LIVRO DIGITAL Gestão estratégica de pessoas
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salário, condições físicas do ambiente de trabalho, segurança no cargo e planos de benefícios; 
necessidades de relacionamento: compreensão e aceitação por pessoas acima, abaixo e colaterais ao empregado no trabalho e fora dele; e
necessidades de crescimento: desejo de autoestima e realização
Essa teoria aprimora a ideia da Hierarquia das Necessidades ao considerar que a satisfação das necessidades não é sequencial, mas simultânea, ou seja, pode-se buscar a satisfação de mais de uma necessidade ao mesmo tempo (MAXIMIANO, 2006). Essa teoria possui também uma dimensão de frustração-regressão, ou seja, quando uma necessidade de nível alto é frustrada, cresce o desejo de atender a uma necessidade de nível baixo (ROBBINS, 2002).
Teoria de McClelland
Outra teoria que se baseia na ideia das necessidades é a de David McClelland da Universidade de Harvard, que propõe três tipos de necessidades (MAXIMIANO, 2006): 
de realização: busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. A motivação para a realização é o impulso que as pessoas têm para superar os desafios e obstáculos na busca de objetivos. Uma pessoa com esse tipo de impulso deseja avançar e progredir independente de recompensas;
de poder: necessidade de controlar ou influenciar o comportamento das outras pessoas. As pessoas motivadas pelo poder podem utilizá-lo tanto construtiva com destrutivamente;
de associação: desejo de relacionamentos interpessoais e amizade. Pessoas orientadas para a afiliação trabalham melhor quando recebem elogios pelo trabalho que vêm desempenhando e tendem a escolher os amigos para estarem a sua volta. Preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de compreensão mutua.
7.1.3. Teoria X e Y
Douglas McGregor desenvolveu sua teoria motivacional a partir de uma postura crítica à filosofia administrativa. McGregor considerava manipuladora e coercitiva a postura das empresas para com seus empregados. 
Neste contexto, Mc Gregor propõe em sua teoria que \u201ccada indivíduo por si mesmo é capaz de comprometer-se com seu autodesenvolvimento no trabalho, sem que haja a necessidade de coação externa e quando isto não ocorre, o problema certamente está na própria organização e não no indivíduo\u201d (BERGAMINI, 2006, p. 150). 
Mc Gregor propõe ainda duas visões distintas e contrárias do ser humano: uma baseada no ponto de vista convencional da tarefa administrativa que detém uma visão negativa da natureza humana denominada como Teoria X e, outra baseada em sua teoria motivacional que detém uma visão positiva da natureza humana denominada como Teoria Y. 
Robbins (2002, p. 153), no quadro abaixo, resume as premissas da Teoria X e da Teoria Y de Mc Gregor:
Quadro 2: Teoria X versus Teoria Y de Mc Gregor
	Teoria X
	Teoria Y
	Os funcionários, por natureza não gostam de trabalhar e, sempre que possível, tentarão evitar o trabalho
	Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar e se divertir
	Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas
	As pessoas demonstrarão auto-orientação e auto-controle se estiverem comprometidas com os objetivos
	Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação sempre que possível 
	As pessoas, na média, podem aprender a aceitar, ou até buscar, a responsabilidade.
	A maioria dos trabalhadores colocam a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.
	A capacidade de tomar decisões inovadoras pode estar em qualquer pessoa, não sendo um privilégio exclusivo daquelas em posições hierárquicas mais altas.
Fonte: Adaptado de Robbins (2002:153)
Robbins (2002) descreve as implicações motivacionais da análise de Mc Gregor associando esta teoria à hierarquia das necessidades de Maslow. O autor afirma que a Teoria X assume que as necessidades de nível baixo tais como as necessidades fisiológicas e de segurança dominam o indivíduo e, a Teoria Y assume que são as necessidades de nível alto tais como as necessidades sociais, de estima e autorrealização que dominam. 
Teoria dos dois fatores
A teoria dos dois fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg e nasceu do seu interesse em pesquisar, diretamente no contexto de trabalho, quais os fatores que se acham relacionados com a satisfação e aqueles que determinam a insatisfação no ambiente de trabalho (BERGAMINI, 2006). 
O pesquisador esperava que se um objetivo motivacional quando atingido traz a satisfação, então a sua inexistência deveria trazer a insatisfação. E, da mesma forma, se alguém se sente insatisfeito pela inexistência de algum fator motivacional, o oferecimento do mesmo deveria trazer satisfação. No entanto, não foi o que Herzberg concluiu ao analisar os resultados de sua pesquisa (BERGAMINI, 2006). 
Ao analisar os dados de sua pesquisa Herzberg percebeu que há fatores que, quando estão presentes, proporcionam alto nível de satisfação, mas a insatisfação determinada por sua ausência não chega a ser significativamente proporcional. Diferentemente, há fatores que, quando estão ausentes, proporcionam grande insatisfação, mas a sua presença não traz o mesmo nível percentual de satisfação (BERGAMINI, 2006). 
Assim surgiu a Teoria dos Dois Fatores, que explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho podem interferir no nível motivação (MAXIMIANO, 2006). De acordo com essa teoria há, no campo individual motivacional, dois tipos de fatores (GIL, 2001):
fatores motivacionais ou intrínsecos: são aspectos relacionados ao próprio trabalho, destacando-se as responsabilidades, o conteúdo do trabalho, o sentido de realização, possibilidade de crescimento, reconhecimento pelo trabalho bem feito. Quando os fatores motivacionais estão presentes, eles elevam a satisfação das pessoas no trabalho; e
fatores higiênicos ou extrínsecos: são aspectos relacionados às condições de trabalho como o estilo de supervisão do gerente, relações pessoais com os colegas, salário, políticas de gestão de pessoas, condições físicas e segurança no trabalho. Quando os fatores higiênicos estão ausentes, eles elevam a insatisfação das pessoas no trabalho. 
Os fatores higiênicos criam o clima psicológico e material para que o indivíduo sinta-se satisfeito em relação ao ambiente de trabalho. A ausência desses fatores causa insatisfação. A presença desses fatores causa satisfação, mas não produz motivação (MARRAS, 2000). 
A Teoria dos Dois Fatores diferenciou o estado de satisfação e de motivação para o trabalho, mostrando que a motivação vem do trabalho e não do ambiente. Isso talvez explique o fato alguns profissionais darem mais importância a atividade que realizam do que as possíveis vantagens materiais que a empresa oferece (MAXIMIANO, 2006). Nesse sentido, essa teoria contribuiu para que as empresas investissem mais em técnicas de enriquecimento do trabalho (SPECTOR, 2004).
O quadro a seguir exemplifica os fatores higiênicos e os fatores motivacionais:
Quadro : Fatores motivacionais e os fatores higiênicos 
Fonte: Chiavenato (2005, p.226).
Como crítica destaca-se o fato de que as variáveis situacionais são desconsideradas. Isso implica que uma pessoa pode não gostar de alguns aspectos de seu trabalho, mas continuar achando-o aceitável (ROBBINS, 2002). 
Teorias de processo
Após discutir sobre as teorias de conteúdo, é conveniente apresentar as teorias de processo, a fim de completar o conhecimento sobre a motivação. As teorias de processo explicam como funciona o mecanismo da motivação, abrangendo os seguintes modelos: do Comportamento, Teoria da Expectativa, Behaviorismo e Teoria da Equidade. Cada um deles é apresentado a seguir.
Modelo do comportamento
O Modelo do Comportamento baseia-se na ideia de que todo o comportamento é motivado para a realização de algum objetivo. Quando o objetivo não é alcançado, comportamentos
Agnaldo Cesar
Agnaldo Cesar fez um comentário
se for possível, me envie por e-mail: misquevis
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Tatiane
Tatiane fez um comentário
teria como me mandar por email tatiane_1751@outlook.com fiko muito agradecida desde já.
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