2 Contrato de Trabalho

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Quando se fala em contrato de trabalho, é importante saber sobre a forma e o tipo que eles são feitos.
Antes uma pergunta: eu posso fazer um contrato de trabalho por prazo determinado e de maneira verbal?
O Caput do artigo 443 é muito importante e autoexplicativo. Ele fala da forma e tipo dos contratos de trabalho:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
Resposta: Claro que sim.
Alguns perguntam se o legislador errou, pois, quando o contrato é verbal e por prazo certo, ele tem data certa já ajustada. Então ele não pode ser verbal, pois, como irá se comprovar essa data certa já ajustada?
Tem-se uma impressão errada deste dito contrato verbal pela CLT. Muitas vezes se ouve na imprensa que o número de empregados registrados subiu no Brasil, no entanto, a expressão “empregado registrado” é um pleonasmo, já que todo contrato, vínculo de emprego pressupõe anotações na carteira de trabalho. 
Quando a CLT diz que o contrato pode ser verbal, ela não quer dizer que não precisar registrar, pois tal dispositivo estaria prevendo algo ilícito. O contrato verbal nunca é exclusivamente verbal, já que o mesmo possui anotação na CTPS, por óbvio, escrita.
Assim, se além do registro, houver um contrato por escrito, tem-se, pois, um contrato escrito de trabalho. 
Pode-se comprovar, em suma, o contrato verbal de trabalho por prazo determinado, já que há tal registro nas anotações gerais da Carteira de Trabalho, constando a data final desse contrato.
A regra é que os contratos de trabalho sejam feitos por prazo indeterminado.
Portanto, como na OAB só caem exceções, é importante, a análise dessa exceção: o contrato de trabalho por prazo determinado.
Tal contrato é excepcional, pois o legislador foi obrigado a admitir tal tipo de contrato, pois tal contrato vai contra o princípio da proteção do empregado
Tal contrato é melhor para o empregador, mas é necessário para que se evitem fraudes. Assim o legislador estabeleceu certas regras para ele.
Uma das características do aviso prévio é a surpresa na ruptura contratual. Claro, se uma parte quer romper o contrato, ela precisa avisar a outra parte previamente, principalmente quando o empregador demite o empregado sem justa causa. No contrato por prazo determinado não há essa surpresa, pois as partes sabem de antemão quando tal contrato irá se dissolver. Assim, algo importante a ser citado é que:
- nos contratos por prazo determinado não há aviso prévio;
2 A multa de 50%, que era de 40%, referente ao FGTS, possui tal característica por ser uma sanção aplicada ao empregador por demitir sem justa causa. Se o próprio empregado pede demissão ou é demitido por justa causa, não há tal multa. Desse modo, como as partes sabem quando o contratoirá se dissolver, não haverá tal sanção. 
3 A justiça do trabalho entende que não seria justo o empregado pleitear alguma estabilidade nesse tipo de contrato, de modo que este fosse prorrogado; ou seja, a ideia é evitar fraudes por parte do empregado, pois, ao saber do término do contrato, ele poderia, e.g., candidatar-se a cargo de dirigente sindical, a membro da CIPA, etc. Portanto, em tais contratos, não há estabilidade. O empregador “quer ver o capeta”, mas não quer ver empregado estável, tal situação é ótima para o primeiro. A estabilidade limita a direção do empregador, o empregado abusa de sua estabilidade; a estabilidade vai beneficiar o empregado “mala”, que vai perturbar o empregador.
Nos contratos por tempo determinado, como dito, o empregador não corre tais riscos, pois não há a estabilidade.
Observação: Há pouco se falou que, nos contratos por prazo determinado, não há qualquer tipo de estabilidade, mas atualmente há 2 (duas) exceções:
1 a primeira exceção é estabelecida pela Súmula 244, que no seu item III, admite a estabilidade da gestante nos contratos por prazo determinado:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
ADCT
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
2 exceção:
Súmula 378. 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS. 
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
Lei 8.213/1991, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
A ideia é que, nos contratos por prazo determinado, não haja estabilidade no intuito de se evitarem fraudes, como nos exemplos acima (candidatura a cargo de dirigente sindical, etc.), acabando por prorrogar seu contrato.
Não poderia haver algum tipo de fraude por parte do empregado no acidente do trabalho? Não. Pois se ficar comprovado que houve algum tipo de concorrência por parte do empregado para fraudar e fazer com tal acidente acontecesse, seria culpa exclusiva do mesmo, que sequer seria configurado um acidente de trabalho, não tendo, assim, a estabilidade.
No caso da gestante, mesmo havendo fraude (engravidar para prorrogar tal contrato), tal estabilidade não visa a proteger o empregado, mas, sim, aquele que está por vir, a criança.
Tais exceções caem muito no exame da OAB.
Em suma: em contrato por prazo determinado não há estabilidade, salvo nos casos de gestante e acidente de trabalho. Não há multa referente ao FGTS. Não há aviso prévio.
Então tal contrato é melhor para o empregador? Sim, mas foi por essa razão que o legislador estabeleceu e baixou um parágrafo 2§ no artigo 443:
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
- de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
Trata-se de aumento de produção. O serviço é transitório quando ocorre um acréscimo de serviço ou um aumento de produção. A empresa está trabalhando normalmente quando recebe uma encomenda, e o cliente exige a entrega em determinado período de tempo. Assim, o empresário precisa contratar mais mão de obra para tal período, mas depois da entrega, não saberia o que fazer com aquela mão de obra extra. Cria-se, então, um contrato por prazo determinado.
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
- a diferença desta alínea para a alínea “a” é que na primeira o serviço é transitório. Na alínea “b”, a própria empresa é transitória. Via de regra, são aquelas empresas que vendem produtos sazonais, de épocas específicas, estações específicas, como, e.g., uma empresa que vende produtos natalinos ou que vende ovos de páscoa (não irá funcionar o ano inteiro). Não seria viável contratar um empregado no ano inteiro, para que este trabalhasse apenas por 2 ou 3 meses por ano. 
Atenção!!! Esses dois primeiros tipos de contrato possuem limite máximo de 2 anos, e poderá haver apenas uma prorrogação, dada apenas uma vez, desde que não ultrapasse olimite desses mesmos 2 anos. 
No caso de ainda haver a demanda (a encomenda) após esses dois anos, a CLT estabelece que, entre um contrato por prazo determinado e outro, obviamente entre as mesmas partes, deva haver um interregno de tempo de 6 meses, sob pena de tal contrato passar a ser por prazo indeterminado, em função do Princípio da Continuidade do Vínculo de Emprego, dados os sucessivos contratos por prazo determinado.
c) de contrato de experiência. 
A mais famosa. A explicação para o entendimento de tal contrato pode-se dar com apenas uma palavra: Teste! Contrato de experiência nada mais é do que um teste. 
Tal contrato existe para verificar se o empregado possui aptidão para o cargo.
O prazo é de 90 dias, e o critério de prorrogação é o mesmo citado nas duas primeiras alíneas. 
No contrato de experiência há uma exceção:
Súmula nº 163 do TST
AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
Se o contrato de experiência for rescindido antes da data final, uma das partes tem que dar aviso prévio à outra. Tal súmula visa a evitar que tais contratos se deem por prazos extremamente curtos, como já o é o prazo de apenas 90 dias.
Pergunta: Caso se pactue um contrato por prazo determinado, e o empregador queira rescindi-lo antes da data certa já ajustada, o mesmo deve pagar ao empregado uma indenização correspondente à metade do montante que o empregado teria direito até o final do prazo pactuado.
A recíproca também era verdadeira, mas foi considerada inconstitucional, já que esta prevê o acesso livre e restrito a novo ofício ou profissão, o empregado poderia não ter o valor de tal indenização. Hoje, no caso de rescisão por iniciativa do empregado, este deve, também, deve indenizar o empregador, mas apenas se o empregado tenha causado algum prejuízo a este, até limite do que o mesmo recebesse em condições idênticas, até o termo do contrato. Caso não reste provado algum prejuízo, o empregado não será obrigado a pagar nada e poderá rescindir o contrato.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
 Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
 § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Exceção para não cabimento de tais multas:
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Ou seja, caso o contrato de trabalho por prazo determinado contenha cláusula que a CLT chama de Cláusula Assecuratória de Rescisão Antecipada, que faculte às partes a rescindirem o contrato antes de seu termo (antes da data certa já ajustada), as multas acima citadas não serão devidas.