor. Art. 473, V, CLT. V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim dese alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
Serviço Militar. Art. 473, VI, CLT. VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Realização de exame para vestibular. Art. 473, VII, CLT. VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Comparecimento em juízo. Art. 473, VIII, CLT. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. – como testemunha, autor, réu.
Licença paternidade. Art. 7º, XVIV, CF e ADCT, art. 2º, II< parag. 1º.
Acidente de trabalho ou doença – até 15 dias. Lei 8.213/91, art. 60.
DSR. Art. 7º, XV, CF. (descansos / repousos semanais). Lei 605/49
Férias. Art. 7º, XVII, CF. lei 605/49.
Feriados. Lei 605/49
Licença maternidade. 120 dias, regra. Art. 7º, XVIII, CF e Lei 8.213/91
Licença maternidade da mãe adotiva. Art. 392-A, CLT. Variável de acordo com a idade da criança.
Cargos públicos específicos. 
Membros de comissão de conciliação prévia. Art. 625-B, CLT
Dirigente sindical que participa de reunião de organismo internacional de direito do trabalho (OIT). Art. 473, IX, CLT. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
Falta justificada
Sinopse: INTERRUPÇÃO
NÃO HÁ TRABALHO
HÁ PAGAMENTO PELO EMPREGADOR
HÁ CONTAGEM NO TEMPO DE SERVIÇO
Hipóteses de suspensão:
Não há prestação de serviço. Não há obrigação de pagamento de salário.
Quando há obrigações acessórios (plano de saúde) a empresa deve continuar pagando.
Dia 31/10/2013
Hipóteses de suspensão
Acidente ou doença de trabalho após 15º dia; se estender o prazo, o empregador encaminha o empregado para a previdência. E após o 16º dia, não é mais o empregado que arca com a obrigação de receber; recebe da previdência.
Serviço militar: refere-se ao empregado que está servindo ao exército. Vigora após o término do serviço militar.
Greve: não tem direito ao pagamento do salário nos dias que eles estiveram em greve. Quando a greve for parcial, não recebe quem não trabalho; quem trabalhou, recebe normalmente.
Dirigente sindical: é o eleito representante do sindicato. Quem paga o salário dele é o sindicato ou o empregador por vontade própria.
Licença não remunerada: empregado preso
Suspensão disciplinar: o empregado que é punido com suspensão, não recebe os dias que esteve suspenso. O contrato não deixa de vigorar.
Faltas injustificadas: falta do serviço e não justifica.
Encargos públicos
Aposentadoria por invalidez: porque quando ele se aposenta por invalidez, recebe da previdência. Após 5 anos, a aposentadoria por invalidez, se torna definitiva (via de regra), pois ele readquire condição de trabalho. O contrato só se extingue quando se torna definitiva
Sinopse: SUSPENSÃO
NÃO HÁ TRABALHO
NÃO HÁ PAGAMENTO PELO EMPREGADOR
NÃO HÁ CONTAGEM NO TEMPO DE SERVIÇO
Sinopse: A ausência de prestação dos serviços (cessação temporária de execução), sem pagamento de salário ao trabalhador e sem contagem no tempo de serviço, caracteriza a suspensão do contrato de trabalho. Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (CLT, art. 471).
5 – Extinção do contrato de trabalho
5.1 – Rescisão e verbas rescisórias
Resilição: quando uma ou ambas as partes resolvem romper o contrato de trabalho sem um justo motivo. (exemplos: empregador dispensa funcionário sem justa causa; pedido de demissão; distrato de contrato).
Resolução: é o rompimento justificado do contrato de trabalho por ambas ou uma das partes. (exemplos: dispensa por justa causa; rescisão direta (empregado rescinde o contrato por justa causa – art. 483, CLT); culpa recíproca).
5.1.1 – Por decisão do empregado sem justificativa (pedido de demissão)
Sinopse: O trabalhador também poderá promover a rescisão contratual diante de um justo motivo (falta grave) praticado pelo empregador ou para atender seus próprios interesses, o que caracteriza a despedida in- direta e o pedido de demissão, respectivamente.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Menos de 01 ano
Saldo salarial: pouco importa a modalidade de rescisão, deve receber pelos dias trabalhados.
13º salário proporcional
Férias proporcionais + 1/3 – súmula 261, TST
Mais de um ano
Saldo salarial
13º salário
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3, se houver.
5.1.2 Por decisão do empregador
Sem justa causa (rescisão imotivada)
Empregado com menos de um ano
Saldo salarial
13º proporcional
Férias proporcional + 1/3 – súmula 171, TST
Aviso prévio
Multa de 40% sobre FGTS
Levantamento do FGTS (TRCT, cód. 01) – termo de rescisão do contrato de trabalho.
Guias seguro desemprego
Empregado com mais de um ano
Saldo salarial
13º proporcional
Férias proporcional + 1/3 – súmula 171, TST
Aviso prévio
Multa de 40% sobre FGTS
Levantamento do FGTS (TRCT, cód. 01) – termo de rescisão do contrato de trabalho.
Guias seguro desemprego
Férias vencidas + 1/3
Homologação perante sindicato ou GRT
Dispensa por justa causa
Com menos de um ano
Com mais de um ano
5.2 Justa causa (art. 482, CLT)
Livro Amauri Nascimento: Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada direta- mente por aquela.
5.2.1 Noções gerais
Sanções disciplinares
Advertência (verbal e escrita) e suspensão
Justa causa (punição máxima que pode ser aplicado ao empregado)
Para suspender o empregado, não há necessidade de já o ter advertido.
Deve ser verificada a gravidade do caso.
Fica a critério do empregador a punição ao empregado.
Não há regra e nem hierarquia entre as punições, dependem apenas da gravidade.
Fidúcia: confiança.
5.2.2 Princípios da falta grave (deve respeitar determinados princípios; se não observados este princípios, não pode ser mandado por justa causa).
Taxatividade: tem que estar na lei.
Imediatidade: mais importante da justa causa. Imediata aplicação da punição, caso não seja aplicado imediatamente, reverte-se em perdão tácito. O empregador deve aplicar a punição de imediato, assim que chegou ao seu conhecimento. Se ultrapassado este momento, será caracterizado o perdão tácito.
Causalidade:existência de nexo causal entre a autoria e a falta cometida. Somente aquele que praticou a falta grave é que deve ser punido. Não é possível aplicar a punição àquele que participou indiretamente.
Prequestionamento: as faltas devem ser prequestionadas. Cada falta deve ser advertida, isoladamente.
Proporcionalidade: a punição deve ser proporcional à falta cometida.
Isonomia de tratamento: a punição deve ser o mesmo caso mais de um empregado participou da mesma falta.
 Os princípios devem estar presentes simultaneamente.
5.2.3 As faltas previstas no artigo 482, CLT.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (faltas graves)
a) ato de improbidade: individuo que age de má fé, conduta reprovável e desonesta, vantagem ilícita.
Sinopse: ato de improbidade (falsa declaração, desonestidade ou lesão ao patrimônio da empresa, como a subtração ou qualquer dano a um bem. Em relação ao patrimônio dos demais empregados ou mesmo de clientes, a improbidade também justificará a imediata dispensa do infrator, desde que o ato tenha ocorrido no ambiente de trabalho); exemplos: utilizar veículo, carro, bem da empresa para particular; obter vantagens ilícitas, vender vale transportes que recebe da empresa; entre outros.
Livro Amauri: é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. Exemplifique-se com o ato que coincide com os crimes contra o patri- mônio: furto, apropriação indébita etc.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento: práticas de caráter sexual que perturba o ambiente de trabalho, como por exemplo, práticas de obscenidades no ambiente de trabalho. O mau procedimento é o empregado que age de forma que atinge a moral, cria conflitos e confusão. Exemplos incontinência: assédio sexual, atos obscenos, uso indevido do e-mail, falar besteiras onde ofende a moral. Exemplos de mau procedimento: empregado que vende produtos na empresa.
Sinopse: incontinência de conduta (práticas de caráter sexual ou contrárias à moral e aos bons costumes, como um ato obsceno ou a pornografia virtual — site, e-mail) ou mau procedimento (expressão de grande amplitude, contemplando as demais hipóteses prejudiciais à execução do contrato de trabalho);
Livro Amauri: O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região já decidiu que “o uso de cartões de visita que possam induzir terceiros a erro quanto à função exercida pelo empregado junto ao empregador constitui mau procedimento” (Proc. 4.682/69, LTr, 33:518).
Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém incompatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
Dia 07/11/2013
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
É a pratica de atos de comercio no ambiente de trabalho. Comete a falta quem vende e quem permite outra pessoa que o faça. Não será concorrência indireta quando a atividade da empresa for diferente. Exemplo: individuo trabalha em pizzaria e vende pizza por fora; tal atitude prejudica o ambiente de trabalho.
Sinopse: negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço (como oferecer serviços particulares a um valor menor do que o cobrado pelo seu empregador ou simplesmente vender produtos aos colegas durante o expediente de trabalho, prejudicando a produção);
Livro Amauri: A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é justa causa.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Mera condenação criminal não implica em autorização para empregado ser dispensado.
A condenação deve ser definitiva, passada em julgado – 1º requisito
Não tenho havido suspensão da execução da pena – 2º requisito
Há complicações práticas para dispensa de empregado preso, mas ela é possível, sendo autorizada pela CLT.
Sinopse: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (pois a CLT não permite a dispensa em fase de inquérito policial (com ou sem prisão temporária / preventiva) ou mesmo durante a tramitação de um processo penal, ainda que a imagem ou credibilidade da empresa possa ser abalada, mas somente no caso de absoluta impossibilidade da prestação dos serviços pelo condenado);
Livro Amauri: Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem “sursis”. Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Quando caracterizada, a desídia se da forma reiteradas, por comportamento. Mas nem sempre na desídia, as faltas são desinteiradas. O empregador pode não permitir que o empregado cometa a falta novamente; caso for grave, pode ser dispensado.
Sinopse: (relaxo, má vontade, desinteresse, displicência ou desatenção, como atrasar ou faltar frequentemente, dormir em serviço etc.);
Livro Amauri: Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. A negligência, a imprudência e a imperícia caracterizam a falta, havendo restrições doutrinárias quanto à inclusão desta última. Há divergências quanto à caracterização das faltas reiteradas e sem justificação ao serviço como desídia, preferindo alguns tipificá-las como ato de indisciplina. Sustentam que desídia é justa causa que se perfaz “no desempenho das funções”, o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar. Porém, as faltas ao serviço não podem configurar indisciplina, porque esta é o descumprimento de ordens gerais de serviço, e as faltas constituem inadimplemento da obrigação de trabalhar.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Sinopse: (sendo a habitual vista como aquela consciente e que prejudica a imagem da empresa, na qual o empregado recorre ao álcool ou outra substância tóxica por livre e espontânea vontade, o que não ocorre no caso do alcoolismo, em que a ingestão da substância é inconsciente, compulsiva e incontrolável, permitindo o afastamento do empregado aos cuidados do INSS — auxílio-doença. Importante salientar que o consumo imoderado de bebidas alcóolicas no intervalo para refeição e descanso (ou mesmo na madrugada anterior ao trabalho) pode ensejar, em serviço, alterações físico-comportamentais passíveis de ruptura do contrato de trabalho);
Livro Amauri: A embriaguez no serviço também é justa causa. Com razão An- tonio Lamarca quando sustenta que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa causa.
g) violação de segredo da empresa;
Sinopse: (informação confidencial confiada ao trabalhador em virtude de função técnica ou alto cargo ocupado na empresa);
Livro Amauri: A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Ato de indisciplina: desobediência à ordens gerais de serviços estabelecido pelo fornecedor
Insubordinação: desobediência de ordens pessoais do empregador.
Sinopse: (desrespeito a regras gerais e impessoais) ou de insubordinação (afronta a ordens específicas e pessoais);
Livro Amauri: Indisciplina, como vimos, é o descumprimento de ordens gerais de serviço. Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais.
i) abandono de emprego;
Devem estar presentes dois elementos:
Objetivo: falta reiterada ao serviço, durante um determinado período de tempo.
Subjetivo: “ânimus abandonandi”,significa animo, vontade própria de abandonar o emprego; a empresa não é obrigada a intimar o empregado a voltar ao serviço; 30 dias consecutivos – art. 472, 1º; art. 474 e art. 853, CLT 
Sinopse: (podendo ser presumido, caso o trabalhador venha a aceitar nova proposta de emprego na mesma jornada de trabalho, ou tácito, na hipótese de ausentar-se por período igual ou superior a trinta dias — inteligência da Súmula 32 do TST — ou de deixar de comparecer dentro do prazo fixado pelo empregador, quando notificado pessoalmente ou por via postal, com aviso de recebimento onde conste sua própria assinatura);
Livro Amauri: Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relção de emprego. Para alguns, o abandono de emprego não deveria ser incluído como justa causa porque seria um modo particular, autônomo, de extinção do vínculo jurídico.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
São as calunias, difamações, injurias. Praticadas no serviço ou em razão do serviço.
Sinopse: praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (destacando-se que a expressão “no serviço” limita a ocorrência ao local de trabalho ou muito próximo a ele, como no ponto de ônibus vizinho, restaurante onde costumeiramente os trabalhadores fazem suas refeições etc.);
Livro Amauri: Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa. Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes desde que relacionadas com o serviço, tipificam a falta.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Sinopse: ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (salientando-se que a ausência da expressão “no serviço” revela como fator determinante da dispensa a quebra da hierarquia e da confiança, o que vale dizer que, mesmo que o trabalhador cometa a falta fora do estabelecimento ou adjacências, como em um estádio de futebol, por exemplo, a justa causa estará configurada);
l) prática constante de jogos de azar.
Sinopse: prática constante de jogos de azar (embora para muitos doutrinadores a referida alínea sequer tenha sido recepcionada pela atual CF, sendo necessário, em princípio, que a penalidade disciplinar possa acarretar qualquer efeito corretivo ao praticante de jogo do bicho, rinha etc.).
Livro Amauri: A prática constante de jogos de azar, praticamente de pouca expressão, é considerada justa causa.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
5.2.4 Hipóteses que autorizam a rescisão indireta (justa causa do empregado) 
Livro Amauri: Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador. A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão, no qual também há iniciativa do empregado. A causa e a forma em ambas as figuras não coincidem, porque no pedido de demissão a causa é o interesse do empregado não relacionado com o comportamento do empregador, e a forma pela qual a vontade se manifesta é a verbal ou escrita com aviso prévio do empregado ao empregador. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Sinopse: (jornadas excessivas; atividades prejudiciais à saúde; tarefas ilícitas ou imorais; carregamento de peso acima dos limites legais; faxina no estabelecimento etc.);
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Assédio moral. São os empregados que tudo acontece com eles; exemplo: só ele trabalha de final de semana sempre. Não há igualdade de tratamento com os outros empregados. O que foge da normalidade.
Sinopse: (incluindo a hipótese da chamada “gestão injuriosa” — pequenas ofensas ou atos de desrespeito que, uma vez constantes, tornam inadmissível a manutenção da relação empregatícia);
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
Perigo claro, evidente onde o prejuízo poderá ser grande.
Sinopse: (como no caso de ser obrigado a trabalhar em locais de elevado risco sem a utilização dos equipamentos necessários de proteção);
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Sinopse: (como no caso de inadimplência no pagamento dos salários, entendendo a doutrina e a jurisprudência necessárias pelo menos três meses de atraso — mora contumaz, art. 2º, § 1º, do Decreto-Lei n. 368/68, mas que, atendendo ao princípio da dignidade da pessoa humana, deveria ser configurada de imediato, desde que passível de comprometer a real subsistência do trabalhador e de sua família);
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Sinopse: (inclusive assédio sexual ou moral);
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Sinopse: Nas aludidas hipóteses, o vínculo empregatício se revela insustentável pelo ressentimento criado entre os sujeitos do contrato de trabalho.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Sinopse: Novamente encontramos uma hipótese de insustentabilidade do vínculo empregatício por razões estritamente econômicas.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de mortedo empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Caso o processo for julgado procedente, essa modalidade de rescisão equivale a sem justa causa.
Caso o processo for julgado improcedente, a modalidade equivale à pedido de demissão (se ele parar optar por parar de trabalhar).
5.2.5 Rescisão por Culpa Recíproca: quando já culpa reciproca, os direitos são pagos pela metade.
Livro Amauri: O contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. Incorrendo empregado e empregador em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca, ambos concorrem para a ruptura. A jurisprudência resumida na Sumula TST n. 14 dispõe que, “reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (CLT, art. 484), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais”. O pagamento direto do acréscimo devido pelo empregador sobre o valor dos depósitos do Fundo de Garantia é reduzido pela metade.