(NOVO)Trabalho em grupo planejamentoestrategico em gestao de pessoas grupo 3semestre unopar 140702171207 phpapp02 Copy

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SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO 	4
2.1	 Estratégias de Recrutamento e Seleção	4
2.1.1 Legislação e Práticas Trabalhistas	16
2.1.1.1 Auditoria dos Processos de Gestão de Pessoas	13
5	CONCLUSÃO	21
6 BIBLIOGRAFIA	22
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INTRODUÇÃO
As Este trabalho envolve as disciplinas apreciadas, relativas a processos para recrutamento e seleção de pessoas, com base na legislação trabalhista e previdênciária do nosso país, e aprofundando o conhecimento na área de auditoria, inserida em todos os setores ativos em determinada empresa . Para este trabalho foi proposto a criação de uma empresa fictícia, que em tese fica situada na região de Londrina e que atua no ramo de cosméticos naturais no estado do Paraná. A empresa tem como objetivo, dar continuidade ao seu bom desempenho, o qual segue em sentido oposto a situação atual econômica do país, sendo assim , por estar muito bem desenvolvida e eficientemente se inovando cada vez mais, está buscando sua expansão para outros estados .
Neste trabalho a empresa que vamos representar é a MAKE LOOK, está desde 2003 no setor de beleza, e se mantendo gradativamente, com os recursos naturais da região em que foi criada, ou seja, sua matéria-prima, provém do próprio estado e quando não, a mesma busca a inovação com um planejamento em pesquisas e adequação para se criar novas fórmulas, mas que não destoam da naturalidade que à sua marca registrada. Para que a MAKE LOOK seja estratégicamente mais acessivel ao público de fora , e talvez, um pouco mais exigente no aspecto visual, econômico e funcional, foram discutidas as estratégias de expansão para o estado de São Paulo, mais precisamente no interior . O que ocasionou o fato da necessidade de se contratar 01 auxiliar administrativo e 02 representantes comerciais, que atuaram representando a empresa neste escritório que a mesma irá abrir . 
Para tanto, serão utilizadas as estratégias das disciplinas do curso de recusros humanos ministrados para este semestre. 
DESENVOLVIMENTO 
Estratégias de Recrutamento e Seleção
Descrição e Analise de cargo.
Descrever um cargo significa relacionar o que o colaborador faz, sob quais condições faz e por que faz.
A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exigi do colaborador em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenha-lo adequadamente.
A diferença entre descrição e analise de cargo é que: a descrição de caro focaliza o conteúdo do cargo ( o que faz, quando faz, como faz e por que faz). A análise do cargo procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. 
A descrição e analise de cargo tem extrema importância para o RH, pois é com base nessas informações que a empresa pode projetar o perfil de seus trabalhadores para determinado período, considerando as mudanças previstas. 
Na sequência temos a descrição e análise de cargo dos cargos Auxiliar Administrativo e Representante Comercial.
	MODELO DE FORMULÁRIO PARA DESCRIÇÃO DE CARGOS
	Data:
	Título / Identificação do cargo:Auxiliar Administrativo
	Departamento:Administrativo
	
	Resumo/Sumário/Descrição geral do Cargo:
Executar serviço de apoio a área administrativa. Atender pessoas receber e fornecer informações. Tratar documentos variados cumprindo todos os procedimentos necessários referente aos mesmos. Realizar outras atividades pertinentes ao cargo.
	Atribuições do Cargo / Atividades Específicas
(o que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz)
	 
Prestar suporte e apoio administrativo a todas as áreas da empresa.
Atualizar cadastros em sistemas específicos.
Auxiliar na execução das rotinas administrativas.
Requisitar, receber, conferir e distribuir materiais.
Registrar a entrada e saída de documentos.
Conferir, triar, classificar, arquivar e localizar documentos.
Elaborar e digitar documentos e /ou planilhas.
Pesquisar e coletar dados.
Controlar a distribuição de documentos em geral.
	 
MODELO FORMULÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGO: 	 	 	 
CARGO: Auxiliar Administrativo	Aprovado em: 
DEPARTAMENTO: Administrativo	 
	
	
	 
	INDISPENSÁVEL 
	DESEJÁVEL 
	
	 
Instrução (escolaridade) 
	 Ensino médio completo
	 Cursando Rh ou Administração
	
	Experiência 
	 Mínimo de 6 meses na função.
	 
	
	Iniciativa 
	Conhecimento Rotinas Administrativa, Domínio do Pacote office e Excel Avançado. 
	
	
	 
Aptidões 
	Comprometimento, Motivação para o trabalho e bom relacionamento interpessoal.
	
	 	 	 	 
	
	
	 
Esforço físico 
	 Se necessário 
	
	
	 
Concentração mental/ 
Visual 
	 Boa memória.
	
	
	 
Destrezas ou Habilidades 
	 Boa habilidade de comunicação escrita e oral; Boa habilidade em usar computadores, processadores de textos e planilhas eletrônicas; Boa habilidade em resolução de problemas, planejamento e organização;
	
	
	 
Compleição Física 
	Necessário 
	
	 	 	 	 
	
	
	 
Supervisão de Pessoas 
	Não 
	
	
	 
Material, equipamento ou Ferramental 
	 Materiais de escritório e computadores.
	
	
	Dinheiro, títulos e documentos 
	 Documentação de escritório. 
	
	
	 
Contatos internos ou externos 
	 Com a Administração, vendas e financeiro.
	
	 	 	 	 
	
	
	Ambiente de trabalho 
	 Normal de escritório trabalho em sala.
	
	
	 
Riscos de Acidentes 
 
	 Não há risco considerável de acidentes
	
	 	 	 	 
Assinaturas: RH Superior imediato: 
	
	MODELO DE PERFIL PROFISSIONAL 
CARGO: Auxiliar Administrativo
DEPARTAMENTO (OU PROCESSO): Administração
OCUPANTE: 
	
	 
	
			 
	
	 Comportamento ético 
	
	 Comprometimento 
 
	
	 Comunicação
 Relacionamento interpessoal
 Trabalho em equipe.
	
			 
	
	 
	
	 
	
	 
	
	 	 
	
	Habilidades técnicas: 
	 Conhecimento em rotinas de escritório.
	
	 Conhecimento empacote office e Excel avançado.
	
	 Conhecimento aprofundado na língua portuguesa. 
	
	 
	 	 
	
	Experiência anterior: 6 meses
	
	Escolaridade: 	 Ensino Médio Completo
	
	Assinaturas: 	Aprovado em: _____/_____/______ 
Ocupante do cargo: ____________________________ 
Superior imediato: _____________________________ 
	
 	 
 
	MODELO DE FORMULÁRIO PARA DESCRIÇÃO DE CARGOS 
 
	Data: 
	Título / Identificação do cargo: Representante comercial
	
	Departamento: Vendas
	 
	Resumo/Sumário/Descrição geral do Cargo: 
Prospecção de cliente, analise de mercado, visitas a clientes, elaboração de propostas, negociações de vendas, pós vendas entre outras atividades.
	Atribuições do Cargo / Atividades Específicas (o que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz) 
	 
Encontrar e contratar novos clientes
Manter atualizado cadastro dos clientes, 
Enviar os pedidos.
Tratar reclamações.
Arquivar pedidos de vendas.
Elaborar relatórios
Fazer análise de mercado
Elaboração de propostas
 
 
 
 
 
 
 
	
MODELO FORMULÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGO: 	 	 	 
CARGO: Representante Comercial	Aprovado em: 
DEPARTAMENTO: Vendas
	
	
	 
	INDISPENSÁVEL 
	DESEJÁVEL
	
	 
Instrução (escolaridade) 
	Ensino médio completo
	 Cursando Contabilidade ou comercio
	
	Experiência 
	 Mínimo de 6 meses na função.
	 Obter CNH e veículo próprio.
	
	Iniciativa 
	Boa desenvoltura para lidar com público.
	
	
	 
Aptidões 
	Habilidades em vendas, boa comunicação e concertos básicos de contabilidade.Esforço físico 
	 Se necessário 
	
	
	 
Concentração mental/ 
Visual 
	 Boa memória.
	
	
	 
Destrezas ou Habilidades 
	Habilidade em vendas, concertos básicos em contabilidade, dinamismo, boa expressão escrita e oral e bom relacionamento interpessoal.
	
	
	 Compleição Física 
	Necessário 
	
	 	 	 	 
	
	
	 
Supervisão de Pessoas 
	Não 
	
	
	 
Material, equipamento ou Ferramental 
	 Computador e celular.
	
	
	Dinheiro, títulos e documentos 
	 Documentação de vendas.
	
	
	 Contatos internos ou externos 
	 Com a área de Vendas, com o Financeiro e Administração.
	
	 	 	 	 
	
	
	Ambiente de trabalho 
	Trabalho externo.
	
	
	 
Riscos de Acidentes 
 
	 Tomadas as devidas precauções risco mínimo.
	
	 	 	 	 
Assinaturas: RH Superior imediato: 
	
 
	MODELO DE PERFIL PROFISSIONAL 
CARGO: Auxiliar Administrativo
DEPARTAMENTO (OU PROCESSO): Administração
OCUPANTE: 
	
	 
	
			 
	
			 Boa expressão oral 
 Boas técnicas de vendas 
	
	 Dinamismo
 
 
	
	 Bom relacionamento interpessoal
	
			 
	
	 	 
	
	Habilidades técnicas: 
	 ConceItos de contabilidade
	
	 Conhecimento em informática.
	
	 Habilidades em vendas 
	
	 
	 	 
	
	Experiência anterior: 6 meses
	
	Escolaridade: 	 Ensino Médio Completo
	
	Assinaturas: 	Aprovado em: _____/_____/______ 
Ocupante do cargo: ____________________________ 
Superior imediato: _____________________________ 
	
 	 
 
 Recrutamento Interno e Externo
Recrutamento Interno e Externo
Segundo Chiavenato recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher. 
 Veremos então os tipos de recrutamento e suas vantagens e desvantagens. Há dois tipos de recrutamentos o interno e externo.
Recrutamento Interno.
O recrutamento interno é o primeiro meio de recrutamento realizado dentro das organizações. É a divulgação da vaga em aberto ocando o mercado interno recrutando funcionários qualificados para assumir as oportunidades em diferentes setores.
As vantagens do recrutamento interno são:
Menor custo direto- mais econômico em relação ao tempo e investimento.
Aproveita investimento da empresa em treinamento de pessoal.
Conhecimento prévio sobre o perfil do desempenho do candidato.
Estimula a preparação para a promoção, promovendo medidas especiais de treinamento e criando u clima sadio de progresso profissional.
Melhora o moral interno.
Menor índice de validade e segurança.
 Demostra a valorização do pessoal que já compõe a empresa.
 
 As desvantagens do recrutamento interno são:
Requer pessoas muito bem preparadas e que conheçam muito bem todas as áreas da empresa.
Era conflitos de interesse.�
Não aproveitamento do talento externo.
Perda da criatividade e inovação.
O indivíduo chega a um determinado nível estaciona (Princípio de Peter)
Manutenção do status quo, reduzindo a possibilidade de inovação e novas ideias na empresa
 Recrutamento Externo. 
 
Segundo Chiavenato recrutamento externo é a busca por candidatos de fora da organização para trazer experiência e habilidades que atualmente não existem na organização.
Ao contrário do que acontece no processo de recrutamento dentro da organização. Nesse tipo de recrutamento, o esforço caminha no sentido de recrutar novos talentos, seja em unidades geograficamente distantes do local onde se faz a busca pelos candidatos potenciais ou fora da organização seja na mesma região.
O recrutamento externo tem como Vantagens:
Possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos.
Traz “sangue novo” para a organização.
Possibilidades de inovação da composição das equipes de trabalho
Aproveita o investimento em treinamento e desenvolvimento realizados
 por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
Possibilidades de atualização no estilo e nas tendência do mercado.
O Recrutamento Externo tem como Desvantagens:
Custo maiores 
O processo pode ser mais demorados.
Não aproveitamento de talentos internos
Pode gerar desmotivação a equipe e resistência em aceitar o novo membro.
Afeta a motivação dos funcionários da empresa que pretendem desenvolver suas carreiras.
Necessita de maior cuidado, uma vez que o candidato é desconhecido.
Afeta a política salarial.
Estratégias de Recrutamento (Auxiliar Administrativo e Representante comercial)
	MODELO DE PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
	DATA: 
	CARGO: 
	DEPARTAMENTO (OU PROCESSO): 
	OCUPANTE: 
	Meios de recrutamento a serem utilizados: 
	RECRUTAMENTO INTERNO:
	
RECRUTAMENTO EXTERNO:
	
	solicitar serviços de agências de recrutamento
	
	
	publicação de anúncios
	
	
	cartazes e anúncios em locais visíveis 
	
	
	contatos em escolas, universidades, agremiações e em eventos 
	
	
	rede de contatos 
	
	
	indicação de funcionários
	
	
	internet (site da empresa) 
	
	
	banco de dados do RH 
	
	
	Cadastro de candidatos 
	
	
	outra: 
	Responsável pelo Recrutamento: 
	Período: 
	Assinaturas: 
	RH
	Responsável pelo Recrutamento: 
	Observações: 
	Antes de publicar o anúncio, fazer revisão para verificar se está correto e vai ser eficaz.
	Manter contato com empresa que fará recrutamento, passando informações necessárias sobre a vaga
	Avaliação do Recrutamento: 
(Atraiu candidatos suficientes para suprir o processo de seleção? Os candidatos atraídos possuem as competências e o perfil desejado?) 
	MODELO DE PLANEJAMENTO DA SELEÇÃO DE PESSOAL
	CARGO:	DATA:
	DEPARTAMENTO (OU PROCESSO):
	OCUPANTE:
	Data de início do trabalho:
	Técnicas de seleção a serem utilizadas:
	
Análise de currículo:
	
	Dados pessoais
	
	
	Objetivo profissional
	
	
	Principais qualificações profissionais
	
	
	Trajetória profissional/ estágios
	
	
	Formação escolar
	
	
	Reciclagens/ idiomas/ informática
	
	
	Outro:
	
	Testes de conhecimento
	GERAL
	
	ESPECÍFICO
	
	
	
	Obs.: teste a ser feito com acionista.
	
	Testes psicológicos
	
	
	Obs: solicitar esta atividade para psicólogo com registro no CRP
	Prova situacional
	
	
	Obs.: Ocupante do cargo ajuda a avaliar as respostas dos candidatos frente ao problema.
	
Dinâmicas de Grupo: Avaliar:
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Entrevistas individuais:
	
	
	
	
	
	Obs.: agendar data e hora para realização, montando um cronograma para isso.
	Responsável pela seleção:
	Período da seleção:
	Assinaturas:
	RH:
	Responsável pela Seleção:
 Técnicas de recrutamento utilizadas e quais serão eliminatórias e quais serão classificatórias
*No processo do Auxiliar Administrativo os candidatos farão teste de conhecimento geral esse teste será classificatório, os aprovados seguiram para próxima etapa que serão as entrevistas.
*Serão realizadas duas entrevistas, uma com o responsável pela área que o candidato irá trabalhar no caso o setor Administrativo e a outra com o gestor de RH.
*Sendo o candidato aprovado nas entrevistas, o candidato será contratado.
*No processo de Representante Comercial será feito um teste de conhecimento geral, depois farão dinâmica de grupo para avaliar as habilidades em vendas e convivência em grupo, os aprovados faram uma entrevista com o gestor de RH, essa entrevistadefinira o contratado.
*Escolhemos essas técnicas por que, são poucas vagas e com essas técnicas serão possíveis selecionar os candidatos com perfil adequado para a vaga.
 Como avaliar o processo de seleção e os indicadores que mostram que o processo foi bem sucedido
Para avaliar a eficácia do processo é necessário analisar a estrutura de custo envolvidos como: Custo de operação e custos adicionais, também existe uma formula onde é utilizada a proporção entre o número de pessoas admitidas e o número de candidatos submetidos as técnicas de seleção. A medida que o quociente da seleção diminui, aumenta sua eficiência e seletividade.
Chiavenato sugere algumas medições de rendimento do processo de recrutamento e seleção que são elas:
Custo total das operações de recrutamento e seleção 
Custo por admissão (custo per capta);
Custo por admissão por fonte de recrutamento;
Totais de admissões;
Totais de admissões por fonte de recrutamento;
Qualidade de recrutamento por fonte;
Benefícios por fonte e eficiência da fonte;
Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rendimento observado
 Quando acontece o erro de aceitação acarreta muitos gastos para a organização, pois houve o custo de treinamento, despesas gerada ou lucros perdidos, devido à incompetência do funcionário, e o custo de demissão e de um novo recrutamento, por esse motivo é preciso muita eficiência e eficácia no momento do recrutamento para que esses erros não ocorram.
2.1.1 LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS :
Adicional de periculosidade, Insalubridade e Penosidade
O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades periculosas. São periculosas, as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalho configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado. Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente em condições de risco. O valor do adicional de periculosidade será o salário básico do empregado acrescido de 30%.
Quem tem direito a receber o adicional por periculosidade quem trabalha com: inflamáveis, explosivos e energia elétrica, roubos ou outra espécie de violência nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
Insalubre significa tudo aquilo que é nocivo, não saudável, que pode acarretar danos á saúde de alguém e provocar doenças. Num ambiente de trabalho, podem ser detectadas três formas diferenciadas de agentes insalubres: agentes físicos, agentes químicos e agentes biológicos. Dessa forma, somente os profissionais que estiverem em conformidade com as condições estabelecidas pela NR-15 e a CLT, terão direito ao adicional de insalubridade. Caso contrário, a empresa ou instituição não terá obrigatoriedade ao pagamento de adicional de insalubridade para o trabalhador.
Penoso significa tudo aquilo que causa dor, dificuldades, que incomoda.
Atividades penosas, portanto, são aquelas que submetem o empregado a um desgaste físico maior, seja em decorrência do emprego de intensa força física, seja pela continuidade do trabalho que, nas condições peculiares de sua prestação, traz maior cansaço. Quem tem direito a receber são os que exercem atividades de pé, ou tenham que enfrentar filas, ou se sujeitem ao sol ou chuva, ou trabalhem sozinhos, ou trabalhem aos domingos, ou tenham que levantar muito cedo ou até muito tarde.
 13º salário
Foi instituída no Brasil a lei 4.090, de 13/07/1962, conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal. Ela garante ao trabalhador o direito de receber o correspondente a 1/12 ( um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Ou seja, consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano.
 Férias
Após um ano de trabalho, todo trabalhador passa a ter direito a um período de até 30 dias para descanso e lazer, sem deixar de receber seu salário.
Quem tem direito: Todo trabalhador, inclusive os não efetivados.
Como funciona: Um ano após a contratação, o trabalhador passa a ter direito ás férias. Entretanto, o empregado tem o período de um ano, a partir da data que você adquire este direito, para conceder as férias. Para que o trabalhador possa se organizar, o período de férias deve ser informado com uma antecedência mínima de 30 dias.
Quem pode perder o direito: 
Veja o artigo 133 da CLT:
2.1.1.1 AUDITORIA NOS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS :
Auditoria é uma revisão das demonstrações financeiras, sistemas financeiro , registros, transações e operações de uma entidade ou projeto, efetuada por contadores, com a finalidade dos registros e proporcionar credibilidade ás demonstrações financeiras e outros relatórios da administração .
Auditoria de primeira parte: quando uma organização examina seus próprios sistemas , procedimentos e atividades para determinar se eles são adequados e estão sendo atendidos, é uma auditoria de primeira parte.
Auditoria de terceira parte: Auditorias de organizações realizadas por organismo de certificação independente, entidade de registro ou organização de terceira parte semelhante.
Não conformidade: está relacionada a processos que geraram resultados insatisfatório, ou seja, produtos não conformes, que não atendem determinado requisito. Para que os processos não gerem produtos não conformes, as empresas adotam cada vez mais sistemas de gestão, como a norma ISSO 9001,que proporciona a padronização de práticas e métodos de uma organização evitando assim produtos fora dos requisitos esperados pelos clientes.
Análise de causa: é qualquer processo dirigido por evidências que, no mínimo, revela causas obscuras sobre eventos adversos passados e, desta forma, expõe oportunidades de melhoria duradouras.
Ação imediata: é aquela que tomamos para amenizar as consequências do problema.
Ação corretiva: é a ação tomada para garantir que o problema nunca mais aconteça. É claro que a ação corretiva deve ser tomada logo depois da ação imediata.
Ação preventiva: é uma ação que tomamos antes que o problema aconteça, garantindo que essa hipótese nunca venha a ser concretizada.
Exemplo:
O cliente reclama que comprou um perfume e no produto faltava o bico spray, o que faremos:
Ação imediata- Enviamos outro produto para o cliente.
Ação corretiva- Identificamos a causa do problema e tomamos uma ação para que não volte a ocorrer. Dependendo da causa pode ser, treinamento, melhoria da embalagem, inspeção final, etc.
Ação preventiva- Tarde demais, o problema já aconteceu, o cliente já ficou insatisfeito e a empresa vai ter que arcar com os prejuízo.�
FORMULÁRIO PARA CHECK LIST DE AUDITORIA DOS PROCESSOS DE RH
	CHECK LIST- AUDITORIA PROCESSOS RH
	Nº
	AÇÃO
	RESPOSTA
	OBSERVAÇÕES
	
	
	Sim
	Não
	
	1
	Ex. O contrato de trabalho está devidamente preenchido?
	
	
	
	
2
	Ex. As Descrições de Funções estão atualizadas e coerentes com a função do pessoal que exerce a atividade?
	
	
	
	
3
	Ex. Os registros dos treinamentos realizados são mantidos atualizados e coerentes com as Descrições de Cargo?
	
	
	
	
4
	Ex. O Plano de Treinamento está sendo executado e está atualizando as Descrições de Cargo?
	
	
	
5CONCLUSÂO
Considerações finais
É possível observar que a intensa competitividade faz com que seja necessário, não só a inovação tecnológica mas também a melhoria da qualidade do capital humano das organizações uma vez que elas existem em função das pessoas. As empresas estão cada vez mais rígidas, sendo exigido a estas que se adaptem ás necessidades das pessoas de forma integrada, sejam elas: clientes, proprietários, fornecedores ou funcionários. As empresas que pretendem se adaptar a esta realidade deverão mudar sua postura de relacionamento com as pessoas, deixando de usá-las, para assim, passar a servi-las, atentos ao que é necessário e interessante para asmesmas. Este movimento nas organizações ocasiona o aumento da participação da área de Recursos Humanos exigindo que todas as ações de RH estejam alinhadas, não apenas ás necessidades dos proprietários da organização, mas também ao planejamento estratégico organizacional e aos interesses individuais de todas as pessoas que integram a organização. Neste contexto, faz-se necessário a implantação deste planejamento, de responsabilidade dos gestores mostrarem e defenderem a importância dele e o que proporcionará para toda a organização, promovendo o aumento da eficiência e eficácia e, principalmente, o acréscimo na competitividade da empresa frente ao dinâmico mercado do mundo globalizado.
Nota-se ainda que a estratégia de RH objetiva o desenvolvimento de toda estrutura de atividades e serviços, alinhados com os objetivos organizacionais, necessitando, portanto, do apoio e comprometimento de todo o corpo funcional da organização por ocasião da implantação das diversas estratégias organizacionais. Conclui-se que os desafios da área de Recursos Humanos são intermináveis, uma vez que cada desafio origina outros novos desafios. Atualmente, o RH vivencia o desafio de tornar-se parceiro da organização na implantação do planejamento estratégico organizacional. Porém, se o RH assume a importância de sua participação efetiva na execução deste planejamento, logo, outro desafio é a constatação de que sua participação na construção deste é indispensável. Neste contexto surge, simultaneamente, outro desafio para os gestores de RH, o de se qualificarem para participarem da construção do planejamento estratégico organizacional visando garantir que isso reflita em avaliações realistas do capital humano existente na organização, do que é possível alcançar e o meio de estabelecer as competências e capacitações organizacionais necessárias á execução de suas estratégias.
6 BIBLIOGRAFIA
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=pzr34n8oq
http://www.sindpdpr.org.br/faq/que-e-adicional-periculosidade
http://www.camargoeassociados.com.br/recursoshumanos/justacausa.htm
LIMA, Rinaldo José Barbosa. Auditoria em recursos humanos - São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
NAPOLI, Claúdia Cardoso Moreira, OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de, OLBRZYMEK, Juliana Regiani, STOLFI, Ana Maria. Recrutamento e Seleção – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
COSTA, José Manoel da. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 3º semestre
cleonice de freitas santos 
ÉRIKA MELISSA DA SILVA 
JÉSSICA MAIARA DE MORAIS 
MÁRCIA DAS DORES DE SOUZA 
PAULO FERNANDO ANICETO 
SUELlEN APARECIDA DA SILVA 
Gestão de recursos humanos
 Planejamento das Estratégias de Gestão de Pessoas
MOGI DAS CRUZES-SP
2016
cleonice de freitas santos 
ÉRIKA MELISSA DA SILVA 
JÉSSICA MAIARA DE MORAIS 
MÁRCIA DAS DORES DE SOUZA 
PAULO FERNANDO ANICETO 
SUELlEN APARECIDA DA SILVA 
Gestão de recursos humanos 
 Planejamento das Estratégias de Gestão de Pessoas
Trabalho Produção Textual apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito para obtenção de média nas disciplinas: Auditoria em Recursos Humanos,Legislação Trabalhista e Previdênciária,Recrutamento e Seleção e Seminário III .
Orientadores:
Prof ª Juliana Frias
Prof ª Cláudia Cardoso M. Napoli
Prof. Jossan Batistute
Prof. Rinaldo Lima 
MOGI DAS CRUZES-SP
2016