Revisão aula 01 à 05.

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Gestão integrada de RH
Revisão
Aula 01:
Conclusão de Chiavenato sobre ARH:
Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhoria da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional."
As três eras organizacionais.
Aula 02:
Dificuldades da Administração de Recursos Humanos:
A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas.
Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff).
Definição da ARH:
Áreas relacionadas a ARH:
Principais objetivos da ARH:
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis.
Pautando eficiência e eficácia;
Eficiência: Utilizar adequadamente os recursos disponíveis: Meios.
Eficácia: Geração de resultados para a organização: Fins.
MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Logo todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Visão:
Um bom exemplo de visão.
É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
Objetivos organizacionais:
EX: “Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.”
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
Estratégia organizacional:
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de  forças e fraquezas da empresa. 
Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. 
É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Aula 03 
Conceito de organização: Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
Papel da ARH: Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
Os subsistemas da ARH
Aula 04
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção
 
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
• Não adotar postura arrogante.
• Atender bem aos seus clientes internos e externos.
• Não divulgar informações confidenciais.
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Importante destacar recrutamento como um processo de comunicação - DIVULGAÇÃO...
Recrutamento interno:
Vantagens do recrutamento interno:
A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Além de ser um processo mais rápido.
Meios de divulgação do recrutamento interno:
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência;
• banco de recursos humanos internos da empresa;
• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis;
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa;
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento externo:
Vantagens do recrutamento externo:
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal – sangue novo 
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Desvantagens do recrutamento externo:
Processo Demorado
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro
Os candidatosexternos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Técnicas de seleção:
Teste de conhecimento:
Testes de conhecimento visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da prática ou do exercício, da prática do trabalho e da experiência de vida.
Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem ser:  escritos – por meio de perguntas e respostas escritas;  orais – por meio de perguntas e respostas verbais;  práticos – por meio da execução de um trabalho.
TESTES PSICOLÓGICOS
Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e da empresa. 
Verificam o seguinte:  potencial intelectual (inteligência);  aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, burocrática);  personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades);  aprendizagem;  destreza e coordenação;  atitudes.
DINÂMICA DE GRUPOS
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se percebe como cada pessoa se comporta no grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta.
Aula 05
RH na ambientação:
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. 
Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um  vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
É de suma importância que o RH comunique os novos funcionários as culturas e valores da empresa. Isso para que os novos funcionários não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.
É e função do RH comunicar a respeito de Benefícios, atrasos e faltas, deveres e direitos etc.
Gestores na ambientação:
Integração de funcionários antigos:
Integração funcional:
Tem a função de evitar o conflitos entre os diferentes departamentos da empresa, com isso promover a aproximação destes setores. Para isso cada setor deve reconhecer o papel dos demais setores, saber o que eles fazem, e cada setor deve estar ciente dos resultados financeiros e operacionais da empresa.
A Integração Social:
A empresa é um agrupamento social onde convivem pessoas de diferentes tipos, diferentes em seus aspectos cognitivos, em suas experiências, em suas expectativas etc. 
Como em qualquer ambiente social, na empresa coexistem os conflitos e as formas de cooperação. É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar esses pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros. Nesse sentido, cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos. Para isso, deve promover festas, deve celebrar vitórias etc.
Esses eventos servem tanto para humanizar a empresa, quebrando a aridez do ritmo dos negócios, como servem para que as pessoas se aproximem