Material da Aula 09 de ADministração de RH II

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula 9: Aprendizagem Organizacional
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Conteúdo Programático desta aula
Compreender a necessidade do desenvolvimento de ações que propiciem a aprendizagem organizacional.
 Os campos de força da mudança.
 O modelo sequencial de Lewin segundo as atuais estruturas organizacionais.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
 Introdução da aula
O processo através do qual a empresa gera seu conhecimento, seu capital intelectual, é denominado de aprendizagem organizacional. Este processo é sustentado pelo aprendizado das pessoas que compõem a organização, que através dos seus erros e acertos acumulam informações e saberes e podem disponibilizá-los às organizações.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
 Introdução da aula
O desempenho organizacional esta sustentado no desempenho e nas competências das pessoas que as compõem e que vão gerar resultados concretos que diferenciem a mesma das demais concorrentes no mercado. 
Entretanto, embora na teoria esse seja um senso comum, poucas são as organizações que administram o processo de aprendizagem organizacional de forma que o conhecimento apreendido pelas pessoas através da formação profissional e da sua experiência prática, integrem o capital intelectual da organização.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Conhecimento Organizacional
Uma vez que compreendemos que o conhecimento é um diferencial competitivos para as organizações e que este conhecimento é gerado pelas pessoas, chegamos a necessidade de identificar quais conhecimentos são importantes para a organização, quais as pessoas são essenciais para gerar esses conhecimentos à organização, como desenvolver seus potenciais talentos e como gerir os conhecimentos produzidos por esses indivíduos. 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Conhecimento Organizacional
Gerir o conhecimento segundo Lacombe (2005, p.343) constitui-se no “conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar um conhecimento novo, difundi-lo na organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido.”
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Capital Intelectual
É seu ativo intangível, difícil de se calcular, pois ao contrário de equipamentos, imóveis e capital financeiro de uma empresa, não podemos colocar um preço preciso sobre eles, visto que é impossível mensurar o valor do saber acumulado no cérebro de uma pessoa, bem como os novos conhecimentos que a mesma possa vir a gerar futuramente a partir do conhecimento acumulado. 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Capital Intelectual
“Parte da diferença entre o valor de mercado do total das ações de uma empresa e seu valor contábil pode ser explicada pelos ativos intangíveis, constituídos em boa parte por conhecimento. Em algumas empresas, os ativos intangíveis superam os tangíveis.” (Lacombe, 2005, p. 341)
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Capital Intelectual
O capital intelectual é a base do Desenvolvimento Organizacional com sustentabilidade; 
Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um processo de mudança estratégica planejada e de longo prazo, tendo por base as competências dos seu colaboradores. 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Capital Intelectual
 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Capital Intelectual
 
Normalmente as mudanças são recebidas num primeiro momento, pelos indivíduos, como uma ameaça ao seu status organizacional, uma vez que diante de um cenário novo toda competência demonstrada anteriormente fica zerada. 
Diante de um novo cenário novas competências passarão a ser cobradas e não necessariamente o indivíduo garantirá o mesmo status organizacional anterior, assim a tendência natural é refutar o novo e tentar manter o antigo modelo.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Kurt Lewin o Modelo Sequencial 
 
Descongelamento: o objetivo é conseguir desarmar a força dos velhos paradigmas, demonstrando sua inadequação para o momento.
Mudança: conhecer o novo paradigma
Identificação (reconhecimento dos novos paradigmas)
Internalização (assimilação e aceitação dos novos valores)
Recongelamento: objetivo é solidificar a mudança no interior do indivíduo
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Kurt Lewin o Modelo Sequencial 
 
O interessante no modelo proposto por Lewin para gestão da mudança é que ele leva as respostas das seguintes perguntas:
 •	Por quais razões a mudança esperada não ocorreu?
 •	Que fatores impediram que esta ocorresse?
 •	Quais as ações podem ser tomadas pela organização para influenciar a mudança?
 •	Como criar as condições necessárias à sustentação da mudança ocorrida?
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Kurt Lewin o Modelo Sequencial 
 
A análise destas questões levam a organização a identificar seus pontos propulsores, aqueles que permitem o alcance das metas e o sucesso organizacional, bem como os pontos de resistências, ou seja, os que impedem que os pontos propulsores se sobressaiam.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Produção do Conhecimento
 
Na maioria das organizações o conhecimento é visto pelo empregado como sua moeda de troca, para mantê-lo seguro no emprego. Isso cria ilhas de conhecimentos, mas não gera mais conhecimento, nem no campo individual e muito menos no organizacional, visto que a base para gerar o conhecimento é compartilhar os saberes individuais para que haja sinergia suficiente para garantir a geração de novos conhecimentos. 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Produção do Conhecimento
 
O que as empresas necessitam é de ações rápidas e precisas para problemas que estão no futuro incerto e que cada vez mais tende a ser imprevisível.
Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que “a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante” CHIAVENATO (2002, p. 20). 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Características de uma organização que aprende:
 
Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam.
As pessoas destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos.
Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Características de uma organização que aprende:
 
4.As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras – através de fronteiras verticais e horizontais – sem medo de crítica ou de castigo.
5.As pessoas sublimam seus interesses pessoais e interesses departamentais fragmentados para trabalharem juntas com o objetivo de alcançar a visão partilhada da organização.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Características de uma organização que aprende:
 
É necessário que no dia a dia das organizações haja espaço para a proliferação de um terreno fértil à criação e inovação, para que os seus empregados possam atuando no cotidiano das organizações se auto- desenvolverem e desenvolverem as mesmas.
A aprendizagem organizacional é um processo, que deve ser conduzido pela área de Gestão de Recursos Humanos, a partir da criação de
uma mentalidade de que a aprendizagem é um ato contínuo, o qual depende de que o colaborador esteja consciente de que esse processo esta condicionado ao seu próprio desenvolvimento contínuo. 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Características de uma organização que aprende:
 
O RH deve se responsabilizar pelo desenvolvimento gerencial de forma a transformar cada gestor em um coach e num agente promotor da mudança organizacional. Assim, poderemos envolver todos os empregados no desenvolvimento de novas competências, adquirir novas percepções sobre o trabalho presente e futuro, bem como se sentirem mais satisfeitos com a realização do seu trabalho.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Para se criar um ambiente de criatividade :
 
Implantar e incentivar um programa de sugestões na organização.
Desenvolver grupos de geração de ideias (brainstorming).
3.Criar oficinas de criação ou gerenciamento de conceitos.
Criar centros de criatividade na organização.
5.Desenvolver círculos de qualidade e criatividade.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Para se criar um ambiente de criatividade :
 
Elaborar programas de treinamento em criatividade.
Implantar um programa de melhoria contínua e incremento da inovação.
Fazer pesquisa e desenvolvimento de ideias com as pessoas.
Criar sessões criativas regulares.
10.	Desenvolver pessoas que atuem como facilitadores da criatividade.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Cultura da aprendizagem :
 
É fundamental que haja por parte da gestão principal um comprometimento com tais ações, inclusive mantendo-se em contínuo processo de aprendizagem para operarem melhor e manterem-se como exemplos aos seus subordinados. 
A área de Gestão de Pessoas deve se atualizar, desenvolver o potencial de seus Analistas de RH para torna-los aptos a atuarem como consultores e desenvolverem programas de aprendizagem continuada.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL – AULA 9
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
*
Cultura da aprendizagem :
 
Aos gerentes de primeira linha cabe a responsabilidade de promoverem o ambiente que permita aos membros do seu grupo participar, sem medo, com seus conhecimentos e percepções. Cabe a estes, também, atuarem como Coach, avaliarem e recompensarem os esforços individuais e da equipe.
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*