REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	1a Questão (Ref.: 201503439422)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Nos últimos anos, mediante as pressões competitivas crescentes, os empresários foram procurando modernizar suas empresas. E diante dessas modernizações gerir uma empresa passou a ser como surfar: deve-se aproveitar o máximo cada onda de inovação gerencial para atingir patamares superiores de desempenho. Porém, um dos mais importantes sistemas de apoio, o sistema de remuneração, parece não estar acompanhando o ritmo das transformações. A maioria das empresas continuam utilizando os sistemas tradicionais de remuneração, baseado em cargos e funções. Neste contexto quais são os dois fatores que mais influenciam as mudanças nos sistemas de remuneração:
	
	
	Pressões originadas pela política como novo governo, novas leis e aumento de impostos; e mudanças administrativas como novo formato dos setores, o setor de recursos humanos com novas tarefas, foco no cliente interno, deixando de lado o cliente externo.
	
	Pressões geradas pelos acionistas como aumento dos lucros, reestruturação da diretoria e novo presidente; e mudanças na estrutura como fusões e aquisições e crescimento da organização.
	 
	Pressões originadas pelo mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.
	 
	Pressões originadas pelo mercado como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho; e mudanças na estrutura como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas.
	
	Pressões originadas pelos clientes como novos consumidores e mudança no perfil de consumo; e mudanças na estrutura como utilização de práticas de monopólio e oligopólio, bem como reestruturação do setor de recursos humanos na organização.
	2a Questão (Ref.: 201502815061)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
	
	 
	João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.
	
	Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente desligamento da empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo mercado não estão alinhados às práticas da empresa;
	
	Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional de Negócios para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na média, 12,0% acima daquele oferecido pela empresa de Júlio.
	 
	Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o realinhamento interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo mercado de trabalho. Vânia acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente existente;
	
	Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda e Promoção de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano profissional, cuja faixa salarial gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800.
	3a Questão (Ref.: 201502840427)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do valor da recompensa. Tal princípio indica que é necessário:
	
	 
	Identificar e comunicar as diretrizes relacionadas ao valor da recompensa, incluindo o aspecto objetivo (monetário) e o aspecto simbólico.
	
	Assegurar a liberação ou pagamento das recompensas dentro do ano fiscal para o qual o programa foi programado.
	
	Caracterizar no contracheque, de forma adequada, o valor a ser pago como recompensa, garantindo a aplicação correta dos encargos trabalhistas e previdenciários, quando aplicáveis.
	
	Comunicar a recompensa a ser oferecida, bem como o orçamento que a empresa possui. Isso evita problemas de comunicação, bem como o surgimento de expectativas distorcidas sobre o tema.
	
	Definir o valor da recompensa a ser dada a cada empregado, individualmente, observando-se os aspectos legais, fiscais, tributários e trabalhistas.
	 4a Questão (Ref.: 201502753752)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Na metodologia de modernização da remuneração funcional a análise do valor agregado aplica se a que componente?
	
	
	Descrição de cargo.
	 
	Pesquisa Salarial.
	 
	Avaliação de cargos.
	
	Manual de políticas.
	
	Faixas salariais.
	
	 5a Questão (Ref.: 201502840408)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
	
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	 1a Questão (Ref.: 201503247820)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
	
	 
	Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
	
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	Nas habilidades podemos definir aptidões pessoais como sendo:
	
	
	São os pré requisitos exigidos para treinamento dos colaboradores.
	 
	Relacionam-se a mobilização do indivíduo, sua capacitação, seus conhecimentos teóricos e aptidões pessoais.
	
	É o saber adquirido, podendo ser transmitido e aprendido pelo indivíduo.
	
	Constituem um conjunto de conhecimentos técnicos, teorias e metodologia.
	 
	Relacionam-se as característicasdo indivíduo, tais como capacidade de concentração e coordenação motora.
	3a Questão (Ref.: 201502840438)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio da atração e retenção. Tal princípio indica que é necessário:
	
	
	Atrair e reter os empregados mais antigos nos seus respectivos cargos.
	
	Captar e manter empregados com destaque em suas respectivas áreas.
	
	Assegurar que os empregados sintam atração uns pelos outros.
	 
	Definir e divulgar a orientação da empresa sobre o tipo de profissional que a empresa deseja atrair.
	
	Garantir que a empresa tenha condições de atrair e reter os empregados mais jovens e qualificados para o trabalho.
	 4a Questão (Ref.: 201502747324)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse sentido, os programas de remuneração variável se dividem em:
	
	 
	Curto e longo prazo.
	
	Fixo e variável.
	
	Amplos e restritos.
	
	Direta e indireta.
	
	Tributáveis e não tributáveis.
	 5a Questão (Ref.: 201502755177)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável de:
	
	
	Curto e de longo prazo.
	
	Médio prazo.
	
	Longo e a de curto.
	 
	Longo prazo.
	
	Curto prazo.