5 Jornada de Trabalho III

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4 – Jornada de Trabalho 3
Adicional noturno: 
Possui mais vantagens, ganha mais, a função é a mesma. É comprovado que o trabalho noturno traz mais gravames aos empregados. Sofrem desgastes maiores de saúde. O organismo foi feito pra descansar no período noturno
Tal adicional compensa esse período em que o empregado poderia estar descansando.
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
- “Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal”: Se percebermos bem, a CLT exclui do horário noturno aquele que trabalha em revezamento, chamado de turno ininterrupto de revezamento, uma atividade muito desgastante e possui uma jornada de 6 horas diárias, porque esse pessoal, de fato, trabalha revezando semanalmente ou quinzenalmente.
Artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
O pessoal que trabalha em turno de revezamento semanal, trabalha, v.g., de 6 da manhã até o meio-dia. Semana que vem esse mesmo grupo trabalha de meio-dia às 6 horas da tarde; na outra semana, das 6 horas da tarde à meia-noite; e, fechando o mês, da meia-noite às 6 da manhã.
Imaginem como fica o relógio biológico desse empregado nesse trabalho desgastante. Desse modo, o legislador constituinte entendeu que a carga horária dele deveria ser diminuída, mas aqui, o legislador da CLT pensou que, quando tal empregado cai no período noturno não possui direito ao adicional, já que concluiu ser uma consequência ele cair nesse período noturno.
Por achar que fosse injusto, o STF consertou esse erro do legislador, através da Súmula 213:
Súmula 213
É DEVIDO O ADICIONAL DE SERVIÇO NOTURNO, AINDA QUE SUJEITO O EMPREGADO AO
REGIME DE REVEZAMENTO.
Assim, a parte inicial do artigo 73 da CLT não existe mais. 
Mas esse pessoal do adicional noturno é sempre assim, 20% de adicional e 52m30s? 
O texto do artigo 73 é para o empregado urbano, ou seja, o empregado urbano que trabalha das 22 horas às 5 horas da manhã, tendo direito a um adicional noturno de 20% dentro de uma jornada fictícia que reduz a jornada noturna para 52min30s, ou seja, o tempo descrito aqui, é comparado a 1 hora de adicional noturno.
O empregador rural já possui algumas diferenças:
- aquele que trabalha na agricultura, considera-se horário noturno aquele compreendido entre 21 horas e 5 horas da manhã;
- aquele que trabalha na pecuária, considera-se horário noturno o compreendido entre 20 horas da noite e 4 horas da manhã;
O adicional noturno do empregado rural é um pouco maior do que o do urbano, que é, no mínimo, de 25%.
Cuidado: o empregado rural não tem jornada reduzida, a hora do rural é “hora cheia”.
Temos, ainda, uma outra figura relacionada ao horário noturno, que é aquilo que chamamos de jornada noturna mista e jornada noturna integral.
Quando você está trabalhando e ingressa no período noturno, sua jornada é mista.
Quando você está no horário noturno e prorroga esse período, a sua jornada continua sendo integralmente noturna. 
Exemplos:
- no âmbito urbano, suponhamos que eu comece a trabalhar às 20 horas e vou até a meia-noite. O horário misturou? Sim. Por isso chamamos jornada mista. Das 20 horas às 22 horas, recebo normal, e, das 22 horas à meia-noite, recebo de forma noturna.
No entanto, se eu começo a trabalhar às 22 horas e vou até às 10 horas da manhã, eu não recebo das 22 às 5 como sendo noturno, e das 5 da manhã até às 10, como sendo diurno. Eu recebo das 10 da noite às 10 da manhã, integralmente noturno. É o que diz os §§ 4º e 5º do artigo 73 da CLT:
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946).
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946). 
Descanso Semanal Remunerado:
Famoso DSR, também chamado de repouso semanal remunerado, previsto no artigo 67 da CLT:
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Se é preferencialmente no domingo, ele não precisa ser obrigatoriamente no domingo, certo? Mais ou menos, dependendo do funcionamento da empresa, pelo menos um domingo no mês é obrigatório. 
 Em 1966, o Ministério do Trabalho baixou uma Portaria, a 417, que falava assim (e isso vem ao longo do tempo): as empresas que têm autorização do Ministério do Trabalho para funcionar aos domingos podem conceder folgas aos empregados em outros dias da semana, contudo, pelo menos uma vez por mês, o empregado é obrigado a usufruir de sua folga no domingo. A empresa deve organizar um regime de revezamento para isso. 
É desmistificar algumas ficções jurídicas que a gente tem. Se eu trabalho nos domingos, eu recebo dobrado? Se você trabalha no descanso semanal remunerado, você recebe dobrado, com um adicional de 100%.
Mas, imaginando que você trabalhe normalmente nos domingos, não receberá o adicional, mas se sua DSR nesta semana seja na terça-feira, caso trabalhe neste dia, recebe o adicional de 100%.
Mais uma coisa importante: quando o empregado falta injustificadamente durante a semana, ele também tem outra penalidade, na verdade, a penalidade dele é, no mínimo, dupla; veremos, quando abordarmos as férias, ela será, no mínimo, tripla. Ele perde o dia faltado e, além disso, a remuneração do descanso semanal.
Quando o empregado falta (falta injustificada), ele não perde o DSR, ele perde a remuneração do descanso remunerado também, pois ele continua usufruído do descanso.
Exemplo: eu trabalho de segunda à sexta e folgo no domingo. Nesta semana eu fui na segunda, terça, quarta, quinta, sexta (às vezes no sábado) e domingo eu descansei, mas eu recebi, porque meu descanso semanal é remunerado.
Vamos supor que eu tenha faltado na quinta-feira. Domingo eu continuo descansando, mas não recebo por aquele descanso. Perco o dia faltado, a quinta-feira, mais a remuneração a que teria direito no domingo, a despeito de descansar neste dia.
Férias:
Quando o empregado sai de férias, para de trabalhar e ganha mais, porque todo empregado tem direito a 1/3 a mais na sua remuneração quando sai de férias. Pelo menos uma vez por ano ele usufrui de férias, conforme atesta o artigo 129 da CLT:
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). 
Mas, lembram quando eu disse que, quando o empregado falta, a penalidade é, no mínimo dupla (o dia que não foi mais a remuneração do descanso semanal), mas que poderia ser tripla?
É que, dependendo do número de faltas, ele pode perder direito a alguns dias de férias:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houvertido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
(Incluídos pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).
30 – 0 = 30 dias-> até 5 faltas;
30 – 6 = 24 dias -> 6 + 8 = 14 (6 a 14 faltas);
24 – 6 = 18 dias -> 15 + 8 = 23 (15 a 23 faltas);
18 – 6 = 12 dias -> 24 + 8 = 32 (24 a 32 faltas);
Poderia ser cogitada a falta de 32 dias como abandono de emprego, no entanto, aqui estamos falando de faltas no período de 1 ano, que é o período aquisitivo; não estamos falando de 30 dias consecutivos, para caracterizar abandono de emprego, deveria ser 30 consecutivos para tal caracterização. 
Lembrar sempre disso: o empregador não pode descontar as faltas do empregado nas férias.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Para uma melhor compreensão sobre férias, precisamos entender dois períodos de férias:
- período aquisitivo de férias:
- período concessivo de férias:
Um exemplo para a compreensão. Vamos imaginar que o empregado começou a trabalhar no dia 10 de agosto. Um ano depois ele passa a ter direito às férias. 
Assim, de 10 de agosto de 2010 a 10 de agosto de 2011, chamamos de período aquisitivo (ele trabalhou para adquirir o direito às férias).
Do dia 10 de agosto de 2011 até o dia 10 de agosto de 2012 é o seu período concessivo. Dentro desse período, ele tem que usufruir dos 30 dias de férias.
Se ele não usufruir esses 30 dias de férias nesse período. Estoura, há uma penalidade; ele recebe as férias em dobro mais 1/3, pois deve gozar as férias dentro do período concessivo.
Existe a hipótese de o empregado perder o direito às férias?
Existem algumas hipóteses:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
As férias podem ser divididas?
Não. Esta é a regra. O artigo 134 diz que as férias devem ser usufruídas em um só período:
Art. 134 - As férias serão concedidas (período concessivo) por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).
Mas há uma exceção:
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).
O artigo 136 reitera:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
Mas existe exceção com respeito a isso?
Sim, e é justamente por isso que o artigo 136 repete o 134 num primeiro momento no que tange à necessidade, iniciativa ou vontade do empregador, mas o 136 impõe duas exceções:
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
- critério importante. Suponhamos que apenas dois irmãos trabalhem o setor financeiro de uma empresa; isso causaria um prejuízo, desse modo, o empregador não é obrigado a conceder.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
Atentem para este § 2º: os requisitos são cumulativos. Não basta ser estudante e não basta ser menor de 18 anos. 
Foi dito que, se o empregador não conceder as férias dentro do período concessivo, este deverá pagar as férias em dobro mais 1/3.
Mas, além de pagar as férias em dobro, com mais 1/3, o empregador é obrigado a conceder tal período de férias?
Claro que sim. Nesse caso estaríamos admitindo a venda integral das férias, e isso não pode acontecer.
A CLT menciona tal venda se utilizando da expressão “abono pecuniário”, que nada mais é do que a venda das férias:
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Ou seja, o máximo que o empregado pode vender é1/3 do período de férias, via de regra, 10 dias.