Trabalho de RH - ÉTICA E GESTÃO DE PESSOAS

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
Gestão de recursos humanos
ética e gestão de pessoas
Alegrete
2016
ÉTICA E GESTÃO DE PESSOAS
Trabalho apresentado ao Curso Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Auditoria em Recursos Humanos, Legislação e Práticas Trabalhistas, Recrutamento e Seleção e Seminário III.
Profs. Rinaldo Lima, Jossan Batistute, Alcides José de Costa Filho, Cláudia Cardoso M. Napoli e Nádia Bruneta, Joilson Stramandinoli, Alessandra Maia Molinari
Alegrete
 2016
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo mostrar o perfil profissional almejado na empresa, as características, habilidades e experiências necessárias que é buscado para qualificar o quadro de funcionários.
O contexto da atuação dos funcionários em uma empresa é qualificar e adaptar para que estes possam adequar-se no ambiente organizacional necessário. A empresa dispõe de exigências para contratar um novo colaborador, este deve atender os requisitos e manter-se em constante ajustamento dentro dos grupos de trabalho. A empresa necessita mais que um profissional formado, mas também alguém capaz de ‘unir-se’ a empresa respeitando normas, missões e atingindo objetivos.
A empresa busca alguém que além de ser profissional e ter experiência, passe confiança, tenha vontade de trabalhar, esteja apto, busque a cada dia mais pelo aprimoramento pessoal e profissional e seja ético. Esteja também disposto e focado em aumentar a produtividade da empresa, dedicando-se a seu setor e a melhoria integral da empresa.
2.DESENVOLVIMENTO
2.1) TRANPARÊNCIA E ÉTICA DA EMPRESA COM O CANDIDATO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O candidato carece de informações para candidatar-se a determinada vaga, saber a remunerações, benefícios, descontos e todos os outros tópicos que envolvem o salário do trabalhador. Ele busca informações também sobre a empresa, a forma de trabalho, as atividades exercidas e as possíveis atividades extras que possa submeter-se a fazer. Neste processo é necessário que ambos sejam transparentes em seus objetivos.
2.1.1 Descrição de cargo, análise de cargo e perfil da vaga
A análise e descrição de cargos são os elementos necessários para a contratação do perfil de empregado desejado para a empresa. As descrições de cargos são as responsabilidades que o candidato irá desempenhar enquanto estiver trabalhando, são deveres perante a empresa. Por outro lado, temos também as especificações que se resultam em verificar se o candidato tem os requisitos necessários para ocupar a vaga, se concentra em quatro requisitos: mentais, físicos, de responsabilidades e condições de trabalho. Estes documentos servem para definir a remuneração do trabalhador por seu reconhecimento do trabalho, estes usam de grau de complexidade, conhecimento exigido e a influência do ambiente de trabalho, determinam também o que está sendo realizado e a maneira. 
O perfil de vaga trata-se de uma descrição na qual irá mostrar suas principais atribuições para ocupar a determinada vaga, ela foca no que é realmente necessário. Os tópicos indispensáveis para a apresentação da vaga ao funcionário é departamento, setor, qualificações exigidas, responsabilidades, salário e benefícios.
Exemplo de perfil de vaga no setor de Analista de Recrutamento e Seleção Sênior
Objetivo:
Atuar na elaboração e construção de uma equipe de trabalho capacitada para executar tarefas, planos, processos e planejamentos estratégicos do “Bastiani”. Planejar as táticas para o recrutamento dos novos funcionários e o perfil de vagas.
Atividades a exercer:
Implementar novas políticas de recrutamento e seleção, objetivando a máxima atração de pessoas para ocupar a vaga;
Elaborar o calendário de eventos parar promover ordem nos testes de aptidões;
Propor meio de comunicação para o alcance máximo de pessoas que possam estar interessadas na vaga;
Realizar a triagem de currículos, agendar as entrevistas, identificar os testes e dinâmicas necessárias para o processo seletivo;
Experiência
 2 anos atuando como analista de recrutamento
Formação Acadêmica
 Ensino Superior completo:
Recursos Humanos ou Psicologia 
Conhecimentos
Inglês (Nível intermediário)
Cursos de recrutamento e seleção
Técnicas de comunicação
Habilidades Extras
Gestão de conflitos
Comprometimento com a empresa
Dinamismo
Pró ativo
Bom relacionamento interpessoal
Ética no trabalho
2.1.2) Fontes de Recrutamento Externo e o Anúncio de Emprego
 
Recrutamento externo é a maneira da empresa abrir as portas para novos talentos que ainda não foram descobertos, dando uma chance maior de atingir variados tipos de públicos. Este pode ser feito através do rádio, televisão, jornal, panfletos, propagandas em outdoor e pela internet. Se feito de todas estas maneiras a porcentagem de atingir um grande número de pessoas cresce exponencialmente. 
No anúncio de emprego deve constar as informações como nome da empresa, telefone, horário de funcionamento, vagas disponíveis, local de trabalho. Apresentar no anúncio a vaga ofertada, o setor e a remuneração. Ao anunciar precaver-se de não cometer nenhum ato discriminatório, como “procurar apenas pessoas não portadoras de deficiência” ou “pessoas de determinada identidade racial”. Uma maneira adequada para evitar qualquer ato discriminatório ao realizar as entrevistas é pedir para o candidato antecipar se possui algum tipo de deficiência para a empresa atender as suas necessidades, por exemplo.
2.1.3) A Prática da Devolutiva no Processo de Seleção
 
Ao concorrer para uma vaga de emprego o candidato se dispõe a tempo, empenho e vontade de ser contratado, o mínimo esperado por ele é uma resposta da empresa quanto a seu resultado, esta resposta é chamada de devolutiva. 
Devolutiva pode ser encarrada como um feedback, no momento em que o candidato não passa no processo ele quer entender o motivo e saber quais são as maneiras que ele pode melhorar. Este comportamento ético deve considerado importante, pois trata com respeito a pessoa que se comprometeu tentar fazer parte da equipe.
2.2) TRANSPARÊNCIA E ÉTICA DO CANDIDATO COM A EMPRESA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Como mencionado antes, ambas as partes tanto candidato quanto empresa devem ser honestos e transparentes quanto suas intenções e necessidades.
2.2.1) Currículo como Carta de Apresentação Pessoal
O candidato que objetiva uma vaga deve ter em mente as qualificações necessárias e experiências pedidas na vaga antes de concorrer. Além da boa aparência e postura o currículo é o artigo principal na concorrência por um emprego, quanto mais qualificado e preparado, maior a chance de conseguir o cargo. 
Ao ir disputar a vaga com outros candidatos deve-se ficar atento ao comportamento, vestimenta e pontualidade, todos estes fatores estão unidos ao um currículo integro. Em currículo devem constar informações pessoais como nome, telefone, endereço (cidade, bairro e rua) idade e email, além de objetivo profissional, resumo das qualificações, formação acadêmica, experiência profissional, cursos complementares e idiomas. Tomar cuidado com erros de português, linguagem usada, apresentar estas informações com clareza, sem dobrar e/ou amassar, sem rasuras e/ou sujeiras nas folhas. 
Os itens mais avaliados em um currículo são as formações acadêmicas do candidato, experiência na função, compatibilidade de horário, endereço (esta parte é pensando no atraso e deslocamento até o local de trabalho).
2.2.2) Redes Sociais e Imagem Profissional
Mesmo que hoje em dia está seja uma ferramenta claramente muito usada não deve ser tão levada em conta, uma vez que trata-se do perfil pessoal do funcionário na internet e não está ligada ao trabalho. Toda via há redes sociais que estão exatamente na intenção de conseguir um emprego, como é o caso do LinkedIn, este perfil pode ser usado para pesquisas sobre o comportamento do candidato fora da empresa.
) TÉCNICAS DESELEÇÃO TRADICIONAIS E INOVADORAS
As técnicas de recrutamento são utilizadas na intenção de verificar se o candidato se incorpora bem em meio a empresa, estes processos facilitam diagnosticar o quão preparado é o funcionário e se estará apto a ocupar o setor. Segundo Ieda Maria (2008), o grande desafio tanto do recrutamento quanto da seleção é descobrir não apenas o melhor candidato, mas aquele que tem mais potencial. São inúmeras as capacidades que o ser humano pode ter, no momento da seleção é necessário destaca-las para garantir a melhor colocação. Podemos citar 3 técnicas comumente usadas em seleções sendo elas, entrevistas, dinâmica em grupo e provas de conhecimento.
A entrevista é técnica mais abordada como processo em que o recrutador conhece o candidato, onde o currículo dele já foi selecionada e passou para a segunda etapa da seleção. É o momento de falar mais sobre seus objetivos, personalidade, metas e apontar os pontos fortes de seu currículo. Segundo Chiavenato (1999) este é o método mais utilizado. A entrevista possui várias abordagens, pode ser utilizada na triagem inicial, entrevista pessoal na seleção, entrevista técnica para avaliar os conhecimentos, entrevista de aconselhamento e orientação no serviço social, entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, tanto dos que se demitem ou que são demitidos. 
Um colaborador bem-sucedido se sai bem sozinho quanto trabalhando em equipes, é pensando deste modo que a dinâmicas de equipe existem, para fazer pessoas unir-se em prol de um bem comum na intenção de demonstrar que sabem trabalhar em união. 
Provas de conhecimento abordam cultura geral ou línguas estrangeiras, dependendo do foco do cargo, nesta mesma categoria enquadram-se também as especificas onde entra a cultura profissional e os conhecimentos técnicos. Chiavenato (1999) afirma que as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras do seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade.
Com o passar do tempo as técnicas de seleção também ficaram “gastas” é necessário inovar, mas sem perder o foco estipulado. Com a tecnologia atual é possível entrevistar através da internet, não sendo mais necessário a deslocação do candidato até a empresa. Além desse método é possível destacar também Sistemas de simulação de software e de programação validando se o candidato realmente sabe utilizar determinado software e programar na linguagem exigida
Há também ferramentas mais voltadas para o lado funcional de empresas, como call center e SAC’s, para este há o processo seletivos de cargos de atendimento, que conta com a ferramenta de análise de voz, dicção e gramática por telefone .Os processos inovadores de seleção trazem consigo pontos negativos, uma vez que nem todos candidatos aprovam medidas tomadas pela empresa, por exemplo, a pesquisa em redes sociais, estes consideram invasiva esta maneira de avaliar. O grupo considera, mesmo que ‘antiga’ as práticas comuns, entregar currículo, triagem, entrevista pessoal, dinâmica em grupo e teste de conhecimento a melhor forma de selecionar o candidato mais apto para o cargo. Os meios tecnológicos auxiliam sim e muito em vários aspectos do nosso cotidiano, mas é necessário cautela para usa-los de maneira adequada. A entrevista online é uma tática muito vantajosa, uma vez que é possível trazer comodidade para ambas as partes, do colaborador por disponibilizar de menos tempo entre um candidato e outro e do candidato por não sair de casa.
2.4) PRECONCEITO E FAVORITISMO NO PROCESSO DE SELEÇÃO: ASPECTOS LEGAIS
Em qualquer meio praticar a discriminação é imoral e ilegal. A não contratação de pessoas por sua cor, opção sexual ou qualquer outro meio de seleção é taxado na lei como crime. Na lei 7.716 grifa que, incorre na mesma pena quem, por motivos de discriminação de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Todos devem ter oportunidades iguais independente de qualquer situação, ao dar prioridade para amigos e familiares por exemplo, torna-se um profissional antiético. No Art 1° desta mesma lei destaca que o não cumprimento desta é resultante de punição, referido reclusão. 
Dar preferência a pessoas do círculo social é uma prática muito comum, ilegal, mas comum. Em um processo onde mil pessoas concorrem a determinada vaga, se o recrutador for antiético e ver a alguém conhecido provavelmente este será o escolhido. Isto tornou-se uma prática comum o que leva milhares de trabalhadores melhor preparados perderem vagas em função do favoritismo. Contratar alguém por afinidades e não por habilidades e qualificações além de ser antiético pode causar prejuízos a empresa por manter funcionários não capacitados para ocupar o cargo.
2.5) AUDITORIA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
As organizações buscam por aprimorar-se a cada dia mais e na busca por eficiência não é aceito falhas, desta maneira a auditoria tem o papel de verificar todos os processos para manter o controle de eficiência. Ter a auditoria de Recursos Humanos na empresa é uma base para fortalecer sua estrutura, ter uma análise detalhada sobre este setor que envolve rotinas burocráticas, gestão de pessoas, qualidade de pessoal e de serviço.
2.5.1 Planejamento de Auditoria
	
	Processo de Realização
	Processo de apoio
	Processo de Gestão
	 Processos
Auditoria
Específica em RH
	Desenvolvimento de Produtos e Serviços
	Atendimento Call center
	Comercial
	Instalação e Manutenção
	Faturamento
	Crédito e Cobrança
	Compras
	Marketing
	Infra - Estrutura
	TI
	Administração de RH
	Assessoria de gestão
	Planejar Estrategias 
	1
	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	
	
	
	
	
	
	
	x
	
	
	x
	x
	x
	1.1
	Anúncio da Vaga
	
	
	x
	
	
	
	
	x
	
	
	x
	x
	x
	1.2
	Triagem
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	1.3
	Entrevista
	
	x
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	1.4
	Contratação
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	1.5
	Efetivação
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	2 
	CARTÃO PONTO
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	2.1
	Registrar todos empregados
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	2.2
	Encaminhar para o RH
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	2.3
	Registrar digital no sistema
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	X
	2.4
	Ganhar crachá
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	X
	2.5
	Assinar ata ponto
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	3
	FOLHA DE PAGAMENTO
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	
	
	3.1
	Salário Fixo
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	x
	
	
	3.2
	Comissão
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	x
	
	
	3.3
	Descontos
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	x
	
	
	3.4
	Emissão de contra cheque
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	x
	
	
	3.5
	Depósito
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	x
	
	
	4
	SEG. E MED. NO TRABALHO
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	x
	
	
	4.1
	Postura
	
	
	
	
	
	
	
	
	X
	
	x
	
	
	4.2
	PPI’s
	
	
	
	
	
	
	
	
	X
	
	x
	
	
	4.3
	Equipamentos adequados
	x
	
	
	X
	
	
	
	
	X
	x
	x
	
	
	4.4
	Vistoria dos máquinarios
	x
	
	
	
	
	
	
	
	X
	x
	x
	
	
	4.5
	Vistoria dos EPI’s
	x
	
	
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	
	
	5
	FÉRIAS
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	
	
	5.1
	Abono
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	
	
	5.2
	Tempo total
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	
	
	5.3
	Prazo para cumprir
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	
	
	5.4
	Emissão do contra cheque
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	x
	x
	
	
	5.5
	Pagamento
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	
	
	6
	DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	x
	x
	6.1
	Calculo do décimo
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	6.2
	Primeira parcela
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	6.3
	Segunda parcela
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	7
	OUTROS(benefícios)
	
	
	
	
	Xx
	X
	x
	7.1
	Comissão
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	7.2
	Adiantamento
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	X
	x
	7.3
	Auxilios
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	7.4
	Cesta Básica
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	X
	x
	7.5
	VT + VR
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	x
	x
	X
	8
	TERCEIRIZA ÇÕES
	X
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	x
	
	
	8.1
	Limpeza
	X
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	x
	
	
	8.2
	Segurança
	X
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	x
	
	
	8.3
	Alimentação
	X
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	x
	
	
	8.4
	Assistência Médica
	X
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	x
	
	
	8.5
	Serviços Juridícos
	X
	
	
	
	
	
	X
	
	
	
	X
	
	
2.5.2 Check List de Auditoria do Processo de Recrutamento e Seleção
	N°
	PERGUNTAS
	RESPOSTAS
	OBSERVAÇÕES
	
	
	SIM
	NÃO
	
	1
	Foi utilizado fontes de recrutamento na seleção?
	x
	
	
	2
	Atingiu o minímo de pessoas esperadas para a seleção
	x
	
	
	3
	Os candidatos estão cientes para qual vaga é o processo?
	
	x
	Alguns só vieram por saberem que havia oferta de emprego
	4
	A maioria possui ensino superior?
	
	x
	
	5
	Os candidatos eram na maioria com idade entre 25 e 35 anos?
	x
	
	
	6
	Os candidatos eram mais velhos que 40 anos?
	x
	
	Alguns queriam um segundo emprego
	7
	Havia limite de idade para a vaga?
	
	x
	
	8
	Alguma restrição de cor, etnia ou sexo?
	
	x
	
	9
	Os candidatos já possuiam experiência na função?
	
	x
	
	10
	A empresa aplica treinamento para a função?
	x
	
	
	11
	O recrutador tem experiência na função?
	x
	
	
	12
	O recrutador fez cursos para tal cargo?
	x
	
	
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O entrevistador deve dominar as táticas mais utilizadas de processo de seleção, manter-se informado das novidades e tendências deste meio. Deve estar apto para o cargo, ter conhecimento sobre o comportamento humano e boa percepção das relações humanas. O entrevistador deve ater-se as competências de cada candidato, não dando exclusividade e nem favoritismo em nenhum momento, manter-se ético e profissional.
Os processos de recrutamento e seleção abrangem muitas áreas além de uma simples contratação, é saber interpretar a necessidade da empresa, a escolha correta de candidato, concluir se o escolhido foi a melhor opção, são ‘n’ hipóteses que devem ser analisadas antes de uma escolha. O artigo Vale Tudo? Ética nos processos de recrutamento e seleção nos dá uma base de escolhas corretas a serem tomadas, a atitude ética perante escolhas que fazemos que nos mostra nosso verdadeiro caráter. O artigo mostrou também o cuidado que nós, como futuros gestores de RH devemos ter ao aplicar cada processo, não se render as práticas sempre usadas, mas também saber inovar a cada teste. Pesquisar mais cada característica pessoal das pessoas para determinar qual será o melhor candidato para ser escolhido. 
Este trabalho teve como intuito além de agregar conhecimento ao grupo nos proporcionar uma visão mais abrangente do comportamento de outros recrutadores em suas atitudes éticas e condizentes com a profissão. É merecido destacar que todo bom profissional não mantem a ética por ser exigência de empresa, mas sim porque esta vem contido em seu caráter. 
 REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei n° 7.716. Disponível em < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7716.htm> Acessado em 30 de Setembro de 2016
CARVALHO, Ieda Maria Vecchioni et al. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COMPETÊNCIAS. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2008
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999
COSTA, José Manoel e MACHADO, Vânia de Almeida Silva. Legislação e Práticas Trabalhistas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A 2014
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A, 2014
NONAKA, Henry Tetsuji. Gestão de Conhecimento e Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Addison Wesley, 2011