DESAFIO PROFISSIONAL 1º Bimestre , 2º Semestre de Logística

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Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
Tecnologia em Logística
Disciplinas: “Processos Gerenciais e Matemática”
Tutora a Distância: Silmara Couto
Desafio Profissional – 1° Bimestre; 2º Semestre.
Nome dos Alunos: Alexandre Avilez Guimarães RA: 1045478378
Eder Tomassini Duarte Pereira Júnior RA: 1811537361
Carlos Henrique Leão Júnior RA: 1811558775
Jefferson Rodrigo Pinto RA: 1051525506
Jean Augusto Pereira RA: 1600358197
Bauru - SP
Data: 10/11/2015
Sumário
1.Introdução..............................................................................................1
2.Desenvolvimento....................................................................................2
 2.1.Organograma Proposto......................................................................3
 2.2.Capacitação e desenvolvimento de liderança....................................4
 2.2.1.Estruturas do Programa...................................................................5
 2.2.2.Cursos para Capacitação.................................................................6
 2.3.Programa Motivacional........................................................................8
 2.3.1.Proposta Motivacional.....................................................................10
3.Considerações Finais.............................................................................11
4.Referencias Bibliográficas......................................................................12
1. Introdução
 A empresa “Hortedan – Hipermercado” com atividade no interior de São Paulo contratou uma empresa de gestão administrativa para melhorar suas operações, pois após uma reunião da diretoria, foi notado que estavam havendo uma queda nos lucros, mesmo havendo boas vendas .
 Após algumas semanas a consultoria emitiu uma analise com os principais pontos:
 A empresa necessita mudar sua estrutura organizacional, melhorar a capacidade de liderança dos diretores e gerentes que estão pecando nesse ponto e criar um programa de motivação para os mesmos e para o pessoal operacional. 
2. Desenvolvimento
 Verificando que o Hipermercado Hortedan necessitava de mudanças, decidimos colocar um quadro estrutural atualizado no quais diretores e gerentes possam administrar e gerenciar nas suas respectivas funções.
 Sendo assim tendo um coordenador em cada setor para colaborar entre setores operacionais e gerenciais.
 Lembrando que Henry Fayol revolucionou a indústria com sua teoria clássica de que a administração não é privada só da alta cúpula e sim de ser repartida proporcionalmente por todos os níveis da hierarquia da empresa.
“Há uma proporcionalidade, quanto mais se desce na escala hierárquica, mais aumenta as outras funções da empresa e na medida em que se sobe na escala hierárquica, maior é o volume e a extensão administrativa. (CHIAVENATO, Idalberto. Administração - Teoria, Processo e Prática. 5ª edição 2014 )”.
 Sabendo que, o patrimônio do Hipermercado Hortedan precisa ser preservado contrata-se empresa terceirizada de segurança, com isso evita os vínculos empregatícios e colaboradores desqualificados na área, tendo somente um custo fixo pago diretamente á empresa contratada e consequentemente voltam-se os esforços para a área de venda, marketing e administração que hoje são as mais importantes. A figura citada em 2.1 “Organograma” mostra como ficaria a estrutura hierárquica do Hipermercado Hortedan.
2.1.1 Organograma Proposto
 Como foi citado anteriormente, o setor da segurança foi cortado e terceirizado não necessitando de uma gerência ou de outros colaboradores para área, na área da padaria foi feita um corte em um dos gerentes, pois é desnecessário haver 2 gerentes no setor como está atualmente, com apenas 20 vinte funcionários e ainda mais sendo um setor de baixa complexidade, e foi mantido um esquema de 1 gerente para cada departamento das operações.
 Acreditamos que não é necessário aumentar o quadro, além disso, o que falta é capacitar os diretores e gerentes para liderar corretamente a nova situação da empresa. 
2.2 Capacitação e desenvolvimento de liderança
 Seguindo como base (CHIAVENATO, Idalberto, Administração: Teoria, Processo e Prática – 5ª edição 2014), Max Weber, sua teoria da Burocracia tinha como principal objetivo identificar as características da organização formal, voltada exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência. A Burocracia de Weber tinha como principio sete dimensões, que por consequências traria a previsibilidade do comportamento humano e a padronização do desempenho dos participantes, tudo isso com o objetivo de conseguir a máxima eficiência da organização. Com o passar do tempo viria a descobrir que o comportamento das pessoas nem sempre estava dentro de sua previsibilidade.
 Dentro deste contesto ainda vieram outros estudos baseados na teoria da administração, a Teoria Estruturalista surgiu como uma terceira alternativa dentro da teoria da administração, desenvolvida a partir das limitações e rigidez do sistema Burocrático de Weber, dando assim mais ênfase as pessoas dentro da empresa do que na própria estrutura e as tarefas.
A gestão participativa deverá ser a gestão do novo século. As Empresas deverão mudar sua imagem, onde se dava muito mais importância aos setores, à mentalidade deverá ser outra, a maior importância não mais serão os departamentos/setores ou a tecnologia que cada empresa tem e sim as pessoas. Os cargos serão definidos não pelos títulos e sim pelas funções e responsabilidades; (CARNEIRO, Aloísio. Gestão do Século XXI). Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/gestao-do-seculo-xxi/24365. 
 Analisando a história da Administração, pode-se verificar que a evolução é constante, desde o início das funções exercidas dentro da empresa, até os dias de hoje, onde são muito enfatizadas as pessoas devido o seu comportamento. A evolução contínua da Administração se da devido à necessidade de melhorar cada vez mais a Logística do dia-dia, o planeta continua crescendo tecnologicamente, cada vez mais, diminuindo as fronteiras e aproximando interesses comerciais entre países. 
 Com toda essa evolução constante, é comum vermos que pessoas relativamente qualificadas para exercer cargos de alto nível em empresas, continuam se atualizando e buscando cada vez mais a evolução. No Hipermercado Hortedan não deve ser diferente, para uma empresa que busca uma abrangência de nível estadual e maximizar cada vez mais seus lucros, deve ter como um de seus objetivos, qualificar seus colaboradores principalmente seu quadro intermediário, uma das raízes dos problemas que a empresa esta sofrendo.
2.2.1 Estruturas do Programa 
 Após uma analise foi recomendado à empresa “IMAM Treinamentos” para ministrar cursos aos colaboradores da empresa Hortedan Hipermercados. Pois essa empresa possui os cursos ideais para corrigir e qualificar os setores das gerências e diretorias onde estão havendo problemas de liderança e controle, e também outros cursos para melhorar a supply chain da empresa, controlar melhor os custos de estoque, etc.
 Os cursos específicos estarão disponíveis na empresa IMAM, nesse ponto deve haver um sistema na empresa Hortedan para se possível haver uma flexibilização dos horários de alguns funcionários durante certo período para eles possam receber os treinamentos, também eventualmente dependendo do tipo de treinamento ou curso a empresa IMAM vai até o local da empresa que a contratou para realizar os treinamentos. 
2.2.2 Cursos para Capacitação.
 Aqui estão alguns cursos que a empresa IMAM oferece para seus clientes que podem melhorar o desempenho dos funcionários da Hortedan:
MTM - METHOD TIME MEASUREMENT - Produtividade - conceitos, meios e métodos para melhoria; - Melhoria de métodos no trabalho;- Ergonomia - princípios de economia de movimentos;- Decomposição do trabalho em movimentos elementares;-Utilização das tabelas - padrão de tempos e movimentos;- Determinação do tempo de execução do trabalho;- Preparação do posto de trabalho;- Principais aplicações do MTM;- Análise dos resultados;- Vantagens para a empresa, para o executante e para o cliente, com a aplicação do MTM.
PLANEJAMENTO E CONTROLE DE ESTOQUES - Classificação dos materiais: métodos simplificados, classificação ABC, conceituação e aplicações, definição dos parâmetros utilizados, representação gráfica; - Custos de renovação dos estoques: custo de aquisição, custo de armazenagem, custo total; - Lote de compra: método simplificado, influência no estoque médio, lote econômico de compra, conceito e histórico, aplicações, modelo matemático; - Níveis de estoque: tempo de reposição, estoque de segurança, conceituação, métodos simplificados; - Métodos de controle de estoque: sistema de máximos e mínimos, sistema de reposição periódica, sistemas visuais; - Sistemas de gestão: controle estatístico de estoque, a lógica do MRP/ERP e do Kanban - Como harmonizar os sistemas clássicos de controle estatístico de estoques em um ambiente integrado. 
INSPEÇÃO E RECEBIMENTO DE MATERIAIS - Fundamentos para melhoria da qualidade e produtividade nos armazéns e almoxarifados; - Procedimentos relativos ao recebimento de materiais; - Processos de recepção de materiais, controle e liberação; - Sistemas e Técnicas de preservação de materiais; - Rastreabilidade dos Materiais; - A importância no desenvolvimento de fornecedores; - Normas, Procedimentos e Sistemas de inspeção; - Planos de inspeção (folhas de processo/controle); - Visão geral dos planos de amostragem no recebimento; - Visão geral do CEP atuando no recebimento; - Abordagem PPM (partes por milhão); - Ações corretivas e preventivas; - Adequar o fluxo dos materiais desde a portaria até a liberação para a armazenagem. - A inspeção de recebimento atuando como auditoria e como ferramenta de melhoria da qualidade
LIDERANÇA E TOMADA DE DECISÃO - Princípios da tomada de decisão; - A liderança para o século XXI; - Dinâmica: características de liderança; - O perfil do líder e a postura gerencial dos tempos modernos; - Dinâmica: Identifique o seu estilo de liderança; - A necessidade do trabalho em equipe; - Dinâmica: Viagem á Lua; - A liderança situacional; - A gestão de conflitos; - Priorização x Delegação; - Metodologia prática para tomada de decisão; - Dinâmica: Tomada de Decisão. 
CUSTOMER SERVICE - Serviço ao Cliente e a Cadeia de Suprimentos (Supply Chain); - Evolução do Mercado e da Abordagem ao Cliente; - Conceitos de Serviço agregado ao Produto; - O que é Customer Service; - Conceitos de Customer Service; - Diferenciando Marketing, Vendas e Administração de Vendas; - Ciclo do Pedido; - Evolução das Teorias de Vendas (Aida, Satisfação das Necessidades, Série de Decisões); - Elementos do Customer Service (pré-venda, transacional, pós-venda); - Ferramentas do Customer Service; - CRM Customer Relationship Management (Gerenciamento do Relacionamento com o Cliente); - Manual de Serviços ao Cliente; - Como desenvolver uma Estratégia de Serviços ao Cliente; - Diferenciais que podem ser alcançados com uma Estratégia de Serviço ao Cliente; - SAC 2.0 Atendimento a solicitações de clientes nas Redes Sociais; - Excelência no Atendimento aos Clientes; - Qualidade em Atendimento e os 8 Pilares; - Níveis de Atendimento e a busca pelo encantamento; - Momentos da Verdade no Atendimento ao Cliente; - Atendimento Telefônico; - Administrando o tempo com e-mails e outras formas de atender aos clientes; - Regras para tratar reclamações de clientes
2.3 Programa Motivacional
 Com passar das décadas surgiram novas teorias de motivação, como os interesses salariais, bens materiais, sociais e simbólicas. Todas as teorias podem ser aplicadas tanto uma como a outra. 
 Como base nas teorias, podemos aplicar no Hipermercado Hortedan, focando o crescimento da empresa e motivando os colaboradores, usando como doutrina satisfazer uma pirâmide, que seria os colaboradores, presidente e os clientes que seria o foco final.
 
 Nos tempos atuais, todos os colaboradores almejam melhores salários, qualidade de vida. Com isso a empresa teria que investir em treinamentos, que deve não ocorrer somente para os níveis estratégicos e táticos, mas é essencial os treinamentos para o nível operacional, a criatividade do colaborador comandado deve ser estimulado junto ao seu líder.
De acordo com (Chiavinato, Idalberto. Administração – Teoria, Processo e Prática.-5ª ed.- Barueri ,SP) a busca de Taylor pela maior produtividade e eficiência da produção, fez com que Taylor seleciona-se os operários mais aptos, aplicando treinamento do método e oferecendo-lhe condições ambientais de trabalho confortáveis e condições agradáveis para reduzir a fadiga. Para garantir o engajamento do operário no sistema e aumentar sua eficiência, a solução foi implantar planos de incentivo salarial.
 Para não haver insatisfação dos funcionários com a liderança tem que haver o feedback, portando para empresa ter profissionais que presa por sua carreira e pelo bom relacionamento interpessoal, devem compreender o verdadeiro significado feedback.
 Feedback - exemplo: Tente-se lembrar de quando você era criança...das coisas que você fazia, as quais seus pais aprovavam e as quais também lhe proporcionaram elogios, premiações ou simplesmente um sorriso de aprovação. Pense também naquelas ações mais criticadas, que talvez tenham lhe rendidos, broncas e palmadas ou um olhar fulminante. 
 Pense agora como você seria hoje sem ninguém nunca tivesse lhe mostrado os comportamentos que são adequados, aceitos produtivos e aqueles que você deveria rever, pois bem, estamos falando de educação, crescimento amadurecimento.
 O feedback é uma forma de comunicação onde podemos mostrar aos colaboradores o quanto ele pode desenvolver pessoal e profissional, motivando e corrigindo.
 Os profissionais fortemente motivados, preferem trabalho com grande responsabilidade, e risco moderados e feedback, os colaboradores tem necessidades diferentes; por isso cada pessoa deve ser tratada de forma diferentes. As pessoas precisam ter objetivo e metas a atingir, e feedback em relação ao seu crescimento e seu objetivo.
2.3.1 Proposta motivacional
 A empresa como objetivo de motivar seus colaboradores e ter transparência com cada setor, mostrando a eles através de gráficos os lucros de venda de cada mês, fazendo um comparativo dos setores e a progressão de cada um.
 E com essas informações passadas orientando os profissionais, e em que podem melhorar e assim fazendo parte de um projeto de incentivo salarial, ou cada seis meses fazer parte de uma participação do lucro real (P.L.R), com uma porcentagem definida pela empresa.
 Além desse incentivo podemos estimular uma disputa sadia entre os setores, onde teríamos o funcionário do mês e o melhor setor, beneficiando com recompensas. Exemplos: ingressos para cinemas, shows, restaurantes ou até bonificação em dinheiro.
3. Considerações Finais
 Concluindo então, tendo em vista os aspectos mencionados no relatório cedido pelo Hoterdan Hipermercado, ficou claro que precisava de mudança de postura da parte gerencial tal como na maneira de conduzir os departamentos e as tarefas executadas, o que estava impactando diretamente no operacional. Dessa forma com o plano de ação que foi tomado visando organizar os departamentos, capacitar a gerência dos mesmos, com treinamentos específicos para diretoria, gerência e parte operacional sem deixar de lado a parte motivacional que é essencial para uma boa harmonia dentro de uma instituição, somos levados a acreditar que os resultados serão rapidamente alcançados e ultrapassados, tal como uma perspectiva maior em relação ao futuro do Hoterdan Hipermercado que sem dúvida alcançará status renomado em âmbito não só estadual, como nacional ,figurando como referência em seu segmento. 
4. Referências BibliográficasCHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 5ª ed. – Barueri, SP: Manole 2014.
CARNEIRO, Aloísio. Gestão do Século XXI. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/gestao-do-seculo-xxi/24365.
Site da IMAM Treinamentos (usada como fonte para os cursos) http://www.imam.com.br/cursos/