LIVRO DIGITAL Gestão estratégica de pessoas
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contínua do desempenho da organização (CERTO, 2003).
Já o Enfoque Sistêmico trouxe uma nova perspectiva sobre o comportamento das pessoas no trabalho, dinamizando sua atuação. Ao demonstrar a influência do ambiente empresarial no desempenho da organização, e vice-versa, o Enfoque Sistêmico ressalta a necessidade da empresa em desenvolver sua capacidade de adaptação às mudanças (MAXIMIANO, 2006). 
Consequentemente, isso implica em investir no aprimoramento de habilidades e comportamentos, que permitam aos empregados atuarem de forma eficiente e eficaz dentro desse novo contexto de trabalho, destacando-se entre eles a iniciativa, a flexibilidade, o jogo de cintura, a criatividade, a pró-atividade na busca de soluções para os problemas organizacionais e o comprometimento em relação ao alcance dos objetivos e metas da organização.
Outra contribuição do Enfoque Sistêmico é a disseminação da visão \u201ccliente-fornecedor\u201d interno. Através dela, as organizações conseguiram enxergar que a empresa é um sistema, formado por departamentos e/ou áreas organizacionais que são interdependentes, e que necessitam trabalhar de forma integrada para que os resultados almejados pela empresa sejam alcançados (MAXIMIANO, 2006). 
Para isso é preciso desenvolver entre os empregados uma postura colaborativa, no que diz respeito ao fornecimento de informações e à realização adequada das atividades, evitando erros desnecessários na execução dos processos, falhas de comunicação que impactam negativamente o fluxo de trabalho entre os departamentos/áreas organizacionais e falta de informações consistentes para a tomada de decisão. 
O Enfoque Sistêmico trouxe ainda o conceito de sinergia para a gestão de pessoas, explorando a ideia de que o trabalho em equipe executado de forma efetiva, traz resultados maiores e melhores no que diz respeito ao desempenho da organização do que a simples soma dos resultados individuais do trabalho (MAXIMIANO, 2006). 
Finalizando a nossa retrospectiva, a Escola da Aprendizagem, vem reforçar que a relação empresa-empregado, que é um processo dinâmico de troca de conhecimentos, ou seja, tanto o empregado aprende com a organização, como ela é modificada pelas contribuições dos empregados. Isso leva as empresas a desenvolveram mecanismos formais de retenção e de disseminação dos conhecimentos, fundamentais para a organização manter sua competitividade no mercado (MORGAN, 2000).
Enfim, terminamos a nossa retrospectiva sobre as contribuições das Escolas da Administração na evolução da gestão de pessoas. Você percebeu como cada enfoque foi fundamental para a formação dos conhecimentos que temos hoje sobre o tema? 
Para facilitar o processo de assimilação dessas informações, o quadro a seguir faz uma síntese do que nós já discutimos até o momento. 
Quadro: Contribuições das Escolas da Administração para a Evolução da Gestão de Pessoas
	Escola da Administração 
	Contribuições para a Gestão de Pessoas
	Clássica
	Melhorias técnicas na organização do trabalho para obter maior eficiência e produtividade.
Taylor: divisão do trabalho, padronização das atividades, simplificação dos movimentos, tempo padrão para cada atividade, definição de uma meta de produção para cada trabalhador, melhoria dos métodos e das ferramentas de trabalho. 
Ford: realização do trabalho em uma posição fixa, através da linha de montagem móvel.
Fayol: princípios e deveres dos gerentes.
	Relações Humanas
	Jornada de trabalho fixada em 8 horas diárias.
Ambiente de trabalho em melhores condições: mais luminosidade, menos ruídos, mais limpo. 
Fortalecimento dos sindicatos, que passaram a lutar pela conquista de direitos trabalhistas. 
	Comportamental
	Fatores psicólogos e sociais passam a ser considerados no trabalho. 
Influência do fator psicológico na produtividade. 
Produtividade depende muito mais do comportamento das pessoas do que dos métodos.
Influência do comportamento individual no trabalho.
Influência dos grupos formais e informais. 
Influência dos estilos de liderança na relação entre os gerentes e os subordinados, e na produtividade. 
Pesquisas sobre trabalho em equipe, comunicação, motivação, liderança, negociação, gestão de conflitos. 
	Modelo Japonês
	Investimento no trabalho em equipe para implantar com sucesso o just-in-time e a produção flexível.
	Qualidade
	Capacitação dos empregados em conhecimentos sobre qualidade e no uso de ferramentas para eliminar as causas dos problemas.
 As pessoas são essenciais para implantação do processo de melhoria contínua.
	Enfoque Sistêmico
	Comportamento das pessoas no trabalho deve ser mais dinâmico, em função das mudanças. 
Aprimoramento de habilidades e comportamentos dos colaboradores adequados à mudança: iniciativa, flexibilidade, jogo de cintura, criatividade, pró-atividade e comprometimento.
Influência da visão \u201ccliente-fornecedor\u201d interno, na realização do trabalho de forma interdependente e integrada.
Desenvolvimento de postura colaborativa, no que diz respeito ao fornecimento de informações, à realização das atividades, à melhor comunicação entre os departamentos/áreas organizacionais. 
Importância da sinergia no trabalho em equipe.
	Aprendizagem Organizacional
	Relação empresa-empregado é um processo dinâmico de troca de conhecimentos.
 Criação de mecanismos formais de retenção e de disseminação dos conhecimentos. 
Fonte: Elaborado pela autora com base na revisão teórica apresentada no item
Após conhecer as contribuições das Escolas da Administração na evolução da gestão de pessoas, no próximo item, você terá a oportunidade de entender como a área de gestão de pessoas evoluiu ao longo do tempo. 
Evolução da área de gestão de pessoas
A área de Gestão de Pessoas tem como objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que a compõe, consideradas, hoje em dia, parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais (RIBEIRO, 2006). 
A área de gestão de pessoas evoluiu de acordo com as necessidades das organizações e ganhou importância, ao longo do tempo, na medida em que o pensamento em Administração reconheceu a relevância das pessoas na construção das capacidades organizacionais, fundamentais para a competitividade da empresa. 
Este item apresenta a evolução histórica da área de gestão de pessoas, que passou por várias fases e recebeu diferentes nomenclaturas.
Apenas para sua orientação, são identificadas até o momento 5 fases da gestão de pessoas: 
Administração de Pessoal; 
Departamento Pessoal; 
Administração /Departamento de Recursos Humanos;
Gestão de Pessoas;
Gestão Estratégica de Pessoas. 
Cada uma delas é detalhada a seguir. 
Administração de pessoal
Até a década de 30, em termos organizacionais, não havia um departamento para cuidar das atividades relacionadas à gestão de pessoas. Na verdade, a função Administração de Pessoal era uma das atribuições da área de Contabilidade da empresa, e basicamente, envolvia a conferência dos registros das horas trabalhadas, das faltas e atrasos dos empregados para efeito de pagamento ou de desconto (GIL, 2001). O principal objetivo era manter o controle da produtividade e emitir corretamente a folha de pagamento dos empregados (MARRAS, 2000). 
Observe que essa fase da gestão de pessoas coincide com a escola clássica, na qual o empregado era visto como um mero recurso produtivo da organização. A preocupação era fazer com que os trabalhadores alcançassem as metas de produção, sem a mínima preocupação com as condições de trabalho e a saúde do trabalhador. Quando um empregado deixava de \u201cser produtivo\u201d era automaticamente desligado da organização e rapidamente substituído por outro (CERTO, 2003). 
Você percebeu como a gestão de pessoas era precária nessa fase? Ser empregado nessa fase não era uma posição confortável, não é mesmo?
Departamento pessoal
Entre as décadas de 30 e 50, vários direitos são conquistados pelos trabalhadores em função da atuação
Agnaldo Cesar
Agnaldo Cesar fez um comentário
se for possível, me envie por e-mail: misquevis
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Tatiane
Tatiane fez um comentário
teria como me mandar por email tatiane_1751@outlook.com fiko muito agradecida desde já.
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