ebook-motive-seus-colaboradores

Prévia do material em texto

1 
motive seus colaboradores do jeito certo
motive seus 
colaboradores do jeito certo
2 
sumário
introdução 4
conhecendo os Perfis 7
cada um com suas recompensas 13
motivando os perfis indiviuais 16
3 
introdução
4 
Felizmente, vivemos em uma 
época na qual as empresas e seus 
dirigentes se deram conta de que 
motivando seus colaboradores, 
os níveis de produtividade 
podem alcançar os céus. Não se 
trata mais de “benevolência” – a 
motivação de seu pessoal é hoje 
uma ferramenta indispensável 
para atingir metas e objetivos e até 
mesmo um diferencial em relação 
a seus concorrentes. 
Empresas que motivam mais 
e melhor seus funcionários 
tendem a se tornar líderes em 
seus respectivos setores e 
áreas de atuação.
5 
Mas muitas empresas ainda 
recorrem a políticas de motivação 
e incentivo genéricas e sem 
personalidade. O problema é um 
só nesses casos: nem todos se 
sentem motivados ou impelidos 
pelos mesmos motivos ou fatores. 
Em outras palavras, aquilo que 
você pode estar usando como 
ferramenta para motivar alguns de 
seus colaboradores, pode estar 
tornando o trabalho ainda mais 
duro e penoso para outros. 
Gerir pessoas é algo que exige pulso 
firme em algumas circunstâncias, 
mas sutileza e delicadeza em 
várias outras. A equação possui 
muitas variáveis e tomar a coisa 
de modo simplista é sempre um 
convite para erros monstruosos. 
Mas como descobrir quais técnicas 
ou estratégias de motivação usar, 
se você não conhece a fundo o perfil 
e as necessidades de cada um dos 
que trabalham em sua companhia? 
Bem, há apenas um jeito de fazê-lo 
– começar do começo.
6 
conhecendo os Perfis 
em sua emPresa
7 
Cada funcionário tem caracterís-
ticas próprias, mesmo que alguns 
deles tenham alguns traços simila-
res, já reparou?
Isso não ocorre por acaso, apesar 
das diversas diferenças em termos 
de temperamento, personalidade e 
mesmo história de vida, é possível 
separar seus colaboradores em al-
guns grupos mais generalistas, que 
conhecendo os Perfis 
em sua emPresa
apontam tendências importantes 
a respeito do comportamento de 
cada um deles. 
Vamos imaginar uma determina-
da situação: você estabelece um 
plano de carreiras extremamente 
baseado na meritocracia e pau-
tado em metas e desafios agres-
sivos, para que seus funcionários 
se sintam impelidos a “brigar” por 
uma vaga. 
8 
Com o tempo, você repara que 
alguns deles começaram a do-
brar ou triplicar sua produtivi-
dade, obviamente com olhos 
na possível promoção.
Contudo, outra grande par-
te de seu quadro não apenas 
manteve ou reduziu seus níveis 
de produção, como também 
passou a evitar embates e 
confrontos diretos com al-
guns dos colegas mais com-
petitivos. 
9 
Não se trata de preguiça ou “sele-
ção dos melhores”. Determinadas 
pessoas não estão sequer dispos-
tas a competir desse modo. Outras, 
no entanto, se tornam ainda mais 
produtivas e proativas, tendo per-
fis comportamentais extremamente 
competitivos e dominantes.
É nessa hora que a política de in-
centivos “para todos” falha. Se você 
considerar aqueles que não compe-
tiram como preguiçosos ou desin-
teressados, deixará de apoiar e dar 
suporte a alguns bons funcionários 
e talentos. Se voltar atrás e sus-
pender sua estratégia, aqueles 
que competiram com maior vigor 
se sentirão traídos e provavelmen-
te deixarão sua companhia assim 
que a primeira oportunidade apa-
recer. 
O que ocorreu aqui foi a criação 
de uma política motivacional que 
atendia a apenas um ou dois tipos 
de perfil comportamental. Como 
veremos a seguir, esse tipo de 
método pode até incentivar uma 
maior produtividade entre pessoas 
10 
que possuem perfis executores ou 
comunicadores, mas dificilmente 
irá mover um planejador, além de 
acuar e isolar analistas dentro de sua 
equipe. 
Cada um dos quatro perfis compor-
tamentais possui diferentes fatores 
de motivação e incentivo. Alguns 
se sentirão extremamente aborreci-
dos ou injustiçados por políticas que 
você considera maravilhosas. 
11 
E, também, em relação 
a algumas medidas que 
você adotou e sequer 
considera motivacionais, 
acabará tendo reações 
surpreendentes, com 
algo que para você era 
até mesmo um peso, mas 
para alguns dos colabo-
radores acabará visto 
como um incentivo claro.
12 
Cada um com suas recompensas
cada um com suas 
recomPensas
13 
Motivação geralmente se dá por 
meio de recompensas. Não estamos 
falando de premiações ou bônus 
em dinheiro, mas sim de qualquer 
coisa que, para o funcionário que 
está recebendo, possa soar como 
uma recompensa. Uma promoção 
ou novo cargo pode ter esse efeito, 
mas um horário de trabalho mais 
flexível, um projeto mais criativo, 
uma estrutura melhor em termos de 
cada um com suas 
recomPensas
consulta e referências, tudo isso 
também pode elevar o moral e 
motivar parte de seu pessoal. 
Para saber o que usar em cada 
caso, somente conhecendo 
um pouco mais a respeito das 
reações e comportamentos de 
seus funcionários, e para tanto, 
não há outro jeito: você precisará 
testá-los.
14 
Testes comportamentais efetuados via entrevistas ou dinâmicas 
de grupo muitas vezes levam dias, ou até mesmo semanas, até 
produzir algum resultado mais preciso. É claro que muitos deles 
possuem utilidade, inclusive na criação de maior interação e respeito 
entre colegas, mas para você gestor, as respostas precisam vir 
rapidamente.
15 
motivando o 
comunicador
16 
Ele simplesmente precisa que os 
colegas, outros departamentos 
e até mesmo clientes saibam 
o que ele faz ou fez, quem é e 
como é importante dentro e fora 
da empresa. O comunicador, por 
exemplo, adora receber troféus 
e premiações, nunca joga fora 
a oportunidade de assinar seus 
trabalhos, sente-se motivado ao 
extremo quando recebe tarefas 
como porta-voz, apresentador ou 
Pessoas com perfis altamente 
comunicadores precisam, 
literalmente, de plateia. Seus 
esforços de comunicação e sua 
personalidade forte e irreverente 
precisam de admiradores. O 
interessante é que, ao contrário de 
outros perfis, ao ser exposto, esse 
tipo de colaborador muitas vezes se 
sentirá recompensado, e não traído 
ou ofendido.
motivando o 
comunicador
17 
ainda, quando é apontado como 
representante de todo um grupo em 
uma reunião ou projeto.
O comunicador também rende 
muito mais quando é colocado 
em um ambiente mais divertido e 
irreverente, e é cercado de pessoas 
que possuem grande desempenho 
em suas funções. Possibilidades de 
socializar, como festas, encontros e 
eventos externos de comemoração 
de resultados são ótimas maneiras de 
manter um comunicador interessado.
18 
motivando o 
executor
19 
Sob o lado das tarefas, remover ro-
tinas repetitivas e detalhistas do rol 
de incumbências do comunicador 
sempre será visto como uma van-
tagem. Por exemplo, ao desobrigar 
o preenchimento de fichas, relató-
rios ou outros documentos de forma 
periódica, você certamente ganhará 
votos importantes com o comunica-
dor, embora saibamos que isso nem 
sempre é possível.
Sem meias palavras: para motivar 
executores é preciso que você 
lhes dê algum poder. Seja ele o 
poder de decidir algo, de governar 
o próprio trabalho, uma chefia 
sobre outros membros da equipe 
em um projeto ou algo do gênero, 
a voz para escolher determinados 
aspectos dentro de um processo. O 
executor precisa estar no domínio 
da situação – dentro de sua 
motivando o 
executor
20 
esfera de trabalho, ele sempre está 
no controle, ou pelo menos pensa 
que está. Para motivá-lo de forma 
mais eficiente, é preciso confirmar 
ou endossar seu controle sobre a 
situação. 
Por exemplo, imagineque você 
possui uma série de vendedores, 
cuja meta diária de ligações é de 40 
chamadas. O executor, goste ou não 
dessa tarefa, irá trabalhar de forma 
frenética para atingir ou ultrapassar 
a meta, porém é possível que ele 
crie seus próprios métodos ou faça 
isso simplesmente da maneira que 
julgar correta.
É desnecessário dizer que 
qualquer premiação por mérito 
faz com que você imediatamente 
ganhe os corações de todos os 
altos executores dentro de sua 
empresa. Cada um deles verá 
uma possibilidade de vencer e 
imediatamente acenderá seu lado 
mais competitivo, produzindo em 
dobro para ganhar a merecida 
premiação.
21 
Caso você reduza a meta para 35 
chamadas, digamos, há uma chance 
de que o executor se sinta ofendido, 
pois terá de “pagar” pela ineficiência 
dos colegas, que não são capazes 
de alcançar sua eficiência. 
Contudo, em outra situação, se 
você permitir a ele decidir para quais 
clientes do banco de dados irá ligar, 
tendo apenas de atingir 40 ligações, 
sem uma ordem predeterminada, 
ele sentirá que ganhou liberdade 
e poder no processo e passará a 
trabalhar com mais calma na análise 
de quais clientes poderão, além 
de fazer parte de sua meta de 40 
ligações, adquirir os produtos mais 
rápido. Assim, além de atingir sua 
meta, ele terá “comprovada” sua 
eficiência na escolha de clientes 
no banco de dados.
22 
motivando o 
Planejador
23 
O planejador é alguém paciente e 
estável no trabalho, que desenvolve 
suas tarefas com planejamento, 
obviamente. Esse grupo congrega 
funcionários de grande lealdade 
e que, como dizem, “vestem a 
camisa”, portanto seu melhor 
incentivo costuma ser uma boa dose 
de reconhecimento. Muitas vezes, 
o reconhecimento por um bom 
trabalho é suficiente para manter 
motivando o 
Planejador
um planejador motivado, mas não 
abuse – às vezes opte também 
por promoções, recompensas 
financeiras e premiações, mas 
sempre deixe claro que isso é 
decorrente não apenas de um 
bom desempenho, mas de sua 
confiança em seu trabalho.
24 
Evite mudanças bruscas e quebras na rotina tranquila do pla-
nejador, muito provavelmente ele não irá responder bem a esse 
tipo de estímulo e as chances de haver quedas na produtividade 
e no rendimento são grandes. 
Um horizonte estável, com evoluções graduais e um reconheci-
mento pela lealdade e trabalho cumprido é tudo o que o plane-
jador precisa para continuar “planejando” em parceria com sua 
empresa.
25 
motivando o 
analista
26 
A probabilidade é grande de que o 
grupo dos colaboradores mais apli-
cados, com melhores formações e 
maior inteligência analítica esteja 
em grande parte concentrado nesse 
perfil. 
O analista possui algumas carac-
terísticas semelhantes ao planeja-
dor, porém tende a ser muito mais 
reservado, realizar tarefas de forma 
meticulosa e exata e precisar de um 
enorme grau de segurança para con-
tinuar desempenhando seu trabalho 
de forma primorosa. 
Nunca exponha desnecessaria-
mente um analista. Por mais que 
você queira destacar seu traba-
lho para o restante da equipe, as 
chances são grandes de que o tiro 
saia pela culatra e você tenha um 
funcionário insatisfeito, ofendido e 
calado.
A melhor forma de motivar um ana-
lista é oferecendo a ele garantias e 
a segurança que ele precisa para 
continuar desempenhando suas 
tarefas em “low profile”, ou seja, 
no canto dele, entregando os re-
27 
sultados pedidos sem se expor ou interagir 
desnecessariamente com os demais. 
É possível “enturmar” analistas, e 
quando isso é bem feito, os resul-
tados são assombrosos. Mas tudo 
deve ser feito de modo lento e gra-
dual, com muito cuidado. 
O maior ativo de um analista são suas 
ideias – sempre que você as coloca 
em prática, ele automaticamente se 
sente recompensado, quer receba 
diretamente os louros ou não. Os 
analistas têm enorme paixão por 
seu trabalho e áreas que escolhe-
ram para atuar, então sua forma 
mais nítida de brilhar é colocando
-as em prática.
28 
O RH Portal é o maior portal brasileiro para profissionais de Recursos Humanos. 
São milhares de artigos para Gestores de RH: Recrutamento e Seleção, Cargos e 
Salários, Coaching, Gestão por Competências, Avaliação de Desempenho, Testes, 
Clima Organizacional, Remuneração Estratégica, Avaliações Comportamentais e 
Treinamentos, Currículos, Consultoria em RH, Treinamento e Desenvolvimento e 
material variado para Departamento Pessoal. 
Acesse o site
29 
A Solides é especialista em software para identificação de perfil comportamental 
usado em milhares de empresas em processo de contratação, gestão e 
desenvolvimento de pessoas feito para Profissionais de RH, Coach, Educadores e 
Treinadores.
Os principais benefícios gerados são aumento de produtividade através do ajuste 
adequado de perfil e função e a redução dos custos com a Rotatividade.