PROINTER IV Relatório Parcial

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FACULDADE ANHANGUERA
Polo FACNET – Taguatinga
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER IV)
Equipe:
Jaqueline Sousa Ferreira – RA 2852188403
Gyselle Cristina Sousa de França – RA 2852201100
Adilma dos Santos Oliveira – RA 2816733549
Erbert Rodrigues Almeida de Sousa – RA 2855162800
Francisco Thiago Silva Carvalho – RA 2852197600
 RELATÓRIO PARCIAL
Tutor presencial: Daisy Souza
Tutor à distância (EAD): Séfora Renata Hermeto dos Santos Galvão
Taguatinga, outubro de 2016.
SUMÁRIO
1. Introdução .............................................................................................................02
1.1 Caracterização da empresa ................................................................................05
2. Referências bibliográficas .....................................................................................06
1. INTRODUÇÃO
Na gestão de pessoas, assim como em outros âmbitos, os conceitos são de suma importância. Diante disso, abordaremos o conceito de Treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho, educação corporativa, gestão de competência e administração de cargos, salários e benefícios.
Chiavenato classifica treinamento como é um processo educacional de curto prazo voltado para pessoas de níveis não gerenciais, em que se transmite conhecimento e habilidade técnica para um propósito definido, utilizando procedimento sistemático e organizado. É uma forma de desenvolver as competências e habilidades de modo a torná-las produtivas e inovadoras.
Enquanto que desenvolvimento Chiavenato define como é um processo educacional de longo prazo, voltado para o pessoal de nível gerencial, transmitindo conhecimentos conceituais e teóricos para aperfeiçoar as capacidades, utilizando procedimento sistemático e organizado e tem um propósito genérico.
Ambos estimulam os profissionais ao pleno conhecimento, rumo ao diferencial estratégico, competitivo e atual.
A gestão de competência no contexto corporativo pode ser definida como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. É assumir responsabilidades e ter iniciativa com capacidade de resolver os problemas os quais se deparar.
Gramigna define a gestão de desempenho ou gestão por competência, como um conjunto de ferramentas que juntas formam uma metodologia de apoio à gestão estratégica de pessoas.
O objetivo da gestão de desempenho é mensurar resultados por meio de metodologia e ferramentas específicas, que através de avaliações feitas pela gerência é possível analisar a evolução do desempenho individual das pessoas, sendo de suma importância para as tomadas de decisões relativas ao capital intelectual.
Com a análise do desempenho é possível manter o foco nas competências definidas nos perfis e com isso observar o comportamento individual.
Gramigna ressalta, ainda, a importância da estratégia de feedback, pois é uma forma dos colaboradores saberem se estão agindo de acordo com o objetivo da empresa ou onde devem melhorar e manter o foco nas competências definidas nos perfis.
A gestão do conhecimento é um processo organizacional de fundamental importância para as organizações de qualquer porte, pois o conhecimento é a maior riqueza que uma organização pode possuir, principalmente na constante mudança gerada pela globalização.
Davenport e Prusak definem a gestão do conhecimento como um conjunto de métodos para criar, reunir, distribuir e usar conhecimentos.
Para Nonaka e Takeuchi o conhecimento na empresa é criado por todos os trabalhadores, de todos os níveis organizacionais.
A gestão do conhecimento nas organizações passa, necessariamente, pela compreensão das características e demandas do ambiente competitivo e, também, pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associadas aos processos de criação e aprendizado.
Nonaka e Takeuchi destacam que o conhecimento pode ser tácito e explícito. Conhecimento tácito é específico e feito de experiência pessoal, difícil de ser formulado e comunicado. E o explícito é o conhecimento codificado, registrado, que se transferi na linguagem formal e sistemática, como determinadas regras e procedimentos. Porém, um complementa o outro.
A administração de cargos, salários e benefícios tem papel fundamental nas organizações, pois essa área busca o equilíbrio no ambiente interno e ambiente externo, com relação aos salários e benefícios.
Chiavenato descreve a análise de cargos como sendo levantamento dos requisitos necessários do cargo para o desenvolvimento adequado das funções, tais como grau e instrução, capacidade de desenvolvimento. E a análise de salários é feita a partir dessa análise de cargos.
Fatores internos e externos são determinantes para análise de salários, considerando-se, entre outros requisitos, a legislação, o mercado de trabalho, o porte da empresa.
Para Pontes (2011), a administração de cargos e salários é um conjunto de regras que determinam a ascensão dos colaboradores na empresa com relação ao seu salário.
Já os benefícios são vantagens que os funcionários recebem da empresa, com o objetivo de estimulá-los, motivá-los, visto que somente o salário não é fator de motivação. Eles fazem parte do salário indireto que as empresas oferecem aos funcionários, o qual integra a remuneração. 
Existem os benefícios legais e os espontâneos. Os benefícios legais são determinados pela Legislação trabalhista, previdenciária ou convenções coletivas, tais como 13° salário, férias, horas extras, etc. E os benefícios espontâneos, são concedidos a critério da organização, já que não são exigidos por lei, tais como assistência médico-hospitalar, previdência complementar, seguro de vida etc.
A educação corporativa é uma poderosa ferramenta de gestão estratégica que pode atrair e reter talentos, levando as empresas aos seus resultados de forma não apenas mais ágil, mas também de maneira mais sólida, por meio do aprendizado organizacional.
Muito além do treinamento específico, a educação corporativa traz para a organização a cultura de desenvolver pessoas de forma continuada, agregando valor ao negócio como um todo.
Para Eboli a educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, visando desenvolver nos colaboradores, de forma interna e externa, as competências consideradas vitais para as estratégias de negócio da organização, promovendo, assim, um processo de aprendizagem ativo e voltado aos propósitos, valores, objetivos e metas da organização. 
Eboli cita exemplos como projetos de trainee, políticas de cursos de pós-graduação, coaching, programas de desenvolvimento, inserção de produtos dentre os projetos já criados, entre outros.
Quartiero e Cerny ressalta que a educação corporativa visa interiorizar nos stakeholders a cultura da organização de modo a garantir para eles próprios a aquisição do conhecimento e o desenvolvimento de suas competências sempre atreladas aos objetivos da empresa.
1.1 Caracterização da empresa
Razão Social: Malunga Produtos Agropecuários LTDA
Localidade: Loja 60 Bloco E, Cln 315 - Asa Norte, Brasília - DF
CNPJ: 33.441.254/0001-02
Ramo de Atividade: Horticultura, exceto morango - CNAE 0121101
Número de Colaboradores: 170 colaboradores
Missão:
Produzir alimentos orgânicos com eficiência máxima, atuar com inteligência de mercado para consolidar nosso posicionamento, construir um estilo de vida sustentável e difundir o conhecimento gerado.
Visão:
Ser uma empresa inovadora na produção de alimentos orgânicos reconhecida pela excelência em gestão e solidez econômica.
Valores: 
Amor ao próximo, qualidade de vida, honestidade, humildade, disciplina, comprometimento, conhecimento (despertar nos colaboradores a importância de se qualificar), pertencimento (ter condição de sentir na Malunga um porto seguro) e reconhecimento (se sentir reconhecidopelo desempenho e interesse).
Breve histórico:
A Malunga Produtos Agropecuários foi fundada em 20 de julho de 1989, pela Sra. Clevane Ribeiro Pereira Valle e pelo Sr. Joe Carlo Viana Valle.
A empresa já possui 30 anos no mercado, suas realizações e conquistas nos últimos 5 (cinco) anos foram a consolidação da empresa no mercado como o maior produtor de orgânicos no Brasil e com visibilidade em toda a América Latina.
2. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Manual para Elaboração de Trabalhos Acadêmicos – Apresentação ABNT. Disponível em: <http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/index.html>. Acesso em: 7 mar. 2015.
AMORIM, Wilson Aparecido Costa; FISCHER, André L.; EBOLI, Marisa. Educação corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010, v. 1. (Livro Principal)
GORGES, Eduardo. A Lei de Murphy no Gerenciamento de Projetos. Rio de
Janeiro: Brasport, 2010. (Livro Principal)
PONTES, Benedito R. Administração de Cargos, Salários e Benefícios. 15.
ed. São Paulo: LTR, 2011. (Livro Principal)
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento. São Paulo: Bookman, 2009. (Livro Principal)
ALMEIDA, Mário. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São
Paulo:	Atlas,	2011.	Disponível	em:
<http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522485062>. Acesso em: 11 nov. 2014.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos e salários. 4. ed. São
Paulo:	Atlas,	2013.	Disponível	em:
<http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522480265>. Acesso em: 11 nov. 2014.
SANTOS, M. C; SILVA, C. E. Universidades corporativas como vantagem competitiva na era do conhecimento. Revista Brasileira de Administração Científica, v. 2, n. 1, p. 31-52, apr. 2011. ISSN: 2179684X. Disponível em: <http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=foh&AN=65484422&l ang=pt-br&site=ehost-live>. Acesso em: 12 nov. 2014.