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Aula 6 legislação trabalhista
Cessação ou termino do contrato de trabalho
O Contrato Individual de Trabalho ou Contrato de Emprego, como tudo na vida e no mundo jurídico, nasce, se desenvolve e se finaliza.
A CLT trata o Término do Contrato genericamente como rescisão do contrato. Porém, na teoria e no mundo jurídico, as causas do fim do contrato são a Caducidade, a Resilição, a Resolução e a Rescisão em si. O gesvtor deve conhecer as características de cada um desses termos para poder se comunicar adequadamente com os operadores do Direito.
Posteriormente analisaremos o Aviso Prévio, a Estabilidade e seus reflexos no FGTS após a CF 88
Formas de Término do Contrato.
CADUCIDADE: É o término do contrato por ter esgotado suas funções jurídicas. 
Exemplos de Caducidade: Morte do empregado, força maior, término do contrato por prazo determinado, fim da empresa.
RESILIÇÃO: Tem por fundamento a palavra VONTADE do empregador, do trabalhador ou de ambos. Esta última hipótese é denominada Destrato.
Dispensa sem justa causa por parte do empregador.
- Pedido de demissão do trabalhador.
- Acordo entre as partes: por não haver previsão legal, uma das partes abre - mão de algum direito.
RESOLUÇÃO: Tem por fundamento a palavra culpa ou ato faltoso que pode ser do empregado, do empregador ou de ambos.
RESCISÃO: Embora a CLT chame todas as formas de término do contrato de Rescisão, teoricamente ela só ocorreria quando existisse a nulidade do Contrato.
ASPECTOS DA EXTINÇÃO POR RESOLUÇÃO OU POR CULPA
Feitos esses esclarecimentos, analisaremos alguns aspectos da Resolução, que é a forma de extinção ou término do contrato que pode trazer mais consequências, pois as hipóteses terão que ser comprovadas, principalmente na justiça trabalhista
O empregador, como parte de sua capacidade de direção, tem o poder de disciplinar o trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá aplicar as seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da falta cometida:
A) Advertência Verbal ou Escrita. 
B) Suspensão Disciplinar prevista no Art. 474 da CLT. 
C) Demissão por Justa Causa nas 13 hipóteses previstas no Art. 482 da CLT, que analisaremos a seguir.
Por outro lado, o empregador também pode cometer faltas graves, agindo com culpa. Nesse caso, a CLT determina Rescisão Indireta ou Dispensa Indireta nas hipóteses previstas no Artigo 483 da CLT. O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador tem de lhe pagar todos os diretos inerentes à dispensa sem justa causa, como analisaremos posteriormente.
Conheça algumas hipóteses de Justa Causa previstas do Art. 482 da CLT
Ato de Improbidade ou Desonestidade
Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para tirar vantagem, desfalque, furto, etc.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que prejudiquem a moral.
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
Condenação criminal, transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena.
Obs.: não há ligação ao fato criminoso, mas havendo a condenação sem suspensão da pena, o trabalhador ficará preso e não poderá trabalhar.
Desídia no desempenho da respectiva função.
Ex.: Trabalhar REITERADAMENTE com negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, desatenção, apesar de advertido.
Embriaguez habitual ou em serviço.
Violação de Segredo da Empresa
Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos da empresa.
Ato de Indisciplina ou Insubordinação
Ex.: Indisciplina é descumprir regulamentos ou ordens gerais da empresa, como horários.
Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da chefia.
Abandono de emprego
Ex.: Faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera Dano Moral para o ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro.
Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticados contra o empregador ou superior hierárquico, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir o superior hierárquico, em serviço ou fora dele
Praticar jogos de azar
Ex.: Jogar por dinheiro de forma habitual e constante: jogo do bicho, cartas, dominó, etc.
NOTA:
Ocorrendo a Justa Causa, o empregado só terá direito ao saldo de Salário e Férias não gozadas.
DISPENSA INDIRETA OU JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR
A CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que possibilitam ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos relativos à dispensa SEM justa causa.
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Ex.: Colocar o empregado para exercer uma função para a qual não tem conhecimento nem foi treinado, como determinar que um motorista seja vendedor.
Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável.
x.: Exigir que o trabalhador trabalhe em local com risco de vida, ou altamente insalubre, sem equipamentos de proteção.
Tratar o empregado com rigor excessivo.
Ex.: Quando o empregador tolera alguns atrasos de todos os trabalhadores, mas com um determinado empregado não tem qualquer tolerância nem aceita qualquer justificativa. Tal procedimento pode caracterizar assédio moral.
Não cumprir as obrigações do contrato.
ex.: Não pagar salários ou desviar a função.
Praticar diretamente, ou através de prepostos, atos lesivos da honra ou boa fama do empregado ou de seus familiares.
*Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso de legítima defesa.
*Reduzir o trabalho por peça do empregado de forma a afetar seu salário.
Culpa reciproca quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta hipótese, as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%.
Aviso prévio
O período do Aviso Prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador, para todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, Reajuste Salarial, etc.), INCLUSIVE DISCIPLINARES.
O Aviso Prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não encerra imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do contrato.
A NÃO COMUNICAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
Se o empregador não conceder o Aviso Prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário correspondente ao prazo do Aviso. 
Se o trabalhador não pré-avisar o patrão, este terá direito a descontar o valor do salário correspondente ao período do Aviso.
Reconsideração do Aviso
Embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é bilateral, tendo que ser aceita pela outra parte.
Formas do aviso prévio
O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou trabalhado.
Se for trabalhado, a partir do empregador, o trabalhador poderá optar por ter sua jornada reduzida (na entrada ou na saída) em 02 (duas) horas diárias, ou deixar de comparecer por 07 (sete) dias corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego.
Prazos para pagamento de verbas recisorias
Segundo o Art. 477 § 6º da CLT, os seguintes prazos para pagamento das verbas rescisórias devidas ao trabalhador devem ser observados pelo empregador, sob pena de pagar multa de 1(um) salário (Art. 477 § 8º da CLT):
Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer no 1º dia útil após o término do mesmo.
- Se o aviso for indenizado ou houver dispensa do seu cumprimento, o prazo será de até 10 dias após a notificação da dispensa. Isso se aplica, segundo a jurisprudência, ao aviso cumprido em casa.
Estabilidadedo fgts
O instituto da Estabilidade na CLT, que determinava que os trabalhadores com mais de 10 anos de serviço na empresa não podiam ser dispensados, não era compatível com o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e foi extinto com a Constituição Federal de 1988, que tornou todos os trabalhadores integrantes do Regime do FGTS. 
Restam agora as estabilidades provisórias, cujos tipos analisaremos a seguir, salvo os raros casos de Direito Adquirido. Para nos aprofundarmos nos detalhes do Regime do FGTS como possibilidades de saques, forma de custeio, etc., a legislação que lhe serve de base deverá ser consultada (Lei 8.036 de 1990 e o Decreto 99.684 de 1990)
Tipos de estabilidade provisória

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