Direito do Trabalho 2 - Sindicatos, Acordos e Convenções

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Universidade Estadual da Paraíba
Centro de Ciências Jurídicas
Curso de Bacharelado em Direito
Departamento de Direito Privado
Componente Curricular: Direito do Trabalho II
Docente: Paulla Christianne da Costa Newton
Discentes: Arthur Paulino Ferreira
Jackson Agra Cunha Júnior
Victor Luís dos Santos Oliveira Rolim
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: 
ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA
ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
DIREITO DE GREVE
 
Campina Grande,
05/10/2016.
ÍNDICE
INTRODUÇÃO...................................................................................... 03
DESENVOLVIMENTO........................................................................... 04
2.1. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA................................ 04
 2.1.2. Estrutura ........................................................................... 05
 2.1.3. Associação profissional e patronal.................................... 05
 2.1.4. Constituição e Administração do Sindicato....................... 06
 2.1.5. Trabalhador filiado – Direitos e deveres............................ 07 
 2.1.6. Sindicalização de funcionários públicos............................ 07
 2.1.7. Sindicalismo Rural ............................................................ 08
 2.1.8. Arrecadação do imposto sindical....................................... 08
 2.1.9. Garantias sindicais............................................................ 08
2.2. ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO.......... 09
2.3. DIREITO DE GREVE................................................................. 13
2.3.1 CONCEITO......................................................................... 15
CONCLUSÃO........................................................................................ 20
BIBLIOGRAFIA...................................................................................... 21
INTRODUÇÃO
O presente estudo tem como objetivo esmiuçar, peça por peça de mármore, os pilares centrais que sustentam o palácio do Direito Coletivo do Trabalho, tal qual um templo grego, que resiste à milênios de guerras, ataques e tentativas de destruição, mas que sempre se mantém erguido com vistas a manter os direitos assegurados dos trabalhadores e a vitalidade da economia das Nações. Analisaremos a organização sindical brasileira, os fundamentais instrumentos de resolução de conflitos de direito coletivo de trabalho – acordo e convenção coletiva de trabalho – e o direito fundamental de greve, que foi sendo constituído ao longo dos séculos através de duras batalhas e resistências, e, hoje, é um pilar fundamental pela busca de uma sociedade justa, livre e igualitária. 
DESENVOLVIMENTO
 ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA
A formação dos sindicatos no Brasil sofreu forte influencia dos estrangeiros, que após o fim da escravidão, em 1888, foram trazidos para o Brasil, com a promessa de melhores condições de trabalho, porém, ao chegarem, encontraram um sistema quase escravo de trabalho. Influenciados por preceitos do anarquismo e do socialismo, começam as lutas pela formação de sindicatos, sem cunho político, com objetivo de garantir melhores condições de trabalho e que lutasse por direitos do trabalhador, como o direito de greve. A ideologia apesar de não ter conseguido formar um sindicato forte, acabou sendo difundida perante os trabalhadores e influenciou uma sequencia de greves no Brasil, ocorridas entre 1900 e 1920. 
Os primeiros sindicatos surgem no Brasil, com o Decreto nº 979, de 1903, que permite os sindicatos de trabalhadores rurais, nessa época era o trabalho rural predominante no país que começava a se industrializar. E em 1907, o decreto nº 1637, regulamenta os sindicatos urbanos, tendo estes para se formar que abranger profissões similares ou no mínimo conexas entre si, era as principais funções destes sindicatos a defesa geral dos interesses dos trabalhadores no coletivo e de forma individual.
Sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado, é uma associação "sui generis", regulada pela CLT, pelos artigos 8º a 11 da Constituição Federal de 1988, e por Convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho). O sindicato é protagonista no Direito do Trabalho brasileiro, tanto em sua perspectiva individual quanto coletiva, ainda que, em alguns casos, disso não se aperceba. No que concerne ao Direito Coletivo do Trabalho, sua participação é essencial e imprescindível, obviamente. Sindicatos de trabalhadores são “entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.”. 
2.1.2. Estrutura 
Externa:
 • Estrutura piramidal: Sindicato: 8º, II, CR. (Brasil prevê a unicidade sindical, ou seja, veda, por lei, a existência de “sindicatos concorrentes”, prevendo um único sindicato por categoria por região, nos termos do artigo 8º, II, CR.) A base é o sindicato, com abrangência territorial mínima no município, embora obviamente possa ser mais ampla sua representação (regional, estadual, nacional), nos termos do artigo 8º, II, CR. 
• Federação: 534, CLT. (As federações são órgãos intermediários entre os sindicatos e as confederações. Resultam da conjugação de pelo menos 5 sindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada ou econômica, nos termos do artigo 534, CLT). 
• Confederação: 535,CLT.(As confederações estão no topo da pirâmide e resultam da conjugação de pelo menos 3 federações, nos termos do artigo 535, CLT). 
• Centrais sindicais: Lei 11.648/2008. 
O artigo 522 da CLT estabelece a estruturação interna dos sindicatos, sendo que cabe a cada ente especificar seus órgãos internos regimentalmente e/ou estatutariamente. A regra do artigo 522 da CLT é inconstitucional por trazer intervenção do estado no âmbito da organização básica do sindicato, pois limita o número de dirigentes que cada ente terá. 
2.1.3. Associação profissional e patronal 
Os sindicatos por profissão reúnem todos os que militam numa determinada atividade profissional, independentemente da empresa em que trabalhem. No Brasil são conhecidas como sindicatos de categorias diferenciadas representado pessoas que exercem a mesma profissão independentemente do setor de atividade em que o façam. Por empresa o sindicato representa todos os que laboram numa empresa, independentemente da profissão que nela exerçam. 
Em relação a associação patronal, a obrigatoriedade da contribuição sindical anual está prevista no artigo 579 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que dispõe: "A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão, ou inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591." 
2.1.4. Constituição e Administração do Sindicato
O princípio da liberdade sindical-mitigado pela adoção da unicidade sindical no Brasil, importa na possibilidade dos interessados constituírem em uma entidade sindical sem a intervenção do Estado (liberdade e constituição), estando de acordo com o disposto no art. 3º da convenção nº87 da OIT, segundo o qual “as autoridades públicas deverão abster-se de toda intervenção que tenda a limitar este direito ou impedir seu exercício legal.” 
São órgãos dos sindicatos a assembleia geral, a diretoria e o conselho fiscal. A assembleia geral é o órgão máximo dentro da estrutura interna da entidade sindical e responsável pelas decisões mais importantes. 
A administração das entidades sindicais é efetivada pela diretoria, principalmente pelo seu presidente, e pelo conselho fiscal que tem como função controlar a gestão dos recursos financeiros.É a diretoria que representa a organização sindical perante terceiros, judicial e extrajudicialmente. 
As organizações de grau superior como as centrais sindicais como CUT, UGT, NCST apenas ganharam representatividade após a lei 11.648/2008. Após citada legislação as centrais sindicais deixaram o status de meras associações civis para serem entidades de representação geral dos trabalhadores, constituídas no âmbito nacional, com atribuições e prerrogativas de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a elas filiadas, bem como participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de dialogo social. 
2.1.5. Trabalhador filiado – Direitos e deveres 
Segundo a CLT para participar da administração do sindicato, seja na condição de votante ou como dirigente, é necessário que o trabalhador seja maior de 18 anos, filiado há mais de seis meses e tenha mais de dois anos de exercício na atividade ou na profissão. Tais direitos abrangem os aposentados filiados. 
A luta dos trabalhadores por melhores condições de trabalho pode-se efetivar em dois níveis distintos. No plano sindical, por meio da atuação das diversas organizações sindicais, ou dentro da própria empresa ou estabelecimento, por meio dos representantes dos trabalhadores (Não sindical). 
A legislação nacional já prevê a figura do representante dos trabalhadores no local de trabalho, desde que a empresa possua mais de 200 empregados.
2.1.6. Sindicalização de funcionários públicos 
A CF de 88 dispõe: "é garantido ao servidor público civil o direito à livre associação sindical" (art. 37, VI). Do dispositivo constitucional decorre que muitas associações sem personalidade jurídica sindical podem se transformar em sindicatos, adquirindo as prerrogativas das organizações sindicais, dentre as quais a representação de toda a categoria, incluindo sócios e não sócios, a cobrança da contribuição de assembleia e a sindical, a legitimação para a negociação coletiva, para declaração de greve e para atuação em juízo, na defesa os interesses dos representados. Os militares, em face do art. 42, § 5º, da CF, não têm o direito de sindicalização e de greve. 
2.1.7. Sindicalismo Rural 
O principal objetivo do sistema sindical rural é a defesa dos seus direitos, reivindicações e interesses, independentemente do tamanho da propriedade e do ramo de atividade de cada um. O sistema que defende, trabalha e fala em seu nome e de todos os produtores rurais do Brasil. Os sindicatos desenvolvem ações diretas de apoio ao produtor rural, buscando soluções para os problemas locais de forma associativa. 
2.1.8. Arrecadação do imposto sindical
É a principal fonte da sustentação da estrutura sindical brasileira é a contribuição feita por aqueles que ajustam e executam um contrato de trabalho, que são os empregados e os empregadores basicamente. Os valores arrecadados devem ser divididos da seguinte forma: 
-5% para confederação correspondente 
-10% para a central sindical 
-15% para a federação 
-60% para o sindicato respectivo da categoria 
-10% para a Conta Especial Emprego e Salário. 
2.1.9. Garantias sindicais 
Para o exercício da defesa de interesses de um grupo de trabalhadores, representados por um sindicato, a lei estabelece determinadas garantias aos seus dirigentes, como a estabilidade e inamovibilidade do dirigente sindical. 
 ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
O acordo e convenção coletiva de trabalho são instrumentos de resolução de conflito de interesses. Segundo Carreira Alvim, “o conflito de interesses é elemento material da lide, sendo seus elementos formais a pretensão (de quem pretende) e a resistência (de quem se opõe à pretensão)”. O conflito de interesses pertinente ao presente estudo é o conflito coletivo de trabalho. Quando há alguma divergência entre um conjunto de obreiros e seus empregadores, envolvendo direito coletivo do grupo ou de parte de seus membros, temos a instalação de tal conflito. Este pode ser classificado em econômicos, sociais, legais e ilegais. Na primeira classificação encaixam-se as pretensões envolvendo vantagens pecuniárias, salários e interesses econômicos em sentido amplo. Na segunda, tem-se como objeto pretensões de natureza social para os trabalhadores. Os conflitos são legais quando observam os limites do ordenamento jurídico, do contrário são ilegais.
Sérgio Pinto Martins ainda sugere outra classificação: em econômicos e jurídicos. Os primeiros versam sobre as modificações das condições de trabalho, enquanto os jurídicos têm por escopo a resolução de contendas envolvendo a aplicação ou interpretação de normas jurídicas. Por fim, temos a divisão dos interesses sobre os quais são versados os conflitos em difusos, coletivos e individuais homogêneos. Os difusos estão relacionados a direitos indivisíveis, que compõem uma rede de indivíduos indeterminada. Os coletivos, também são indivisíveis, mas compõem uma rede de usufrutuários determinável ou determinada. Por fim, os individuais homogêneos atingem um grupo determinado, entretanto, são direitos divisíveis a cada indivíduo componente.
Segundo o art. 8º, inciso VI, da Constituição Federal, os sindicatos são os agentes legítimos para a representação dos empregados na resolução dos conflitos de interesse trabalhistas. A acepção sindicato, neste caso, também engloba as federações e confederações. Por lei, na ausência destas, e tão somente neste caso, há a faculdade de constituição de negociação para deliberação e negociação coletiva. 
As negociações resolutivas de conflitos de interesse podem gerar instrumentos de natureza declaratória, quando se trata de conflito de interesse jurídico, ou constitutiva, quando tratar-se de conflito de interesse de natureza econômica. 
Em meio à globalização e ao ritmo quase instantâneo das interações socioeconômicas que foi construído em um processo gradativo cujo estopim foi a Revolução Industrial, a alteração das condições de vida dos trabalhadores, incluindo suas condições de trabalho, vem sofrendo constantes alterações, que causam desequilíbrio socioeconômico na sociedade. Contribuem para isto a excessiva competitividade do mercado mundial, interligada com a automação dos serviços e a necessidade infinita de redução de custos gerada no interior das economias nacionais, em busca de constante crescimento econômico do país, que por vezes é gerado com distorções de distribuição de renda entre os diferentes segmentos populacionais. Esse contexto gera conflitos entre empregados e empregadores, que diante de omissão legislativa, buscam a defesa de seus interesses na resolução destes conflitos. 
A doutrina segue duas linhas de classificação das resoluções de conflitos coletivos de interesses trabalhistas. A primeira cita o ajuste direto, a investigação, a conciliação, a mediação, a arbitragem e a jurisdição. A segunda, adotada por Amauri Mascaro Nascimento, cita a autodefesa, a heterocomposição e a autocomposição. Entre as formas de autodefesa, citamos a greve e o lockout. Na autocomposição, as partes fazem concessões recíprocas, ainda que sob a intervenção de terceiros – como no acordo e convenção coletiva de trabalho, instrumentos que nos deteremos mais profundamente. Na heterocomposição, a solução é obtida por um terceiro imparcial e estranho ao conflito, seja através de decisão obtida por sua volição, ou através de sugestão e condução das partes – arbitragem, conciliação, mediação, e decisão jurisdicional. 
Nosso estudo se deterá sobre o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho.
Segundo Volia, “O acordo coletivo de trabalho é o negócio jurídico extrajudicial efetuado entre sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, onde se estabelecem condições de trabalho, obrigando as partes acordantes dentro do período de vigência predeterminado e na base territorial da categoria – art. 611, § 1º, da CLT.” 
Ainda segundo a autora, “a convenção coletiva de trabalho é um negócio jurídico extrajudicial pactuado entre osindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores, estabelecendo condições de trabalho para toda a categoria. Também tem vigência temporária e aplicação apenas na base territorial dos respectivos sindicatos – art. 611, caput da CLT.”
A convenção e o acordo coletivo são instrumentos de caráter normativo, dotados de abstração, generalidade e impessoalidade.
Enquanto as convenções são produto do consenso entre os sindicatos patronais e dos trabalhadores, os Acordos (art. 611, parágrafo 1º), são fruto da celebração de pactos entre sindicatos da categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, dentro de seu âmbito de trabalho.
Na ausência de Sindicatos representantes, as Federações suprem o papel das primeiras na celebração das convenções coletivas de trabalho. Na lacuna destas últimas, são ocupantes do vácuo e legítimas para a produção do instrumento as Confederações (art. 611, parágrafo 2º).
Os acordos e convenções são celebrados em Assembleia convocada para este fim, sempre respeitando seus Estatutos, constituindo a validade o comparecimento de 2/3 dos membros ou interessados, em primeira votação, e 1/3 em segunda. Esta última fração é substituída por 1/8 no caso de entidades com mais de 5 mil associados (art. 612).
São elementos essenciais das Convenções e Acordos: a designação dos Sindicatos convenentes, e se for o caso, empresas acordantes, o prazo de vigência, as categorias abrangidas, as condições ajustadas de regência das relações individuais de trabalho, as normas que solucionarão eventuais conflitos surgidos pela aplicação dos dispositivos do instrumento consensual, as disposições sobre o processo de prorrogação e revisão, total ou parcial, de seus dispositivos, os direitos e deveres de empregados e empresas, e as penalidades em caso de violação do instrumento consensual. 
Os instrumentos em questão devem ser celebrados em escrito, com reprodução de vias para todos os Sindicatos e empresas celebrantes. Após 8 dias de assinatura do instrumento, serão depositadas vias deste no Departamento Nacional do Trabalho, ou órgãos regionais do Ministério do Trabalho, a depender da abrangência do produto consensual. 
A duração máxima da Convenção ou Acordo deve ser de dois anos. A revisão, prorrogação, denúncia ou revogação da Convenção ou Acordo serão subordinados aos mesmos procedimentos previstos para sua celebração, incluindo quórum mínimo de comparecimento e votação. 
O instrumento modificativo será depositado, para registro e arquivamento, nos mesmos órgãos citados no artigo 614. Este entrará em vigor 2 dias após o depósito.
Os Sindicatos e empresas, incluindo as desprovidas de representação sindical, não podem recusar-se a participar da negociação coletiva. Em caso de recusa, o Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério do Trabalho podem acionados para convocação compulsória das empresas ou Sindicatos resistentes.
Se persistir a recusa, ou malograda for a negociação, pode-se abrir, pelas partes interessas, instalação dissídio coletivo. Este apenas pode ser instaurado se esgotadas forem, todas as medidas para instalação de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Os empregados que ambicionem a celebração de Acordo dar ciência disto ao seu Sindicato representativo, que deverá assumir os entendimentos. Do mesmo modo, devem assim proceder também as empresas. Passados 8 dias, se o Sindicato omitir-se diante da cientificação realiza-se a comunicação à Federação. Em caso de lacuna desta, torna-se protagonista a Confederação, sempre se observando o prazo legal de 8 dias para a manifestação de qualquer uma destas instituições. Na omissão desta última, os interessados terão a faculdade de realizar diretamente as negociações. Para deliberação do Acordo, a entidade sindical convocará Assembleia dos interessados, sindicalizados ou não, nos moldes do art. 612. As empresas não contidas no enquadramento sindical da CLT podem realizar Acordos Coletivos do Trabalho com os Sindicatos dos obreiros.
São nulas de pleno direito disposições do contrato individual de trabalho que contrariem Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, passíveis de multa os empregados e empresas que os celebrarem, não podendo esta exceder, para o empregado, metade do valor estipulado para a empresa. 
Também serão nulas de peno direito Acordo ou Convenção que contrarie, de forma direta ou indireta, normas da política econômico-financeira governamental ou reguladoras da política salarial vigente. Tal nulidade será declarada, por ofício ou representação, pelo Ministério do Trabalho ou, em processo sob seu julgamento, pela Justiça do Trabalho. 
Condições mais favoráveis em Convenções suprimem as estipuladas em Acordo.
Entretanto, salienta Godinho: “a Consolidação determina a preponderância da convenção coletiva sobre o acordo coletivo, como fórmula para se cumprir o princípio da norma mais favorável, afastando-se o critério geral oriundo do Direito Civil. Porém, se o acordo coletivo for mais favorável, ele há de prevalecer, evidentemente”. 
Como disposto na CF/88 (art. 7º, inciso XI), as Convenções e Acordos podem incluir dispositivos que versem sobre a formação e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração no plano da empresa, e participação nos lucros. É essencial mencionar, nestas disposições, a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições da comissão, assim como o plano de participação, se houver.
Quando houver, no Acordo ou Convenção, cláusula de reajuste salarial, que gere aumento de preços ou tarifas sujeitos à fixação por autoridade pública ou repartição governamental, sua vigência estará atrelada à audiência das partes interessadas com a autoridade ou repartição em questão, e sucessivamente, com uma declaração destas sobre o aumento, incluindo o valor desta ascensão. 
Todas as objeções frutos da aplicação de Convenção ou Acordo serão resolucionadas pela Justiça do Trabalho.
 DIREITO DE GREVE
A greve é um direito de suma importância para os empregados diante dos empregadores, é, inclusive, um instrumento de pressão social visando sempre equilibrar a balança da relação empregado vs. empregador.
A terminologia "greve" encontra suas raízes em Paris, França, no final do século XVIII. Esse nome remete a uma praça existente na cidade em que na época, concentravam-se tanto os operários descontentes com suas condições de trabalho quanto os empregadores em busca de mão de obra para suas fábricas, nessa praça haviam sempre grande quantidade de gravetos acumulados, sendo "greve" decorrente de "graveto".
Desde a antiguidade há relatos de movimentos grevistas em busca de melhores condições trabalhistas, como afirma Mascaro Nascimento (2011, pp. 1211) “Já no antigo Egito, no reinado de Ramsés III, no século XXII A.C., a história registrou uma greve de “pernas cruzadas” de trabalhadores que se recusaram a trabalhar porque não receberam o que lhes fora prometido”. Conclui-se que sempre esteve presente na sociedade a paralisação do trabalho como forma de protesto e de pressionar os patronos.
Diferentemente da atualidade, na antiguidade o ato grevista ou de paralisação da mão de obra era visto como delito, como explana Sérgio Pinto Martins (2011, pp. 863): “Na historia mundial da greve vamos verificar que ela foi cronologicamente considerada um delito, principalmente no sistema corporativo, depois passo a liberdade, no Estado liberal, e, posteriormente, a direito, nos regimes democráticos".
Já no Brasil, a greve foi primeiramente proibida pelo Código penal de 1890, que tipificava a greve como crime e previa pena de 1 a 3 meses, no mesmo ano, a lei foi alterada por decreto passando a punir apenas a violência que decorresse nos movimentos. Quase meio século depois, a Constituição de 1937 trazia em seu artigo 139 a seguinte redação "A greve e o lock-out são declarados recursos anti sociais nocivos ao trabalhador e ao capital, incompatíveis com os superiores interesses da população nacional.”. Concepção que viria a mudar apenasna época em que Eurico Gaspar Dutra governava a nação, com a Constituição de 1946 o entendimento mudou, reconhecendo o direito grevista mediante norma regulada em lei ordinária, que viria a ser o decreto Lei n. 9.070/46, sendo assim o direito de greve assegurado aos trabalhadores, mesmo com várias restrições, foi um avanço de suma importância para os direitos trabalhistas.
Já na atual Constituição, de 1988 o autor Sergio Pinto Martins (2011, pp. 865) explica que ela “assegura o direito de greve, devendo os trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender (artigo 9). A lei irá determinar as atividades essenciais e disparo sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade (parágrafo 1). Os abusos cometidos irão sujeitar os responsáveis a determinações da lei (parágrafo 2). Os servidores públicos podem exercer o direito de greve, nos termos e nos limites definidos em lei especifica (art. 37, VII). O militar ficou afastado do direito de sindicalização e de greve (artigo 142, parágrafo 3, IV).”
CONCEITO
Ao longo da história da humanidade, o conceito de greve sofreu constantes adaptações e mudanças, variando de território para território e de tempo para tempo, sendo considerada um delito, liberdade ou direito ao longo de sua evolução. 
A lei que complementa nossa garantia constitucional (7.783/89) conceitua greve como suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. Sobre a afirmação da lei complementar, afirma Sérgio Pinto Martins (2011, pp, 868) da seguinte forma: ”Trata-se de suspensão coletiva, pois a suspensão do trabalho por apenas uma pessoas não irá constituir greve…”, “A suspensão do trabalho deve ser temporária e não definitiva, visto que se for por prazo indeterminado poderá acarretar a cessação do contrato de trabalho…” e que “A paralisação deverá ser feita de maneira pacifica, sendo vedado o emprego de violência. As reivindicações deverão ser feitas com ordem, sem qualquer violência a pessoas ou coisas.”
O autor Santiago Pérez del Castillo na sua obra “O DIREITO DE GREVE” conceitua a greve como: “A greve é uma medida de conflito coletivo usado pelos trabalhadores, e entre ela e estes existe uma relação de espécies e gênero. É a primeira no tempo e a mais importante…”. Já Ronald Amorim e Souza (Greve e Locaute, 2007, pp, 54) ensina que a greve “… se apresenta como um movimento concertado de empregados (trabalhadores subordinados), com o objetivo anunciado de exercer pressão sobre a entidade patronal para alcançar beneficio ou melhoria contratual, cumprimento de norma ou resistência à exigência injustificada, em beneficio da coletividade ou de parte dela.”
Na Constituição Federal a asseguração do direito de greve se encontra no Titulo II ("Dos Direitos e Garantias Fundamentais"), tendo isto em mente, conclui-se que a greve é instrumento verdadeiramente necessário e importante que ajuda a equilibrar relações e negociações entre empregados e empregadores, por forma de pressão social.
Por se tratar de um direito coletivo, mesmo a titularidade do direito sendo do trabalhador, a quem compete a decisão sobre oportunidade e interesses requeridos, somente as organizações sindicais de trabalhadores podem instaurar a greve, como prevê a CF/88 no art.8, inciso VI: 
É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VI - é obrigatório a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
O autor Ronald Amorim e Souza (Greve e Locaute, 2007, pp, 107-108) define isso como uma titularidade compartilhada, pois em suas palavras “Seria de se considerar, no caso, que os direitos são distintos e a distinção residiria basicamente em que o direito coletivo é sindical ao passo que o individual, por sua vez, seria o direito de aderir, ou não, à greve. A greve seria, então, a união ou a unidade de dois direitos…”.
Sobre o tema Sergio Pinto Martins (2011, pp, 8871) dispõe que “Aos trabalhadores é que compete decidir sobre a oportunidade do exercício do direito de greve (art. 1, da lei 7.783/89). Eles é que irão julgar qual o momento conveniente em que a greve ira ser deflagrada.” e que “A greve, contudo, não poderá ser deflagrada quando haja acordo, convenção coletiva ou sentença normativa em vigor, a não ser que tenham sido modificadas as condições que vigiam…”
Os efeitos que permeiam a greve são vários, um dos mais importantes é a suspensão do contrato de trabalho, mas para que haja tal suspensão se faz necessário respeitar todas a determinações legais no art. 7 da lei 7.783/89, que prevê:
Art. 7º - Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo Único - É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.
Do mesmo artigo surge também a proibição ao empregador de contratar trabalhadores substitutos, a não ser que sejam serviços necessários para manutenção de equipamentos durante a greve, sobre isso discorre o autor Ronald Amorim e Souza (Greve & Locaute, 2007, pp, 99) “o exercício de greve não deve ser neutralizado por atitude patronal que a inviabilize. A possibilidade, de resto intolerável de permitir ao empregador a contratação de empregados durante o período de greve, incorreria em impedir a produção dos efeitos naturais a paralisação…”; E ainda sobre o tema, existe a ausência do dever de remunerar, afirma Ronald Amorim e Souza (Greve & Locaute, 2007, pp, 97) “Por definição legal, o salário corresponde ou e a contraprestação do trabalho, que o empregador tem a obrigação de satisfazer, diretamente, ao empregado. Quando este, como ocorre na greve, se abstiver de trabalhar não fará jus a contrapartida. O art. 7, da lei de Greve, estabelece claramente que a “participação em greve suspende o contrato de trabalho”, dentro da ideia de afastamento do trabalho e, por outro lado, o art.457, da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece que "a remuneração e o salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contra-prestação do serviço”. Diante desses pressupostos inexiste, para a entidade patronal, o dever de subsidiar a ausência do trabalhador durante a greve.”
Sobre os servidores públicos, a quem até a Constituição de 1946 era vetado o direito de greve, está previsto no artigo 37, inciso VII da CF/88 
“Art. 37 - A administração pública direta e indireta de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e também, ao seguinte: (…)
VII - o direito de greve será exercido nos termos e nos limites estabelecidos em lei especifica.”
Inicialmente conclui-se que o artigo tem eficácia limitada, necessitando de edição de ato legislativo (lei especifica) para sua aplicabilidade e normatividade. Como essa lei até hoje não foi elaborada, temos como consequência várias greves de servidores públicos que foram consideradas ilícitas. Já para os militares não foi estendida a garantia (artigo 142, parágrafo 3, IV, da Constituição Federal).
Segue trechos dos votos dos Ministros Eros Grau e Celso Mello:
Eros Grau - Decisão: O Tribunal, por maioria, nos termos do voto do Relator, conheceu o mandado de injunção e propôs a solução para a omissão legislativa com a aplicação da Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989, no que couber….”
Celso Mello - “(…) viabilizar, desde logo, nos termos e com as ressalvas e temperamento preconizados por Suas Excelências, o exercício, pelos servidores públicos civis, do direito de greve até que seja colmatada, pelo Congresso Nacional, a lacuna decorrente da inconstitucional falta de edição da lei especial a que de refere o inciso VII do art. 37 da Constituiçãoda Republica”
O autor Antonio Álvares da Silva comenta sobre a decisão no seu livro Greve no Serviço Público depois da decisão do STF (2008, pp, 119-1120) “A decisão e de suma importância para o servidor publico e para todo o País, pois regula um tema que estava dentado apenas em âmbito constitucional - art. 37, VII. Foi assim pelo menos neste caso concreto, sanada a inconcebível contradição de alguns dispositivos da Constituição que, consagrando um direito, submeteu sua eficácia a norma jurídica inferior, que não e editada”, e ainda faz uma observação bem interessante, ”Se ficaram vencidos os que limitavam a decisão a categoria representada, isto significa que o voto se estende as demais categorias.”
Há ainda a Súmula do 316 do STF que fala expressamente: “A simples adesão a greve não constitui falta grave”, somando essa súmula com a decisão acima relatada o servidor publico tem seu direito a greve muito bem resguardado até a elaboração de lei especifica sobre o tema.
Os serviços essenciais, que como os serviços públicos eram também vetados do direito de greve, é assegurado atualmente o direito de greve, com limitações muito importantes nos casos, que estão expostos no artigo 11 e seguintes da lei 7.783/89:
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.
Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
Como serviços essenciais entende-se o que está definido no art.1 do decreto-lei 1.632/78: Art. 1º - São de interesse da segurança nacional, dentre as atividades essenciais em que a greve é proibida pela Constituição, as relativas a serviços de água e esgoto, energia elétrica, petróleo, gás e outros combustíveis, bancos, transportes, comunicações, carga e descarga, hospitais, ambulatórios, maternidades, farmácias e drogarias, bem assim as de indústrias definidas por decreto do Presidente da República.
§ 1º Compreendem-se na definição deste artigo a produção, a distribuição e a comercialização.
§ 2º Consideram-se igualmente essenciais e de interesse da segurança nacional os serviços públicos federais, estaduais e municipais, de execução direta, indireta, delegada ou concedida, inclusive os do Distrito Federal.
Como podemos ver a greve nesses serviços seria proibida, porém de acordo com o autor Sérgio Pinto Moraes (Direito do Trabalho, 2011, pp, 875) “O parágrafo 1 do artigo 9 da Constituição Federal de 1988 não proíbe a greve em atividades essenciais, apenas determina que a lei irá definir os serviços ou atividades essenciais, o que foi feito pelo art. 10 da Lei n 7783/89”.
O instrumento de greve passou por um grande processo de evolução a nível mundial e também em nosso ordenamento, sendo considerada desde ato ilícito até direito, hoje em dia faz parte do rol de garantias fundamentais da CF/88, o que é indubitavelmente um grande avanço para os direitos dos trabalhadores.
A titularidade desse direito é dos empregados, que deve decidir sobre a oportunidade e os interesses a serem defendidos. Porem a legitimidade, em si, para a instauração da greve, pertence a organização sindical dos trabalhadores que o representa, pois se trata de um direito coletivo, quem prevê isso é a própria Constituição Federal, em seu artigo 8, inciso VI, sendo assim, alguns autores definem isto como uma titularidade compartilhada.
Os seus efeitos que vão desde a suspensão do contrato de trabalho e do dever de remunerar o empregado, até a proibição do empregador de contratar empregados substitutos, a não ser nas exceções definidas em lei.
Analisamos também o grande triunfo social que foi a decisão do STF em relação a problemática, em que definiu que a lei de greves da iniciativa privada poderia ser usada para greves no setor publico fazendo uso da analogia.
CONCLUSÃO
Podemos concluir na leitura do presente texto, que o direito coletivo do trabalho possui intima relação com a figura do sindicato, que possui o condão de representação coletiva dos direitos dos empregados e empregadores, em âmbito abstrato e coletivo, aplicando as disposições pactuadas aos contratos em aspecto individual.
O Direito Coletivo do Trabalho é destinado propriamente à proteção do trabalhador, na sua vida profissional, de forma indireta, por meio de um grupo social profissional reconhecido pela ordem jurídica.
O Direito Coletivo do Trabalho, tem caráter neutralista, desenvolvendo aos grupos a defesa dos interesses profissionais, fornecendo os instrumentos necessários para a ação sindical. Apesar dessa neutralidade, o Direito Coletivo não deixa o trabalhador desamparado, pois a proteção efetiva decorre da força do agrupamento da categoria profissional em sindicato. O Direito Coletivo reconhece o poder de organização dos grupos profissionais, a independência da profissão e ter inspiração democrática.
A finalidade do Direito Coletivo do Trabalho é igualar as forças dos grupos em conflito promovendo a equivalência subjetiva. As partes envolvidas na negociação coletiva não podem sofrer pressões desproporcionais umas das outras. Sendo o empregador uma coalizão pelo seu poder econômico, o empregado por ser uma coalizão de força de trabalho unido pelo sindicato profissional.
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