LIVRO DIGITAL Gestão estratégica de pessoas
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por meio da realização de workshops e entrevistas com os participantes de cada nível hierárquico (KAPLAN; NORTON, 2000). 
Observa-se que essa sistemática acaba por dar um dinamismo ao processo de definição das competências, bem como ao processo de determinação das ações de melhoria a serem efetuadas nos processos de gestão de pessoas (ALBUQUERQUE, ROCHA; 2007).
Vale comentar que o desenvolvimento do modelo estratégico de gestão de pessoas pode ser conduzido de forma mais lenta, por meio de um programa piloto em um dos processos de RH, minimizando o impacto em relação a esta mudança organizacional. O projeto piloto possibilita a identificação de falhas no processo de implantação que podem ser evitadas nos demais processos de gestão de pessoas (ROEST, 1997). 
Alinhando os sistemas de RH ao modelo estratégico de gestão de pessoas
Cada um dos sistemas operacionais de RH deve ser alinhado ao Modelo de Gestão Estratégica de Gestão de Pessoas. A seguir, vamos discutir de que forma essa alinhamento pode ser operacionalizado. 
Sistema de recrutamento e seleção 
Recrutamento pode ser definido como o processo que engloba todos os procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados ao preenchimento de um determinado cargo na organização, suprindo-o com os conhecimentos, habilidades e comportamentos que auxiliem a organização a alcançar seus objetivos e manter sua competitividade (MARRAS, 2000).
O processo de recrutamento inicia a captação e a triagem de candidatos internos ou externos à organização com a finalidade de preencher uma determinada vaga disponível na organização (DESSLER, 2003). 
Se bem estruturado e ligado aos objetivos estratégicos da organização, o processo de recrutamento elimina uma série de candidatos não compatíveis com o perfil desejado pela empresa, e consequentemente, diminui a carga de trabalho da equipe que está à frente do processo (RIBEIRO, 2006). 
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para a realização do processo de seleção (GIL, 2001). Quanto maior o número de candidatos qualificados ao cargo atraídos pelo recrutamento, maiores as chances da organização selecionar o profissional que atenda as suas necessidades. 
Basicamente há dois tipos de recrutamento: interno e externo. Não há um tipo melhor que outro. O que vai determinar qual tipo será utilizado pela empresa serão os objetivos da organização (HANASHIRO et al, 2007). 
O processo de seleção implica em escolher, sob metodologia específica, o candidato mais adequado a um determinado cargo da empresa (MARRAS, 2000). 
Um dos primeiros passos para realização da seleção é a obtenção de informações confiáveis sobre o candidato, podendo estas serem obtidas através dos seguintes mecanismos (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003).
Existem na literatura diversos métodos adequados com vista à seleção dos candidatos mais aptos. Geralmente são objetivos e padronizados (GIL, 2001) e tem como finalidade avaliar os conhecimentos, as habilidades, as capacidades, as características de personalidade de uma pessoa em relação a outros candidatos (BOHLANDER, SNELL E SHERMAN, 2003). 
No entanto, recomenda-se que nos estágios inicias de seleção sejam utilizadas técnicas eliminatórias, destacando-se a análise curricular, os testes escritos e os testes psicológicos. A dinâmica de grupo e a entrevista devem ser usadas como técnicas classificatórias, sendo deixadas para o final do processo seletivo (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000). 
A escolha do candidato é uma decisão bastante complexa. Não é apenas uma escolha baseada no quanto o perfil do candidato é aderente aos requisitos do cargo. Requer também uma previsão do comportamento do candidato em situações do dia-a-dia do trabalho (GIL, 2001).
Mesmo que o recrutamento e os procedimentos de seleção tenham sido operacionalizados de forma adequada, não se pode garantir com absoluta certeza que o candidato escolhido, na prática, apresentará o desempenho esperado pela organização (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001), nem se ele efetivamente se adaptará à cultura da organização (ROBBINS, 2002).
Em relação ao desenvolvimento do sistema de recrutamento e seleção no contexto da gestão estratégica de pessoas, destacam-se as seguintes ações a serem implantadas pelas organizações: 
Foco no longo prazo, recrutando e selecionando talentos que vão permanecer na organização.
Prover a organização com as pessoas necessárias para viabilizar seus objeti\u200bvos estratégicos, através de um processo de recrutamento e seleção que dê suporte à identificação de talentos que contemplem as competências individuais fundamentais à formação das capacidades da organização. 
Identificar as necessidades das áreas organizacionais em termos de perfil de profissionais.
Manter atualizado banco de talentos para recrutamento e seleção externa.
Desenvolver uma orientação estratégica clara, explicitando as expec\u200btativas da organização em relação ao recrutamento e seleção interna de colaboradores, bem como os critérios para a participação nos processos.
Criar objetivos, metas e medidas de desempenho para monitoramento da efetividade dos processos de recrutamento e seleção.
Sistema de treinamento e desenvolvimento
Na literatura os conceitos de treinamento e desenvolvimento estiveram sempre associados, sendo até criada uma sigla para designar o termo: T&D (MARRAS, 2000). 
Nessa linha mais tradicional, os autores destacavam que a principal diferença entre os termos era que o treinamento tinha foco no curto prazo e o desenvolvimento era centrado no longo prazo (BORGES-ANDRADE, 2002). 
Os dois conceitos sempre foram estudados juntos, recebendo o treinamento uma maior atenção por parte dos autores (GIL, 2001). 
No entanto, o conceito de desenvolvimento passou a ganhar importância a partir do momento em que a gestão de pessoas foi elevada ao nível estratégico, e as pessoas passaram a ser consideradas o principal patrimônio de uma organização (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001). 
Treinamento 
As contingências do atual ambiente competitivo vêm alterando a forma como muitas organizações lidam com o processo de treinamento (DESSLER, 2003). Dentre as principais mudanças observadas destacam-se (GIL, 2001):
a área de treinamento passa a ser mais de apoio do que de execução, tendo como atribuição assessorar o corpo gerencial em relação às determinação das estratégias mais adequadas de treinamento, fornecendo o suporte necessário para operacionalização de cada uma das etapas d processo de treinamento;
cabe ao gerente de cada área organizacional a responsabilidade de incentivar a elevação do grau de maturidade e capacitação de seus subordinados, identificando quais habilidades precisam ser aprimoradas; 
verifica-se uma tendência a um maior investimento em atividades de treinamento, bem como um aumento no tempo destinado ao treinamento dos empregados.
O processo de treinamento refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas determinação de ações pontuais para a melhoria da capacidade das pessoas (MARRAS, 2000). O treinamento é, portanto, um processo focado no curto prazo, levando em conta a posição atual da organização (GIL, 2001).
Para que os investimentos realizados em treinamento sejam capazes de produzir os resultados desejados pela empresa, o processo de treinamento deve ser elaborado e implementado de acordo com as seguintes etapas: avaliação das necessidades de treinamento, planejamento das ações de treinamento, avaliação do treinamento (GIL, 2001).
A seguir são apresentadas algumas tendências consideradas como \u201cboas práticas\u201d na realização de treinamentos no contexto da gestão estratégica de pessoas (DESSLER, 2003):
 use conteúdos práticos e concretos;
estruture atividades relacionadas ao trabalho real da empresa;
 utilize métodos de aprendizagem envolventes, com engajamento emocional e orientados para a ação; 
crie atividades contínuas e sessões curtas (três a cinco dias), em vez
Agnaldo Cesar
Agnaldo Cesar fez um comentário
se for possível, me envie por e-mail: misquevis
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Tatiane
Tatiane fez um comentário
teria como me mandar por email tatiane_1751@outlook.com fiko muito agradecida desde já.
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