Importância da Avaliação de Desempenho

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Competências Gerenciais
Eduardo Name 
Risk
Aula 4
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Temas
Avaliação de desempenho
Métodos de avaliação de desempenho
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Importância da avaliação de desempenho
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Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas;
 Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais;
Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores (SOUZA et al., 2006), melhora a qualidade e a produtividade.
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Importância da avaliação 
de desempenho
Manter sistema de avaliação de desempenho estruturado;
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Evita que a avaliação seja feita de modo superficial e unilateral, comprometendo assim, a eficácia do processo avaliativo.
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Por quê avaliar o desempenho?
Justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos;
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Comunicar aos colaboradores como estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria - desenvolvimento competências;
Promove a transparência e permite que tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. 
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Dinâmica da avaliação 
de desempenho
Fonte: (NASCIMENTO; CARVALHO, 1997, p. 246).
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Quem pode realizar a avaliação
 de desempenho?
Recolher informações a partir de variadas fontes de modo a confirmar ou contestar constatações do próprio gestor; 
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Toda fonte é limitada!
Colegas de trabalho, clientes, supervisores, dentre outros, podem auxiliar o gestor a avaliar adequadamente seus funcionários. 
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© Lucas White | Dreamstime.com
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Planejar, coletar informações, gerar relatórios de avaliação do desempenho.
Quem pode realizar a avaliação
 de desempenho?
Geralmente, as empresas centralizam o processo de avaliação de desempenho junto ao setor Recursos Humanos. 
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Avaliação pelo superior
Abordagem mais utilizada/ falta de tempo;
Acaba confiando nos registros de desempenho dos subordinados;
Condiciona a eficácia da avaliação na exatidão dos registros de desempenho.
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http://www.scsconsults.com
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Avaliação pela equipe
A equipe avalia o desempenho de cada um de seus membros e define os objetivos e metas;
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Pares podem identificar aspectos como liderança e habilidades interpessoais e apontar pontos fortes e oportunidades de melhoria.
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Avaliação pela equipe
Após o preenchimento dos formulários pelos pares, as informações serão compiladas em um único perfil, que será entregue ao superior para ser utilizado na avaliação final.
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Avaliação 360º
Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação;
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Feedback deve ser transmitido por um facilitador de modo que as pessoas que deram as opiniões não possam ser identificadas.
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Vantagens: qualidade das informações, inclusão de todas as partes interessadas e feedback coletivo. 
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Desvantagens: complexidade do processo, resistência dos avaliados e diversidade de percepções.
Avaliação 360º
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Métodos de avaliação: premissas.
Avaliação objetiva: métodos capazes de quantificar os resultados de uma atividade;
revelam o resultado direto, visível e contabilizável do trabalho do funcionário;
Exemplo: quantidade de vendas, quantidade de atendimentos. 
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Métodos de avaliação: premissas.
Avaliação subjetiva: baseada em julgamentos de alguém a respeito do desempenho do funcionário;
comparar o desempenho a um padrão;
comparar o desempenho de um funcionário em relação aos colegas. 
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Fonte: (BALDWIN; RUBIN; BOMMER, 2008).
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Métodos de avaliação - classificação
Métodos de traços de personalidade: correspondem aos métodos mais utilizados, apesar da subjetividade inerente;
Métodos de avaliação de resultados: contribuições mensuráveis dos colaboradores da empresa.
Fonte: (BOHLANDER; SNELL, 2009).
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Métodos comportamentais: informações orientadas para a ação dos colaboradores facilitando as ações de desenvolvimento.
© Arne9001 | Dreamstime.com
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Fonte: (BOHLANDER; SNELL, 2009)
Métodos de avaliação - classificação
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Qual o melhor método?
A escolha pelo método mais adequado deve ser feita com base nos objetivos da avaliação. 
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Não há um único modelo de avaliação de desempenho. 
Importante identificar os reais objetivos da avaliação, fazer um planejamento sobre a aplicação do método através de consenso entre avaliadores e avaliados.
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Critérios de avaliação
Avaliar o desempenho de diversos colaboradores utilizando os mesmos critérios é uma atividade complexa;
Elaborar escalas e fatores de avaliação com base na realidade da empresa; 
O número de fatores de avaliação pode variar de uma organização para outra, indo de 5 a 10 fatores em geral. 
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Habilidades / Capacidades / Necessidades / Traços: 
Conhecimento do cargo;
Conhecimento do negócio;
Pontualidade;
Assiduidade;
Lealdade;
Honestidade.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Critérios de avaliação
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Comportamentos:
Desempenho da tarefa;
Espírito de equipe;
Relacionamento humano;
Cooperação;
Criatividade;
Liderança;
Hábitos de segurança;
Responsabilidade.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
http://www.kaizen-news.com
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Critérios de avaliação
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Metas e resultados: 
Quantidade de trabalho;
Qualidade do trabalho;
Atendimento ao cliente;
Redução de custos;
Rapidez nas soluções;
Atendimento a prazos;
Foco em resultados.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
© Dana Rothstein | Dreamstime.com
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Critérios de avaliação
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Referências
BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009.
CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
SOUZA, M. J. et al. Gestão de recursos humanos: métodos e práticas. Lisboa: Lidel, 2006. 
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Competências Gerenciais
Eduardo Name 
Risk
Atividade 4
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Analisar problemas de desempenho
Atividade
 (1) Quais as perguntas fundamentais a serem feitas quando lidamos com um problema de desempenho?
 (2) Quais providências gerais podemos tomar?
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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O empregado sabe o que é esperado dele?
 Em caso de resposta negativa:
reforce as expectativas e busque um entendimento mútuo dessas expectativas.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de
 habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho
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O empregado sabe que seu desempenho pode ser melhorado?
 Em caso de resposta negativa:
explique ao funcionário que há espaço para melhora do desempenho.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho
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O empregado enfrenta obstáculos que estão fora do seu controle?
 Em caso de resposta afirmativa:
retire os obstáculos. Caso não seja possível, revise as expectativas de desempenho.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho