LIVRO DIGITAL Gestão estratégica de pessoas
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negociador de objetivos e metas a serem alcançadas pela equipe, fornecendo as condições de trabalho necessárias para que as mesmas sejam alcançadas (MAXIMIANO, 2006). 
No papel de coaching/mentoring, o líder deve incutir nos membros da equipe uma visão positiva dos objetivos e metas, mostrando de forma tangível a importância da atuação da equipe para desempenho da organização, incentivando a criação de soluções criativas para os problemas da empresa, bem como uma postura favorável à mudança e à inovação (ROBBINS, 2002).
Atividades
1. Como a teoria dos traços contribuí para o entendimento do papel do líder na gestão estratégica de pessoas?
2. Defina os estilos de liderança e identifique qual o estilo mais adequado para o contexto da gestão estratégica de pessoas? Justifique sua resposta. 
3. Explique como a liderança situacional pode auxiliar na gestão estratégica de pessoas? 
 
4. Quais os fatores críticos de sucesso para o desenvolvimento da liderança estratégica? Comente sucintamente sobre cada um deles. 
Reflexão
A liderança é um dos aspetos fundamentais da gestão estratégica de pessoas. O comportamento do líder é o ponto de referência para os colaboradores, que tendem a demonstrar atitudes semelhantes àquelas cultivadas pelo líder.
No entanto, não há uma \u201creceita de sucesso\u201d para o exercício da liderança nas organizações. Vista como habilidade a ser desenvolvida, observa-se que há vários estilos de liderança que podem ser aplicados no intuito de melhorar o desempenho da empresa. No entanto, cada caso é um caso, pois a liderança é situacional.
Do ponto de vista estratégico, o líder deixa de atuar como controlador do desempenho das pessoas e passa a ser um agente ativo no desenvolvimento profissional de cada colaborador, bem como passa a ter um papel fundamental no compartilhamento e na negociação dos objetivos e metas das equipes e áreas organizacionais.
Finalizando, é importante comentar que a liderança pode em determinadas circunstâncias não ser importante. Certas variáveis individuais (experiência, nível de treinamento do funcionário), organizacionais (metas, regras e procedimentos formalizados) ou relativas ao trabalho (tarefas intrinsecamente satisfatórias) podem funcionar como substitutas da liderança ou neutralizar a influência do líder sobre seus liderados (DAFT, 2005).
Leituras recomendadas
DAVEL, Eduardo; MACHADO, Hilka Vier. A dinâmica entre liderança e identificação: sobre a influência consentida nas organizações contemporâneas. Rev. adm. contemp.,  Curitiba,  v. 5,  n. 3, dez.  2001 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552001000300006&lng=pt&nrm=iso>. acessos em  17  maio  2010.  doi: 10.1590/S1415-65552001000300006.
MOURAO, Tânia Maria Fontenele; GALINKIN, Ana Lúcia. Equipes gerenciadas por mulheres: representações sociais sobre gerenciamento feminino. Psicol. Reflex. Crit.,  Porto Alegre,  v. 21,  n. 1,   2008 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-79722008000100012&lng=pt&nrm=iso>. acessos em  17  maio  2010.  doi: 10.1590/S0102-79722008000100012.
SANTOS, Iraci dos; CASTRO, Carolina Bittencourt. Estilos e dimensões da liderança: iniciativa e investigação no cotidiano do trabalho de enfermagem hospitalar. Texto contexto - enferm.,  Florianópolis,  v. 17,  n. 4, dez.  2008 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-07072008000400015&lng=pt&nrm=iso>. acessos em  17  maio  2010.  doi: 10.1590/S0104-07072008000400015.
Referências
ATTADIA, L. C. L. Diagnóstico do nível de capacitação gerencial das micro e pequenas empresas : um estudo multicasos no setor moveleiro de São José do Rio Preto. São Paulo, 2007, 277 p. Tese (Doutorado em Administração). Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA). Universidade de São Paulo (USP)
CERTO, S. Administração moderna. 9ª. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
DAFT, R. Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
DANSEREAU, F.; GRAEN, G.; HAGA, W. J. A Vertical Dyad Linkage Approach to Leadership in Formal Organizations, Organizational Behavior and Human Performance, 1975, v. 13, p. 46-78.
DAVIS, K; NEWSTROM, J. Comportamento Humano no Trabalho. São Paulo: Pioneira, 1992.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
GIL, A. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. 
LACERDA, D. A vez dos lideres anônimos. Revista Você SA. São Paulo: Abril, ed. 98. 6/08/2006. 
LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
LACOMBE, F. J. M. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Saraiva, 2010. 
MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000
MAXIMIANO, A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MOTTA, F.C.P. Introdução à organização burocrática. São Paulo: Thomson Lerning, 2004.
PINEDO, V. Ética e valores nas empresas: em direção às corporações éticas. Reflexão, ano 4, n. 10, outubro de 2003. Disponível em <http://www.ethos.org.br> acesso em 30/08/06.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SANT\u2019ANNA, A; VAZ, S; NELSON, R; CAMPOS, M; LEONEL, J. Liderança: uma análise sob a perspectiva de acadêmicos brasileiros e norte-americanos. Anais. XXXIII Encontro da ANPAD (EnANPAD). São Paulo: 19 a 23 de setembro de 2009
VASSALLO, C. Quem vai liderar sua empresa no futuro? Revista Exame. Edição 793. São Paulo: Abril, 28/05/2003.
Na próxima unidade
Na próxima unidade vamos estudar sobre motivação, tema fundamental para a gestão estratégica de pessoas.
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MOTIVAÇÃO 
Se fosse solicitado a você para indicar uma pessoa plenamente satisfeita consigo mesma, e que acredita que já tenha conquistado tudo o que queria nesta vida, certamente você teria muita dificuldade em encontrar essa pessoa. 
O ser humano em seu estado psicológico normal raramente está satisfeito consigo mesmo e sempre almeja algo que ainda não disponha. Ilustrando tal observação, Bergamini (2006, p. 137) afirma que \u201cquando se constata a estagnação do indivíduo, já se pode levantar a suspeita de que algo não vai bem, já se pode colocar em dúvida a normalidade e o ajustamento da sua personalidade\u201d. 
A autora complementa ainda que \u201cé, portanto, considerada como normal a ação permanente de cada ser humano, e estagnar seria o mesmo que abrir mão da vida normal de cada um\u201d (BERGAMINI, 2006, p. 138). 
Desta forma, o ser humano, em condições normais, está sempre em busca de algo como, por exemplo, saúde, conforto, bem estar e sempre foge das condições adversas ou que ameaçam a saúde, o conforto e o bem estar.
Esses alvos perseguidos pelo ser humano são denominados como motivos e podem ser definidos como \u201cnecessidades, carências, interesses e desejos que impulsionam as pessoas em certas direções\u201d (BERGAMINI, 2006, p. 137). 
A dinâmica desta busca permanente é o que chamamos de motivação. 
Objetivos da sua aprendizagem 
Nesta unidade temos os seguintes objetivos de aprendizagem a alcançar:
Conhecer os conceitos básicos de motivação;
Entender as teorias de conteúdo de motivação;
Compreender as teorias de processo de motivação; 
 Identificar os elementos fundamentais para a construção de um sistema motivacional estratégico. 
Você se lembra?
O conceito de motivação é amplamente explorado em estudos envolvendo o comportamento humano nas organizações. 
Segundo Bergamini (2006, p. 146), muitos pesquisadores dedicaram grande parte dos seus esforços no sentido de poder entender que objetivos motivacionais são mais frequentemente procurados no trabalho. 
Durante muito tempo acreditou-se que
Agnaldo Cesar
Agnaldo Cesar fez um comentário
se for possível, me envie por e-mail: misquevis
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Tatiane
Tatiane fez um comentário
teria como me mandar por email tatiane_1751@outlook.com fiko muito agradecida desde já.
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